KINERJA KEPALA SEKOLAH

UNTUK MENINGKATKANMOTIVASI GURU

PADA SMP NEGERI 17 BANDA ACEH
Oleh: Isna Fathia, S.Pd1
Abstrak
Kinerja kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang
mendorong sekolah untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan
sasaran sekolah melalui program yang dilaksanakan secara
terencana. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tentang kinerja
kepala sekolah terhadap motivasi guru dalam melaksanakan tugas
pada SD negeri 56 Banda Aceh. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif. Hasil dari
penelitian ini sendiri adalah kinerja kepala sekolah pada proses
pembinaan guru dalam meningkatkan motivasi kerja guru sangat
diharapkan untuk memberi semangat guru dalam proses
pembelajaran dan motivasi yang diberikan kepala sekolah kepada
guru cenderung mempengaruhi perilaku guru pada saat melakukan
aktivitas pembelajaran. Kondisi guru akan pula mempengaruhi
perilaku murid dalam belajar. Oleh karena itu, penelitian ini
dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana kinerja kepala sekolah
dalam setiap langkah-langkah pemberian motivasi kepada guru
sehingga pada proses pembelajaran akan berjalan menjadi lebih baik.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa kepala
sekolah memberikan kontribusi yang berarti terhadap motivasi kerja
Guru.
Kata Kunci: Kinerja Kepala Sekolah, dan Motivasi Guru.
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap kemajuan
suatu bangsa, dan merupakan wahana dalam menerjemahkan pesan-pesan
konstitusi serta sarana dalam membangun watak bangsa. Masyarakat yang cerdas
akan memberikan nuansa kehidupan yang cerdas pula, secara progresif akan
membentuk kemandirian. Masyarakat bangsa yang demikian merupakan investasi

Mahasiswa Program Pascasarjan Magister Adaministrasi Pendidikan Unsyiah Banda Aceh.

Kinerja Kepala, Isna Fathia

117

besar dalam proses pembangunan di suatu negara, baik dari aspek ekonomi, politik,
sosial, dan budaya.
Konsep pendidikan dapat dimaknai dan didefinisikan secara variatif,
tergantung cara pandang dan kepentingan kontekstualnya. Namun demikian,
benang merah makna esensialnya yang universal cenderung menunjukkan
kesamaan. Intinya, pendidikan sebagai fenomena kehidupan sosial kemasyarakatan
itu merupakan usaha sadar untuk mewujudkan suasana dan proses pembelajaran
agar peserta didik dapat mengembangkan potensi insani menjadi jati dirinya yang
bertanggung jawab dengan memiliki kepribadian/karakter yang berahlak mulia,
ilmu pengetahuan dan keterampilan

yang bermanfaat untuk mewujudkan dan

membangun tugas hidupnya baik secara mandiri maupun bersama masyarakatnya

sebagai pengemban amanat di muka bumi dari pencipta-Nya.
Pendidikan merupakan upaya yang dapat mempercepat pengembangan SDM
untuk mampu mengemban tugas yang dibebankan kepadanya. Pendidikan
merupakan salah satu faktor sangat penting dalam kehidupan manusia masa akan
datang, sebab pendidikan merupakan suatu proses pembentukan manusia untuk
menumbuh kembangkan potensi yang ada. Sangat jelas dinyatakan bahwa fungsi
dan tujuan pendidikan nasional adalah penyelenggaraan pendidikan nasional
berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban
bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan
untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia beriman dan
bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri.
Sekolah sebagai sistem, artinya semua elemen atau unsur yang ada disekolah
sebagai satu kesatuan yang utuh, tidak terpisahkan satu dengan yang lain, seperti
siswa, guru, kepala sekolah, gedung, alat peraga, dan perangkat pembelajaran, dan
sebagainya. Sekolah sebagai sistem adalah sekolah yang memberdayakan seluruh
komponen yang ada didalamnya secara terpadu, satu sama lain saling berkaitan erat
dan mendorong kegiatan sekolah untuk mecapai tujuan, antara lain input, proses,
output, dan outcome (Depdiknas, 2007:5).
118

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Peningkatan mutu pendidikan melalui kemandirian dan inisiatif sekolah

dalam mengelola dan memberdayakan sumber daya yang tersedia akan terwujud
dengan baik apabila didukung secara optimal peranan kepala sekolah dalam
meningkatkan kinerja guru. Sebab kepala sekolah adalah pelaku utama dalam
memainkan peranan penting di sekolah. Kepala sekolah merupakan the key person
dalam mencapai keberhasilan tujuan. Sekolah yang diberi tanggung jawab dalam
mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber dana untuk
kepentingan keberhasilan pencapaian visi, misi dan tujuan sekolah.
Kepala sekolah adalah orang yang bertanggung jawab dalam melaksanakan
kegiatan

pendidikan

di

sekolah

dan

melakukan

kegiatan

dalam

usaha

mempengaruhi orang lain yang ada di lingkungan sekolah agar orang lain dapat
bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan. Kepala sekolah merupakan orang yang paling utama mempengaruhi
para guru, karyawan dan siswa di sekolahnya dalam mewujudkan tujuan
pendidikan.
Kinerja kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang mendorong sekolah
untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran sekolah melalui program yang
dilaksanakan secara terencana. Kepala sekolah sebagai penanggung jawab
pendidikan dan pembelajaran di sekolah hendaknya dapat meyakinkan kepada
masyarakat bahwa segala sesuatunya telah berjalan dengan baik, termasuk
perencanaan dan implementasi kurikulum, penyediaan dan pemanfaatan sumber
daya guru, rekrutmen sumber daya murid, kerjasama sekolah dengan orang tua,
serta sosok outcome sekolah yang prospektif.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 tahun
2007 tentang Standar Kepala Sekolah menetapkan bahwa kepala sekolah harus
memiliki standar kompetensi: (1)kompetensi kepribadian, (2)kompetensi manajerial,
(3)kompetensi kewirausahaan, (4)kompetensi supervisi dan (5)kompetensi sosial.
Berdasarkan ketetapan tersebut diharapkan kapada kepala sekolah mampu
mewujudkan kepemimpinan dalam keseluruhan proses pendidikan di sekolah.
Keberhasilan

pendidikan

di

sekolah

ditentukan

oleh

kemampuannya

Kinerja Kepala, Isna Fathia

119

mempengaruhi, membimbing, menggerakkan, dan memotivasi individu (guru) yang

terlibat dalam tujuan pendidikan yang telah disepakati.
Lemahnya kepemimpinan kepala sekolah disebabkan berbagai faktor seperti
kemampuan memimpin kepala sekolah, sistem pengawasan kepala sekolah, dan
sistem penyelenggaraan pendidikan secara nasional. Dalam konteks ini, banyak
variable yang berhubungan dengan pengetahuan, mindset dan wawasan, nilai dan
sikap termasuk kultur, pola, dan gaya kepempimpinan, serta pembinaan dan
penghargaan yang diterapkan Pemerintah terhadap kepala sekolah (Murniati,
2008:131).
Setiap manusia pada hakikatnya adalah pemimpin dan setiap manusia akan
diminta pertangungjawaban atas kepemimpinannya kelak. Manusia sebagai
pemimpin minimal mampu memimpin dirinya sendiri. Setiap organisasi harus ada
pemimpin yang secara ideal dipatuhi dan disengani bawahannya. Demikian juga
disekolah, pada setiap sekolah juga ada seorang pemimpin yang disebut dengan
Kepala Sekolah. Kepala sekolah mempunyai tugas memerintah dan mengarahkan
bawahannya untuk mencapai tugas individu, kelompok, dan organisasi yang ada
disekolah.
Kepala sekolah, guru, dan setiap personel sekolah menempati posisi dan
peranan yang penting dalam memikul tanggung jawab untuk mengembangkan dan
memajukan setiap subsistem masing-masing secara keseluruhan. Keefektifan
kepemimpinan kepala sekolah dan kemampuannya mendayagunakan seluruh
potensi sekolah membangun kerja sama yang baik terhadap seluruh unsur sekolah
adalah sangat penting, baik secara internal maupun eksternal.
Peranan kepala sekolah sangat dibutuhkan dalam memimpin suatu sekolah.
Salah satu tugas kepala sekolah adalah meningkatkan motivasi guru dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diembankan terhadap guru sehingga tercapainya
tujuan pendidikan yang semestinya dan seperti yang diharapkan oleh semua
kalangan.
Kepala sekolah sebagai motor penggerak peningkatan kinerja guru dituntut
memiliki visi, misi dan wawasan yang luas serta kemampuan profesional yang
120

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

memadai dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan

penyelenggaraan pendidikan. Selain itu kepala sekolah dituntut untuk memiliki
kemampuan dalam membangun kerjasama yang harmonis dengan berbagai pihak
yang terkait dengan program pendidikan di sekolah. Kemampuan kepala sekolah
tentunya akan turut mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan tugas. Salah
satu indikator kinerja kepala sekolah adalah dinilai berdasarkan atas pelaksanaan
tugas dan perannya.
Mangkunegara (2006:67) semakin tinggi mutu hasil kerja seseorang dalam
melaksanakan tugasnya, maka semakin baik pula kinerjanya dalam keorganisasian
akhirnya

akan

berkonstribusi

bagi

peningkatan

kinerja

organisasi

secara

keseluruhan. Kinerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, antara lain: (1)

Kemampuan,(2)Komitmen,(3)Motivasi,(4) Disiplin, dan (5)Tanggung jawab.
Upaya dalam meningkatkan motivasi kinerja guru, peran kepala sekolah
sangat penting. Kondisi pelaksanaan pembinaan oleh kepala sekolah yaitu kegiatan
yang dilakukan untuk mengawasi pelaksanaan administrasi sekolah, tugas rutin
guru-guru, ketertiban, disiplin dan keberhasilan sekolah. Kegiatan pembinaan
kepala sekolah seperti di atas tentunya akan berpengaruh terhadap peningkatan
motivasi kinerja guru. Keberhasilan sekolah tidak terlepas dari tugas dan tanggung
jawab serta peranan kepala sekolah.
Peranan kepala sekolah sangat besar dalam meningkatkan motivasi guru,
bukti bahwa peran tersebut sangat besar adalah dimana ketidakhadiran kepala
sekolah menjadikan kegiatan belajar mengajar kurang terarah dan terkontrol. Jika
berjalanpun maka kegiatan belajar mengajar asal berjalan saja, mengingat setiap
guru yang akan menyampaikan materi pelajaran terlebih dahulu membuat program
pengajaran harian untuk diteliti dan disahkan oleh kepala sekolah.
Kepala sekolah, guru, dan setiap personel sekolah menempati posisi dan
peranan yang penting dalam memikul tanggung jawab untuk mengembangkan dan
memajukan setiap subsistem masing-masing secara keseluruhan. Keefektifan
kepemimpinan kepala sekolah dan kemampuannya mendayagunakan seluruh

Kinerja Kepala, Isna Fathia

121

potensi sekolah membangun kerja sama yang baik terhadap seluruh unsur sekolah
adalah sangat penting, baik secara internal maupun eksternal.
Motivasi merupakan salah satu alat yang dilakukan seorang atasan agar
bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.
Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para pemimpin memahami sikap
kerja pegawai masing-masing. Kepala sekolah dapat memotivasi guru-guru dengan
cara yang berbeda-beda sesuai dengan pola masing-masing yang paling menonjol.
Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung
untuk terus termotivasi.
Lebih-lebih dengan adanya persepsi sebagian besar guru-guru di lingkungan
sekolah bahwa tugas administrasi merupakan tugas yang memberatkan dan
membosankan, sehingga mereka lebih memilih konsentrasi pada keberhasilan
belajar mengajar termasuk juga masalah supervisi, sebagian guru masih merasa
khawatir, takut jika dilakukan kegiatan supervisi, bayangan mereka adalah bahwa
supervisor akan mencari-cari kelemahan dan kesalahan dalam bekerja, sehingga
hubungan antara supervisor dan guru kurang harmonis. Sehingga pada saat inilah
peranan kepala sekolah sangat dibutuhkan dalam membimbing guru dan
meningkatkan motivasi guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembankan
terhadap guru sehingga tercapainya tujuan pendidikan yang semestinya dan seperti
yang diharapkan oleh semua kalangan. Dari kenyataan inilah peneliti berusaha
untuk mengetahui akan kinerja kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja
guru khususnya di SD Negeri 56 Banda Aceh.
B. Konsep Kinerja Personel
Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata job performance yaitu prestasi
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan juga sebagai tingkat
atau derajat pelaksanaan tugas seseorang atas dasar kompetensi yang dimilikinya.
Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena kinerja merupakan hasil
122

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

dari proses bekerja. Dalam konteks tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam
mencapai suatu tujuan atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan.
Secara konseptual, kinerja merupakan terjemahan yang paling dianggap
sesuai dengan istilah performance, juga diartikan unjuk kerja atau pelaksanaan kerja
atau pencapaian kerja atau penampilan kerja. Smith (Usman, 2007:74) menyatakan
bahwa performance atau kinerja merupakan hasil kerja dari suatu proses. Artinya,
hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
Beberapa kemampuan, sikap, ciri-ciri dan karakteristik yang harus dimiliki
seorang pekerja untuk mencapai kinerja yang baik, meliputi: (1) kompetensi; (2)
inisiatif; (3) dapat diandalkan; (4) keandalan; (5) efisiensi; (6) kesetiaan; (7)
kematangan; (8) komunikasi; (9) pemecahan masalah; (10) keriangan; (11) penolong;
(12) kerja tim; (13) menjaga tradisi; (14)

tanggung jawab; (15) kreativitas; (16)

antusiasme; dan (17) kemampuan menyesuaikan diri.

Majid (2009:200) Performance assessment menurutnya merupakan penilaian
dengan berbagai macam tugas dan situasi dimana peserta tes diminta untuk
mendemonstrasikan pemahaman dan pengaplikasian pengetahun yang mendalam,
serta ketrampilan di dalam berbagai macam konteks. Jadi boleh dikatakan bahwa
performance assessment adalah suatu penilaian yang meminta peserta tes untuk
mendemonstrasikan dan mengaplikasikan pengetahuan ke dalam berbagai macam
konteks sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Berdasarkan definisi tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan unjuk kerja seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang telah dipercayakan kepadanya

sesuai dengan fungsi dan

kedudukannya.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka kinerja kepala sekolah dapat
diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi yang diperoleh seorang kepala sekolah
melalui kepemimpinannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Kepala sekolah dalam usahanya untuk mencapai tujuan lembaga yang dipimpinnya
selalu terkait dengan bagaimana prestasi kerja (kinerja) yang telah ditunjukkan.
Sebab prestasi kerja yang dihasilkan oleh kepala sekolah dapat menunjukkan
Kinerja Kepala, Isna Fathia

123

kualitas diri seorang kepala sekolah bersangkutan yang pada gilirannya

menunjukkan eksistensinya terhadap lembaga yang dipimpinnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja
maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja
lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance)
terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan
(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate
performance) juga baik.
C. Indikator Kinerja Personel
Indikator

adalah

suatu

gambaran

atau

ciri-ciri

atau

ukuran

yang

menggambarkan status suatu situasi/ kondisi/ pencapaian terhadap sesuatu sasaran

atau hasil sedangkan kinerja artinya unjuk kerja/ unjuk karya (performance) yang
dihasilkankan suatu kegiatan atau suatu proses. Jadi indikator kinerja adalah
gambaran, atau ciri-ciri atau ukuran yang menggambarkan status kinerja yang
dihasilkankan suatu kegiatan atau suatu proses
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur,
oleh karena itu indikator kinerja harus dapat mengidentifikasi bentuk pengukuran
yang akan menilai hasil dan outcome dari aktivitas yang dilaksanakan. Indikator
kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja personil sekolah mengalami
perubahan, baik itu perubahan menjadi semakin baik maupun perubahan semakin
buruk dari sasaran yang telah ditetapkan dalam suatu perencanaan program kerja
dan pemanfaatan waktu guru disekolah.
Indikator adalah karakteristik, ciri, atau tanda yang menunjukkan kriteria
tertentu dari suatu obyek yang dinilai. Kriteria adalah standar atau ukuran tertentu
yang dijadikan patokan dalam menilai suatu obyek. Keberhasilan tugas ditandai
dengan terlaksananya sejumlah kegiatan yang harus dilakukan serta sejauh mana
124

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

tujuan pekerjaan tersebut dapat dicapai. Dalam menyusun kriteria dan indikator
kinerja diperlukan pemahaman yang tepat tentang deskripsi tugas kepala sekolah
serta aspek-aspeknya. Indikator kinerja dapat dinyatakan dalam bentuk hasil kerja
dan proses kerja.
Contoh indikator kinerja kepala sekolah dalam aspek supervisi akademik
antara lain: (1)Membimbing guru dalam melaksanakan proses pembelajaran,
(2)Membimbing guru dalam menggunakan media dan alat bantu, (3)Menilai
kemampuan guru dalam melaksanakan pembelajaran.
Kegiatan belajar mengajar mencakup kegiatan perencanaan pengajar, proses
belajar

mengajar,

evaluasi

dan

pemantauan

serta

kegiatan

administratif,

Sedangkan dari segi pemanfaatan waktu guru disekolah merupakan kegiatan

pengalokasian waktu disekolah oleh guru. Dari pengertian tersebut dapat dijadikan
untuk membuat dasar sebagai indikator kinerja. Didalam mengukur dan mengetahui
dari kinerja personil sekolah, yang paling utama.
Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus
sebagai guru. Pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang yang tidak memiliki
keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Sedangkan
kompetensi adalah suatu hal yang menggambarkan kualifikasi atau kemampuan
seseorang, baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif, Adapun pengukuran
indikator kinerja dapat melihat dari kemampuan penguasaan kompetensi guru yang
tercantum dalam permendiknas no.16 tahun 2007 tentang kualifikasi akademik dan
kompetensi guru, yaitu kompetensi pedagodik, kompetensi kepribadian, kompetensi
sosial, dan kompetensi profesional.
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan
apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (outcome). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan
jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja).
Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari
fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan
standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen
Kinerja Kepala, Isna Fathia

125

kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada
tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.
Menurut Gibson (Heru Subekti:2008) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja seseorang antara lain: (a) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang, (b) Faktor
psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, (c)
Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
Tujuan dari kinerja personel adalah: (1) Meningkatkan prestasi kerja staf,
baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan
prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf, (2)
Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja
melalui prestasi pribadi, (c) Memberikan kesempatan kepada staf untuk
menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi
dua arah antara pimpinan dan staf .
Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan
indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi
yang tinggi. Berbicara tentang kinerja kepala sekolah erat kaitannya dengan cara
memotivasi guru terhadap pekerjaannya sehingga perlu ditetapkan standar kinerja
atau standard performance. Standar kinerja menunjukkan sebagai tolok ukur dalam
mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan yang
diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan
kepada seseorang. Standar dapat pula dijadikan ukuran dalam mengadakan
pertanggujawaban terhadap sesuatu yang telah dilakukan. Dengan kata lain, bahwa
kinerja bukan saja menggambarkan satu bagian saja dari organisasi, tetapi secara
keseluruhan.
Kedudukan seorang kepala sekolah sangat penting dalam mempengaruhi
pelaksanaan pembelajaran guru-guru serta seluruh personel di sekolahnya, tidak
mengherankan apabila semua pihak baik dari pemerintah, orang tua siswa serta

126

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

lainnya sangat memperhatikan terhadap mutu pendidikan yang harus mengarah

pada kemampuan seorang kepala sekolah.
D. Kinerja Kepala Sekolah
Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi. Kinerja
adalah prestasi yang dapat dicapai oleh seseorang atau organisasi berdasarkan
kriteria dan alat ukur tertentu. Parameter yang paling umum digunakan, menurut
Drucker (Usman, 2007:74) adalah efektivitas, efisiensi, dan produktivitas.
Sutermeister (Usman, 2007:74) menyatakan kinerja merupakan hasil perpaduan dari
kecakapan dan motivasi, di mana masing-masing variabelnya dihasilkan dari
sejumlah faktor lain yang saling mempengaruhi. Untuk memperjelas ungkapan
tersebut, McAfee dan Poffenberger (Usman, 2007:74) menggambarkan secara
matematik, yaitu Ability x Motivation = Job Performance. Pendapat tersebut
didukung oleh Wether dan Davis (Usman, 2007:74) menyatakan bahwa beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan (ability = knowledge + skill),
dan faktor motivasi (motivation = attitude + situation).
Berdasarkan rumus tersebut dapat dikatakan bahwa, kinerja adalah unjuk
kerja yang ditunjukkan oieh setiap pegawai baik secara kualitas dan kuantitas dalam
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diembankan
kepadanya. Dalam hal ini Fattah (Usman, 2007:75) mengemukakan bahwa kinerja
(performance) adalah penampilan atau unjuk kerja, atau cara menghasilkan sesuatu
(prestasi); Kinerja organisasi berkaitan dengan daya unjuk kerja mencapai tujuan dan
hasil yang digunakan.
Sutermeister (Usman, 2007:75) menyatakan kinerja personal merupakan
konstribusi personal terhadap produktivitas lembaga-lembaga. Lebih lanjut
menurutnya ada tiga puluh dua variabel dalam diri manusia yang berkontribusi
pada produktivitas suatu lembaga pendidikan. Dengan kata lain kinerja merupakan
hasil perkalian anhra kemampuan dan motivasi.
Kehandalan sumber daya manusia atau sumber daya yang lain dapat dilihat
dari performansi yang bersangkutan. Performansi atau kinerja memiliki pengertian
Kinerja Kepala, Isna Fathia

127

yang bervariasi dalam manajemen. Harris (Usman, 2009:487) menjabarkan lebih

lanjut bahwa perfomansi adalah perilaku yang menunjukkan kompetensi yang
relevan dengan tugas yang realistis dan gambaran perilaku yang difokuskan pada
konteks pekerjaan tempat perilaku diwujudkan untuk memperjelas deskripsideskripsi kerja dalam memenuhi kebutuhan organisasi yang diinginkan.
Kinerja ialah hasil kerja dan kemampuan yang telah dicapai seorang dalam
bidang tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam Bahasa
Inggrisnya disebut performance. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu
organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut Hikman (Usman,
2009:487). Sementara itu Stoner dan Freeman (Usman, 2009:487) mengemukakan,
kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara
keseluruhan dapat berhasil.
Menurut Salim Peter (Usman, 2009:488), kinerja digunakan apabila seseorang
menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan
ketentuan yang ada. Selanjutnya, Kotter dan Hesket (Usman, 2009:488) mengartikan
kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan
waktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil karya
nyata dari seseorang atau organisasi atau perusahaan yang dapat dilihat, dihitung
jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya.
Secara

umum

manajemen

dapat

dibatasi

sebagai

suatu

aktivitas

menggerakkan seluruh sumber daya manusia dan material secara maksimal kearah
pencapaian suatu tujuan tertentu. Aktivitas menggerakkan itu dilakukan oleh
manajer atau pimpinan puncak dari suatu organisasi atau institusi. Dalam dunia
persekolahan, manajer atau pemimpin puncak itu adalah kepala sekolah.
Paradigma baru manajemen pendidikan dalam rangka meningkatkan kualitas
secara efektif dan efisien, perlu didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang
berkualitas. Dalam hal ini, pengembangan SDM merupakan proses peningkatan
kemampuan

manusia

agar

mampu

melakukan

pilihan-pilahan.

Proses

pengembangan SDM tersebut harus menyentuh berbagai bidang kehidupan yang

128

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

tercermin dalam pribadi pimpinan, termasuk pemimpin pendidikan seperti kepala

sekolah.
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling
berperan dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Sebagaimana dikemukakan
dalam Pasal 12 ayat 1 PP 28 tahun 1990 bahwa: Kepala sekolah bertanggung jawab
atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga
kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan
prasarana.
Kepala sekolah juga merupakan pemimpin pendidikan yang sangat penting
karena kepala sekolah berhubungan langsung dengan pelaksanaan program
pendidikan di sekolah. Ketercapaian tujuan pendidikan sangat bergantung pada
kecakapan dan kebijaksanaan kepemimpinan kepala sekolah yang merupakan salah
satu pemimpin pendidikan. Karena kepala sekolah merupakan seorang pejabat yang
profesional dalam organisasi sekolah yang bertugas mengatur semua sumber
organisasi dan bekerjasama dengan guru-guru dalam mendidik siswa untuk
mencapai tujuan pendidikan.
Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu Kepala dan Sekolah kata
kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah
lembaga. Sedang sekolah adalah sebuah lembaga di mana menjadi tempat menerima
dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat diartikan pemimpin
sekolah atau suatu lembaga di mana tempat menerima dan memberi pelajaran.
kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk
memimpin suatu sekolah, tempat diselenggarakannya proses belajar mengajar, atau
tempat terjadinya interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang
menerima pelajaran.
Kata memimpin dari rumusan tersebut mengandung makna luas, yaitu
kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada suatu sekolah
sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam praktik lembaga, kata memimpin mengandung konotasi
menggerakkan, mengarahkan, membimbing, melindungi, membina, memberikan
Kinerja Kepala, Isna Fathia

129

teladan, memberikan dorongan, memberikan bantuan, dan sebagainya. Sementara

Sri Damayanti mengutip pernyataan Rahman dkk mengungkapkan bahwa Kepala
sekolah adalah seorang guru (jabatan fungsional) yang diangkat untuk menduduki
jabatan

struktural

(kepala

sekolah)

di

sekolah,

(http://akhmadsudrajat.wordpress.com, diakses pada 6 Juni 2010). Kepemimpinan

merupakan topik yang menarik untuk dikaji. Oleh karena itu sampai sekarang terus
dipelajari, dipraktikan, dan diteliti. Kepemimpinan tidak dapat dilepaskan dari
kekuasaan karena tanpa kekuasaan, pemimpin tidak memiliki kekuatan yuridis atau
kekuatan lain dalam memengaruhi orang lain agar bertindak seperti yang ia
harapkan.
Kepemimpinan merupakan salah satu topik terpenting dalam mempelajari
dan

mempraktikan

manajemen

sehingga

Gibson,

dkk.

(Usman,

2009:277)

menyebutkan fungsi manajemen dengan singkatan POLC, yaitu

Planning,

Organizing, Leading, dan Controlling. Alasannya, dengan melalui POLC para

pemimpin dapat mengarahkan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian dengan baik. Kepemimpinan seorang kepala sekolah mencakup caracara dan usahanya dalam mempengaruhi, mendorong, membimbing, serta
menggerakkan guru, staf, siswa, orang tua, masyarakat dan stakeholder pendidikan
demi tercapainya tujuan sekolah.
Berdasarkan pengertian tersebut yang dimaksud dengan kinerja kepala
sekolah/madrasah adalah hasil kerja yang dicapai kepala sekolah/madrasah dalam
melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggungjawabnya dalam mengelola sekolah
yang dipimpinnya. Hasil kerja tersebut merupakan refleksi dari kompetensi yang
dimilikinya. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa kinerja kepala sekolah
ditunjukkan dengan hasil kerja dalam bentuk konkrit, dapat diamati, dan dapat
diukur baik kualitas maupun kuantitasnya.
Kinerja kepala sekolah diukur dari tiga aspek yaitu: (a) perilaku dalam
melaksanakan tugas yakni perilaku kepala sekolah pada saat melaksanakan fungsifungsi manajerial, (b) cara melaksanakan tugas dalam mencapai hasil kerja yang
tercermin dalam komitmen dirinya sebagai refleksi dari kompetensi kepribadian dan
130

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

kompetensi sosial yang dimilikinya, dan (c) hasil dari pekerjaannya yang tercermin
dalam perubahan kinerja sekolah yang dipimpinnya. Ketiga aspek di atas menjadi
ranah dari penilaian kinerja kepala sekolah/madrasah.
Standar tentang Kepala Sekolah/Madrasah yang tertuang didalam Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007. Dalam aturan ini pemerintah
memandang perlu adanya standar penentuan kualifikasi seseorang untuk dapat
diangkat sebagai kepala sekolah atau madrasah, antara lain kualifikasi umumnya
adalah:
1) Memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma IV kependidikan atau
non kependidikan pada perguruan tinggi yang terakreditasi.
2) Pada waktu diangkat sebagai kepala sekolah usia setinggi-tinggi nya adalah 56
tahun.
3) Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 tahun menurut jenjang
sekolah masing masing, kecuali TK/RA memiliki pengalaman mengajar
sekurang kurangnya 3 tahun.
4) Memiliki pangkat serendah rendah nya III/c bagi PNS dan bagi non PNS
disetarakan dengan kepangkatan yang dikeluarkan oleh yaya san atau lembaga
yang berwenang.
Sedangkan

kualifikasi

khusus

ditentukan

menurut

jenjang

lembaga

pendidikannya, yang meliputi :

1) Berstatus sebagai guru
2) Mempunyai sertifikat sebagai guru
3) Memiliki sertifikat kepala sekolah.
Selain kualifikasi umum dan khusus tersebut, untuk menduduki jabatan
sebagai kepala sekolah/madrasah dituntut harus memiliki kompetensi sebagai
berikut:
1) Kepribadian, artinya :
a) Berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan tradisi akhlak mulia dan
menjadi teladan akhlak mulia bagi komunitas disekolah.
Kinerja Kepala, Isna Fathia

131

b) Memiliki integritas kepribadian sebagai pemimpin.

c) Memiliki keinginan yang kuat di dalam pengembangan diri sebagai kepala
sekolah/madrasah.
d) Bersifat terbuka dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
e) Mengendalikan diri dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan sebagai
kepala sekolah.
f) Memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan.
2) Managerial, artinya :
a) Menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan.
b) Mengembangkan sekolah sesuai dengan kebutuhan.
c) Memimpin sekolah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah
secara optimal.
d) Mengelola perubahan dan penge-mbangan sekolah menuju organi sasi
pembelajaran yang efektif.
e) Menciptakan budaya dan iklim se kolah yang kondusif dan inovatif bagi
pembelajaran peserta didik.
f) Mengelola guru dan staf dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia
secara optimal.
g) Mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka pendaya gunaan
secara optimal.
h) Mengelola hubungan antara sekolah dan masyarakat dalam rangka mencari
dukungan ide, sumber belajar dan pembeayaan.
i) Mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan peserta didik baru dan
penempatan pengemba ngan kapasitas peserta didik.
j) Mengelola pengembangan kuriku lum dan kegiatan pembelajaran sesuai
dengan arah dan tujuan pendidikan nasional.
k) Mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang
akuntable, transparan dan efisien.
l) Mengelola ketatausahaan seko-lah dalam mendukung pencapai-an tujuan
sekolah.
132

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

m) Mengelola unit layanan khusus dalam mendukung kegiatan pembelajaran

dan kegiatan peserta didik disekolah.
n) Mengelola sistim informasi seko-lah dalam rangka penyusunan program dan
pengambilan keputusan.
o) Memanfaatkan

kemajuan

teknologi

informasi

bagi

peningkatan

pembelajaran dan manajemen sekolah.

p) Melakukan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan program
kegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak
lanjutnya.
3) Kewirausahaan, artinya:
a) Menciptakan inovasi yang berguna bagi sekolah.
b) Bekerja keras untuk mencapai keberhasilan sekolah sebagai organisasi
pembelajaran yang efektif.
c) Memiliki motivasi yang kuat untuk sukses dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsinya sebagai pemimpin sekolah/madrasah.
d) Pantang menyerah dan selalu mencari solusi yang terbaik dalam
menghadapi kendala yang dihadapi sekolah/madrasah.
e) Memiliki naluri kewirausahaan dalam mengelola kegiatan produksi/jasa
sekolah sebagai sum-ber belajar peserta didik.
4) Supervisi, artinya :
a) Merencanakan program supervisi akademik dalam rangka peningkatan
profesionalisme guru.
b) Melaksanakan supervisi akade-mik terhadap guru dengan menggunakan
pendekatan dan super visi yang tepat.
c) Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka
peningkatan profesionalisme guru.
5) Sosial, artinya :
a) Bekerja sama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah.
b) Berpartisipasi dalam kegiatan so sial kemasyarakatan.
c) Memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain.
Kinerja Kepala, Isna Fathia

133

Dari hasil kualifikasi umum dan khusus tersebut, untuk menduduki jabatan
sebagai kepala sekolah/madrasah dituntut harus memiliki kompetensi yang sudah
di jabarkan di atas. Kualifikasi terdeskripsi selalu penting, begitupun kualifikasi
moral dan intelektual, tidak kalah penting, Kepala sekolah adalah ruh, semangat.
bagi lembaga yang dipimpinnya. Maka diharapkan dengan semua kualifikasi
tersebut, sebagai seorang kapela sekolah yang sudah terpilih dapat bekerja dan
menyelesaikan tugasnya dengan semaksimal mungkin untuk memajukan mutu
pendidikan pada sekolah yang dipimpinnya.
E. Indikator Kinerja Kepala Sekolah
Kepala sekolah adalah seorang guru yang diberi tugas tambahan untuk
memimpin suatu sekolah. Kepala sekolah juga disebut pemimpin pendidikan di
sekolahnya. walaupun kedua istilah tersebut identik namun mempunyai perbedaan
antara satu dengan yang lain. Secara sederhana pemimpin dapat diartikan sebagai
pelaksana otoritas dan pembuat keputusan.
Kepemimpinan secara dasariah dapat berlangsung di mana saja. Dari
kepemimpinan yang bersifat umum memberi landasan pengertian kepemimpinan
bersifat khusus. Dalam konteks kepemimpinan pendidikan, pemimpin adalah
semua orang yang bertanggung jawab dalam proses peningkatan kualitas
pendidikan yang berada pada setiap jenjang, jenis, dan jalur pendidikan. Pemimpin
pendidikan dalam kapasitas sebagai seorang kepala sekolah memerlukan perhatian
yang utama untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, karena melaluinya kita
mengharapkan lahirnya SDM yang berkualitas dalam berbagai bidang ilmu.
Kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan di sekolahnya mempunyai
peranan yang cukup luas yaitu sebagai pendidik (edukator), pengelola pendidikan
(manajer), pelaksanaan administrasi (administrator), pembina guru (supervisor),
pemimpin para guru (leader), pembawa perubahan (inovator), dan pemberi motivasi
(motivator) yang sering disingkat dengan EMASLIM.

134

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Analisis kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja faktual yang

dicapai seseorang personil dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Tujuan
analisis ini adalah untuk mengetahui masalah dan cara-cara pemecahannya bagi
kebutuhan pengembangan dan peningkatan kinerja.
Secara khusus untuk melakukan analisis kinerja dapat menggunakan enam
langkah analisis secara sitematis dan rasional sehingga menghasilkan analisis yang
paling baik dan menemukan keadaan kinerja yang sebenarnya dalam organisasi.
Langkah-langkah tersebut adalah: 1). Melakukan identifikasi terhadap langkahlangkah penting yang diperlukan atau yang mempengaruhi hasil akhir (output)
yang terbaik, 2). Menuliskan perilaku kemampuan-kemampuan spesifik yang
penting dan diperlukan untuk menyelesaikan tugas dan menghasilkan hasil akhir
(output) yang terbaik, 3). Membuat kriteria-kriteria kemampuan yang akan diukur
jangan terlalu banyak sehingga semua kriteria tersebut dapat diobservasi selama
guru melaksanakan tugas, 4). Mendefinisikan kriteria kemampuan-kemampuan
yang akan diukur berdasarkan kemampuan guru yang dapat diamati (observable)
atau

karakteristik

produk

yang

dihasilkan,

5).

Urutkan

kegiatan-kegiatan

kemampuan yang akan diukur berdasarkan urutan yang dapat diamati, dan 6).
Periksa kembali dan bandingkan dengan kriteria-kriteria kemampuan yang dibuat
sebelumnya oleh orang lain. Majid (2009:200).
Kepala

sekolah

dituntut

untuk

mampu

melaksanakan

fungsi-fungsi

pengelolaan sekolah, kemampuan profesional kepala sekolah adalah guna

meningkatkan kinerjanya (performance). Kinerja meliputi kemampuan, keterampilan,
kepribadian, dan motivasi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, dilihat dari
proses, kinerja yang efektif akan tercapai perilaku personil dapat menunjukkan
kecocokan dengan standar kinerja yang telah ditentukan. Dengan demikian kinerja
kepala sekolah akan terlihat kegiatannya dalam menjalankan peranannya.
1. Peran kepala sekolah sebagai edukator
Pendidik adalah orang yang melakukan pekerjaan mendidik, artinya
memberikan latihan dan ajaran akhlak dan kecerdasan berpikir, sehingga
pendidikan dapat diartikan sebagai proses perubahan sikap dan perilaku individu
Kinerja Kepala, Isna Fathia

135

atau kelompok menuju kedewasaan secara optimal. Kepala sekolah sebagai edukator
memilki tujuh aspek kinerja yaitu prestasi sebagai guru, kemampuan membimbing
guru,

kemampuan

membimbing

siswa,

mengembangkan

staf

mengikuti

perkembangan iptek, dan memberi contoh cara mengajar, melaksanakan bimbingan

konseling yang baik. Keberhasilan seorang kepala sekolah dalam melaksanakan
peranannya sebagai seorang edukator akan terlihat pada sejauh mana nilai-nilai
disiplin,

saling

menghargai,

saling

menghormati

toleransi

sesama

guru

diimplementasikan dalam kehidupan sekolah. Depdiknas (Zahri, 2009:30)

Peran kepala sekolah sebagai educator memiliki tujuan aspek kinerja.
Depdiknas (Zahri, 2009:30) yaitu: (a) prestasi sebagai guru, (b) kemampuan
membimbing guru, (c) kemampuan membimbing karyawan, (d) membimbing
peserta didik, (e) mengembangkan staf, (f) mengikuti perkembangan Iptek dan (g)
memberi contoh mengajar yang baik.
2. Peran kepala sekolah sebagai manajer
Kepala Sekolah sebagai seorang manager harus melakukan beberapa hal,
yaitu: (a) berusaha memahami secara jelas dan konkret substansi manajemen
pendidikan sesuai dengan tujuan, (b) memahami problema minat, kemampuan, dan
kebutuhan personil pendidikan, (c) mengorganisasi lembaga pendidikan, (d)
memahami, menyeleksi, dan menerapkan teknik-teknik manajemen kepemimpinan
dan perkembangan personil pendidikan, (e) membimbing dan mendorong kemajuan
pertumbuhan dan perkembangan personil pendidikan, dan (f) melakukan penilaian
program

profesionalisasi.

Kepala

sekolah

sebagai

manager

harus

mampu

menjalankan fungsi-fungsi manajemen secara utuh untuk dapat mencapai tujuan

pendidikan secara optimal.
3. Peran kepala sekolah sebagai administrator
Gaffar (Zahri, 2009:30) mengemukakan bahwa "administrasi pendidikan
sebagai suatu proses sistem perilaku". Konsep ini, mengandung arti bahwa dalam
penyelenggaraan pendidikan terjadilah suatu proses interaksi manusia dalam sistem
yang terarah dan terkoordinasi dalam usaha mencapai tujuan sistem. Pendidikan

136

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

sebagai suatu sistem sosial merupakan himpunan perilaku beraneka ragam sesuai
dengan karakteristik sosial yang berkembang dalam sistem itu.
4. Peran kepala sekolah sebagai supervisor
Sutisna (Zahri, 2009:30) mengemukakan bahwa "tugas kepala sekolah adalah
untuk memenuhi fungsi supervisi pengajaran di sekolah menjadi tanggung jawab
kepala Dinas Pendidikan di daerah dan para pejabat lainnya di Kantor Dinas
Pendidikan (Pengawas)". Supervisi yang dilakukan oleh pengawas adalah supervisi
fungsional, namun kepala sekolah bertugas untuk melakukan pengawasan melekat
(waskat).
5. Peran kepala sekolah sebagai leader
Wahjosumidjo (Zahri, 2009:30) mengemukakan bahwa "esensi kepemimpinan
(leadership), adalah kemauan orang lain atau bawahan untuk mengikuti keinginan
pemimpin itulah yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin". Kepala sekolah
adalah pemimpin, sebagai seorang pemimpin dituntut untuk memiliki beberapa
keterampilan. Robbins (Zahri, 2009:30) mengemukakan empat keterampilan png
harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu: "(1) conseptual skills, (2)human skills, (3)
technicall skills, dan (4) political skills".
6. Peran kepala sekolah sebagai inovator
Essensi seorang pemimpin yang memiliki sikap inovatif dan tergolong
produktif, terlihat dari karakteristik yang dimilikinya. Dalam kaitan masalah ini, ada
lima karakteristik utama sikap novatif, yaitu: (1) mempunyai kualifikasi, (2) memiliki
motivasi kerja, (3) berorientasi positif terhadap pekerjaan, (4) memiliki sikap yang
matang (dewasa), dan (5) mampu berhubungan secara efektif. Ada empat aspek
yang perlu dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu: (1) mempunyai keinginan untuk
berkembang/maju, (2) sikap terhadap munculnya ide-ide baru yang inovatif, (3)
keinginan berkreativitas, dan (4) berkepribadian mental kependidikan.
7. Peran kepala sekolah sebagai motivator
Depdiknas (Zahri, 2009:30) menetapkan tiga kemampuan yang harus dimiliki
oleh kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya sebagai motivator, yaitu: (1)
kemampuan mengatur lingkungan kerja (fisik), (2) kemampuan mengatur
Kinerja Kepala, Isna Fathia

137

suasana kerja (nonfisik), dan (3) kemampuan menetapkan prinsip penghargaan

dan hukuman.
F. Motivasi Kerja Guru
Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang
pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk mencapai kinerja maksimal.
Lebih lanjut, Mangkunegara (2005) menjelaskan tentang prinsip-prinsip
dalam memotivasi karyawan, yaitu :
a.Prinsip partisipasi, yaitu dalam meotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
b.

Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin harus mengkomunikasikan segala

sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c.Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapai tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih dimotivasi kerjanya.
d.

Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
e.Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian terhadap apa
yang diinginkan pegawai/bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.

138

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Motif adalah daya dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk

melakukan sesuatu, atau keadaan seseorang atau organisme yang menyebabkan
kesiapannya untuk memulai serangkaian tingkah laku atau perbuatan. Sedangkan
motivasi adalah suatu proses untuk mengiatkan motif-motif menjadi perbuatan atau
tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan, atau keadaan dan
kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat
sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu. (Usman, 2007: 28)
Motivasi kerja merupakan keadaan dalam seorang yang mendorong
keinginan untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan,
sehingga tanpa adanya dorongan dari atasan yang besar pada diri setiap bawahan,
maka mereka tidak akan bekerja dengan memberikan hasil yang maksimal sesuai
dengan tujuan yang diharapkan.
Rosalin (2008:84) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu proses untuk
menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan atau tingkah laku untuk memenuhi
kebutuhan, mencapai tujuan atau keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang
mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan
tertentu. Sehingga memotivasi dapat juga disebut sebagai suatu keahlian dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi yang
timbul akan berdampak kepada orang yang ingin bekerja dan melaksanakan tugas.
Callahan dan Clark (Mulyasa, 2009:58) mengemukakan bahwa motivasi
adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke
arah suatu tujuan tertentu. Dengan motivasi akan tumbuh dorongan untuk
melakukan sesuatu dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan. Seseorang
melakukan sesuatu kalau memiliki tujuan atas perbuatannya, demikian halnya
karena ada tujuan yang jelas maka akan bangkit dorongan untuk mencapainya.
Motivasi dapat menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang ada
pada diri manusia, baik yang menyangkut kejiwaan, perasaan, maupun emosi, dan
kemudian bertindak atau melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Maslow
(Mulyasa, 2009:59) menyusun teori tentang kebutuhaan manusia yang bersifat
Kinerja Kepala, Isna Fathia

139

hierarkhis dan dikelompokkan menjadi lima tingkat, yaitu: Physiological needs, safety
needs, belongingnees and love needs, esteem needs and need for self-actualization.
Kepala sekolah memang berkewajiban untuk memotivasi guru dan staf agar
mereka

bisa

menjadi

pegawai

yang

mempunyai

harga

diri

dan

bisa

mengaktualisasikan dirinya dimana hal ini penting dalam meningkatkan kinerja

mereka. Adanya peningkatan kinerja akan berkolerasi positif dengan tercapainya
suasana belajar dan bekerja yang menyenangkan, dan pada gilirannya akan
menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.
Kepala sekolah sebagai pimpinan puncak lembaga pendidikan berkewajiban
memberikan

arahan,

bimbingan,

motivasi,

pembinaan,

peningkatan

dan

pengembangan para guru dan staf tata usaha, serta menumbuhkan kreatifitas dan
produktivitas yang tinggi untuk hasil yang maksimal. Berbagai upaya dapat
dilakukan untuk meningkatkan mutu sekolah, antara lain dengan meningkatkan
kinerja kepala sekolah dalam memotivasi guru untuk meningkatkan proses belajar
mengajar.
Sebagai motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk
memberikan motivasi kepada para guru dalam melakukan berbagai tugas dan
fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik,
pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan, penghargaan secara efektif dan
menyediakan berbagai sumber belajar melalui pengembangan Pusat Sumber Belajar
(PSB) Mulyasa (2005:120).
Secara garis besar kinerja seorang pimpinan termasuk pengawas dapat
digolongkan dalam tiga jenis yaitu: kinerja administratif, kinerja operasional, dan
kinerja strategik. Kinerja-kinerja tersebut perlu ditingkatkan secara efektif sehingga
mutu kinerja pengawas dapat dicapai secara optimal. Hal ini secara langsung akan
mempengaruhi kinerja kepala sekolah dan akhirnya berpengaruh pada kinerja guru.
Kinerja guru yang tinggi secara langsung mempengaruhi mutu pendidikan.
Peningkatan kinerja kepala sekolah secara efektif, dapat dilakukan oleh para
pengawas pendidikan yang telah ditunjuk untuk jabatan tersebut. Cara-cara
pembinaan kinerja kepala sekolah dapat dilaksanakan antara lain: 1). Membina
140

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

komitmen kepala sekolah, 2). Melakukan supervisi pengajaran, 3). Membantu

operasional tugas kepala sekolah, 4). Mengevaluasi kinerja kepala sekolah, 5).
Mengadakan pelatihan, 6). Pengelolaan kinerja, dan 7). Peningkatan karir kepala
sekolah.
Kepala sekolah harus berupaya agar bawahannya (guru dan staf)
mendapatkan penghargaan baik melalui sekolah maupun mengusulkan kepada
atasan, dalam hal ini Kantor Dinas Pendidikan atau Kantor Departemen Pendidikan
Pusat agar guru dan staf yang berprestasi mendapatkan penghargaan baik materil
maupun nonmateril. Penghargaan atas keberhasilan suatu pekerjaan yang ringan
bisa saja dilakukan ke pada sekolah dengan cara memberikan ucapan selamat dan
terima kasih secara langsung.
Kemampuan merupakan hasil perpaduan antara pendidikan, pelatihan dan
pengalaman. Sedangkan pengertian motivasi, diartikan sebagai suatu daya
pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu. Motivasi
merupakan salah satu bagian terpenting dalam meningkatkan kinerja seseorang.
Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam
diri individu (intrinsik) dan dapat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya
(ekstrinsik).
Menurut Rosalin (2008:85) motivasi dapat timbul dalam diri individu dan
dapat pula timbul akibat pengaruh dari luar dirinya, motivasi itu terdiri dari:
a. Motivasi intrinsik adalah jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari dalam diri
individu sendiri tanpa ada paksaan dan dorongan dari orang lain.
b. Motivasi ekstrinsik adalah jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari pengaruh
luar individu. Karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain
sehingga dengan kondisi yang demikian akhirnya ia mau melakukan sesuatu.
Kedua faktor ini menjadi sumber kekuatan yang dapat membuat seseorang
berprestasi dengan baik. Tanpa motivasi produktivitas kerja akan sulit tercapai,
sebab motivasi nerupakan faktor terpenting untuk mengubah nasib individu
maupun instansi, di mana ia menggantungkan diri. Kepuasan kerja akan tercipta
oleh sejumlah faktor yang saling berkaitan, seperti kepemimpinan, iklim kerja dan
Kinerja Kepala, Isna Fathia

141

hubungan kerja yang manusiawi. Artinya, apabila kepuasan kerja tercapai akan
meningkatkan motivasi seseorang untuk kerja.
Dalam Islam teori yang membahas tentang motivasi merupakan syarat
penting bagi seorang pemimpin untuk memberi dorongan kepada bawahan karena
motivasi merupakan kebutuhan bagi bawahan untuk melaksanakan tugas
kesehariannya. Motivasi dapat disimpulkan sebagai dorongan, keinginan, sehingga
seorang individu mau melakukan sesuatu keinginan atau pekerjaan dengan
memberikan yang terbaik dari dirinya baik waktu maupun tenaga demi tercapainya
tujuan yang diinginkan.
Dari pernyataan diatas, upaya merupakan ukuran intensitas, dimana bila
seorang

termotivasi

maka

ia

akan

mengantar

keberhasilan

kinerja

yang

menguntungkan untuk mencapai tujuan organisasi, termasuk lembaga organisasi

lembaga pendidikan. Tinggi rendahnya motivasi kerja dari prilaku bawahan dapat
dilihat dari prilakunya terhadap pencapaian yang telah ditetapkan. Prilaku yang
diwujudkan juga dapat menunjukkan motivasi yang bagaimana yang sesuai bagi
setiap individu.
Motivasi kerja merupakan salah satu indikator keberhasilan seorang dalam
melaksanakan sesuatu kegiatan atau pekerjaan. Dengan motivasi akan dapat
membentuk sikap dan nilai terhadap pekerjaan. Yasin dan Basri (Usman, 2007:87)
mendefinisikan

motivasi

adalah

serangkaian

sikap

dan

nilai-nilai

yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Lebih
lanjut Robbins (Usman, 2007:88) mengemukakan motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Gibson (Usman, 2007:88) menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan erat
dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan dihentikan
dan reaksi subyektif macam apakah yang timbul dalam organisme ketika semua ini
berlangsung.
142

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Pendapat tersebut tersebut memandang motivasi sebagai suatu faktor yang

mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu. Adapun pengertian motivasi
dalam konteks dorongan untuk bekerja pada suatu organisasi merupakan suatu
gagasan yang mampu menggerakkan seseorang untuk bekerja. Hal ini sesuai apa
dikemukakan oleh Winardi (Usman, 2007:88) bahwa istilah motivasi berhubungan
dengan ide gerakan dan apabila kita menyatakannya secara amat sederhana, maka
sebuah motif merupakan seslatg hal yang "mendorong" atau menggerakkan kita
untuk berperilaku dengan cara tertentu. Sergiovanni dalam Bafadal (Usman,
2007:88) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah keinginan (desire) dan kemauan
(willingness) seseorang untuk mengambil keputusan, bertindak dan menggunakan
seluruh kemampuan psikis, sosial, dan kekuatan fisiknya dalam rangka mencapai
tujuan tertentu.
Hersey dan Blanchard (Usman, 2007:88) menyatakan bahwa motivasi orangorang bergantung pada kuat lemahnya motif. Motif adakalanya diartikan sebagai
kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Motif diarahkan
pada tujuan, yang mungkin barada pada alam sadar atau mungkin juga pada alam
bawah sadar.
Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia agar mau bekerja secara optimal, sehingga
keinginan seseorang dan tujuan organisasi akan tercapai dengan efektif. Motivasi
memegang peranan yang penting dalam menciptakan kinerja yang tinggi dikalangan
karyawan atau anggota organisasi. Dengan motivasi diharapkan anggota organisasi
dapat melakukan berbagai kegiatan organisasi dalam rangka mencapai kebutuhan
anggota dan tujuan organisasi. Motivasi merupakan keinginan yang kuat dengan
upaya yang memadai untuk memperoleh sesuatu yang diinginkan. Menurut Wether
& Davis (Usman, 2007:89). "Motivation can be defined as a person's wants to do so". Lebih
lanjut Robbis, (Usman, 2007:89), mengemukakan bahwa "Motivasi sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual
Kinerja Kepala, Isna Fathia

143

Motivasi begitu penting dibicarakan dalam menciptakan kinerja yang efektif,

hal ini disebabkan karena salah satu yang memungkinkan terciptanya kinerja yang
optimal dari seseorang, adalah adanya kepuasan kerja yang sesuai dengan berbagai
kebutuhan yang dibutuhkan oleh individu. Dengan kepuasan kerja memungkinkan
seseorang akan melakukan setiap pekerjaan dengan motivasi yang tinggi.
Menurut Cavanagh (Usman, 2007:89) pada dasarnya ada empat jenis
pekerjaan, yaitu: (1) Pekerjaan yang memenuhi kebutuhan seseorang dan
kemungkinan besar menuju ke pekerjaan yang lebih baik lagi; (2) pekerjaan yang
memenuhi

kebutuhan

seseorang

tetapi

tidak

terlalu

besarkemungkinan

mempengaruhi ke pekerjaan yang lebih baik; (3) Pekerjaan yang tidak memenuhi
kebutuhan seseorang tetapi berkemungkinan besar membuka jalan ke pekerjaan
lebih baik; (4) Pekerjaan yang tidak memenuhi kebutuhan seseorang kemungkinan
mengarah ke pekerjaan yang lebih baik.
Sebagaimana telah dikemukakan tersebut, jika kebutuhan seseorang telah
terpenuhi maka seseorang akan melaksanakan pekerjaan secara lebih optimal.
Karena pada dasarnya kehidupan seseorang adalah upaya pencarian keinginan
sebagai sebuah obsesi yang harus dicapai. Dengan demikian jika seseorang telah
memenuhi keinginan atau kebutuhannya maka ia akan melakukan pekerjaan dengan
motivasi yang tinggi, sehingga akan tampil perilaku anggota organisasi dengan
kinerja yang tinggi. Namun demikian motivasi seseorang dalam bekerja akan
berbeda karena didasari oleh kebutuhan dan filosofi hidup.
Guru sebagai tenaga profesional di bidang kependidikan, hendaknya
memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugas kependidikan dan
keguruannya. Banyak hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja guru, namun
banyak juga hal yang dapat menimbulkan motivasi kerja guru yang rendah.
Motivasi kerja guru yang tinggi akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dengan
adanya kepuasan kerja guru akan berkontribusi terhadap kinerjanya. Untuk itu
perlu adanya upaya meningkatkan kepuasan kerja guru. De Roche (Usman, 2007:93)
mengemukakan bahwa yang dapat memuaskan guru ialah: keterlibatan guru dalam
membuat keputusan sekolah, pengakuan yang dirasakan guru, hubungan antar
144

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

personal yang terjadi dalam lingkungan kerja dan otoritas yang diterima oleh guru.
Sedangkan Holdaway (Usman, 2007:93), yang dapat memuaskan guru antara lain:
pengakuan dan status, keadaan siswa, sumber-sumber yang tersedia, kebebasan
mengelola pengajaran, keterlibatan dengan administrator dan beban kerja.
Bukan pekerjaan yang mudah untuk menciptakan kepuasan kerja dikalangan
guru, walaupun berbagai pemikiran telah dikemukakan untuk mengatasinya.
Persoalan yang dihadapi guru (khususnya di Indonesia) secara rinci berkaitan
dengan beberapa hal. Misalnya: (1) gaji dan tunjangan fungsional yang tidak layak,
(2) banyakrya berbagai potongan gaji, (3) karier yang tidak jelas, (4) prosedur
kenaikan pangkat yang rumit, (5) belum terciptanya hubungan kerja yang
profesional-kolegial, (6) kondisi kerja yang tidak memadai, dan (7) prosedur
penerimaan gaji yang rawan terhadap terjadinya potongan.
Memang banyak hal yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerja
dikalangan guru, namun banyak juga hal yang menyebabkan guru tidak puas dalam
bekerja. Kesejahteraan guru yang rendah berdampak tidak meng-untungkan
terhadap motivasi guru, status sosial profesi keguruan, dan dunia pendidikan secara
keseluruhan. Itulah sebabnya salah satu rekomendasi yang dikemukakan oleh
Kelompok Kerja Tenaga Kependidikan yang dibentuk sebagai akibat dari
bergulirnya laporan Bank Dunia yang bertajuk, Education in Indonesia: From Critis to
Recovery (23 September 1998), adalah: gaji guru perlu ditingkatkan hingga mencapai
standar yang wajar untuk hidup guru dan keluarganya, yakni paling tidak dua kali
lipat dari keadaan sekarang. Kenaikan gaji dilakukan bersamaan dengan perbaikan
pada aspek-aspek kesejahteraan lainnya yang meliputi prosedur kenaikan pangkat,
jaminan rasa aman secara fisik dan psikologis dalam menjalankan tugas, kondisi
kerja, kepastian karier, dan pola hubungan yang lebih menonjolkan kolegalitas
daripada pola hubungan hirarkies dalam lingkungan sekolah
Peliknya persoalan yang dihadapi guru tersebut masih merupakan sebagian
dari beberapa persoalan yang dapat menghalangi kepuasan kerja guru. Masih
terdapat berbagai hal yang dapat menghalangi terciptanya kepuasan kerja guru,
seperti, status sosial guru yang tidak terapresiasi secara memadai oleh masyarakat,
Kinerja Kepala, Isna Fathia

145

pemerintah cenderung bersifat ambivalen, di satu sisi ia disebut sebagai tenaga

profesional namun di sisi lain kompensasi profesinya tidak mendukung jaminan
kesejahteraan. Penilaian angka kredit guru cenderung bersifat admnistratif. Hal yang
mendasar adalah merangsang terciptanya motivasi bekerja diikalangan guru.
Rekomendasi tersebut perlu diimplementasikan sebagai bagian dari upaya
untuk menciptakan kepuasan kerja kalangan guru. Terciptanya suasana kepuasan
dalam melakukan tugas kependidikan dikalangan guru memberikan dampak yang
luas terhadap pencapaian tujuan nasional secara keseluruhan. Guru yang
menemukan kepuasan dalam bekerja memberikan kesempatan kepadanya untuk
dapat melakukan reaksi yang memadai dalam menghadapi tantangan pendidikan
yang makin meluas, dimana peranan guru diperlukan dan memiliki kedudukan
yang strategis untuk memperbaiki pendidikan dengan inovasi yang kreatif. Dan itu
semua hanya bisa tercapai dan telaksana jika guru memiliki motivasi yang tinggi
dalam bekerja.
G. Penutup
Bentuk pembinaan motivasi guru yang dilakukan oleh kepala sekolah, adalah
seperti mengirim para guru untuk mengikuti pelatihan-pelatihan dan seminarseminar, mendatangkan para ahli, memberikan kesempatan kepada para guru untuk
melanjutkan pendidikannya dan menepatkan guru pada property yang sesuai
dengan bidangnya serta mengadakan rapat guru setiap satu semester yang
dimaksudkan untuk mengevaluasi kinerja guru sekaligus untuk memberikan
pegarahan-pengarahan terhadap kekurangan-kekurangan yang timbul dalam kinerja
guru. Kepala sekolah juga berusaha mengadakan dan melengkapi alat-alat
pelengkapan sekolah yang diperlukan bbagi kelancaran dan keberhasilan proses
belajar. Pemberian motivasi guru selalu dilakukan oleh kepala sekolah secara terusmenerus dan berkesinambungan, beberapa guru dikirim untuk mengikuti pelatihan
terhadap pengelolaan pembelajaran dan seminar kompetensi keguruan yang
diadakan di Dinas Pendidikan Olahraga Kota Banda Aceh.

146

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Dalam melakukan peningkatkan motivasi terhadap guru kepala sekolah

member petunjuk mengikuti KKG dan memberikan kesempatan kepada guru untuk
saling mengdakan supervisi KBM sehingga setiap guru dapat saling memberi
masukan dan saling menyempurnakan terhadap kekuranganan kelemahan guru
dalam menjalankan tugasnya.
Peningkatan motivasi terhadap guru sangat penting dilakukan oleh kepala
sekolah dengan maksud untuk membantu mengembangkan motivasi yang dimiliki
guru dalam rangka meningkatkan kinerja guru, ini merupakan salah satu faktor
yang menentukan keberhasilan program pengajaran dan tujuan sekolah sehingga
para guru dituntut untuk mempunyai motivasi dalam menjalankan tugasnya dan
meningkatkan kinerjanya. Untuk meningkatkan kinerja guru kepala sekola harus
berupaya seperti mengadakan pembinaan terhadap motivasi guru.
Adapun upaya yang dilakukan kepala sekolah dalam melakukan motivasi
guru antara lain mengadakan dan menyuruh guru untuk mengikuti seminarseminar dan pelatihan-pelatihan dan mengadakan kerja sama dengan sekolahsekolah lain, mendatangkan para ahli, memberikan kesempatan kepada para guru
untuk melanjutkan pendidiknya, menempatkan guru pada proporsi yang sesuai
dengan bidangnya, mengevaluasi kerja guru dan memberrikan pengarahanpengarahan memberikan kesempatan kepada guru untuk saling mengadakan
supervise,

menyediakan

serta

mengoptimalkan

saranan

dan

perlengkapan

pendidikan.
Kepala sekolah merupakan pimpinan sekaligus manajer disekolah sebagai
seorang pemimpin dan manajer harus bersikap adil kepada stafnya. Memberikan
perhatian yang sama kepada stafnya, bersikap ramah dan dalam memberikan tugas
kepada guru harus memperhatikan kemampuan individual guru. Kemudian saat
peneliti meminta keterangan pada kepala sekolah mengenai usaha apa saja yang
dilakukan kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi guru, kepala sekolah
menyatakan bahwa: Salah satunya adalah dengan memberikan bimbingan dan
teguran kepada guru yang belum menjalankan tugasnya dengan baik serta

Kinerja Kepala, Isna Fathia

147

memberikan penghargaan dan kesejahteraan kepada guru yang berhasil dan

berprestasi baik.
Kepala sekolah menganggap guru sebagai mitra kerja yang selalu dapat
diajak bertukar pikiran dan dapat berkomunikasi dimanapun berada. Hal ini
mencerminkan bahwa kepala sekolah yang berjiwa besar dan rendah hati dan tidak
menganggap jabatan sebagai sesuatu yang dapat dibanggakan tetapi jabatan
merupakan amanah yang harus diemban, dikelola dan dipertanggung jawabkan
kepada manusia maupun kepada Allah SWT.
Peneliti dapat menyimpulkan bahwa dalam meningkatkan motivasi guru di
SD Negeri 56 Banda Aceh kepala sekolah melakukan berbagai langkah seperti
mengirim para guru untuk mengikuti pelatihan dan seminar, mendatangkan para
ahli,

memberi

kesempatan

kepada

guru

untuk

melanjutkan

pendidikan,

menempatkan guru pada proporsi yang sesuai dengan bidangnya, mengadakan

rapat guru guna mengevaluasi kerja guru, melengkapi perlengkapan sekolah,
mengadakan KKG dan supervise KBM, menyediakan buku-buku yang dibutuhkan
guru hingga memberi peringatan kepada guru yang bermasalah dan penghargaan
kepada guru berprestasi.
Peneliti beranggapan semua tindakan yang dilakukan kepala sekolah tersebut
sangat mendukung dalam meningkatkan motivasi guru. Kepala sekolah bersikap
terbuka dengan personil sekolah serta kepala sekolah mementingkan kesepakatan
semua guru dalam memutuskan setiap hal yang menyangkut kepentingan guru dan
sekolah. Hal ini memberikan dampak positif bagi lingkungan sekolah dan guru.
Selain itu sikap yang tepat dilakukan kepala sekolah dalam menyikapi guru
yang bermasalah dengan memberikan teguran sehingga guru tersebut termotivasi
untuk memperbaiki kinerjanya. Demikian halnya dengan penghargaan yang
diberikan kepada guru yang berprestasi, hal ini akan memberikan kebanggaan
tersendiri bagi guru, sehingga memotivasi dirinya dan guru yang lain untuk
menjalankan tugas sebaik-baiknya. Hal ini menyatakan bahwa motivasi dalam
bekerja juga sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

148

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Motivasi bawahan dalam menjalankan tugas sangat didukung oleh teman

kerja saling mengingatkan, membantu dalam bekerja, mendorong jika pekerjaannya
benar dan menasehati jika pekerjaannya kurang benar sehingga bersama-sama dan
sepenanggungan dalam bekerja akan terjalin.
Selanjutnya saat peneliti meminta informasi kepada guru tentang bagaimana
kepala sekolah dalam memberikan pembinaan motivasi dan kenyamanan dalam
meningkatkan kinerja guru, guru menyatakan dalam hal ini kepala sekolah sangat
memperhatikan

terhadap

kenyamaan

guru

terutama

kenyamanan

dalam

melaksanakan kegiatan proses belajar mengajar, kepala sekolah menyediakan sarana

dan fasilitas-fasilitas seperti buku yang dibutuhkan oleh guru. Dalam hal ini kepala
sekolah menyatakan bahwa selaku pimpinanan kepala seklah selalu memberikan
perhatian penuh dalam memberikan kenyamanan kepada guru dalam setiap
pekerjaan karena kepala sekolah berpendapat bahwa motivasi kerja guru yang telah
direncanakan menjadi tugas dan tanggung jawab kepala sekolah.
Berdasarkan pernyataan tersebut jelaslah bahwa motivasi merupakan daya
pengaruh yang terjadi pada diri seseorang yang dapat dijadikan sarana untuk
mengembangkan potensi yang ada dalam menghadapi berbagai tantangan yang
dilaksanakan dengan rasa tanggung jawab, dan keterlibatan berbagai komponen
untuk memenuhi kebutuhan guru. Dengan demikian, motivasi akan dapat member
tenaga, memberi arah dan mengatur tingkah laku setiap guru binaan.
H. Daftar Pustaka
Akib,

Haedar. Reaktualisasi

Fungsi

dan

Peranan

Kepala

Sekolah,

(Online),

(http://smpn29samarinda.wordpress.com, diakses pada 8 Juni 2010).

A.M. Sudirman, 2005. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Anggraini. I, 2008. Motivasi Kerja Guru dalam Peningkatan Produktivitas Pendidikan pada
SMP Negeri 6 Kota Banda Aceh. Tesis Program Pascasarjana Unsyiah. Tidak
diterbitkan.

Kinerja Kepala, Isna Fathia

149

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.
Azhari. 2011. Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Kinerja Guru pada
SMA Negeri 2 Kota Banda Aceh. Tesis Program Pascasarjana Unsyiah. Tidak
diterbitkan.
Bacal Robert. 2005. Performance Management (alih bahasa oleh Surya Dharma).
Jakarta: PT Sun.
Bintunahel. 2011. Indikator-Indikator Kinerja Guru. http:/id.shvoong.com/socialsciences/education/2133930-indikator-indikator-kinerja-guru/
Damayanti,

Sri.

2008. Profesionalisme

Kepemimpinan

Kepala

Sekolah,

(Online),

(http://akhmadsudrajat.wordpress.com, diakses pada 6 Juni 2010).

Endang. 2012. Persepsi Guru Kepemimpinan Kepala Sekolah Lingkungan Kerja-Sikap Guru.
http://endang965.wordpress.com/thesis/4-persepsi-guru-kepemimpinankepala-sekolah-lingkungan-kerja-sikap-guru/bab-5-kesimpulan-implikasisaran/#_ftnref5
Endang.

2012.

http://endang965.wordpress.com/thesis/2-kepemimpinan-iklim-

organisasi/bab-s-kesimpulan-implikasi-saran/
Endang. 2012. http://endang965.wordpress.com/thesis/1-iklim-organisasi-kinerjaguru/bab-5-kesimpulan-implikasi-saran/
Gravatar. 2010. Teori Kinerja. http://teorionline.wordpress.com/tag/definisi-kinerjapenilaian-kinerja/.
Hamid Nasuhi, dkk, 2007. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi),
Jakarta: CeQDA Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Harun, Cut Zahri. 2009. Manajemen Sumber Daya Pendidikan. Yogyakarta: Pena
Persada.
Heru, Subekti. 2008. Indikator kinerja. http: //subektiheru.blogspot.com/2008/03/
indikator-kinerja. html.
Iwan, Kepemimpinan Kepala Sekolah, (Online), (http://www.slideshare.net, diakses
pada 6 Juni 2010).
Majid, Abdul. 2009. Perencanaan Pembelajaran. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
150

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika

Aditama.
Mirza, Wahyu. 2011. Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Kinerja Guru
Sekolah Dasar Negeri 4 Banda Aceh. Tesis Pada Magister Administrasi
Pendidikan Banda Aceh. Tidak diterbitkan.
Mulyasa, E. 2007. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mulyasa, E. 2009. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: PT. Remaja Rosda
Karya.
Munir, Abdullah. 2008. Menjadi Kepala Sekolah Efektif. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.
Murniati AR. 2008. Manajemen Stratejik (Peran Kepala Sekolah dalam Pemberdayaan).
Bandung: Citapustaka Media Perintis.
Periodesasi Masa Jabatan Kepala Sekolah dan Peningkatan Mutu Pendidikan,
(Online), http://www.facebook.com, diakses pada 7 November 2011.
Permadi, dadi, dan Arifin, Daeng. (2010). Kepemimpinan Tranformasional kepala Sekolah
dan Komite Sekolah. Bandung: PT. Sarana Panca Karya Nusa.
Permana, Johar, Drs. H. M.A. dan Kesuma, Darma, Drs. 2009. Kepemimpinan
Pendidikan; dalam Riduwan, M.Pd. (Ed), Manajemen Pendidikan (hlm. 351368). Bandung: Alfabeta.
Profesi, Profesional, Profesionalisme, Profesinalisasi dan Profesionalitas, (Online),
(http://nuritaputranti.wordpress.com, diakses pada 20 Desember 2011).
Rahmawati. Cut, 2009. Strategi Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Motivasi Guru pada
SMA Negeri 1 Lampeunerut Aceh Besar. Tesis program pascasarjana Unsyiah,
tidak diterbitkan.
Raushanfikr.

2008.

Kinerja

Kepala

Sekolah

dengan

Indikator

EMASLIM.

http://cindoprameswari.blogspot.com/2008/10/kinerja-kepala-sekolahdengan-indikator.html.
Rosalin, Elin. 2008. Bagaimana Menjadi Guru Inspiratif?. Bandung: PT. Karsa Mandiri
Persada

Kinerja Kepala, Isna Fathia

151

Rosmiati, Taty, Dra. M.Pd. dan Kurniady, Dedy, Ahmad, M.Pd. 2009. Kepemimpinan
Pendidikan; dalam Riduwan, M.Pd. (Ed), Manajemen Pendidikan. Bandung:
Alfabeta.
Retno Utami, Mutamimah. 2013. Pengertian Kinerja. Sumber:
Sagala,

Syaiful.

2006.

Manajemen

Berbasis

Sekolah

dan

Masyarakat

(Strategi

Memenangkan Persaingan Mutu). Jakarta: PT. Nimas Multima.

Soedarsono, Soemarno. 2007. Hasrat Untuk Berubah (The Wiliangsness To Change).
Jakarta. Elex Media Komputindo.
Sudirman M. Chon. 2006. Pemantauan dan Evaluasi Kinerja Kepala Sekolah Menengah
Kejuruan. www.dikmenjur.freehosting.net.
Sugiono. 2006. Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi Aksara.
Sumarno, Alim, M.Pd. Definisi Konseptual Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Online),
(http://elearning.unesa.ac.id, diakses pada 20 Desember 2011).
Suryabrata, Sumadi. 2010. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali Pers.
Surya Dharma. 2005. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta:
Pustaka Pelajar.
Trianto. 2008. Branding Sekolah Yes, Komersial Sekolah No. Media, hlm. 35-36.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi
Aksara.
Usman, Nasir. 2007. Manajemen Peningkatan Kinerja Guru. Bandung: Mutiara Ilmu.
Usman, Uzer. 2007. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Wiriaatmajaya, Rochiati. 2008. Metode Penelitian Tindakan Kelas. Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya.

152

Jurnal Mudarrisuna, Volume 3, No. 1 (Januari-Juni 2013)

Kinerja Kepala, Isna Fathia

153