Anda di halaman 1dari 59

AdmInistrasi

F.

Winarni dan G. Sugiyarso

ffi

,haministrasi Gaji dan Upah


F.

Daftar lsi

Winarnidan G Sugiyarso

Penyunting : Arisatya Yogaswara


Desain Sampul :Ario Santoso

tsBN 979-610-100-9
16x24 cm; {16 hlm
Cetakan Pertama 2006

Distributor Tunggal
PT.

Agromedia Pustaka

PEN ERB IT PU STAKA WIDYATAMA

Jl. lrian JayaD-24

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor l9 Tahun 2002 tentang Hak Cipta

2.

Pengantar --

Ketentuan Pidana - Pasal 72


Barangsiapa dengan sengaja atau tanpa hak melakukan perbuatan
sebagainrana dimaksud dalanr pasal 2 ayal(1) atau pasal 49 ayat (l) dan
ayar (2) dipidana dengan pidana pen.lara masing-masing paling singkat I
(satu) butan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu iuta
rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda
paling banyak Rp 5.000.000.000.00 (lima miliar rupiah).
Barangsiapa dengan dengan senga.ia menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umllm suatu ciptaan atau barang hasil
pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana pacla ayat (1)
dipidana dengan pidana peniara paling lama 5 (lima) tahurt dan/atau denda
paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus.iuta rtrpiah).

"---- 7

Pemerintah

Bintaro Jaya Sektor lX


Jl. Rajawali lV Blok HD X No. 3 Tangerang 15226
Telp. 021 -7 451 644, 7 4863334, Faks. 02 1 -74863332

t.

Bagian I
Gaji dan Upah
A. Arti Penting Gaji dan Upah
B. Gaji dan Upah Hubungannya dengan Pekerja, Perusahaan, dan

Perum Nogotirto Elok ll,


Yogyakarta 55292
Telp. 027 4-7 1 03084, F aks 027 4-62487

Daftar Isi

--'---------- 12
-------------" 14
C. Pengelolaan Administrasi Gaji dan Upah
------- 15
dan
Upah
Pengertian
Gaji
D.
E. Faktor-faktor yang I\4ernpengaruhi Penentuan Upah ---------------- 1 9
F. Syarat-syarat Kebijaksanaan dan Sistem Pengupahan -------------- 22
--------------- 23
G. Tujuan Pengupahan
------------- 25
H. Acuan Penentuan Tingkat Upah
--------- 29
I. Penetapan Besamya Gaji dan Upah

J. Sistem dan Struktur GajiAJpah

-----------

--- 43

------K. Komponen Gaji dan Upah


L. Data dan Informasi Gaji Pokok dan Tunjangan----------------------

M.Cara Menghitung Jumlah Gaji dan Upah


N. Kenaikan Gaji dan Upah-----O. Perhitungan Gaji dan Upah-

50
54

--- 54
--- 57
----- 60

Bagian II
66
Upah Lembur
A. Komponen Upah Sebagai Dasar Perhitungan Upah Lembur ------ 66
66
B. Cara Perhitungan Upah Lembur
67
C. Tarif Upah Lembur
67

E. Penghitungan Upah Lembur

69

F
Bagian III
Pajak Penghasilan Pasal2l -A. Penghasilan yang Dikenakan Pemotongan PPh Pasal 21 l--------B. Penghasilan yang Dikecualikan dari Pengenaan PPh pasal 21 ---C. Ketentuan Penghitungan PPh Pasal 2l ----------------D. Cara Penghitungan Pemotongan PPh Pasal2l
--------E. Penghitungan PPh Pasal2l Atas Penghasilan Tidak Teratur -----F. Penghitungan PPh Pasal 2l dalam Contoh------------Bagian IV
Pencatatan Gaji dan Upah
A. Daftar Gaji dan Upah
B" Ikhtisar Daftar Gajifupah
C. Rincian GajiAJpah
D. ikhtisar Gaji/Upah Perorangan
E. Gaji dan Upah Sebagai Transaksi

Daftar Pustaka-

74

ru
76

Pengantar

77
83

87
88

$ebuah diskusi dalarn pelatihan keuangan menjadi pengaIaman menarik karena ternyata banyak di antara peserta diskusi
t{t2
----------102

tersebut mengalami, merasakan, dan menyadari bahwa di dalam

keadaan ekonomi yang sulit, memenuhi ketentuan-ketentuan


standar penggajian dan pengupahan menjadi masalah bagi perusahaan/instansi mereka. Akan tetapi mereka tidakbegitu paham
atau masih kurang paham atau kurang memperhatikan masalah
gaji dan upah. Mereka kurang menyadari bahwa pemberian gaji
dan upah merupakan bagian dari strategi dan kebijakan yang wajib diketahui secara pasti.

----------t07
-------------- 108
-------------- l l0
----------- 112
113

Pengalaman sebagai karyawan yang mengurusi bagian personalia, dan yang berkaitan dengan masaiah-masalah gaji dan upah

I
i

juga tidak kaiah menariknya. Memang benar bahwa banyak di


antara para pegawai/karyawan sesungguhnya kurang paham tentang administrasi gaji dan upah; bahkan ada yang seakan-akan
tidak mau tahu tentang hai tersebut, tetapi mereka peka terhadap
isu-isu yang berkaitan dengan masaiah gaji dan upah. Mereka menya-

dari sepenuhnya bahwa gaji dan upah merupakan hak mereka, akan

tetapi mengetahui dengan sejelas-jelasnya masih merupakan sebuah hambatan bagi mereka.
Menyadari pentingnya pengetahuan tentang gaii dan upah
tersebut, baikbagi pimpinan, bagian sumber daya manusia, para
karyawan pada umumnya, dan juga para calon karyawan; maka
buku Administrosi Gaji dan Upah ini disusun. Adapun isi buku

{
ini terdiri dari 4 bagian, bagian pertama membicarakan

penge-

tahuan dan hal-hal yang berkaitan gaji dan upah, sedangkan bagian lainya adalah tentang upah lembur, pajak penghasilan pasal
21, dan pencatatan gaji dan upah. Tentu saja pengetahuan yang

ditulis ini masih banyak kekuranganya, oleh karena itu kritik dan
saran membangun kami terima dengan tangan terbuka. Terima ka-

sih.

Yogyakarta,

Mei

FG.

20OG

6qiidam
Upah

A.

Arti Penting Gaii dan Upah


Penentuan besarnya gaji dan upah atau secara lebih luas

imbalan atau kompensasi, berkaitan dengan kualitas pegawai yang

dimiliki perusahaan,

sebab ada anggapan bahwa ada hubungan

erat antara besar-kecilnya penghasilan yang diperoleh pegawai dengan kualitas pegawai tersebut. Kenyataannya para pegawai tidak

hanya tertarik oleh dorongan-dorongan yang berupa uang saja; kepuasan terhadap pekerjaan dan tujuan-tujuan lain juga penting bagi
pegawai. Di samping kualitas pegawai, pemberian gaji/upah atau
imbalan/kompensasi berkaitan juga dengan rasa keadilan antar para pegawai di dalam satu perusahaan maupun antar para pegawai

di

dalam beberapa perusahaan.


Pandangan lama menyatakan bahwa kenaikan imbalan/gaji/

upah secara otomatis akan dibarengi dengan kenaikan produktivitas. Kenyataarurya tidak demikian. Kadang tedadi kenaikan produktivitas karena adanya kenaikan gaji/upah, tetapi kadang hal itu
tidak terjadi. Gaji/upah bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas. Tingkat keterampilan karyawan
dan teknologi yang digunakan merupakan dua faktor penting lain

yang mempengaruhi tingkat produktivitas. Faktor lain seperti si-

berprestasi dan produktivitasnya terus dapat meningkat, karena


hal tersebut akan terkait dengan masalah kinerja perusahaan. Kom-

[<ap manajemen, cara mereka memperlakukan karyawan dan ling-

kungan kerja fisik dan psikologis, serta aspek-aspek lain dari budaya perusahaan juga mempengaruhi produktivitas karyawan.

posisi imbalan dapat mempengaruhi secara langsung terhadap pres-

individu pekerja, produktivitas perusahaan, dan kineria


perusahaan secara keseluruhan apabila komponen imbalan itu di-

tasi kerja

Pandangan lain adalah bahwa antara imbalan dan prestasi

kerja atau kinerja tidak ada hubungannnya secara langsung, na-

mun demikian kiranya tidak ada orang yang bekerja hanya untuk
mencari kesenangan saja atau bahkan hanya merupakan ibadah
dan bukan untuk mendapatkan uang. Apabila para pekerja yang
baik tidak diberikan imbalan yang cukup dan adi1, mereka pasti
akan dengan segera mendapatkan kekecewaan, menjadi tidak produktif, kualitas kinerjanya memrun menjadi lebih buruk, dan mungkin mereka akan segera meninggalkan pekerjaan/perusahaan.
Dalam kondisi tertentu insentif dan bonus merupakan cara
yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan, tetapi dalam
kondisi dan waktu yang lain mungkin tidak demikian. Untuk itu
setiap kelompok dan tingkatan dalam struktur organisasi perusahaan dimungkinkan harus ada strategi, kebijakan, dan sistem
imbalan yang berbeda.
Ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan besar kecilnya gaji/upah atau imbalan&ompensasi
untuk mencapai keadaan yang lebih baik daripada hal di atas, yaitu: pendidikan, pengalaman, tanggungan keiuarga, kemampuan
perus ahaan, keadaan ekonomi/b iaya hidup, dan kondisi-kondisi

pekerjaan.
Bagi mereka yang bekerja di bidang sumber daya manusia
dan pimpinan perusahaan, pengetahuan tentang imbalan atau kom-

pensasi atau remunerasi menjadi cukup penting karena pembe-

rian imbalan merupakan bagian dari strategi dan kebijakan perusahaan. Perusahaan tentu ingin mendorong agar llara llckerjanya

berikan secara tepat sehingga motivasi kerja menjadi meningkat,


misalnya pemberian insentif atau bonus yang pemberiannya di-

kaitkan sepenuhnya dengan prestasi kerja individu pekerja. Oleh


karena itu komposisi imbalan harus mengikuti dan mendukung
strategi perusahaan dan dengan demikian pengetahuan tentang
kompensasi menjadi penting.
Di sisi lain dalamhal perundinganpembuatan ataupembaharuan kesepakatan kerja bersama dengan organisasi pekerja di-

periukan pengetahuan yang cukup perihal imbalan ini. Komponen imbalan karyawan dan persentase dari tiap-tiap komponen
imbalan langsung dan tidak langsung mutlak diketahui dengan
pasti. Dengan pengetahuan itu tingkat upah/gaji perusahaan dapat dengan lebih mudah dibandingkan dengan tingkat upah/gaji
perusahaan lain yang sejenis dan menentukan posisi tingkat upatr/
gaji perusahaan. Thnpa pengetahuan dan informasi yang cukup tentang komposisi imbalan perusahaan sendiri, pihak perusahaan dimungkinkan terperangkap dalam pembuatan keputusan yang ke-

liru.
Imbalan pada dasarnya adalah biaya tenaga kerja yang harus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan besarnya imbalan,
seharusnya disertai dengan peningkatan jumlah penghasilan perusahaan; karena itu pertanyaan apa yang diperoleh perusahaan
dari pihak karyawan menjadi penting apabila perusahaan ingin
meningkatkan imbalan kepada para karyawannya. Imbalan mempunyai pengertian yang lebih luas daripada gajilupah. Imbalan men-

calep semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja dan diterima


atau dinikmati pekerja, baik secara langsung, rutin, maupun tidak

syarat tertentu yang biasanya berhubungan dengan kehadiran


di tempat kerja, misalnya: funjangan transportasi, tunjangan ma-

kan, tunjangan kehadiran, dan lain-lain.

Iangsung.
Pengertian irnbalan menurut Konvensi International Labor
organization adalah upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan se-

tiap pembayaran tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak


langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengusaha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja.

Komponen imbalan yang diterima secara langsung,

rutin,

3. Tunjangan hari raya keagamaan dan gaji ke-L3, 74, dst.


Tirnjangan hari raya keagamaan adalah tambahan gajilupah yang

diberikan saat menjelang hari raya keagamaan.


4. Bonus
Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang

atau periodik oleh pekerja disebut imbalan langsung. Contoh yang

hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya aapit diberikan bila perusahaan
memperoleh laba selama tahun fiskal yang berlalu, karena bo-

termasuk imbalan langsung adalah:


1. Upahlgaji pokok
Upahigaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layakbagi seorang pegawai/karyawan untuk memenuhi penghidupan selama satu bulan. ]umlah ini merupakan dasar yang
dipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga
dan pokok pensiun. Besarnya upah/gaji pokok akan meningkat
sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan

2. Tunjangantunai

sebagai tambahan upahlgaii

lirnjangan hrnai adalah segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin atau periodik setiap bulan atau setiap minggu. Fungsi atau

tujuan tunjangan ini sebenarnya adalah sebagai tambahan dari


upah/gaji pokok. Tunjangan dapat dikaitkan maupun tidak dikait dengan persyaratan tertentu. Thmbahan gajilupah yang diberikan secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan dengan persyaratan tertentu, misalnya kehadiran di tempat kerja, disebut
tunjangan tetap. Sedangkan tunjangan tidak tetap adalah tambahan gajilupah yang akan diberikanbila karyawan memenuhi

nus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh


perusahaat. Kedual bonus tidak diberikan secara merata kepada semua ka4rawan, besarnya bonus dikaitkan dengan prestasi kerja individu. Ka4rawan kelompok manajer ke atas yang
biasa menerima langsung secara pribadi dari anggota direksi
atasan manajer tersebut.

S.Insentif
Beberapa perusahan memilih program insentif untuk prestasi

individu, sedangkan yang lainnya memilih pemberian penghargaan untuk prestasi kelompok. Komisi seringkali diberikan
kepada pekerja apabila kuota atau target penjualan tercapai.

6.

Segala jenis pembagian catu fin natura/in kind/ yang diteima rutin.

Komponen imbalan yang tidak diterima secara rutin, atau


periodik, yang diterima'nanti' atau'bila terjadi sesuatu' pada pe-

karena itu struktur dan tingkat biaya operasi menjadi perhatian


I

kerja disebut imbalan tidak langsung. Contoh yang termasuk im-

sctiap perusahaan.
Biaya tenaga kerja dalam perusahaan tertentu meniadi fak-

balan tidak langsung:


1. Fasilitas/kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan, dan lain-Iain.
2. lJpahlgaji yang tetap diterima pekerja selama ia menjalankan
cuti dan izin meninggalkan pekerjaan.

3. Bantuan dan santunan untuk musibah.


4. Bantuan biaya pendidikan cuma-cuma.
5. Iuran )amsostek yang dibayarkan perusahaan.
6. Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan.
7. Premi asuransi jiwa dan lain-lain.
B. Gaji dan Upah: hubungannya dengan pekeria,
perusahaan dan pemerintah
Tujuan utama didirikannya perusahaan {swasta) oleh pemiliknya adalah memperoleh iaba. Walaupun demikian perusahaan tetap diharapkan memperhatikan kepentingan keseluruhan
stakeholder, yaitu: pemegang saham, manaiernen, karyawan, peIanggan, supplier, pemerintah, dan masyarakat. Di samping itu me-

menangkan persaingan juga merupakan suatu hal yang tidak bo-

teh diabaikan perusahaan. Berkaitan dengan itu, semuavolume,


biaya, dan harga adalah tiga variabel yang memainkan peranan

penting dalam memperoleh laba dan memenangkan persaingan.


Variabel biaya akan mempunyai dampak yang lebih cepat mempengaruhi laba dibandingkan variabel volume dan harga, sebab
penghematan biaya serupiah misalnya, akan langsung berdampak pada tambahan keuntungan dalam jumlah yang sama. Oleh

i
l

j
I
I
i

tor dominan dalam keseluruhan biaya. Kenaikan upatr/gaiiyang


t idak diikuti kenaikan produktivitas rnisalnya, akan langsurg memllengaruhi laba dan perkembangan perusahaan selanjutnya. Pasar
tenaga kerja yang dalam kondisi pencari kerja jauh lebihbanyak
daripada pekerjaan yang tersedia, akan melemahkan posisi pekerja. Perusahaan akan berusaha menekan biaya, termasukbiaya te-

naga kerja, serendah mungkin.


Pekerja melihat upah/gaji dalam kerangka hidup layakbagi

diri dan keluarganya, dan untuk itu pel,<erja bersedia memberikan


I

jasa pada pemberi kerja, ia mengharapkan peningkatanupah/gaji,

perkembangan karier, dan rasa aman akan hari depannya. Untuk


ini bila perlu, pekerja akan bersedia pindah kerja ke perusahaan

Iain bila ada yang bersedia membayarnya lebih tinggi.


Perusahaan didirikan pada dasarnya untuk mencari unfung,
perusahaan akan berusaha meningkatkan penjualan, mengatur strategi harga dan menekanbiaya operasi keseluruhan, termasukbiaya
tenaga kerja, dengan mengikuti mekanisme pasar tenaga keria. Bagi

industri tertentu yang padat karya,, kenaikan upah/gaji pekeda langsung me mp unyai dar.np ak b e sar. ke p ada keuntungan perusa h aan
secara keseluruhan.
Dalam keadaan seperti ini perusahaan cenderung me.nekan biaya di segala aspek termasuk biaya tenaga kerja. Dalam keadaan jumlah pencari kerja masih jauh lebih banyakdari kesempatan kerja yang tersedia, maka perusahaan lebih leluasa dalam
mencari pekerja dengan upah rendah dan pekerja selaluberada dalam posisi lemah. Kita mengharapkan perusahaan akan mencari
pengurangan biaya di bidang-bidang lain terlebih dahulu sebelum
'! '!

pada bidang tenaga kerja, tetapi dalam kenyataan ada saja yang meng-

am-billjalan pintas ke bidang tenaga kerja.

dibutuhkan datariaia akrLntansi rnengen;ri biaya gaji cian upah. Pihak manajemen
akan dapat mernpertimtrangkan banyak hal dengan data akuntansi
gaji cian upah tersebut. htisalnya, perundingan dengan serikat pekerja, mengatasi keluhan-keluhan para pekerja maupun pengusaha,
menentukan tresarnya pensllln dan/atau pesangon, dan lain-Iain.
Oleh karena itu data-data tentang gaji dan upah menjadi penting
dan tidak ternilai harganya, sehingga administrasi gaji dan upah
perlu dikelola dengan sebaik-baiknya.
Di samping itu peraturan pemerintah (menteri tenaga kerja)

Pemerintah mengharapkan tercapainya keseimbangan dan


perkembangan yang optimal; di antara kepentingan pekerja dan
perusahaan serta keseluruhan stakeholders. Mengingat pasar tenaga kerja yang menempatkan pekerja dalam posisi lemah, maka

di sinilah peran utama pemerintah menjaga keseimbangan agar


jangan sampai upah turun pada tingkat yang tidak manusiawi. Pemerintah menentukan konsep danbesarnya upah minimum sebagai patokan dasar yang harus diikuti perusahaan dalam pengupahan.
Di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, kita mempuny ai Hubu n go n I n du strial Pa nc a s il a, yai tu suatu s is t em hubungan
yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang
fitau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Hubungan tersebut didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang

pasar 1,945, dan yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Lembaga Tripartit,
yaitu forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah dalam rangka hubungan industrial, yang anggotanya terdiri dari unsur pengusaha, pekerja, dan pemerintah;pada dasarnya lembaga ini secara
bersama mencari bentuk keseimbangan yang wajar antara kepentingan perusahaan dalam konteks kondisi dan kepentingan nasional

serta daya saing secara internasional.

C. Pengelolaan

Administrasi Gaii dan Upah

Demi kepentingan keuangan dan aturan hukum, perusahaanperusahaan perlu menyelenggarakan administrasi gaji dan upah se-

rinci dan teliti. Gaji dan upah merupakan bagian dari pengeluaran
(:biaya) yang jurnlahnya cukup besar di kebanyakan perusahaan.

cara

Intuk dapal menganalisis, mengklasifikasi dan mengontrol penge-

IriaLan- t'rt.ngeiuaran biaya gaji dan upah tersetlut

mewajibkan kepada setiap pengusaha untuk membuat, memiliki


dan memelihara buku upah. Fengusaha diwajibkan memperlihatkanbuku upah tersebut, apabila sewaktu-waktu diperiksa oieh pegawai pengawas ketenagakerjaan. Buku upah adalah buku catatan
yang mudah dimengerti oleh semua pihak tentang pembayaran sejumlah upah tenaga kerja yang diterima dari perusahaan. Buku
upah tersebut memuat: nomor urut, jenis kelamin, jabatan, upah
pokok, tunjangan-tunjangan, jumiah jam lembur, potongan upah,
jumlah pendapatan, dan tanda terima dari tenaga kerja. Jelaslah bahwa menurut ketentuan di atas, perusahaan harus mengumpulkan

data-data gaji dan upah seluruh pekerjanya, menghitung jumlah

tiap-tiap gaji dan upah karyawan sesuai dengan ketentuan, dan


semua itu membutuhkan pengelolaan administrasi glji dan upah
yang cermat dan teliti demi kelangsungan hidup perusahaan itu
sendiri.
Sementara itu tidakbanyak pegawai yang mengetahui bagaimana menghitung gaji dan upah sehingga mereka rentan terhadap kekeliruan penetapan dan pemotongan gaji di luar iuran wa-

iib, di sisi lain melakukan manajemen terbuka sudah menjadi tun-

tutan dunia global sekarang ini. OIeh karena itu adanya informasi
mengenai gaji dan upah yang dapat diketahui pegawai dapat menjadikan pegawai merasa diperlakukan sebagaimana mestinya.

D. Pengertian Gaii dan Upah


Beberapa tahun yang silam, kebanyakan orang beranggapan

bahwa apabila seseorang bekerja dan mendapatkan gaji maka orang


tersebut akan terasa lebih terhormat dan menunjukkan status yang

lebih tinggi. Saat ini kebanyakan orang tidak begitu mempedulikan


status, karena itu istilah gaji atau upah tidakbegitu dipentingkan.

Hal yang dirasa lebih penting adalah pekerjaan dan sebisa mungkin pekerjaan tersebut menghasilkan pendapatan besar, entah pendapatan itu namanya gaji atau upah. Kenyataannya istilah gaji dan
upah itu pun tetap dibedakan. Istilah gaji biasa digunakan pada instansi pemerintah dan istilah upah biasa digunakan pada perusahaan-

perusahain swasta. Walaupun demikian di perusahaan swasta pun


biasa dipergunakan istilah gaji. Berkaitan dengan itu berikut akan

diberikan pengertian gaji dan pengertian upah.


Gaji merupakan balas iasa yang dibayarkan kepada pemimpin-

pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata-usaha, dan pegawaipegawai kantor serta para manajer lainnya. ]umlah pembayaran gaji
biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaii umumnya tingkatannya

dianggap lebih tinggi daripada pembayaran-pembayaran kepada


pekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak de-

mikian.
Tidak setiap orang yang memberikan jasa kepada perusahaan bisa dianggap pegawai atau karyawan. Sebagai contoh, seorang akuntan publik, pengacara, konsultan manajemen yang memberikan jasa-jasanya kepada perusahaan; demikian juga tukang mem-

apa yang harus mereka lakukan, tidak berada di bawah perintah


dan tidak harus mengikuti petunjuk-petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan jasa-jasa itu, Atas jasa-jasanya kepada perusahaan, mereka itu diberikan imbalan yang disebut honorarium atau
fee.
Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana ha-

rus melakukan pekerjaannya, berada di bawah perintah dan harus mengikuti petunjuk-petunjuk pernberi kerja mengenai peiaksanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya itu pegawai atau karya-

wan diberikan imbalan yang disebut gaji.


Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk
pekerja sendiri maupun keluarganya. Upahbiasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan tebih banyak meng-

andalkan kekuatan fisik. Jumlah pembayalan upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasar unit pekerjaan yang diseiesaikan.
Di dalam ketentuan umum Undang-Undang I(etenagakerjaan,

upah dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada
pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan diiakukan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.
Di dalam ketentuan itu, pekerja diartikan sebagai tenaga kerja
yang bekerja di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan mene-

rima upah. Sedangkan pengusaha adalah:


1.. Orang perseorangan, perselortuan, atau badan hukum yang
menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

behrlkanpipa, tukang listrik, dll mereka itu semua rlillrx'itahu tentang


I,'

2.

Orang perseorangan, persekufuan, atau badan hulotm yang

secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan

miliknya;

3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum


yang berada di Indonesia mewakili perusahaan
sebagaimana dimaksud dalam butir 1 dan butir 2 yang
berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

pensiun adalah orang pribadi atau ahli warisnya yang menerima atau memperoleh imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan di masa IaIu, termasuk orang pribadi atau ahli warisnya yang menerima tabungan hari
tua atau tunjangan hari tua.
.
Penerima honorarium adalah orang pribadi yang mene-

4. Penerima

5.

rima atau memperoleh imbalan sehubungan dengan jasa,


atau kegiatan yang dilakukannya. Yang dimaksud kegiatan

Sementara itu perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang


berbadan hukum atau tidak, yang mempekerjakan pekerja dengan

tujuan mencari keuntungan atau tidak, milik orang perseorangan,


persekutuan, atau badan hukum baik milik swasta maupun milik

adalah keikutsertaan dalam suatu rangkaian tindakan, ter-

masuk mengikuti rapat, sidang, seminar, workshop, pen-

didikan, pertunjukan, dan olahraga.


6. Penerima upah adaiah orang pribadi yang menerima upah

negara.

harian, upah mingguan, upah borongan, atau upah satuan.

Untuk meleng!<api pengertian-pengertian di atas berilut diberikan pula beberapa pengertian tentang pegawai:
, 1. Pegawai adalah setiap orang pribadi yang melakukanpe-

a. Upah harian merupakan upah yang dibayarkan atas


dasar jumlah hari kerja.

kerjaan berdasarkan suatu perjanjian atau kesepakatan


kerjabaik tertulis maupun tidak tertulis, termasuk yang

melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan


usaha milik negara dan badan usaha mi[k daerah.
2. Pegawai tetap adalah orang pribadi yang hekeria pada
pemberi keria, yang menerima atau memperoleh gaji
dalam iumlah tertentu secara berkala, termasuk anggota

b. Upah mingguan

merupakan upah yang dibayarkan se-

cara mingguan.

c. Upah borongan merupakan upah yang dibayarkan atas


dasar penyelesaian pekerjaan tertentu.
d. Upah satuan merupakan trpah yang dibayarkan atas
dasar banyaknya satuan yang dihasilkan.
E. Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Penentuan Upah

Di kebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat

ldewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur dan terus menerus ikut mengelola kegiatan

besar kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak hal. Faktor-faktor

perusahaan secara langsung.

penting yang dipergunakan sebagai acuan dalam menentukan ting-

3. Pegawai lepas adalah orang pribadi yangbekeija pada


pemberi kerja dan hanya menerima imbalan apabila
orang pribadi yang bersangkutan bekeria.

kat upah antara lain:

L. Ketetapan Pemerintah
Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang meme-

iq

nuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang layak bagi kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan

yang melindungi pekeria.


trGbiiaksanaan pengupahan 5rang melindungi pekerja, meliputi:

a. upah minimum;
b. upah keria lembur;
c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
d. upah tidak masukkerja karena melakukan kegiatan
lain di luar pekeriaennya;
e. upah karena menialankan hak waktu istirahat kerjanYa;

f.

bentuk dan cara pembayaran upah;


g. denda dan potongan upah;
h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
j. upah untuk pembayaran pesangon;
k. upah untuk perhitungan paiak penghasilan.
Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan digunakan ketentuan pemerintah tentang upah minimum regional
(tlMR) atau upoft minimum seldorol re gional (LIMSR) . Namun ketentuan ini kebanyakan berlalsr hanya untuk jabatan pelaksana tingkat terendah saja.
2. Tingkat Upah di Pasaran

untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan


cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasaryang

berlaku, tergantung pada strategi dan kemampun perusahaan


tersebut.
Survei gaji adalah cara memperoleh informasi yang akurat tentang tingkat gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang kebiasaan maupun praktik yang beriaku umum dalam bidang imbalan karyawan, untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survei. Informasi yang biasanya disurvei adalah kebijakan
pokok tentang imbalan yang berlaku umum; metode atau teknik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan,
misalnya teknik evaluasi jabatan, bentuk struktur gaji/upah,
dan lain-Iain;besarnya gaji/upah pokok, tunjangan, fasilitas dan
komponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih sebagai jabatan patokan; komponen imbalan non finansial seperti
hak cuti, kendaraan dinas, dan lain-lain;rencana-rencana perusahaan untuk masa 1 sampai 2 tahun mendatang.
3. Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan untukmembayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan, perusahaan akan mungkin membayar upah yang
sama atau lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan lain,
akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi finansial pe-

rusahaan.

Besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan-perus ahaan

lain yang sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, digunakan sebagai acuan unfukmenentukan besarnya upah pada
perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan

4. Kualifikasi SDM yang Digunakan


Saat

ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan

menentukan tingkat kuaiifikasi sumber daya manusianya. Sema-

n,,

tt
kin canggih teknologtnya akan semakin dibutuhkan sumber
daya manusia yang berkualitas. Di samping itu segmen pasar
dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kua-

lifikasi sumber daya manusianya.


5. Kemauan Perusahaan
Perusahaan kadang tidak ingin repot dengan faktor-faktor se-

perti harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpegang pada apa yang menurutnya wajar.
6. Tuntutan Pekeria
Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawa-

rah atau tawar-menawar. Organisasi pekerja dan pengusaha secara sendiri-sendiri atau gabungan organisasi pekerja dan
gabungan perusahaan dapat melakukan hal ini.

E Syarat-syarat Kebiiakan dan Sistem Pengupahan


Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem pengupahan yang
ditetapkan perusahaan efektif dan dapat membantu tujuan pengupahan.
1.

Adil
Penetapan tingkat besarnya upah harus adil atau fair.Halyang
dianggap adil adalah apabila sistem penggafian perusahaan

itu memberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan formal lebih tinggi. Anggapan lain adalah bahwa terhadap pekerja
yang mempunyai masa kerja yang lebih lama harus menerima

upah yang lebih tinggi.

:3

2.

Atraktif dan kompetitif


Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif
dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis' Karena itu
perusahaan harus secara rutin melakukan survei pada sektor
industri yang sama atau lebih luas lagi, kemudian perusahaan
mengambil posisi di mana perusahaan akanberada; sama dengan pasar, di atas pasar, atau di bawah pasar.

3. Tetap, mudah,

mutakhir

Kebijakan dan sistem pengupahan yang digunakan perusahaan


mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya perusahaan.
4. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan peme-

rintah
Semua kebijakan, sistem dan aturan pengupahan perusahaan
haruslah memenuhi ketentuan peraturan perundangan peme-

rintah, termasuk peraturan pemerintah dan peraturan menteri


yang berlaku.
5. Cukup layak

Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, sesuai dengan kemampuan perusahaan.

G. Tufuan Pengupahan
1. Mampu menarik tenaga keria yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka
Perusahaan bukan hanya perlu memenuhi kewajiban normatifnya, tetapi sekaligus ingin agar tenaga profesional yangbaikyang
mereka butuhkan untuk menjalankan perusahaan tertarik untuk

i
i

,] l
i

melamar dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pergi ke


perusahaan lain.

H. Acuan Penentuan Tingkat Upah


1. Kebutuhan Hidup Minimum

yang diharapkan perusahaan setinggi-tingginya sesuai

Acuan penentuan tingkat upah dapat dipergunakan, misalnya


nilai kebutuhan hidup minimum pekerja. Untuk menentukan
nilai kebutuhan hidup minimum sebulanbagi seseorang dapat
dilakukan suatu survei, rnisalnya dengan alat bantu tabel be-

kemampuan mereka. Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan

rikut:

2. Memotivasi tenaga keria yang baik untuk berprestasi tinggi


Tenaga kerja yang telah masuk harus memberikan kontribusi

harus dirancang sedemikian rupa sehingga mampu

Da.;ftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekeria La.iang

merangsang gairah kerja.

lS.

dalam Sebulan dengan 3.000 Kalori Perhari

tvtendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia

No.

Salah satu misi yang harus dilakukan perusahaan adalah secara bertahap melakukan kegiatan pergantian teknologi dengan

Kepcrhran

L
2.

Bcras

a- Daging
b. lkan scgar
c. ltlor ayanr

Dengan sistem yang baik pimpinan perusahaan akan mampu


memantau perkembangan peningkatan biaya tenaga kerja, me-

nilai efektivitasnya berdasarkan tujuan-tujuan yang telah disebut


terdahulu dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharapkan.

Grrla

6.
7.
8.
9.

II

gorcnts

Slyuruu
Buah-buahan
Sumher karbohidrrt
'l'hc

10. Kopi
I l. llurnbu-bumbuan
dari nilai kel I
PI]RtJMAI,IAN &

Krv scdung

12.99 kg

lks

Kt'scdan-e

0.75 kg
1,20 kg

lkg
lkg
lkg
lkg

lf.

Sc*'ir rrunah

13. Dhanitempat ridur

,l4. Kasur dan bantal


15. Seprci & sarturg bantal
16. Meja & kursi

7.

s.la
srln
srla
stla
sda
Psg/pcpaya

1,0(;

k.

I,s0 kg
1 <n 1,,

I,l{0 kg

lkg
Ikg

stla

7.20 tig
7,5r) kg
6,00 kg
0.30 kg
0,s0 kg

'lype 2l
No.l polos

l;16

Kairt strip
Katun

2it2

Kw

scdang

kr'

lks
lkg
lkg
lkg

l5'1./o

I,ASII,I'IAS

4. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga keria

Satrian

stll

Kacang-krcangan

-5. Miryak

bila kebijakan dan

lajar terus menerus.

Scbulan

Sumbs'protein:

il.
4

rasinya, dan karena itu kualitas sumber daya manusianya harus ditingkatkan kepada standar tertentu. Misi tersebut mengisyaratkan bahwa perusahaan akan menerapkan konsep organisistem penggajian yang digunakan juga dirancang sedemikian
rupa sehingga mampu merangsang orang untuk berminat be-

K"OnSUmS

.lcnis

MAKANAN & I,tlN"UM.AN

yang lebih canggih dan memodernkan proses dan sistem ope-

sasi belajar yang akan }ebih cepat dicapai

Niutu

Pirirrg rnakan

18. Ciclas minnn


I 9. Sendok & garpu
20. (lcrct alunriniunr

1i24

lnl.4las

lii6

Krv scdang

4i21
4i21

stfu
srla

4,'21

lusin

sda
sda
1 buah
sda
sda

stll

tt21

Wajan alunriniunr
22. Panci cnrail
23. Kornpor minyak tanah

stlir
sda
sda

1,,2.1

IVinyak tanah
Ember plastik

cecrxn
I(w seihng

ti?4
l0 litcr

sda

24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

'i

Tikarplastik
l.istrik

stla

t,,11

I buah
sda

tsohlam 3 a'25 rvuLt

l'hilips
l.li0() Iitcr

6it)

I tu,t

Air
Sabun cuci

Ikonomi

i.ro **

2l

2,1)2

450 wrtt

I litcr

k_e

llarga

Nilai

Rn

Scbuian Rp

T
Tahun 2004

SANDANG

3l- Celampnjang/rok

Tetrkiktn

I buh

32. Kaneja tmgan

Tetoron

sda

Propinsi

No-

1p

pmdclc/blus

33. Kaos oirlmglbh


J4- Celanadalarn
35. Smngkainpanjang

Kw sedaug

36- Sepatu
37. Sandaljepit

stla
Karet
Krv scdang

3!1.

tlmlukmandi

ANTiKA KF]BI]-fI ;I I,4N


119. Tmnspon

40.

Sarana kcrhatau:
pa<ta giti

a.
b.
u.

Sabun rnandi

Sikat gigi
41. Pangkas ranrbut

sda
sda
sda

sda
sda

lmuni

I huah

Cipta<icnt

2 buah
sda

Lil'ehoy
lvlarful

42. l'cndidikau

2.

JMP

?-/

\)

lahun 2005
(HM

UMP/

1p

KHM (% 1p

JMP

(enarKan

KHM

JMP/

Rp

(HM (% JMP(%)

550-OO(

621.000

88,57

2 Sumut

537.00(

482.489

111,3

I Psg
sda

3 Sumbar

480.00(

462.000

liau

476.871

683.735

lambi

425.00(

440.363

96.51

485.00( 405.242

iumsel

460.00(

496.26t

92,6S

5UJ. /U(

langka Belitung

447.92i

682.00(

65,6t

560.00( 690.00(

3engkulu

363-00(

505.00r

71,8[

-ampung

377 _50(

377 13t

100,1

1( Iawa Barat

366.50C

418.25t

87,6i

408.26(

11

)Kl Jakarta

671.55C

699.71

95,98

711.84i 759.00(

Santen

515.00C

Jawa Tengah

365.00C

368.36i

99.09

390.00( 405.28i

96,2:

365.00C

355.00(

102,82

400.00( 399.962

100,01

31 0-00c

JUY.JbJ

10O,21

425.00C

435.00C

97,1

447.50C 447.50(

10(

105,2t

412.50C

375.00C

110

450.000 526.04C

85,54

109,0t

\anggroe Aceh D

hruh

I huah
sda
sda

i kali

I bln

stla

bln

tlpah Minimum Propinsi


Dalam rangka meningkatkan kesef ahteraan pekeria khususnya
dan kesefahteraan masyarakat pada umumnya telah ditetapkan

upah minimum prcpinsi (UMP) yang pelaksanaannya dilakukan oleh keputusan gubernur propinsi dari masing-masing
daerah. Upah minimum tersebut merupakan upah buianan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap
bagi pekerja yang waktu kerjanya 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Besarnya upah minimum tersebut dari waktu ke waktu tentu akan selaiu disesuaikan dengan keadaan ekonomi pada
umumnya. Sebagai contoh berikut akan diberikan hasil pan-

tauan penetapan tIlvIP untuk tahun 2005.

HASIL PEMANTAUAN PENETAPAN UMP


TAHaN 200s (SEMENTARA)

1t fogyakarta
1

Jawa Timur

1f 3ali
1

\TB

620.00( 61S.87

100,02

103,

540.00( 501 .31t

107,72

69,74

551.50( 551.49t

10c

112,74

112,5
11

5.65

19,68

114,12

81,16

'l25,o2

430.00( 480.00(

89,5t

405.00( 396.45(

102,1t

U9,:

t8,46

107,2t
111,3!
lUb

93,7S

585.00(

113,59
106,BI
I

U9,5!

539.040
475.000
1t \TT

400.00c

375.371

1! (albar

420.00c

478.718

87,73

2t (alsel

482.212

464.14C

103.89

t6t.z5L

521.358

92.5

535.873 553.37(

512.652

tJt.tt,u

77,62

600.00c 597.87t

21

(alteng

2i (altim

106,56

450-00c

5S0.57I

76.2

24 \,laluku Utara

400.00(

620.00(

64,5?

.E

430.00(

538.00(

79,93

545.00(

535.00(

10"t,87

Z.:

Maluku

3orontalo

26 Sulut

iultra

450.000 402.98(
445.200 482.25C
536.300 sUJ.

92,31

10(

106.4

111.22
111

00,3a

104,7t

435.00( 531.50r

8't,84

101,1t

498.60( 498.60(

100

106,09

470.00(

503.73t

s3,:

450.0fi

408.00(

110,2S

510.00(

29 Sulsel

455_00t

448.00(

101,5t

510.00( 505.00c

500,764

91,5t

30 Papua

112.5

96,84

28 Sulteng

21

111,67

100,9!

.12

13.33

112,09

650_00(

458.49(

3. Survei Pasar
Salah satu acuan bagi perusahaan dalam menentukan tingkat

gaji/upah yang akan dijadikan sebagai pedoman untuk membayar karyawan adalah harga pasar tenaga kerja. Untuk mem,G

").,?

T
peroleh informasi harga pasar tersebut perlu diadakan survei
pasar tentang imbalan. Tujuan survei imbalan adalah memperoleh informasi akurat tentang tingkat gajr/upah yang berlaku di
pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek yangberlaku
umum dalam bidang imbalan karyawan untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan.

HaI-haI yang perlu disurvei adalah:


a. Kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum,
utamanya pada sektor industri tertentu.

b.

c.

kalperusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama dipilih; dan survei biasanya dilakukan oleh perusahaan yangberada pada kawasan industri. Sementara itu jabatan atau pekerjaan yang sama untuk kelompok karyawan profesional misalnya, dimungkinkan mengalami turn- overyangtinggi, untuk itu

perusahaan dapat memutuskan secara khusus survei tentang


tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan tersebut tanpa memandang ienis usaha dan sektor industri.

I. Penetapan Besaran Gaji/Upah

Metode/teknik yang digunakan perusahaan lain dalam


mengelola imbalan, misalnya teknik evaluasi jabatan,
bentuk struktur upah, dan lain-lain.
Besarnya upah pokok dan tunjangan, fasilitas dan komponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih.

1. Evaluasi |abatan
Evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang dilakukan dalam

Komponen-komponen imbalan non finasial, seperti: hak


cuti, kendaraan dinas, dll.

dalam sebuah organisasi. Hal yang dinilai meliputi kecakapan,

d. Rencana-rencana perusahaan lainya dalam bidang imbalan untuk masa 1-2 tahun mendatang.

ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang bertujuan menentukan nilai relatif dalam arti berat ringannya suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain
upaya, tanggung jawab dan hal-hai lain. Dengan memperbanding-

kan suatu pekerjaan dengan perkerjaan lainnya akan diperoleh


gambaran yang jelas tentang tingkat kesulitan dan tanggung jawab pada masing-masing pekerjaan. Hasil dari penilaian terse-

Sementara itu perusahaan-perus ahaan yang disurvei biasanya

but diwujudkan daiam bentuk imb alan/gaji/up ah.

adalah perusahaan-perusahaan yang sejenis; perusahaan yang


bergerak di sektor industri yang sama; perusahaan yang beroperasi di lokasi yang sama;jabatan atau pekerjaan yang sama.
Perusahaan-perusahaan yang

2. Analisis ]abatan
Analisis Jabatan adalah proses mempelajari dan mencari infor-

enis merupakan para saingan

masi tentang kegiatan dan tanggung jawab suatu pekerjaan ter-

langsung perusahaan baik dalam bidang pemasaran maupun


dalam bidang sumber daya manusia. Dengan alasan jumlah peru-

tentu. Dalam kegiatan ini mencakup kegiatan mengidentifikasi-

sej

sahaan yang sejenis agak terbatas dan karena pekerja yang be-

kan dan menggambarkan dengan kata-kata tentang apa yang sedang terjadi dalam sebuah pekerjaan dan jabatan yang ada da-

kerja pada sektor industri yang sama biasanya bisa bekerja pada sektor tersebut (misalnya bank dan lembaga keuangan), ma-

lam sebuah organisasi, Fakta dan informasi yang dikumpulkan


melalui proses analisis jabatan hanyalah yang terkait dengan

pekerjaarVjabatan itu, tidak mengenai orang/karyawan yang

1.. Mempersiapkan semua bahan dan peralatan yang di-

mengerjakannya. Berdasarkan fakta dan informasi yang terkumpul dan dikaji dapat ditetapkan spesifikasi dan persyaratan
yang realistik yang harus dipenuhi oleh orang yang melaksanakan pekerjaan itu. Produk analisis jabatan terdiri dari uraian
tugas dan spesifikasi jabatan.

periukan untuk meiaksanakan tugas.


2. Menerima naskah dan atau gambar yang akan dicetak.
3. Mempelajari naskah dan atau gambar untuk keperluan

Uraian tugas adalah uraian faktual yang terorganisir tentang


tugas dan tanggung jawab sesuatu jabatan; sedang spesifikasi
jabatan adalah suatu persyaratan minimal yang harus dimiliki
s e seorang untuk melaks anakan tugas dan tanggungjawabnya.
Dari spesifikasi ini dapat ditentukan kualifikasi tenaga yang diperlukan.
Analisis jabatan banyak dilakukan dalam kaitannya dengan penerapan sistem penggajian, walaupun analisis ini juga diperlukan

untuk misalnya rancangbangur organisasi dan pekerjaan, bimbinganl dan pengawasan, perekrutan, penilaian prestasi kerja,
dan program-program lain.
Metode yang biasa digrinakan untuk mengidentifikasi dan mengum-

pulkan data, fakta dan informasi tentang pekerjaan dalam proses


analisis jabatan ada 4, yaitu: wawancara, kuesioner, observasi,
dan flre work log.

Contoh hasil dari analisis jabatan dapat dilihat berikut:


Nama iabatan:
Pencetak

Uraian ringkas pekeriaan:


Mencetak naskah dan atau gambar sesuai dengan format dan
ukuran yang telah ditentukan.
Rincian pelaksanaan pekerjaan:

30

pencetakan.

4. Menyusun

desain naskah atau gambar yang akan di-

cetak.

5.
6.
7.

Menyusun lay out sesuai dengan keperluan pencetakan


naskah dan atau gambar yang bersangkutan.
Menyusun letter sesuai dengan keperluan pencetakan
naskah atau gambar.
Membuat klise naskah dan atau gambar yang diperlukan.

B. Memeriksa hasii kiise.


9. Mencetak dengan mesin cetak tangan/sinar.
10. Memeriksa dan menyusun cetakan,
11. Menyerahkan cetakan kepada pimpinan unit dan selanjutnya menyerahkan kepada penjilid.
12. Menyusun dan menyimpan klise yang telah dipakai.
13. Memelihara mesin cetak tangan/sinar.
14. Menjaga kebersihan dan keamanan ruangan.
15. Membuat laporan mengenai pelaksanaan tugas.
Bahan yang digunakan:
Naskah darVatau gambar.

Alat yang digunakan:


1. Mesin cetak.
2. Kertas film negatif
3. Plat aluminium.
4. Tinta cetak.
5. Bahan-bahan kimia untuk cetak.
.-i

6.

Kertas.

Prestasi kerja rata-rata yang diharapkan:

L.

Men5rusun desain

30 rancangan

ukuran folio per hari

kerja.

2.

Men5rusun lay

out:

70 susunan ukuran folio per hari

kerja.

3.

Men5rusun letter

10 tata huruf ukuran folio per hari

kerja.

klise : 10 klise ukuran folio per hari kerja.


5. Memeriksa klise : 100 klise ukuran folio per hari kerja.
6. Mencetak dengan mesin cetak tangan : 100 kolom folio per hari kerja.
7. Mencetak dengan mesin cetak sinar : 100 halaman
ukuran folio per hari kerja.
Sifat iabatan:
Dikerjakan dalam jam kerja.
Pendidikan, jurusan minimum :
STM jurusan mesin/listrik.

4. Membuat

Kursus:
Kursus grafika.
Pengalaman minimal:
6 (enam) bulan bekerja sebagai pencetak.

Syarat bagi yang belum berpengalaman:


6 (enam bulan bekerja dalam bidang percetakan.
Pengetahuan yang harus dimiliki:
Pengetahuan tentang mesin-mesin cetak.
Bakat yang perlu dimiliki:
Cermat.
Kemampuan Khusus Fisik:
Memerlukan keterampilan jari tangan dan penglihatan.
o6

)enis kelamin:
Pria
Umur:
19 - 50 tahun.
Korelasi fabatan:

1. Perekam.
2. Penstensil
3. Penjilid.
Keadaan tempat keria:
Ruangan tertutup, penuh debu kertas yang halus, dan bau bahan-bahan kimia.
Penggunaan tenaga iasmani:
Banyak menggunakan tenaga fisik.
Kemungkinan risiko/tr ahay a :
Sakit paru-paru.
3. Metode Evaluasi )abatan
a. Simple Rangking Sysfemr

Di dalam metode ini ulaian tugas dan spesifikasi pemangku jabatan yang diperoieh dari hasil analisis jabatan dipergunakan
sebagai bahan pembanding. Langkah pertama adalah menetapkan

terlebih dahulu jabatan yang terendah dan yang tertinggi sebagai


pematok. Kemudian jabatan-jabatan yang terdapat di antara jabatan terendah dan tertinggi diperbandingkan satu dengan yang

lainnya sehingga pada akhirnya diperoleh susunan;'abatan yang

tingkat kesulitan, syarat kecakapan dan bobot


tanggung jawabnya.
Untuk memudahkan pekerjaan, dapat dipergunakanbagan orada berdasarkan

ganisasi yang telah terdapat pembagian tugas yang ada di masing-

masing jabatan. Untuk jabatan-jabatan yang tidak tercantum


., .',
r! ai

di dalarn bagan, diadakan perbandingan bobotnya. Sedangkan


penetapan besarnya gaji pada masing-masing jabatan dilakukan
survei pasar.

4.

alatan yang digunakan.

5. Tingkat supervisi tidak terlalu ketat.

6.
b.lob Grading
Di dalam metode ini tolokukur yangberfungsi dan dipergunakan untuk mengelompokkan jabatan-jabatan ke dalam rump'rn
jabatan atau iob class adalah deskripsi tingkat jabatan. Oleh karena
itu metode ini juga disebut sebagai iob class system. Daiam pro-

evaluasi, jabatan dinilai secara utuh dimana diperbandingkan seluruh uraian tugas dan spesifikasi pemangku jabatan deses

ngan tolok ukur deskripsi tingkat jabatan.

Tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas dan per-

Contoh: tenaga mekanik.

TingkaVgrade III
Spesifikasi Kegiatan:
Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:
1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas kompleks.

2.

Memerlukan pendidikan setingkat sarjana ditambah pe-

3.

latihan teknis fungsional tertentu.


Fungsi dan tanggung jawabnya adalah melakukan pendataan masalah, menganalisis, men5nrsun alternatif penyeIesaian masalah yang diajukan pada pimpinan.

Contoh deskripsi tingkat jabatan

TingkaVgradel
Spesifikasi Kegiatan:
Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:
1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas rendah.
2. Pekerjaan bersifat repetitif.
3. Tidak memerlukan Iatihan untuk melaksanakan tugas.
Kualifikasi pendidikan SD dan SMP
4. Memerlukan supervisi yang ketat.
5. Contoh: tenaga pembersih ruangan, penjaga sekolah.

4. Memiliki

prakarsa dan kreativitas untuk menyempur-

nakan tugas.

5. Contoh: staf pembantu pimpinan.


TingkaVgrade IV
Spesifikasi Kegiatan:
Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:
1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas amat kompleks.
2. Pendidikan sarjana dengan pengalaman kerja tertentu.

3.

Rrngsi dan tanggung jawabnya membina dan mengawasi

TingkaVgradell

bawahan, mengambil keputusan, memeriksa dan me-

Spesifikasi Kegiatan:
Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:
1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas sedang.
2, Pekerjaan bersifat repetitif.
3. Memerlukan pendidikan dan latihan khusus. Kualifikasi
sederajat SMA ditambah latihan.

nilai hasil pekerjaan bawahan, melakukan hubungan


fungsional dengan instansi terkait.
4. Kedudukan sebagai pimpinan instansi.
5. Contoh: Kepala Kantor Wilayah.

,1

i)

Deskripsi tingkat jabatan dikembangkan sejalan dengan jumlah dan jenis jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat dicegah sejauh mungkin adanya jabatan yang mengambang.
Pada setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpun diberikan

perlakuan gaji pokok yang besarnya sama. Untuk mempertajam

evaluasi yang menggunakan metode iob grading biasanya dipadukan denganfoctor comparison system, dimana pada uraian
tugas dalam setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpun
diberikan nilai tertentu agar diketahui tinggi-rendahnya bobot
tanggung jawab dan tingkat kesulitannya, dengan demikian dapat dihindarkan adanya kecemburuan yang mungkin terjadi di
antara karyawan.

c.

Point System
Untuk melaksanakan evaluasi jabatan dengan metode point sysfem diperlukan langkah-langkah berikut:
1) Memilih job factors
lob factors adalah faktor-faktor yang merupakan persyaratan
bagi pemangku jabatan dalam menyelesaikan tugas dan tang-

gung jawab. Ada 4 faktor yangbiasa digunakan: kecakaparV

kualifikasi, tanggung jawab, upaya, dan kondisi lingkungan


kerja. Pengukuran kecakapan dilakukan secara tidak langsung

melalui kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, dan inisiatif.


Thnggung jawab dinilai dari jumlah dan nilai peralatan yang
digunakan serta jenis dan jumlah karyawan yang dibawahi-

kerja mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan karena-

nya dibedakan menjacli lingkungan kerja yang nyaman dan


lingkungan kerja yang penuh risiko seperti bekerja di sekitar

reaktor nuklir dengan risiko radiasi. Keadaan yang berbeda


ini mempengaruhi b e s arnya imb alarVgaji/upah'
Ada pula yang mengintroduksi sub faktor lain seperti: pendidikan dan latihan, pengalaman kerja, tingkat kesulitan kerja,
tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas, hubungan ke da-

lam, hubungan ke luar, bimbingan kepada bawahan, kemampuan merahasiakan jabatan, keadaan lingkungan kerja, dan

upaya fisik.
Kegiatan di masing-masing iabatan sering berubah dengan
berubahnya teknologi dan otomasi, dimana sistem evaluasi
jabatan dengan pendekatan tradisionai yang menekankan
penyelesaian tugas mandiri tak dapat digunakan karena semakin besarnya ketergantungan antar bagian yang ada daIam organisasi. Oleh karena itu uraian tugas harus lebih fleksibel agar karyawan lebih leluasa dalam gerakannya yang me-

mungkinkan karyawan dipindahkan dari satu kedudukan


ke kedudukan yang lain. Banyak pakar mengusulkan agar
pvaluasi jabatan Iebih menekankan pada segi nilai peralatan, jumlah dari kebijaksanaan (ketepatan mengambil keputusan), inisiatif yang dipersyaratkan, bertambahnya tanggung
iawab, meningkatnya kete gangan, dan persyaratan pendidikan

tinggi.

nya. Seorang pimpinan yang membawahi beberapa orang ba-

wahan bertanggung jawab atas pemeliharaan dan operasi peralatan yang digunakan serta tanggung jawab atas keselamatan
bawahan. Upaya dapat dibedakan menja d i upaya
ya yang lebih mengutamakan intelegens

3fi

a.

fi

sik dan upa-

Ke adaan

lingkungan

2) Penyusunan bobot job factors


Bobot dari setiap iob factor harus ditetapkan terlebih dahu-

lu. Umumnya faktor kecakapan diberikan persentase bobot


tertinggi, disusul dengan tanggung jawab. Untuk upaya dan

ii

q
kondisi pekerjaan diberikan bobot yang sama. Lihatlah tabel
berikut:
Faktor
L Kecakapan
2. Tanggungjawab
3, Upaya
4. Kondisi linekunean keria

Bobot Aneka
2s0
100
75
75

Prosentase

s0%
20%
1s%
lSo/n

Bobot angka maupun prosenstase dapat diubah-ubah tergan-

tung persyaratan mana dari suatu pekerjaan yang dianggap


lebih penting. Thnggung jawab dapat dianggap lebih penting
daripada kecakapan karena perkembangan teknologi misai-

nya. Selanjutnya bobot kecakapan yang tercermin dalam


pendidikan dan latihan karyawan dapat diberikan contoh
berikut:
Kualifikasi

Bobot

1. 4 tahun pendidikan tinggi


2. 4 tahun di sekolah menengah plus 4 tahun latihan
teknis
-3 tahun
3. 4 tahun di sekolah menengah plus 2
latihan teknis
4. 2 tahwpendidikan sekolah menengah
5. hanya mampu membaca dan menulis

76

Analisis jabatan jugaberkaitan dengan spesifikasi jabatan, yaitu syarat-syarat minimum tentang kemampuan seseorang

untuk dapat melaksanakan tugas pada sesuatu pekerjaan. Melalui evaluasi jabatan dapat dianalisis spesifikasi jabatan, agar
dengan membandingkan hasii analisis spesifikasi jabatan dengan standar jabatan yang telah disusun dan ditetapkan sebeIurnnya, dapat diperoleh gambaran tentang tingkat kesulitan
se suatu pekerj aan yang dipergunakan untuk menetapkan tinggi rendahnya suatu jabatan.

a) Melaksanakan survei gaji


Langkah pertama, memilih jabatan kunci atau jabatan yang
dianggap strategis, yang memiliki ciri-ciri setragai berikut:
uraian jabatan jelas, relatif stabil, kegiatan yang ada di dalam jabatan tersebut tidakberubah-ubah, dapat mewakili seIuruh tingkat jabatan yang ada.
Langkah kedua, memilih sampel perusahaan karena upah

58

42
28

t4

dari pasaran kerja di satu tempat ke ternpat iain dan dari satu
daerah ke daerah lainnya berbeda-beda. Dengan memilih sam-

pel dapat diperoleh informasi yang tepat. Uraian tugas dan


berbagai kualifikasi personii dalam setiap jabatan harus di-

pelajari secara teliti guna menetapkan gaji yang tepat.

5) Mendesain struktur gaii/upah


3) Evaluasi |abatan

Sesudah bobot dari masing-masing iobfactors dijumlahkan


untuk setiap pekerjaan, maka kegiatanberikutnya adalah merribandingkan jumlah angka-angka dari masing-masing pekerjaan yang telah ditetapkan. ]umlah angka tertinggi akan mem-

peroieh imbalan/gaji/upah yang lebih besar dibandingkan


dengan junrlah angka yang lebih rendah.

Sebuah daftar yang berisi nama-nama jabatan lengkap dengan skor masing-masing jabatan tersebut akan terlihat setelah semua jabatan/pekerjaan diberikan skor angka. Dari sana

urutan skor, dari skor yang tertinggi sampai dengan skor terendah dapat dibuat. Biasanya jabatan-jabatan yang telah dinilai dikelompokkan dalam iob classlrtmpun jabatan. Semua

,,'i :

T
jabatan dalam satu kelas dibeiikan gajilupah yang sama besarnya.

Pola F/afe Rafe


Gaji (Rp 000,00)

Lihat tabel job class berikut:

51
111

-+

110

170

17l - 230
23t - 290
291 - 3s0

Gaji rata-rata

7
6
5

Perusahaan dapat menentukan kebijakan struktur gaji dengan

polaflate rafes atau rate rang :. Flate rates merupakan sebuah


struktur gajr/upah yang mer ,berikan gaji pokok yang besarnya sama kepada jabatan-jahatan yang terdapat dalam kelas

678

yang sama. Untuk mengatasi timbulnya ketidakpuasan di an-

Skor Nilai (00)

tara karyawan maka dalam struktur ini jumlah kelas harus dipertianyak . Rate rongemerupakan stmkhrr gaji yang menempatkan gaji minimum dan gaji maksimum dalam setiap kelas sehingga kenaikan gaji dapat dilakrkan tanpa adanya perpindahan

Pola Rate Range


Gaji (Rp 000,00)

dalam kelas yang lain.


Setelah kegiatan evaluasi jabatan selesai dilaksanakan, di sam-

ping membuat struktur golongan jabatan, juga dibuat p/ofting gajiltpah yang real dalam bentuk diagram acak. Nilai
gaji/upah digambarkan pada garis vertikal, sedangkan nilai
skor digambarkan pada garis horisontal. Garis kecenderungan

gaji yang merupakan prestasi rata-rata merupakan garis dia-

gonal yang ditarik dari kiri bawah ke kanan atas. Lihatlah


gambar berikut:

40

Gaji rata-rata

T
4. Men5rusun urut-urutan iabatan kunci berdasarkan atas

6) Penyesuaian dan Pengoperasian Struktur gaii

bobot dari iob factor masing-masing.


5. Menetapkan nilai nominal rupiah setiap iob factors yang
Iterdapat dalam jabatan-jabatan kunci agar dengan demikian dapat diketahui besarnya gaji setiap jabatan kunci.

Pada awal penerapan struktur gaji, yang merupakan suatu


pedoman untuk pembayaran gaji, dirrurngkinkan terjadi adanya
gaji-gaji yang posisinya terpencil, jauh dari kumpulan. Gajigaji yang posisinya jauh di atas garis rata-rata menunjukkan

6.

bahwa karyawan dibayar terlalu tinggi dibandingkan dengan


bobot pekerjaannya. Titik-titik yang menggambarkan gaji yang
overpaid biasanya dilingkari dengan warna merah sehingga
disebut red circle group. Sebaliknya gaji-gaji yang posisinya
jauh di bawah garis rata-rata, menunjukkan karyawan dibayar
terlalu rendah dibandingkan dengan bobot pekerjaannya. Ti-

tik-titik yang menggambarkan gaji y arrg underpoid biasanya


diiingkari denganwarnabiru sehingga disebutblu e circle group.
Untuk mengatasi kekeliruan penetapan gaji yang lebih besar,
maka ditempuh dengan penyesuaian sebagai berikut:
a. Menunggu saat pegawai yang memangku jabatan terse-

but dipromosikan atau apabila ada kenaikan gaji yang


menyeluruh hingga dapat diperbaiki red circle group.

b.

Menunggu sampai iabatan itu lowong karena pegawai yang


bersangkutan dipindahkan, atau pensiun sehingga gaji

dalam red circle dapat diperbaiki.


d,. Factor Comparison System
Langkah-langkah factor comparison system
1,. Menentukan iob factors yaitu faktor-faktor yang telah
terpilih dalam setiap jabatan yang dipergunakan sebagai
pembanding.
2. Menentukan jabatan-jabatan kunci yang merupakan sampel yang mewakili seluruh jabatan yang ada.
3. Menentukan bobot setiap iob loclors.

Mendesain struktur gaji, kemudian mengadakan penyesuaian.

. Sistem

dan Struktur

Gaf

i/Upah

Berkaitan dengan gaji dan upah, dapat diberikan contoh dua


sistem penggajian bagi PNS, yaitu srsfem skala tunggal dan sisfem
skala ganda. Di dalam sistem skala tunggal, kepada pegawai yang

berpangkat sama diberikan gaji yang samabesarnya, dengan tidak


atau lorrang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan danberatnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaks anakan pekerj aan

itu. Di dalam sistem skala ganda, besar kecilnya gaji ditentukan


bukan hanya didasarkan pada pangkat saja, tetapi juga sifat pekerjaan
yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung
jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.
Dari dua sistem di atas masing-masingmempunyai keiemahan
dan kekuatannya sendiri. Kelemahan sistem skalatunggal adalah
dirasakannya tidak adil bagi pegawai yang memikul tanggung ja-

wab yang berat, sedangkan keuntungannya adalah sederhana dalam arti hanya diperlukan satu peraturan yang mengatur skala
gaji untuk semua pegawai. Sementara itu kelemahan skala ganda

adalah dapat menimbulkan ketidak adilan pada waktu pensiun,


sedangkan keuntungannya adalah memberikan perangsang yang
dapat menumbuhkan kegairahan kerja bagi pegawai yang melak-

sanakan beban tugas besar dan memikul tanggung jawab berat.

Perpaduan antara dua sistem di atas, yaitu sistem skala gabungan, yang memberikan gaji pokok bagi pegawai yang berpangkat
$ama ditetapkan sama besarnya, ditambah pemberian tunjangan
bagi pegawai yang berdasarkan penilaian melaksanakan beban tu-

lebih besar dan memikul tanggung jawab yang lebih berat dibandingkan yang lain, dapat menghilangkan kelemahan-kelemahan pada dua sistem sebelumnya.
Selanjutnya berikut ini contoh tabel skala menurut skala
gaji pokokPNS PPNo.ll Thhun 2003 danPPNo.66 Tahun 2005.
gas yang

16

17

1.141.404

876.50C 1.008.00c

913.600 1.050.700

952.JUt

896.200 1"030.70c

934.20C 1_O74.300

973.70( 1.119.70C 1.014.90C 1.167.10C

916.400 1.053.80(

955.2UI 1.098.40C

995.600 1.144.90(

937 000 1.077.500

976.60C 1123.10C 1.017.900 1.170.600 1.061 .000 1.220.20C

958.00C

998.600 1.148.40C 1.040.800

.095. 10C

9VZ.bU(

18
19

20
21

1.037.700 1.193.30C

22

23
24
25

101 .800

.1

97.000 1.084.90C

1.247.60C

26

979.600 1.128.500 1.021.000

.174.20C 1.064.200 1.223.900

_109.30C

1.275.60C

28

29

PERBANDINGAN SKAI.A GAJI PNS BERDASARKAN


PP NO.II TAIIITN 2OO3 DAN
PPNO.66 TAIIUN 2OO5
(dilatip hanyo untuk gol II dan III saja)
t \JL. il
VV'

L'UL. II

GOL.

LAMA

BARU

725.600

834.40C

733.700

843.80C

150.204

GOL.

862.700

LAMA

782.O0(

BARU

899.2m

LAMA

815-00C

937.30C

LAMA

. 1

1.255.204

.137.600 1.308.30i

33

1.047.10C 1.204.20t 1.091.40C

UUL. III

.159.70C 1.339.60C

.1

LAMA

LAMA

BARU

BARU

85.80( 1.363.60t

GOL. lll

GOL. ilt

LAMA

BARU

LAMA

BARU

983.600 1.131.10( 1.025.200 1_179.00(

905.400 1.O41.200

943.70( 1.085.200

925.700 '1.064.600

964.90C

.109.600 'l 005.700

946.50( 1.088.50C

986.60C

.134.600 1 028.300

56.60( 1.048.30C 1.205.50(

.1

'1

.182.60t 1.071.80C 1.232.OO(

976-gff

849-50(

767.1At

B82t0A

799.50C

919.50(

833.400

958.4fi

868.60(

784.30(

902-00(

817.50C

940.10t

852.10(

979.90(

888-10( 't-o21-40c

801.90C

922.20C

835.900

961.30t

871.20( 1.OO1.90t

908_10( 1_O44-30t

I
I

820.00c

943.00C

854.70t

v6z.guL

890.80t 1.O24.50C

928-50( 1.067.80C

11

838.40C

gil.200

873.90( 1.005.ooc

910.90C 1.O47.50(

949.40C

1_091-800

857.300

985.800

893.50( 1.027.600

931.30C 1.071.00(

970.70C

'1

998-90C

10

12

12

14
15

GOL. III

BARU

10

13

32

I\iIKG

11

12.600 1279.50C

1.424.14C 1.177.704 1.067.400 1.227.60(

967.800

b
7

't.251 .40C 1.134.20C 1.304.30t

30

d
BARU

1 001.60c 1.151.800 1.044.000 1.200.80( 1.088.20C

.11

3.000 1.008.80c 1.160.100 't 051 400 1.209.20t 1.095.90C 1.260.30(

989.60( 1-138.00C 1"031.40C 1.180.100 't.075 100 1.236.30t 1.120.60C

.011 .800 1.163.60C

1.054.60C

1.212.4OO 1.09S.200

'1

.288_60(

.264.10C 1.145.80( 1.317.60(

1.034.60( 1.189.70C 1.078.30C

.240.100 1.124.000 1 292 50t 1.171.50( 1.347.20C

1.057.80(

'l

.268 000 1.149.204 1.321.60C

13
14

.116.300

.216.50C I

.1

02.60C

'1

.197.80(

'1

.408.50C

15
16

1.081.60( 1.243.80C

'l

.127.40( 1 296 500 1 175 100 1 354

30C

1.224.4OC 1.440.10C

17

4n
a=

il

+i)

T
18

1.105.900 1.271.800 1.152.70( 1.325.60( 1.201_500 1.381.70C 1.252.30C 1.472.50(

19
20

1.130.80C 1.300.400 1.178.60t 1.355.40( 1.228.50C 1.412.70C 1.280.50C

1.505.00(

21

22

1.156.200 1.329.600 1.225.10(: 1.385.90t 1.256.10C 1.444.500 1.309.20C 1.539.50(

a3
24

1.',t82.240 1.359.500 1.232.20C 1.417.00( 1.284.30( 1.477.00C 't.338.70C 1.574.14(

25
26

1.208.800 1.390.100 1.259.90C 1.448

90C

1.312.20t

.510.200 1.367.80C 't.609.50r

27
2a

1.235.90( 1.421304 1.288.200

1.48'1 .50C

1.342.70t 1.544.10A 1.399_50C 1.645.60t

menentukan

be

arnya kemajuan upah individu pekerj a, pres -

tasi kerj a pekerj a dihargai dalam bentuk'insentif ' tunai secara

dangkan'kemajuari upah akan s ama b e s arnya


untuk setiap pekerja dan biasanya merupakan hasil 'perundingan kesepakatan kerja bersama atau karena diberikan'kenaikan upah umum' oleh perusahaan. Patokan upah bentuk
ini biasa digunakan untuk golongan semi skrlled dan skilled.
Contoh (angka-angka bukan angka sebenarnya melainkan
langsung.

Se

hasil rekayasa):

zs

30

1.263

74t

1.453.30C

1.317.200 1.514.80C 1.372.90t 1.578.800 1,431.00C 1.682.60(

31

32

1.292.10C 1.485.90C 1.346.800 1.544.800 1.403.80C 1.614.30( 1_463.20( 1.682.60C

33

Di dalam perus ahaan-perusahaan swasta kebanyakan berlaku apayang disebut struktur upah. Stuktur upah merupakan suatu
rangkaian angka (nilai) upah untuk setiap pekerjaan/jabatan, atau
kelompold golongan/kelas jabatan yang disusun secara berurutan
dari tingkat yang terendah sampai dengan tingkat yang tertinggi,
mengikuti struktur golongan jabatan yang ada dalam perusahaan.

Struktur upah itu dapat ditetapkan menurut golongan jabatan atau


ditetapkan untuk setiap pekerjaan, tergantung dari perusahaan yang
bersangkutan. Di dalam perusahaan-perusahaan yang cukup besar,
yang biasanya mempunyai karyawan yang cukup banyak, struktur
upah biasa ditetapkan menurut golongan karena akan lebih efisien
daripada mempunyai puluhan atau ratusan patokan upah. Selaniutnyabentuk-bentuk struktur upah antara lain dapat dilihatberikut

ini:

1. Struktur Upah Berbentuk Angka Tunggal


Dalam struktur upah berbentuk angka trutggal (single rate),
lamanya masa kerja seorangpekerja tirlir k rlijirrlikan dasar untuk
.ii;
^c

Upah Per Jam BerbentukAngka Tunggal


(Single Rate)
Aktif

Kelompok

Upatr Efek rif

Upah Non

Jabatan

PcrJam Kcrja

Per Jam Tdk Kerjz

I
2

2.1 58

6
7

2.698
2.744
2.781
2.822
2.863
2.905
2.946

2.988

2.390

4
5

2.192
2.22s
2.258
2.29r
2.324
2.357

3.029

r0

3.071

2.423
2.457

11

t2

3.112
3.173

2.490
2.538

r3

3.234

2.517

t4

3.295

15

3.356

2.636
2.685

2. Struktur Upah Berbentuk Angka Terendah dan Tertinggi


Dalam struktur patokan upah berbentuk angka terendah dan
tertinggi, terhadap seseorang pekerja diberikan kesempatan

untuk bersaing daLam prestasi sehingga seorang pekerja bisa


mendapatkan'kemajuan' upah yang berbeda dengan seorang

L7

il

:l

q
i
i

pekerja lainnya. Patokan upah bentuk ini biasanya digunakan untuk golongan manajer atau staf senior. Patokan upah
bentuk ini digunakan dengan alasan bahwa perusahaan harus menerapkan sistem prestasi kerja yang canggih, /o.rr, dan
obyektif yang biasanya didasarkan pada pencapaian sasaran
kerja individu. Fatokan upah bentuk ini mempunyai iarak yang

Upah Per Bulan Berbentuk Range Simetris

yang Mempunyai Angka Minimum,


Tengah, dan Maksimum
Upah Pokok Bulanan

Kelas
Jabatan

Minimum

Non staf

1.231.600
1.581.188

ss0.000
660.000
792.004
950.400
1.140.480
1.368.s76
1.642.292
1.970.7s0

687.s00
825.000
990.000
1.188.000
1.425.604
1.710.720
2.053.286
2.463.438

2.47s-0tr}
2.970.m0
3.s64.{m0
4.276.8W
5.132.050
6.158.460
7.389.889

3.300.000
3.960.000
4.875.750
5.702.4A0
6.842.880
8.211.4s6
9.853.748

4.t25.000

2
J

412.500
495.000
594.000

712s00

sempatan promo si j ab atan untuk

fiindatr ke jenjang yang lebih tinggi terbatas.


Contoh ( angka- angka bukan angka s eb enamy a melainkan
hasil rekayasa):

6
7

8s5.278
r.026.333

kare na' m e ntok

adahal

ke

Upah Per Bulan Dengan Patokan


Minimum dan Maksimum (Range)
Kelas
Jabatun

tJpah Pokok Per Bulan

Minlmum

\{aksimum

Kelompok
Operator

J
4

353.455

391.497

6
7

413.733

465.836
49s.473

37

r.471

438.421

489.632
522.696
559.409
600.r74
645.438
695.696

7s|.499

Kclompok

Sratr

AI
L2
B1
B2
C

D
E

4.950.000
5.940.000
7.128.000
8.553.600

r0.264320
12.317.184

3. Struktur Upah Berbentuk Skala


Dalam patokan upah berbentuk s kala kemajuan upah

se

omng

pegawai mengikuti lamanya kerja pegawai yang bersangkutan.

pegawai mencerminkan loyalitas pegawai tersebut pada organisasi. Di samping itu'kemajuan gaji' harus sepenuhnya terkait

7
8

525.901)

I r3.420

()

Kelon@

l0.8l5

637.140
689.580
748.016

548.378

362.514
382.713
405.278
430.485
458.643
490.700

Patokan upah ini berasumsi bahwa lamanya m.asa kerja seorang

'ttknisi
_)

Maksimum

Kelompok

pendek antara angka terendah dan tertinggi sehingga seseorang akan dengan mudah mencapai angka maksimum dalam
waktu singkat. Pada saat ini terjadi, pekerja menjadi kecewa
p

'Iengah

590.341

dengan prestasi, bukan dengan masa kerja. Thngga kenaikan


gaji dibuat fired, sehingga pengaturannya mudah dan patokan

{
kenaikan gaji sudah tersedia. Patokan upah bentuk ini biasa

digunakan untuk golongan pelaksana.


Contoh fan gka- angka bukan angka s eb enarny a

1".

Gaji pokok
Gaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layak

m e] ainkan

bagi seorang pegawai untuk memenuhi penghidupan selama


satu bulan. |umlah

hasil rekayasa):

ini merupakan dasar yang dipergunakan

untuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga dan pokok


Scnior A
itas
0
613.130
620.603

t)

823.935
u3t(.6lilt
853.440

628.0-1s

615.548
643.020

6.50.493

643.40_s

734.6ti5

709.97 5

748.9_r0

724.015
738.115

763 175

935.3

717.42tJ

663.07s
675.658
688.240
700.823

897.698
g I 6.5 2ti

752. t

8-5

79t.665

t:1.405

766.255

725.988
738.570

780.3 25

It05.9l 0
824.460
841.010

.012.1r18

7
8

'l
4

751

l5

794.39s
808.465

76.1

l5

822.53s

776.3

l8

836.605

8.900

78

801

20

814.06s
u26,64ri
ri39.210

?.t

.4!ri

8 50.

ft75

86t.560
892.160
898.660

868. I 75

936.334
956.200
97s.:I l0
994.420

l.

I6

t.tt78
4.085

22 8.500

t382.94.5

.013_530

50.70s

272.915
298.763

I86.50ri

9s4 lli8
973.0 t 8

i4.960

99t 848

a. Calon Pegawai gaji pokoknya

206_29

032.640
.053.220
.073.800
094.380

pensiun. Besarnya gaji pokok akan meningkat sesuai dengan


tingkat pangkat dan masa kerja golongan. Kepada:

FI

CJ

324.6U)

.423.380
460.25

35U.458

491 125

376.305

533.99rJ

b.

t5 540

402 1 53

570.870

t.6

43 5.368

6i 8.87

1.68

.032.448

81. s2 5

468.583

207.5 r 8

s0 1.798

626.34s
666.875

t.'75 435

052.748
.07:r.04li
.091.148

231.5t0

5l5.0tl

7 1.1.87l'i

1.89

568.228
.601.441

762.880
8 r 0.88

2.0

t.8

130

t0

l].648

g3 5.?rnl

11 g.llt

303 4till

.634.65 u

lis8 885

2.r0r.698
2.1

59
.64-s

954
972.86{)

54 ?,48

12.1

.484

.667.8i3

906 888

74.54rJ

351.47i

70 1.0u8

9-54.8r)0

906.95-5

99i.4t0

94.848

7-14.301

002.tt9

li55

85r.8tl

92 t .02.5

2.0.50.895

2.-? 8

908

9-15.095

2.15.448

.800.73 3

.2-55.7 48

.,147.413

.813.948

2.099.890
2. t 46.900

2.4) 960
2.522.01f

?.'76.O48

171 .435

867.1 63

2.2.42.905

2.592.06-5

25

902,t41

9"7'7

its

29(r.--|48

2.290.908

914.i25
927.308

991

i75

.i l 6.648

495.428
.519.420

900.3 78

26

9I3.593

2.3

005.445

.009.960
.028.510
.047.06{t
065.610
.0ti4.l 60
02.710
)t 260

767.518

864.195
u76.97ti
ri!ig s(50

375.465
399.4.t8
423.450

lt

6.948

541.4 t 3

019.5 t5
.0 r3_5u5

39.8 t0
5 t{.160

357.24t3

377.548

03 3.23 8

2.482.918

2.802.223
2.872 75
2.942..i2X

047.65 5

76.910

397_ti48

56?.405
59 r.398
6l 5..190

966.808
000.023

2'186

928.865
952.473
965.055

1.066_451

2.530.1.)20

3.012.31t0

22
23

27
2a

29
30

94q_ I 65
963 _23-5

il(l

l 5.

t48

8.9

7-s0
.

lJt)

2.662.|8
l0 2.712.170

9tl

2.434.9ts

ngan masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala

Gaji Pokok PNS.

540

864 745
878.8l.s
892.un5

Skaia Gaji Pokok PNS


Pegawai gaji pokoknya : looyo dari gaji pokok sesuai de-

.488

5.50
279.495

I t't

K. Komponen Gaii dan Upah


|umlah yang harus dibayarkan perusahaan atau jumlah yang
akan diterimakan kepada pegawai atau karyawan akan terdiri dari
gaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan yang

diberikan dalam bentuk uang dan uang lembur. Apabila diambilkan

2. Tuniangan Keluarga
Tunjangan ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah,

yang terdiri dari:

a. Tunjangan isteri/suami : 1O%o dari gaji pokok


b. Tunjangan anak : 2o/o dari gaji pokok (untuk setiap anak,
maksimal 2 anak)

3. Tirniangan Pangan (beras)

Bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjangan


pangan beras setara dengan:
a. 10 kg untuk pegawai yang bersangkutan

b. ro kg untuk isteri/suami
c. 10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak
Nominal tunjangan ini besarnya sesuai dengan saat penetapannya.

contoh menurut stnrkhrr penggajian PNS maka gaji pokok, tunjangan-

tunjangan, dan iuran wajib dapat dirinci scbagai berikut:


LJ

B0% dari gaji pokok se-

suai dengan masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar

59.53

25

4. Tuniangan Struktural

il
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai yang menduduki
jabatan struktural tertentu. Nilai nominal tunjangan ini penetapannya didasarkan atas faktor kepantasan dan tersedianya
anggaran. Jumlahnya bervariasi tergantung dari jabatan seseorang dalam struktur organisasi maupun eselon yang diemban oleh seorang pegawai (eselon IA,

IB,IIA, IIB, IIIA, IIIC,

rVA, IVB, VA, VB).

5. Tuniangan Fungsional
Tunjangan ini juga bervariasi tergantung dari fungsi pekerjaan pegawai yangbersangkutan dalam memperlancar pelaksanaan tugas organisasi, misalnya: hakim dan panitera, jaksa,

BPK, dosen, guru, peneliti, widyaiswara, tenaga kesehatan,


tenaga atom, penyrrluh pertanian, penyrluh KB, dan lain-lain.

lain-lain
Ttnjangan ini antara lain tunjangan pengabdian daerah ter-

6. Tunjangan

Tunjangan ini diberikan kepada pegawai sebagai akibat dari


adanya keputusan pemerintah yang menaikkan Baji pokok
tanpa mengubah nilai nominal gaji pokok yang tercanturn
dalam daftar skala gaji pokok. Pengubahan gaji pokok yang
terdapat daLarn daftar skala gaji pokok mernerlukanwakt[ dan
biaya yang tinggi dalam pencetakan bahan-bahan administrasinya. Dalarn TPP ini tidak dipotong dengan iuran rvajib pegawai
(wuP).
9. Iuran Waiib Fegawai (IWP)

ai dan keluarganya memperoleh iiak-hak pr:[6y6n3o


sosial di hari tua dan penr.eliharaan kesehatan. oleh karena
itu kepada pegawai diwajibkan untuk membayar iuran wajib
pegawai (IWP) sebesar 10% dari gaji pokok dan 10% dari tunjangan keluarga, dengan rincian sebagai berikut:

Pegarn

a. aY*Vo untuk iuran Pensiun

b.2% untuk iuran pemeliharaan


c.3 %% untuk'iuran tabungan (sosial dan hari tua)

pencil dan tunjangan khusus. Tunjangan pengabdian diberikan kepada pegawai yang bertugas dan bertempat tinggal di
daerah terpencil. Tunjangan khusus diberikan kepada pegawai-

pegawai yang bekerja di propinsi-propinsi tertentu. Penetapan ketentuan tunjangan ini diatur dengan keputusan pre-

siden.

7. Tuniangan Selisih Penghasilan


Tunjangan ini diberikan kepada pegawai-pegawai yang dialihkan statusnya dari pegawai BUMN ke status pegawai negeri biasa.

8. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)


.',;

Di samping IWP di atas ada juqa iuran Amal Bhakti MusIim Pancasila dan iuran bantuan perumahan yang besarnya
disesuaikan dengan golongan kepangkatan'.
1"0.

Pembulatan (dibulatkan ke atas menjadi ratusan rupiah).


1. Tunjangan isteri/suami dan anak
2. Tunjangan khusus Pajak (PNS)
3. Potongan-potongan
4. |umlah penghasilan bersih yang dibayarkan

Dalam skala gaji pokok PNS menurut PP. No' 66 Thhun 2005
disebutkan bahwa untuk golongan dan mang terendah adalah
:!"'

I
Rp 661.300,00 dan untuk golongan dan ruang tertinggi ada-

Iah Rp 2.070.000,00.

L.Data dan Informasi Gaii Pokok dan Tirniangan-tuniangan


Sebelum dilakukan perhitungan gaji pokok, tuniangan-tun-

Gaji pokok + 1.oo/o X Gaji pokok + 2% X ]umlah anak


X Gaji pokok. Atau dapat disimbolkan sebagai berikut:
G + 10o,/oxG + z%XNXG = G [1,1 + 0,02 N)
Keterangan:

:
1.0%XG :

jangan, dan iuran wajib perlu dikumpulkan data dan informasi sebagai berikut:

7.

2%XNXG

Skala gaji yang berlaku tentang gaji pokok pegawai, misal-

nya lihat tabel

2. Peraturan perundangan

2%o

darigaji po-

tentang tunjangan pangan, tun3. Menetukan gaji bersih dengan cara mengkurangkan gaji

sus, tunjangan pengabdian yang diberikan pada pegawai

kotor dengan iuran wajib yang besarnya

yangbekerja di daerah terpencil, hrnjangan perbaikan peng-

gaji bersih dapat dirumuskan sebagai berikut:

.gaji tanpa mengubah nilai gaji pokok yang terdapat dalam skala gaji.

1.Oo/o"

Sehingga

0,9G[L,L+0,02N)
4. Menentukan

jumlah penghasilan yang diterima pegawai

Data pribadi pegawai yang bersangkutan tentang usia

dengan cara menambahkan gaji bersih dengan tunjangan-

(tanggal lahir), golongan ruang kepangkatan terakhir, ma-

tunjangan:

perkawinan, jumlah anak yang menjadi


tanggungan (maksimal 2 anak), dan jabatan.

a. Tunjangan jabatan strukturaVfungsional, bagi pegawai

sa kerja, status

Cara Menghitung )umlah Gaii

Untuk dapat menghitr:ng jumlah penghasilanyang diterima


pegawai maka perlu diketahui langkah-langkah berikut:
L. Mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam
skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatan
dan masa kerjanya.
2. Menentukan gaji kotor pegawai dengan perhitungan berikut:

54

tunjangan anakbesarnya

10olo

= jumlah anak maksimal 2 orang

hasilan (TPP), apabila pemerintah menetapkan kenaikan

M.

tunjangan isteri atau suami besarnya


dari gaji pokok
kok bagi setiap anak

jangan jabatan dan fungsional, tunjangan daerah khu-

3.

Gaji pokok

yang menduduki suatu jabatan struktural atau fungsi-

onal.

b. Tunjangan pangan

sebesar 10 kg untuk pegawai, 10

untuk isteri/suami, 1 0 kg untuk anak yang menjadi


tanggungan. Tunjangan ini dapat digantikan dengan
kg

uang.

c. Tunjangan pengabdian 1OO% dari gaji pokok untuk


pegawai yang bekerja di daerah terpencil.

ii ir

il
Tunjangan-tunjangan tersebut tidak dikenai iuran dan
potongan wajib, sehingga apabila terdapat TPP dalam gaji,
nit i<a padaiiya Lio,ri..Lil..eiiai potuiiS,an.1".1i gaji ct'lil aiapenghasilan yang diterima pegawai adalah

ldan masa kerjanya, kita periu mengetahui susunan pangkat golongan


ldan ruang pegawai yang bersangkutan. Susunan pangkat golongan

dan ruang pegawai di dalarn PNS dapat dilihat tabel berikut:


Susunan Pangkat Golongan dan Ruang

ijazah yang dimiliki seorang pegawai:

No.

Juru Muda
Juru Muda Tingkat
Juru

J
4
5

6
7
8

9
IO

l1

t2
l3
t4
15

I6
t7

JuruTingkat I
Pengatur Muda
Pengatur Muda Tingkat
Pengatur
Pengatur Tingkat I
Penata Muda
Penata Muda Tingkat I
Penata
Penata Tingkat I
Pen-rbina

Pembina
Pembina
Pembina
Pembina

Tingkat I
Utama Muda
Utama Madya
Utama

Ita

Pengatur

II

Ic

Pensatur Muda

IIa
I[n

DI

SMA NON GURT]

4TH

Ruang

Pens. Muda

Juru

SM KEJ, ATAS GL]RIJ

THiAK'IA

a
a

lla

III

SARJANA MUDA

Penqatur Muda

Tk

LUAR BIASA

SGP

AKADEMI

B-A.

AKTA II

AKTA III

SARJANA
DOKTER
APOTEKER
PASCASAR]ANA
SPESIALIS I
AKTA IV
DOKTOR

II
m

22
23

III

III POLITEKNIK

IId
Itd
IId

Pembina

Va
Va
Va

Penrbina Tk I

Vb
Vb
Vb

a
a

III
m

b
c
d

25

ry
ry

N. Kenaikan Gaii

IV

1. Kenaikan Gaii Umum

ry

IV

27

Penata Tk I

III

Penata Muda Tk

SPESIALIS I
AKTA V

III

b
b
b

Ic
IIc
IIc

Ic

c
a

III tl
III b

llc
lc
lc

Peneatur
Penata Muda

24

26

Penata

ilI

Penata Muda Tk I

il

Ia
tll a
III

2t

Penata Muda

III

DII

20

IIa
IIa

b
c
d

Peneatur Tk I

I
I

II
u

Gol.

akhir

Ib
Ib

SMA
SM KE.'.ATAS NON
GURU 3 TH

Pangkat akhir

la

Juru Muda
Juru Muda Tk I

Golongan

Gol.
awal

Pangkat awal

I.lazalr

SD
SMP
SM KEJ. 3 TH
SM KEJ, 4 TH

1.

ersangkutan merupakan salah satu sya-

Iiazah, Pengangkatan Pertama, dan Pangkat Reguler Terakhir

Untuk dapat mencari gaji pokok pegawai yangbersangkutan


ldi dalam skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kcpangkatan

Pangkat

rat dalam penentuan pangkat dan golongan. Berikut adalah ringkasan


pengangkatan pertama dan pangkat reguler terakhir berdasarkan

Gaii bersih + Tuniangan.

No

azah pe gawai yang

Ij

Kenaikan gaji umum adalah kenaikan gaji yang diperlakukan


untuk semua karyawan dari semua tingkatan. Alasan kenaikan
fiaji ini dapat karena kemauan pemsahaan sendiri, musyawarah,
fi<ebiasaan, atau ketentuan pemerintah.

,II

Kenaikan gaji karena kemauan perusahaan sendiri merupakan


kenaikan umum karena kebijakan perusahaan, tanpa ada paksaan

haan harus menaikkannya. Besarnya kenaikan upah minimal

atau diminta pihak lain. Perusahaan melaksanakan survei atau


penelitian, ternyata tingkat upat/gaji perusahaan tersebut berada

dan besarnya UMR.

di bawah gaji rata-rata atau gaji pasar. Perusahaan melihat bahwa


secara finansial mampu unfuk menaikkan tingkat upah/gaji, peru-

sahaan menaikkan besarnya tingkat upah/gaji sesuai dengan ke-

mauanl dan keputusan perusahaan sendiri.

Kenaikan gaji karena musyawarah merupakan kenaikan umum


sebagai hasil dari kesepakatan yang dicapai dari musyawarah
antara pimpinan perusahaan rlan organisasi pekerja. Dalam hal
kenaikan gaji karena musyawarah besarnya kenaikan tergantung

dari hasil musyawarah atau negosiasi antara organisasi pekerja


dan pimpinan perusahaan. Sebagai contoh musyawarah dilalokan
setahun sekali atau pada saat memperbaharui kesepakatan kerja
bersama.
Kenaikan gaji karena kebiasaan merupakan kenaikan umum karena kebiasaan yang telah tercantum dalam kesepakatan kerja

bersama. Dalam hal kenaikan gaji karena kebiasaan ini biasanya disepakati bahwa perusahaan akan berpegang pada pedoman tertentu yang dapat diterima dua belah pihak, misalnya
ind e ks harga kon s u m en yang merupakan indikator tingkat infl asi

dilndonesia. Seringkali perusahaan sudah mengikat diri dalam


kesepakatan yang mt:wajibkan perusahaan untuk melakukan
penyesuaian upah/gaji yang biasanya dilakukan secara periodik,
misalnya setiap 1 April, atau setiap Januari dan Juli.
Kenaikan gaji karena ketentuan pemerintah merupakan kenaikan umum karena adanya ketentuan perncrintah, misalnya
tentang upah minimum regional. Dalam hal ini apabila tingkat
upah perusahaan yang terendah berada tli lrirwtrh lJ\.ffi., perusa-

merupakan besarnya selisih antara upah terendah perusahaan

, Kenaikan Gaji Individu


Kenaikan gaji perorangan adalah kenaikan gaji yang diperlakukan bagi karyawan tertentu karena prestasi kerja, promosi,
atau bertambahnya masa kerja.
Kenaikan gaji karena prestasi[meril) merupakan kenaikan gaji
yang diberikan sebagai penghargaan pada seseorang karyawan
karena prestasi kerja dan hal-hal baik Iainnya yang telah diiakukannya pada waktu-waktu sebelumnya. Sistem kenaikan gaji
ini tepat bagi perusahaan yang ingin mendorong karyawarurya
urrtukbersaing secara individu. Bagi perusahaan yang menekankan
semangat kerja tim dan kelompok kerja cara ini kurang tepat karena kelompok karyawan pelaksana atau karyawan profesionai
harus bekerja sebagai tim yang solid. Prestasi kerja karyawan me-

rupakan prestasi kerja tim, bukan individu.


Kenaikan gaji karena promosi merupakan kenaikan gaji yang di-

berikan kepada seseorang karyawan yang pangkatnya dinaikkan


sehingga ia menanggung beban kerja dan tanggung jawab yang
lebih besar. Di samping itu kenaikan gaji ini juga karena adanya
kemajuan dalam senioritas yang biasanya berlaku untuk tenaga
profesional yang tidak menduduki jabatan struktural.
Kenaikan gaji karena masa kerja merupakan kenaikan gaji yang

dilakukan perusahaan karena perusahaan memperhitungkan


masa kerja dalam menentukan kemajuan upah karyawan. Bagi

karyawan yang mempunyai masa keria yang lebih lama semestinya mendapatkan upah yang lcllih besar daripada yang masa

kerjanya lebih sedikit.

!'::

O. Perhitungan Gaii Pegawai


Contoh 1

Agus adalah seorang pegawai lajang tamatan sekolah dasar


dengan masa kerja 0 tahun. Berarti gaji pokoknya menurut PP No.
11 Thhun 2003 adalah B0% dari gaji pokok

menurut golongan I,

ruang a ( GoI I/a) sebesar Rp 575.000,00; sedang gaji bersihnya


adalah sebesar gaji pokok dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari
gaji pokoknya. Lihat perhitungan berikut:

pokok

Rp575.000,00 = Rp 460.000,00
Iuran Wajib Pegawai = 7O%o x Rp460.000,00 = Rn 46.000,00
Gaii

BO%o

Penghasilan

= Rp 414.000,00.

Contoh 3
Berikut adali.ih data ;rep,,awai suatu instansi yang dasar penggaii.r:rr.''l m{:'I1-irll''' : I :,F ..nj; PP No.11 Thhun 2A/-.3.
Data Pegawai:
Jeni
enrs

NO.

Nama

Anak

Jirva

MKG

Kcl
lcl

Gol/
Ruang

irlrt
,latu

ix;
t./

t2 rh

I'IIIb

r-iKt,
t,l

I.Z th

Ili;

-t

Agust Sunrargono
Dernarci Stirotang
Catrine Suharja

P/Kw
P/

i2 th

lllla

I)omi Waru

u/Kiv
LI

.t

19 th

Iii c

Eman Suparman
Irioriana

Lt
LiKrv
PrKw
Pr

5th

5rh

II/b
IIia

Berdasarkan tabel skala gaji dan data pegawai di atas dapat

dihitung gaji yang diterima pegawai sebagai berikut:


Contoh 2
Bagus adalah seorirng pegawai, mempunyai

t istri dan 2 anak,

masing-masing berusia 15 tahun dan 12 tahun. Bagus berijazah sekolah dasar dan mempunyai masa kerja 30 tahun. Berarti gaji pokoknya adalah looyo dari Gaji pokok menurut golongan

II, ruang a

(Gol II/a) sebesar Rp 1.001.600,00 ditambah tunjangan keluarga


La%6 dafigaji pokok (tunjangan isteri 10olo, tunjangan anak masingmasing 2%). Gajibersihnya adalah sebesar gaji pokok ditambah
tunjangan keluarga dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari gaji
pokok setelah ditambah tunjangan. Lihat perhitungan berikut:

Gaii pokok

Ttrnjangan keluarga

='1"4o/o

|umlah 1
Iuran Waiib
Penghasilan

TOOo/o

x Rp 1.001.600,00 = Rp 1.001.600,00

x Rp1.001.600,00 =

Rp

L40.300,00

= Rp 1.141.900,00
Peg

7oo/o

x = Rp1.141.900'00 =

Rp

Agus Sumargono

Gaji pokok
Iirnjangan beras
Penghasilan kotor
Potongan:
Iuran wajib pegawai
Thbungan rumah

1.078.300,00
30.090.00
1.108.390,00
L07.830,00
7.000,00
114.830.00

|umlah dibayarkan

Bernard Sihotang
Gaji pokok
Tunjangan isteri

993.560,00

1.034.600,00
103.460,00

1L4.200,00

Tunjangan anak

41.384,00

= Rp1.027.700,00.

Tunjangan beras

30.090.00

Penghasilan kotor

1.299.804,00
4,1

Potongan:

Iuran wajib pegawai


Thbungan rumah

1.17.944,0O

7.000.00

Catrine Suharfo
Gaji pokok
Tunjangan suami

60.180,00

Iuran wajib pegawai


Thbungan rumah

939.630,00
87.945,O0

5.000.00
92.945,00

1.034.600,00

|umlah dibayarkan

103.460,00
20.692,00

Tirnjangan beras

90.270,O0

Penghasilan kotor

Gaji pokok
Tunjangan suami
Tunjangan anak
Tunjangan beras
Penghasilan kotor

L.249.O22,O0

115.875,00
7.000.00
122.875.OO

|umlah dibayarkan

973.700,OO

Tunjangan anak

38.948,00

Tunjangan beras

120.360.00

Iuran wajib pegawai


Thbungan rumah

76.740,00
1.5.342,OO

90.270.00
949.452,O0

85.918,00
5.000.00
90.918.00

|umlah dibayarkan

97.370,00

't.230.378,00

Penghasilan kotor

767.1OO,OO

Potongan:

1.1.26.1.47,0O

Domi Watu
Gaji pokok
Tunjangan isteri

846.685,00

Floriana

Potongan:

Potongan:

Iuran wajib pegawai


Tabungan rumah

Tunjangan beras

79.950,00

Potongan:

1.174.860,00

Tunjangan anak

Iuran wajib pegawai


Thbungan rumah

799.500,00

Penghasilan kotor
124.944,0O

|umlah dibayarkan

Eman Suparman
Gaji pokok
Tunjangan isteri

858.534,00

Perhitungan-perhitungan di atas dapat dibuat tabel dalam


.halaman 64. Apabila perhitungan-perhitungan di atas digunakan
PP No.60 Thhun 2005 maka tabel gaji dapat dilihat pada halaman
65.

11.'t.OO2,OO

5.000,00
116.002.00

fumlah dibayarkan
Ii-

1..11.4.376,00
63

:i

,li.

"!.

DAFTAR GAJI BULAN DESEMBER 2OO5


PENGHASILAN

DAFTAR GAJI BULAN DESEMBER..2OO5


PENGHASILAN
!0 Nami ,)i I:.
Status
GaJi Pokok Tunjangan Jumlah
Ianggal Lahir
Nomor lnduk Pegawar
Golongan/Ruang

Kawin

Tunjangan

umlah

Kelrarga

Anak

a.lsl./Sua

Jiwa

b.Anak

Bcras

POTONGAN

.lo

StatUS

;aji Pokok

Tunjangan

JUMIAh

luran

)otongan:

Kawin

l'unjangan

Beras

Penghasilan

Wajib

r.S.Rmh

Jumlah

(eluarga

Kotor

Pegawai

>-Hut.Kl

Bersih yang

Anak

t.lst./Sua

10%

).Tab.Rm

Dibayarkan

luran-

Fofondan

Jumlah

Jumlah

Tanggal Lahir

Penghasilar

Watib

a.S.Rmh

Potongan

Penghasilan

Nomor lnduk Pegawai

Kotor

Pegawai

b.Hut.Kl

Bersih yang

Golongan/Ruang

10D/"

c.Tab.Rm

Dibayarkan

Agust Sumargono
20-'1 1-1

964.

K
1

NtK 9306806

I ,078.30(

-0-0
1

30,0s(

1.108.39(

07,83(

7,00(

993 56

14,8411)

lumlah
)otongan

Jumlah
Penghasilan

Jiwa
Agust Sumargono

POTONGAN

Nama

20-1 1 -1 964

NtK 9306006

30.09(

.240,100

1.270.19t

124.O1(

1-0-0

7,00(

131 ,01(

1.1 39,-t 8(

142.62(

1,333,99:

140,24(

1282

Penata lvluda. lll/b

Penata Muda. lll/b


Bernard Sihotang
Bernard Sihotang
20-'1 1-

956

1-1-?

NtK 9306007

103.1,60C

r20,36(

1 ?OO

ent

124 944

117,g4A

10:] 461:

4 1.38,1

7 00t

1.1

74.86t

20-1 1 -1 956

NtK 9306007

1,189,700

1-1-2

118.970

47.588

|, I 89,700

20.36(

1.476.61

r35,62(
7,00(

Penata l\.4uda Tk.l,lll/a

Penaia Muda Tk I.lllia


Catrin Suharjo

Carin Suharjo
12-07-1958

90.27(

1,034,60'(

1.249,422

115 875

03,46t

20,69i

7 00r

K
1-1-2

973.70{
97 37(

38 94[

5,001.

/99,50t

1-1 -1

NtK 9306008

1.116,14

12-07-1958

NrK S306008

1 1

90,27C

1,422.734

133,24(

8,970

7,000

23.194

Penata l\ruda lll/a

Penata N,luda, lll/a

)omi Watu
)7-11-1954

!lK 8606003

20 360

1,230,378

111

002

{_

116,00

.114.37(

Domi Watu

07-11-1954

1-1-2

NrK 8606003

1.119,700

120.360

'1.396.8'1t

127.64(

1't1,970

44.788

5.00(

32,64

1.264.171

106,14t

965,48{

03,79t

974,427

Penaatur. Il/c

>e,rgatur, ll/c

:man Suparman
5

:man Siiparman
l0-'1 0-1

980

-1-0

!tK 01 06009
reno Muda Tk lll/b

79,95(

t
t

5,00(

60,180

939,63t

a7 941

92.944

846.68t

l0-1 0-1 980

'llK 010600S
)eno. N4uda Tk.l.ll/b
:loriana

Floriana
20-1 0-1 980

NtK 6106010

767,10t

1-1-1

76,74(

15 34t

5,00(

90,27(

949,45i

859 It

90.91

858,531

t0-1 0-1 980

,llK 01060'10
,enq. Muda, ll/a

919,50C

60,1 80

1,071,63(

101, 1A

91,95C

5,00(

1-1

-0

90,27t

882,10C

1-1-1

88,21C

17.642

5,00(

1,074,22

98.794

Peno. [,luda. ll/a

65

I
a. Untuk jam kerja lembur

M$amfu

Upah
LerrhEnr

setengah) kali upah sejam.


Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar upah
sebesar 2 (dua) kali upah sejam'
1, Yz (sabe.

b.

2. Lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari


raya resmi:
a. Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima)
jam apabila hari rayatersebut jatuh pada hari kerja terpendekpada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu harus dibayar upah sedikitnya 2 (dua) kali upah sejam.

b. Untuk jam kerja pertama selebihnya

kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerja


seminggu dibayar upah sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.

gu, maka terhadap kelebihan jam kerja ini perusahaan harus memba-

c. Untuk jam kerja kedua setelah

(tujuh) jarn atau 5 (lima)

dek pada salah satu hari dalam 6 [enam) hari kerja seminggu dan seterusnya dibayar upah sebesar a (empat)

A.Komponen upah sebagai dasar penghitungan upah lembur


1. Upah pokok;
2. Tunjangan jabatan;

|umlah nilai komponen yang dipergunakan sebagai dasar


penghitungan upah lembur tidak boleh kurang dai7|%o dari jumtah
seluruh upah yang dibayarkan di dalam satuan waktu yang sama.

jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpen-

lembur adalah sebagai berikut:

3. Ttnjangan kemahalan;
a. Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri.

7 (tujuh) jam atau

5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari

Menurut peraturan ketenagakerjaan di Indonesia, pegawai


atau pekerja yang bekerja selama lebih dari 40 jam dalam semingyarkan upah lembur. Adapun ketentuan-ketentuan mengenai upah

pertama dibayar upah sebesar

kali upah sejam.


C. Tarif upah sejam:

1. Bagi pekerja bulanan = 11173 upah sebulan.


2. Bagi pekerja harian :312O upah sebulan.
3. Bagi pekerja borongan atau satuan: 117 rata-rata hasil kerja
sehari.
D. Ketentuan waktu keria dan istirahat

B. Cara penghitungan upah lembur


L. Lembur dilakukan pada hari biasa:

1. Waktu kerja lembur maksimal

a.

Waktu kerja lembur maksirnal dalam t hari adalah 3 jam


dan dalam 1 minggu adalah 14 jam.

t)/

I
b. Untuk melala:kan

pekerjaan pada waktu istirahat ming-

guan atau hari libur resmi yang ditetapkan, waktu kerja


lembur sianghari maksimal dalam t hari adalah B jam.

c. Untuk

melakukan pekerjaan pada waktu istirahat ming-

guan atau hari libur resmi yang ditetapkan, waktu kerja

lemburmalamharimaksimaldalam t hari adalah

jam.

c.Istirahattahunan,sekurang-kurangnya12harikerjauntuk6harikerjadalamlmingguataul0harikerjaurrtuk5
hari kerja dalam 1 minggu, setelah pekerja yangbersangkutanlbekeria selama 12 bulan secara terus menerus.

d)Selainhaldiatassetiappekerjaberhakmendapatkanistirahat panjang paling lama 3 bulan setelah yangbersangkutan bekeria secara terus menerus selama 6 tahun'

2. Ketentuan waktu kerja

a. Waktu keria siang hari


1J Waktu keria dalam t hari adalah 7 jam

E. Penghitungan UPah Lembur


dan waktu kerja

1 minggu adalah 40 jam untuk 6 hari kerja dalam 1

minggu.

t hari adalah I jam dan waktu kerja


minggu adalah 40 jam untuk 5 hari kerja dalam 1

2) Waktu keria dalam

I
b.

minggu.
Waktu kerja malam hari
1) Waktu kerja dalam L hari adalah 6 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 35 jam untuko hari kerja dalarn 1
minggu.
2) Waktu kerja dalam t hari adalah 7 iam,dan waktu kerja t minggu adalah 35 jam untuk 5 hari kerja dalam 1
minggu.

3. Ketentuan Waktu Istirahat


a. fistirahat antara jarn kerja, sekurang-kurangnya 112 jam
setelah bekerja 4 jam terus menerus, waktu istirahat
tidak termasuk jam kerja.

b.

t':

{l

ini

[stirahat mingguan, sekurang-kurangnya L hari untuk 6


hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja
dalam 1 minggu.

Contoh L
Herimanut seorang pekerja pada perusahaan X' mendapattunkan gaji sebesar Rp 1.188.000,00 per bulauditambah dengan
jangan uang makan sebesar Rp 130'000,00 per bulan' Penggantian
pengobatan selama bulan tersebut adalah Rp 120.000,00. selama
jam. ]umlah jam
bulan Mei 2004 Herimanut bekeria selama 186
160 jarn,
kerja normal perusahaantersebut selamabulanMei adalah
berikut:
sedangkan jumlah jam lembur tercermin dalam tabel
llari, tanggal

Keteranga

Jurnlah

Jumlah jam

jam kerja

kerja normll

lernbur

aktual
Senin,3 Mei
Selasa. 11 Mei
Rabu. 12 Mei
Senin. 17 Mei
Selasa. 18 Mei
Rabu, l9 Mci
Kamis,20 Mei

llari keria
Harikeria
Har keria
Har keria
Hari keria
l-Iari keria

l0
l0
t0

8
8

2
2

l1

-)

ll

11

J
J

Hari libur

ll

Jumlah

74

1l
48

26

:
Thrif upah sejam Herimanut : RP 1'1BB'000,OO x L11'7 3
Rp 6.867,00 dan uang Iembur Herimanut dapat dihitung sbb:
1. Uang lembur jam kerja Pertatna
pada hari kerja biasa : 6 x 1,1-r x llp 6't167,00 - Rp 61'803'00
69

2. Uang lembur jam kerja kedua dan seterusnya

pada hari kerja biasa = I x 2 x Rp 6.867,00


3. Uang lembur tujuh jam pertama
pada hari iibur resmi

7 x 2 x Rp 6.867,00

Rp 123.606,00

Rp 96.138,00

Rp 82.404,00

4. Uang lembur selebihnya 7 jam pertama

pada hari libur resmi

4 x 3 x Rp 6.867,00

Rp 363.951,00

Rp 1.188.000,00

Rp
c. Penggantian pengobatan Rp
d. Tunjangan uang makan Rp

b.

Uang lembur

5.000,00, tunjangan keluaqga 6%, tunjangan pangan Rp 1 60. 000, 00,

dan tunjangan transportasi Rp 130.000,00.


Berdasarkan data di atas dapat dihitung besarnya uang lem-

bur sebagai berikut:


Tirif upah sejam Firmansyah adalah
- Rp 825.000,00 x 111.73 - Rp 4.769,00

x 1,5 x Rp 4.769,00 : Rp 42.921.,OO


2. Uang lembur jam kerja kedua dan seterusnya
pada hari keria biasa : 5 x 2 x Rp 4.769,A0 - Rp 47.690,00
3. Uang lembur tuiuh iam pertama
pada hari libur resmi : 4x 2 x Rp 4.769,00 : Rp 38.152,00
Rp 128.763,00
pada hari kerja biasa

363.951,00
120.000,00
130.000,00

Rp 1.801.951,00

Iumlah

B2

Uang lembur untuk Firmansyah:


1. Uang lembur jam kerja pertama

jadi Gaji kotor Herimanut adalah

a. Gaji pokok

Adapuri Bair/upah pokok Firmansyah per bulan adalah Rp

Contoh 2
Selama pekan terakhir yang berakhir 22 Aprrl, 2}O6,Firmansyah bekerja 9 jam sehari mulai Senin sampai dengan Jumat, enam
jam pada hari Sabtu dan empat jam pada hari Minggu. ]umlah jam

kerja lembur tersebut tercermin dalam tabel berikut:


Hari, tanggal

Keterangan

Jumlah

Jumlah jam

jam kerja

kerja normal

lembur

Sedangkan gaji kotor Firmansyah dapat dihitung:

a. Gaji pokok
tr. Uang lembur

Rp 825.000,00
Rp 1.28.763,OO

c. Tirnjangan keluarga 60lo


c. Tunjanganpangan
d. Tunjangan transportasi

Rp

49.500,00

Rp
Rp

160.000,00

)umlah

aktual

Senin.lT Anril

April
Rabu, 19 April
Kamis,20 April
Jumat,2l April
Sabtu, 22 April
Minggu,20 Aprii
Selasa,18

Hari keria
llari kcria
llari kcria
llari kcria
Hari keria
Hari keria

Hari libur
Jumlah

70

4
55

40

15

130.000,00

l::1i:':':

Contoh 3
Berikut adalah data kerja lembur karyawan Manutto bulan
April 2006 dengan jumlah jam kerja efektif bulan tersebut adalah
151 jam. Nama: Anantta, kerja lembur hari biasa B hari : LO jam,
hari libur

t had :

7 iam. Nama: Bettanda, kerja lembur hari biasa

t
4 hari

1,2)am. Nama: Cettanta, kerja lembur hari biasa

t hari :

lembur hari biasa 23 hari = 46 jam,


4 jam. Sedangkan upah pokok untuk masing-

4 iarn. Nama: Denantda, kerja

hari libur 2 hari :


masing karyawan secara berurutan adalah sebagai berikut: Rp
2.463.500,00, Rp 2.05 3.300,00, Rp 1.710.800,00, dan Rp 1.425.600,00.

Berdasarkan data di atas dapat dihitung upah lembur sebagai berikut:

Untuk Anantta:
Thrif upah sejam - Rp 2.463.500,00 x 111,73
1. Uang lembur jam kerja lembur pertama

'Untuk Bettanda:
Thrif upah sejam

:lll11iif:

|umrah

Untuk Denantda:
Tarif upah sejam : Rp1.425.600,00 x11L73: Rp8.241,00
1. Uang lembur jam kerja lembur pertama
pada hari kerja biasa

Rp 1"4.240,00

x 1,5 x Rp14 .240,00: Rp 170.880,00


2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
pada hari kerja biasa : B x 2xRpL4.240,00 : Rp 227.840,00
3. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 )arn
pada hari istirahat : 7 x2x Rp 14. 24O,OO : Rp 199.360,00
Rp 598.080,00
]umlah
pada hari kerja biasa

pada hari kerja biasa = 3 x 2 x Rp 9.890,00 = Rp 59.340.00

=:::

23 x 1,5 x Rp 8.241.,00

Rp 284.31.4,50

2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya


Rp 379.086,00
pada hari kerja biasa 23 xZ x Rp 8.241,00

3. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 iam

pada hariistirahat

|umlah

4x 2 xRp

8.24L,00 : Rp 65.928'00
RP 729.328,50

=: =:

Rp 2.053.300,00 x 111.73 - Rp 11.869,00


1. Uang lembur jam kerja lembur pertama
pada hari kerja biasa : 4x L,5 x Rp 11.869,00 - Rp 71.2'1.4,00
2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
pada hari kerja biasa =

|umlah

x Rp 11.869,00 = Rp 189.904.00
- Rp 261,.1,18,0o

:==:====

Untuk Cettanta:
Thrif upah sejam - Rp 1.210.800,00 x 1.11.73 - Rp 9.890,00
1. Uang lembur jam kerja lembur pertama
pada hari kerja biasa : L x 1,5 x Rp 9.890,00 : Rp 14.835,00
Z. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
73

uang ganti rugi, tunjangan isteri, tunjangan anak, tunjangan kemahalan, tunjangan iabatan, tunjangan khusus, funjangan transport, tunjangan pajak, tunjangan iuran
pensiun, tunj angan pendidikan anak, beasiswa, hadiah,
premi asuransi yang dibayar oieh pemberi kerja, dan peng-

PaiakPelrghacilan

Pa,sal 2I

hasilan teratur lainnya dengan nama apapun.


Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara tidak
teratur berupa jasa produksi, tantiem, gratifikasi, tunjangan cuti, tunjangan hari raya, tunjangan tahunbaru,
bonus, premi tahunan, danpenghasilan sejenis lainnya

yang sifatnya tidak tetap dan biasanya dibayarkan sePajak penghasilan (pasal 21) merupakan pajak yang dike-

kaii dalam

nakan atas penghasilan yangberupa gaji, upah, honorarium, tunjangan, dan pembayaran lain dengan nama apa pun yang diterima

.).

atau diperoleh wajib pajak orang pribadi dalam negeri, sehubungan

4.

dengan pekerjaan atau jabatan, jasa, dan kegiatan.


Pemberi kerja terdiri dari orang pribadi danbadan, termasuk

setahun.

Upah harian, upah mingguan, upah satuan, dan upah


borongan.
lUrrg tebusan pensiun, uang tabungan hari tua atau tunjanganlhari tua (THT), uang pesangon, dan pembayaran

bentuk usaha tetap, baik merupakan induk maupul cabang, perwa-

lain sejenis.
5. Honorarium, uang saku, hadiah atau penghargaan de-

kilan atau unit, yang membayar gaji, upah, honorarium, tunjangan,


dan pembayaranberkala dengan nama apapun, sebagai imbalan

ngan nama dan dalambentuk apapun, komisi, beasiswa,


dan pembayaran lain sebagai imbalan sehubungan de-

sehubungan dengan pekerjaan atau jasa yang dilakukan pegawai

ngan pekerjaan, jasa, dan kegiatan yang dilakukan wajib

atau bukan pegawai, wajib memotong pajak PPh pasal 21.


Pajak penghasilan pasal 2L int dikenakan kepada pejabat negara, pegawai negeri sipil, pegawai, pegawai tetap, pegawai lepas,

pajak dalam negeri, terdiri dari:


a. tenaga ahli;
b. pemain musik, pembawa acara, penyanyi, pelawak,
bintang film, sutradata, crew film, foto model, peragawan/peragawati, pemain drama, penari, pemahat, pe-

penerima pensiun, penerima honorarium, dan penerima upah.


A. Penghasilan yang Dikenakan Pemotongan PPh Pasal 21
1. Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara teratur
berupa gaji, uang pensiun bulanan, upah honorarium,
premibulanan, uanglembur, uang sokrngan, uang tunggu,
,-]

lukis, dan seniman lainnya;

c. olahragawan;
d. penasihat, pengajar, pelatih, penceramah, moderator;

s
e. pengarang, peneliti, dan penerjemah;

f.

3. Iuran pensiun yang dibayarkan kepada dana pensiun yang

pendiriannya telah disahkan menteri keuangan dan penye-

pemberi jasa di bidang teknik, komputer dan sistem


aplikasinya, telekomunikasi, elektronika, fotografi dan

lenggara Tirspen serta iurantabungan hari fua atau tunjangan

hari tua (THT) kepada badan penyelenggara Thspen dan


]amsostekyang dibayar oleh pemberi kerja maupun pega-

pemasaran;

g. agen iklan;
h. pengawas, pengelola proyek, anggota dan pemberi jasa
kepada suatu kepanitiaan peserta sidang atau rapat,
dan tenaga lepas lainnya dalam segala bidang kegiatan;
pembawa pesanan atau yang menemukan langganan;

wai.

i.
j. peserta Perlombaan;

5.

k. petugas penjaja barang dagangan;


l. petugas dinas luar asuransi;

6.

kerja.

Gaji, gaji kehormatan, tunjangan-tunjangan lain yang terkait gaji yang diterima oleh pejabat negara, pegawai negeri sipil, serta uang pensiun yang diterima oleh pen-

7.

siunan termasuk jand.a atau duda/atau anak-anaknya'


Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan dengan nama apapun yang diberikan oleh bukan wajib

Pembayaran THT-Taspen dari PT Thspen kepada para pen-

siunan yang berhak menerimanya.

m. peserta pendidikan, pelatihan, dan pemagangan'

6.

bentuk natura dan kenikmatan lainnya dengan nama apapun yang diberikan oleh pemerintah.
I(enikmatan b erup a pajak yang ditanggung oleh pemb eri

4. Penerimaan dalam

C. Ketentuan Penghitungan PPh Pasal 2L


1. Untuk Pegawai Tetap

a.

PKP dihitung dari penghasilan bruto dikurangi dengan

biaya yang diperbolehkan, yaitu biaya jabatan, iuran pen-

siun, termasuk iuran tabungan hari tualtunjangan hari


fuo (THT)-kecuali iuran tabungan hari tua pegawai negeri sipil/anggota ABRVpejabat negara-dan PTKP.

pajak.

b. Biaya iabatan yaitu biaya untuk mendapatkan, menagih,


dan memelihara penghasilan yang

B. Penghasilan yang Dikecualikan dari Pengena.rn PPh Pasal 21


L. Pembayaran asuransi dari perusahaan asnransi kesehatan,

asuransi kecelakaan, aiuransi jiwa, asuransi dwiguna,

2.

dan asuransi beasiswa.


Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan lainnya dengan nama apapun yang diberikan pemerintah
atau wajib Pajak.

hasilan bruto setinggi-tingginya Rp

esarnya 5 % dari peng1. 2 9

6.000, 00 setahun

atau Rp 108.000,00 sebulan.

c.

Penghasilan tidak kena pajak


Penghasilan tidak kena pajak merupakan jumlah penghasilan minimal yang dianggap layak untuk hidup seseorang pegawai (dan keluarga) selama setahun sehingga

7?

q
I

e"

dari jumlah itu tidak wajib dipotong pajak. Penghasilan

Bagi karyawati yang menunjukkan keterangan tertulis


Cari pemerintah daerah setempat [serendah-rendahnya
kecamatan), bahwa suaminya tidak rnenerima atau mem-

tidak kena pajak (PTKP) tersebut dirinci sebagai berikut:


1) Rp 12,000.000,00 untuk wajib pajak.
2) Rp 1.200.000,00 tambahan untuk wajib pajak yang
kawin.
3) Rp 12.000.000,00 tambahan untuk seorang isteri [hanya seorang isteri), yang diberikan apabila ada penghasilan isteri yang digabungkan dengan pengirasilan

peroleh penghasilan, diberikan tambahan PTKP sebesar


Rp 1.200.000,00 setahun atauRp 100.000,00 sebulan dan

f.

suami, daiam hal isteri:


[1 but an karyawati, tetapi mempunyai penghasi]an

ditambahkan dalam PTKP untuk keluarganya.


Penghasilan tidak kena pajak ini penetapannya ditentukan oleh keadaan pada awal tahun takwim [awal tahun
pajak : 1 lanuari) atau awal bagian tahun pajak. Bagi wafib pajak yang penentuannya dalam bagian tahun takwim,

dari usaha/pekerjaan bebas yang tidak ada hubungan-

maka besarnya PTKP dihitung berdasarkan keadaan pada

nya dengan usaha/pekerjaan bebas suami, anak/

awal bulan dari bagian tahun takwim yang bersangkutan.

g. Sel anjutnya

anak angkat yang belum dewasa,

pajak omng pribadi di dalam negeri dikenakan tarif pajak

b) bekerja sebagai karyawati pada pemberi kerja yang

sebagai berikut:

bukan sebagai pemotong pajak walaupun tidak mem-

punyai penghasilan dari usaha/pekerjaan bebas.

c) bekerja sebagai karyawati

pada lebih dari

terhadap penghasilan kena pajak (PKP) wajib

ThrifPaiak terhadap Penghasilan Kena Paiak

t (satu)

KenaPajak
TarifPajak
S%
Sampai dengan Rp 25.000.000,00
1,O%
Di atas Rp 25.000.000,00
pi atas Rp 50.000.000,00 s.d. Rp 100.000.000,00 75%
Lapisan Penghasilan

pemberi kerja.
4) Rp 1.200.000,00 tambahan untuk setiap anggota keluarga sedarah (misal ayah, ibu atau anak kandung) dan
semenda (misal mertua dan anak tiri) dalam garis ketu-

runan lurus, serta anak angkat yang menjadi tanggungan

sepenuhnya, paling banyak 3 orang untuk setiap


keluarga.
d. Bagi karyawati kawin, PTKP yang dikurangkan hanya
untuk dirinya sendiri, dalam hal karyawati tidakkawin,

h.

pi

atas Rp 100.000.000,00 s.d.

Rp200.000.000,00

Di atas Rp 200.000.000,00

25o/o
35a/o

Besarnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengalikan penghasilan kena pajak dengan Thrif pajak

pengurangan PTKP selain untuk dirinya sendiri juga PTKP

2.

untuk anggota keiuarga yang menjadi tanggungan sepenuhnya.

Untuk Penerima Pensiun Secara Bulanan


a" PKP dihitung dari penghasilan bruto dikurangi dengan
biaya pensiun dan PTKP

,
$

no

il
b.

2) Besarnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengalikan penghasilan bruto dengan tarif pajak"

Besarnya biaya pensiun yang diperkenankan adalah sebesar 5% dari penghasilan bruto berupa uang pensiun,

setinggi-tingginya Rp 432.000,00 atau Rp 36.000,00 sebulan.


c. PTKP sama dengan PTKP untuk pegawai tetap.
d. Thrif yang digunakan adalah tarif pasal 17.
e. Besarnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengalikan
PKP dengan tarif pajak.
3.

Untuk Pegawai Tidak Tetap, Pemagang, dan Calon Pegawai


a. PKP dihitung dari penghasilanbruto dikurangi dengan
PTKP

b.
4.

PTKP sama dengan PTKP pegawai tetap.

5. Untuk tenaga ahli yang melakukan pekerjaan bebas

terdiri dari: pengacara, akuntan, arsitek, dokter, konsultan, notatis, penilai, dan
aktuaris.
a. Perkiraan penghasilan netto dihitung dengan cara mengali
kan persentase perkiraan penghasilan netto, yaitu sebesar 4O%o dari penghasilanbruto berupa honorarium atau
imbalan lain dengan nama apapun;
b. Tarif yang digunakan adalah sebesar 1.5o/o;
c. Besdrnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengalikan penghasilan netto dengan tarif pajak.

Tenaga ahli yang melakukan pekerjaan bebas

Untuk penerima penghasilan berupa:

a.

honorarium, uang saku, hadiah atau penghargaan dengan

6. Untuk penerima upah harian, mingguan, satuan, borongan dan

nama dan dalambentuk apapun, komisi, beasiswa, dan

uang saku harian

pembayaran lain dengan nama apapun sebagai imbalan


atas jasa atau kegiatan yang jumlahnya dihitung tidak atas

Thrif sebesar'l,Oo/o diterapkan atas upah harian, upah mingguan,

dasarbanyaknya hari yang diperlukan untuk menyelesai-

nya melebihi Rp 24.OOO,O0 tetapi tidak melebihi Rp 240.000,00

kan jasa atau kegiatan yang diberikan;

dalam satu bulan takwim dan atau tidak dibayarkan secara bu-

b. honorarium

yang diterima atau diperoleh anggota de-

upah satuan, upah borongan, dan uang saku harian yang jumlah-

lanan.

wan komisaris atau dewan pengawas yang tidak merangkap

Bila dalam sartu bulan takwim jumlahnya melebihi Rp 240.000,00

sebagai pegawai t-etap pada perusahaan yang sama.

maka besarnya PTKP yang dapat dikurangkan untuk satu hari

c. jasa produksi, tantiem, gratifikasi, dan bonus yang di-

adalah sesuai dengan jumlah PTKP yang sebenarnya dari pene-

terima atau diperoleh mantan pegawai


penarikan dana pada dana pensiun yang pendiriannya
telah disahkan menteri keuangan oleh peserta program
pensiun:
1) Thrif yang digunakan adalah tarif pasal t7.

rima penghasilan yang bersangkutan dibagi 360.


Yang dimaksud dengan:
a. upah/uang saku harian adalah upah yang terutang atau
dibayarkan atas dasar jumlah hari kerja;

d.

b.

upah mingguan adalah upah yangterutang atau dibayarkan secara mingguan;


81

t
c.

d.

upah satuan adalah upah yang terutang atau dibayarkan

10. Untuk honorarium yang diterima oleh pejabat negara, PNS,

atas dasar banyaknya satuan yang dihasilkan;

dan anggota ABRI yang dananyatrerasal dari keuangan negara

upah borongan adalah upah yang terutang atau dibayarkan atas dasar penyelesaian pekerjaan tertentu.

atau keuangan daerah


Atas honorarium yang diterima dikenakan tarif 15% dari peng-

hasilan bruto dan bersifat final.


7.

Untuk penerimaan uang pesangon, uang tebusan pensiun, tunjangan hari tua atau tabungan hari tua yang dibayarkan
sekaligus, dipotong dengan tarif bersifat final sebesar:
a. 10% dari penghasilan bruto jika penghasilan brutonya
tidak lebih dari 25 juta;
b. 15% dari penghasilan bruto jika penghasilan brutonya
lebih dari 25 juta;

c. untuk uang pesangon yang penghasilan brutonya sampai


dengan Rp 2.880.000,00, tidak dipotong PPh pasal 21;
d. untuk uang tebusan pensiun, tunjangan hari tua dan tabungan hari tua yang dibayarkan sekaligus, penghasilan

'

brutonya sampai dengan Rp 8.640.000,00, tidak dipotong


PPh pasal Zt.

8. Untuk penerimaan hadiah dan penghargaan dengan nama dan


dalam bentuk apapun
Atas hadiah dan penghargaan dipotong PPh pasal 21 dengan
tarif sebes ar L50/o dari jumlah bruto, dan bersifat final.
9.

o6

Untuk petugas dinas luar asuransi dan petugas penjaja barang


dagangan yang menerima komisi
Atas komisi yang diterima diterapkan tarif sebes ar 1,O%abersifat
final dengan syarat petugas tersebut bukan pegawai tetap.

D. Cara Penghitungan Pemotongan PPh pasal 21

1. Penghitungan PPh pasai 21 bulanan atas penghasilan teratur


Pegawai Tetap

a.

Terlebih dahulu dicari penghasilan netto sebulan dengan cara mengurangi penghasilan bruto dengan biaya
jabatan, iuran pensiun, iuran iabungan hari tua atau tunjangan hari tua yang dibayar oleh pegawai. Biaya jabatan
untukpenghasilan dari setiap pemberi kerja sebesar 50,6
dari penghasilan bruto dengan jumlah setinggi-tinggrnya
Rp 1.296.000,00 dalam setahun atau Rp 108.000,00 dalam
sebulan.
b. (1) Dicari penghasilan netto setahun dengan cara mengalikan penghasilan netto sebulan dengan angka 1,2. (2)
Apabila wajib pajak baru mulai bekerja setelah bulan
[anuari maka penghasilan netto setahun dapat dicari dengan cara mengalikan penghasilan netto sebulan dengan banyaknya bulan sejak wajib pajak mulai bekerja
sampai dengan bulan Desember.
c. Dicari penghasilan kena pajak (PIG) dengan cara mengurangi penghasilan netto yang telah disetahunkan dengan
penghasilan tidak kena pajak (PTKP).
[. nicari PPh pasal 21 setahun dengan cara mengalikan
PKP dengan tarif pajak yang berlaku. Untuk keperluan

i;..

ss

d. PPh pasal 21" terutang

penerapan tarif, PKP dibulatkan ke bawah hingga ke-

lipatan ribuan penuh.


e. Dicari PPh pasal 21 sebulan dengan cara membagi PPh
pasal 21 setahun dengan angka 12. Bagi wajib pajak yang
baru mulai bekerja setelah bulan Januari, maka PPh pasa1 2t sebulan diperoleh dengan cara membagi PPh pasal
21 setahun dengan banyaknya bulan pegawai terseb,,L
bekerja.

2. Untuk penghasilan yang tidak didasarkan atas gaji bulanan

a. |umlah penghasilan

bulan dimaksud adalah selisih antara jumlah pajakyang


dihitung berdasarkan butir c dikurangi dengan iumlah
pajak yang telah dipotong berdasarkan butir b.

4. Apabila kepada pegawai, disamping dibayar gaji dengan masa


gaji kurang dari satu bulan, juga dibayar gaji lain dengan masa
yang lebih lama dari satu bulan (rapel) seperti pada butir 3 PPh
pasal2l dihitung dengan cara sesuai dengan yang dinyatakan
pada butir 3 dengan memperhatikan ketentuan pada butir 2.

dijadikan penghasilan bulanan de-

ngan cara:
1) gaji untuk masa seminggu dikalikan dengan angka 4;

2) gajr untuk masa sehari dikalikan derrgan angka 26.


b, Dilakukan penghitungan PPh pasal 21 sebulan sebagaimana cara pada butir 1b.
c. Dihitung PPh pasal 21 seminggu dengan cara membagi
PPh pasal 21 sebulan (butir b) dengan angka a. PPh pa-

sal2t sehari dapat dihitung dengan cara membagi PPh


pasal 21 sebulan dengan angka 26.
3. Untuk kenaikan gaji bulanan yang berlaku surut (rap :l)

a.

atas tambahan gaji untuk bulan-

Rapel dibagi dengan banyaknya bulan perolehan rapel


tersebut (misalnya 2 bulan).

5-

Untuk uang lernbur dan penghasilan lain yang sejenis


Untuk uang lenrbur dan penghasilan lain yang sejenis yang diterirna ahu diperoleh pegawai bersamaan dengan gaji bulanannya, maka penerimaan tersebut digabungkan pada gaji bulanannya.

6. Penghitungerr PPh pasal 21 atas uaxrg pensiun bulanan yang


diterirna atau diperoleh penerima pensiun pada tahun pertama
pensiun
a. Terlebih dahulu dihitung pengfoasilan netto sebulan yang
diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto
dengan b iaya pens iun, kemudian dikalikan b anyaknya
bulan sejak pegawai yang bersangkrtan menerima pensiun

b. Hasil pembagian rapel tersebut ditambahkan pada gaji

sarnpai dengan bulan Desember. Biaya pensiun untuk men-

setiap bulan sebelum adanya kenaikan gaji, yang sudah

dapatkan dan memperoleh uang pensiun sebesar 5% dari

dikenakan PPh pasal 21.


PPh pasal 21 atas gaji untuk bulan-bulan setelah ada kenaikan, dihitung kembali berdasar gaji baru setelah ada
kenaikan.

pensiun bruto dengan jumlah setinggi-tingginya Rp

C.

432.OOO,OO

dalam setahun atau Rp 36.000,00 dalam satu

bulan.

b. Penghasilan netto yang dr'sef ahunkantersebut

ditambah
dengan penghasilan netto dalam tahun yang b ersangkutan

r
yang diterima atau diperoleh dari pemberi kerja sebelum

d. PPh pasal 21 setahun dihitung dengan mengalikan PKP

pegawai yang bersangkutan pensiun sesuai dengan yang

dengan tarif pajak, untuk keperluan penerapan tarif PKP

tercantum dalam bukti pemotongan PPh pasal 21 sebeIum pensiun.


Untuk menghitung PKP, jumlah penghasilan pada butir

dibulatkan ke bawah dalam kelipatan ribuan penuh.


PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan diperoleh de-

e.

ngan cara membagi PPh pasal 21 setahun dengan angka


L2.

b tersebut dikurangi dengan PTKP, dan selanjutnya di-

hitung PPh pasal 21 atas PKP tersebut.

angkutan pens iun sesuai

Penghitungan PPh pasal2L atas Penghasilan Tidak Teratur


1. Apabila kepada pegawai tetap diberikan jasa produksi,
tantiem, gratifikasi, bonus, premi, tunjangan hari raya,
dan penghasilan lain semacam itu yang sifatnya tidak

dengan yang tercantum dalam bukti pemotongan PPh

tetap dan biasanya dibayarkan sekali setahun, maka PPh

pasal 21 sebelum pensiun.

pasal 21 dihitung dan dipotong menurut petunjuk seba-

PPh pasal 21 atas uirngpensiunbulanan adalah sebesar

gai berikut:

PPh pasal21 seperti tersebut dalambutir d dibagi dengan

a. dihitungPPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang

banyalorya bulan sebagaimana dimaksudkan pada butir

disetahunkan ditambah dengan penghasilan tidak teratur berupa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya;

d. PPh pasal 21 atas uang pensiun dalam tahun yang bersang-

kutan dihitung dengan cara mengurangi PPh pasal

butir

c dengan PPh pasal

pada

2lyatgterutang dari pemberi

kerj a sebelum pegawai yang

e.

b ers

E.

'

a.

b. dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang

Penghitungan PPh pasal 2L atas uang pensiun bulanan untuk

disetohu*an tanpa tandem, iasa produksi, dan sebagai-

tahun kedua dan seterusnya


a. Terlebih dahulu dihitung penghasilan netto sebulan yang
diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto
dengan biaya pensiun.
b. Penghasilan netto sebulan ini kemudiatdisetohunkan de-

nYa;

c. selisih antara PPh pasal 2! menurut perhitungan pada


butir

dan butir b adalah PPh pasal 2 1 atas penghasilan

tidak teratur berupa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya.

ngan cara mengalikan penghasilan netto sebulan dengan

c.

2.

PKP dihitung dengan cara mengurangi penghasilan netto

Dalam hal penerima penghasilan tersebut pada butir 1


adalah mantan pegawai maka PPh pasal 21 dihitung de-

yang telah disetahunkan dengan PTKP.

ngan menerapkan tarif pasal 17 Undang-Undang Pajak

angka 12.

Penghasilan atas jumlah penghasilan bruto.

fiut

o),
:r

:I

E
3. Untuk perusahaan yang masuk program jamsostek, premi asuransi kecelakaankerja, danpremi asuransi kematianyang dibayar oleh pemberikerja merupakan penghasilan bagi pegawai. Ketentuan yang sama diberlakukan
juga bagi, premi asuransi kesehatan, kecelakaan kerja,
jiwa, dwiguna, dan asuransi beasiswa yang dibayar oleh
pemb eri kerja untuk pegawai kepada perus ahaan asuransi lainnya. Dalam menghitung PFh pasal 21, premi tersebut digabungkan dengan penghasilan bruto yang dibayar-

|awab:

a. Penghasilan bruto:
Gaji pokok
Uang iembur
Uang makan
Penggantian obat

:Rp 1.188.000,00

Rp 363.951,00
:Rp 130.000,00
: Rp 120.000,00

Rp 1.801.951,00

b.

Pengurangan:

Biaya jabatan 5%ox Rp 1.801.951,00

kan oleh pemberi kerja kepada pegawai.

Rp

90.098,00

Rp 1.711.853,00

Penghasilan netto

4. Atas penarikan dana dari dana pensiun lembaga keuangan


oleh peserta program pensiun iuran pasti, dipotong PPh
pasal 21 oleh dana pensiunlembaga keuangan yangbersangkutan dari jumlah bruto yang dibayarkan tanpa mem-

Penghasilan netto setahun

Rp 20.542.236,00

12 x Rp 1.711.853,00

PTKP setahun

perhatikan penghasilan lainnya dari peserta yang bersang-

Untuk WP sendiri
Thmbahan WP kawin

kutan.

Tambahan 1 anak

Penghitungan PPh Pasal2l dalam Contoh


Contoh 1
Untuk menggambarkan penghitungan PPh pasal 21 ini kita lengkapi contoh penghasilanHerimanutbulanMei 2004 di atas
sehingga data tersebut menjadi sebagai berikut:
Nama
Herimanut
Isteri
Satu
Anak
Satu
Gaji pokok
Rp 1.188.000,00
Tunjangan
Uang makan Rp 130.000,00;

Penghasilan Kena Pajak

Rp 12.000.000,00
: Rp 1.200.000,00
: Rp 1.200.000,00
Rp 14.400.000.00
:

setahun Rp

6.1.42.236,00

Rp

6.142.000,00

PKP dibulatkan

d.

PPh pasal 2L setahun:


sYo

Rp 6.1a2.000,00

Rp 307.100,00

PPh pasal 21 sebulan:

Rp 307.100,00: 12

: Rp 25.592,00

Penggantian obat Rp1 20.000,00

Lembur

Rp 363.951,00

B9

q
Contoh 2
Prawira yang mempunyai satu isteri dan tiga orang anak,
bekerja pada instansi A memperoleh pengahasilan dalam rincian
berikut: gaji pokokRp 1.1"75.100,00, tunjangan isteri dantunjangan
anak masing-masing L0% dan 6% dari gaji pokok, tunjangan iabatan Rp 502.500,00, dan tunjangan pangan Rp 30.090 untuk setiap anggota keluarga. Di samping itu diperhitungkan juga iuran
pensiun sebesar 4,7\yodari gaji dan tunjangan keluarga. Berdasarkan data di atas dapat dihitung PPh Pasal 21 sebagai berikut:

Penghasilan l(ena Pajak

IRp s.ao6:tz6,oo

PKP dibulatkan

: Rp 5.406.000,00

setahun 5o/o x Rp 5.406.000,00


PPh Pasal 21 sebulan t/r2 x Rp 270.300,00
PPh Pasal 21

Contoh

Rp 270.300,00
Rp 22.525,00

Seorang karyawan kawin, memperoleh gaji dengan struk-

tur gaji sebagai berikut:


a. Gaji pokok

Rp 1.750.000,00

Rp

75O.00O,O0

Rp 14.101.200,00

b. Tirnjangan iabatan
c. Tuniangan transportasi

Rp,

3OO.0OO,O0

Rp

d. Tunjangan kesejahteraan

Rp

30O.000,00.

]awab:
Gaji pokok tz x RpL.175.1oo,oo
Tunjangan isteri 10%
Tunjangan anak 6%

Rp

|umlah Gaji dan Tunj.Keluarga

Rp 16.357.392,00

Tunj.]abatan 12 x Rp 502.500,00
Tunj. Pangan 5 x 1.2 x Rp 30.090,00
|umlah Penghasilan bruto

Rp 6.030.000,00
Rn 1.805.400,00

1.41.O.1.2O,OO

846.072.00

Selama bulan |anuari 2006, kar5rawan tersebut bekerja selama 1.7O iam.farn keria norrnal untuk bulan tersebut adalah t0O
fam- Lembur seluruhnya dilakukan pada hari keria.
a. Hihrnglah upah lemburyangharus dibayarkanperusahaan'

b.

Rp 24.1.92.792,00

Pengurangan:
Biaya Jabatan syo x Rp 24.192 .792,00 : Rp 1'209.640,00
luran Pensiun 4,75yo x Rp 16.357.392,00:Rp 776.976'00
:Rp 22.2O6.176,00
Penghasilan Netto 1 Thhun
Penghasilan tidak kena pajak
: Rp 12.000.000,00
Untuk wajib pajak
: Rp 1.200.000,00
tambahan WP Kawin
Thmbahan Utk Setiap Ang. Kel Rp 3.600.000,00
: Rp 16.800.000,00

Hitunglah gaii dan pajak pengfuasilanyang harus dipotong

karyawan tersebut.

Iawab:
a. ]umlah upah lembur yang dibayarkan perusahaan:
: Rp L.750.000,00 x 11L73
Thrif upah seiam

1".

Rp 10.116,00

Uang lembur jam kerja lembur pertama


5 x 1",5 x Rp 10.116,00
pada hari kerja biasa

Rp

75.870,00

2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya

pada hari kerja

biasa :

5 x 2 x Rp 10.116,00

91

= Rp 101.160.G0

IumIah

Rp L77.030,00

Rp 1.241.418,0O: \2

b. Gaji dan pajak penghasilqn

1. Penghasilan bruto:
Gaji pokok
Tunjangan jabatan
Tunjangan transportasi
Tunjangan kesejahteraan

Rp 1.750.000,00
Rp 750.000,00
Rp 300.000,00
Rp 300.000,00
Rp 177.030,00
Rp 3.277.030,00

Uang lembur

Biaya jabatan

xRp 3.277.030,00

Rp 163.852,00

Yang diperbole.lrkan

Rp

Penghasilan netto

Rp 3.169.030,00

108.000,00

Penghasilan netto setahun


12 x Rp
3. PTKP

3.169.030,00 -

Rp 38.028.360,00

setahun

sendiri
Thmbahan WP kawin
Untuk WP

- Rp 12.000.000,00
: Rp 1.200.000,00

Penghasilan Kena Pajak setahun


PKP dibulatkan

Rp 13.200.000.00
Rp 24.828.360,00
Rp 24.828.000,00

4. PPh pasal 21 setahun:


5%o

o,

x Rp24.828.000,00

Rp 1..24L.41.8,0O

Rp 103.451,50

t1

]adi jumiah gaji yang diterima oleh karyawan terse"nui a laLah:


Rp 3.27V .O30,00 - Rp103.451,50 = Rp 3.173.578,5O dibu -atkan
menjadi Rp 3.173.600,00.
Contoh 4
Data dua omng karyawan tentang gaji, lembur dan data lain
yang berhubungan dengan perhitungan paj ak penghasilan dalam

bulan Maret 2006 adalah sebagai berikut:

Status perkawinan

Roy Haryanto
: kawin, isteri satu

Anak

:2[dua)

Gaji

a. Nama

2. Pengurangan:
\Yo

PPh pasal 21 sebulan:

Lembur

Rp 2.162.500,00
: hari kerja (3 hari):
:

b. Nama
Status perkawinan

Anak
Gaji
Lembur

jam

hari iihur [1 hari): 7 iam.

Suryo Saputro
: kawin, isteri satu
:4 (empat)

Rp 1.297.500,00
: hari kerja [a hari) :1.2 iam
: hari libur (1 hari) : 7 iam.

Perusahaan mengikuti program Astek dan karyawan di-

bebani 1% dari gaji.


1. Hitunglah pajak penghasilan yang harus dipotong untuk
karyawan tersebut.
2. Etunglah gaji yang harus diterima oleh karyawan di atas.

Penghasilan netto setahun

fawab:

12 x Rp 2.414.725,00

lr. Jumtah upah lembur yang dibayarkan perusahaan untuk Roy

Haryanto:
Thrif upah sejam
- Rp 2.1.62.500,0O x 11L7 3 - Rp 12.500,00
a. Uang lembur jam kerja iembur pertama
pada hari kerja biasa : 3 x 1,5 x Rp 12.500,00

Rp 12.000.000,00
Rp 1.200.000,00
Rn 2.400.000.00
Thmbahan setiap angg. kel
Rp 15.600.000.00
Penghasilan kena pajak setahun Rp 13.369.500,00
RP 13.369.000,00
PI(P dibulatkan

sendiri
Thmbahan \MP kawin

Untuk

Rp 56.250,00

RP 150.000,00

5o/ox Rp 13.369.000,00 = Rp 668.450,00


PPh pasal 21 sebulan:
: RP 55.704,16
Rp 668.450,00: 12

:7x2xRp12.500,00
= Rp 175.000.00

|urnlah

lili:1'='j

Gaji dan pajak penghasilan


a. Penghasilan bruto:
: Rp 2.162.500,00
Gaji pokok
: Rp 381.250,00
Uang lembur

Rp2.5 3.750,00

x Rp 2.543.750,00
- Rp 1.27.L87,5O
Yang diperbolehkan - Rp 108.000,00
Astek
1%o x Rp2.162.500,00 = RP 21.625,00
5%o

]umlah upah lembur yang dibayarkan perusahaan untuk Suryo


Saputro:
: Rp1.297.500,00 xll773
Tarif upah sejarn
- Rp 7.500,00
a. Uang lembur jam kerja lembur pertama
pada hari kerja biasa

4 x 1,5 x Rp 7.500,00

Rp 45.000,00

RP 120.000,00

c. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 )am pada


hari istirahat : 7 x2xRp 7.500,00 : Rp 105.000,00

|umlah

Rp
Pe;rghasilan netto

2.

b. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya


padaharikerjabiasa : B x 2 xRp 7.500,00

b. Pengurangan:

Biaya jabatan

\AtrP

d. PPh pasal 21 setahun:

c. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 iam pada

hari istirahat

Rp 28.969.500,00

c. PTI(P setahun

b. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya


pada hari kerja biasa : 6 x 2 x Rp 12.500,00

Rp 270.000,00

129.625.00

Rp 2.41,4.L25,0O
q5

t
Gaji dan pajak penghasilan

1. Penghasilan bruto:
Gaji pokok

:Rp 1..297.500,00

Uang lembur

Rp

270.000,00

1)

Gaji

Rp 2.000.000,00/bulan

2)

Tunjangan lebaran

3)

Bonus

4)

Pajak penghasilan

bulan gaji
2 bulan gaji
ditanggung karyawan
1

Rp1.567.500,00

2. Pengurangan:

Astek 1%o x Rp 1.297.500,00 :


Biaya jabatan

5Vo

x Rp 1.567.500,00

Rp 78.375,00
Rp 12.975,00

Pajak penghasilan

ditanggung perusahaan

Rp 1.7.71.3.800,00

[vlana dari dua tawaran tersebut yang Anda rekomendasikan?

PPh pasal 21 setahun:

Rp 913.000,00

Rp 45.650,00

PPh pasal 21 sebulan:

Rp

Contoh

a5.650,OO:1.2

Rp 3.804,16

Seorang teman yang sudah berkeluarga dan mempunyai 3


anak, datang kepada Anda menanyakan tawaran pekerjaan berikut:

a.
qE

Perusa.haan A:

Tunjangan perumahan

4)

Rp 12.000.000,00
Rp 1.200.000,00
Thmbahan setiap angg. kel Rp 3.600.000.00
Rp 16.800.000.00
Penghasilan kena pajak setahun
Rp 913.800,00
PKP dibulatkan
Rp 913.000,00

2)

Tunjangan lebaran

Untuk WP sendiri
Thmbatian \MP kawin

5o/o

Rp 1.500.000,00/bulan

3)

3. PTKP setahun

4.

Gaji

Rp L.476.150,00

91.350.00

Penghasiian netto setahun


12 x Rp 1..476.1.50,00

1)

Rp 650.000/bulan
2 bulan gaji

Rp
Penghasilan netto

b. Perusahaan B:

|awab:
Perhitungan untuk perusahaan A:
Gaji pokok 12 x Rp 2.000.000,00
Tunjangan

lebaran

Bonus
)umlah penghasilan bruto

Pengurangan:
Biaya Jabatan 5%o xRp 30.000.000,00
yang diperbolehkan
Penghasilan netto 1 Thhun

:Rp

24.000.000,00

:Rp
:Rp

2.000.000,00
a.000.000,00

Rp 30.000.000,00
:

: Rp 1.500.000,00
- Rp 1.296.000.00
Rp 28.704.000,00

Penghasilan tidak kena pajak

pajak
Rp 12.000.000,00
Rp 1.200.000,00
Thmbahan WP kawin
Tambahan setiap angg. kel Rp 3.600.000.00
Untuk wajib

Rp 16.800.000,00

il
Penghasilan kena

pajak

sebulan. Kenaikangaji dimaksud, berlakr surut seiak 1|anuari 2006.

Rp 11.904.000,00

Hitunglah PPh pasal 21 atas uang rapel di atas.


PPh Pasal 21 setahun
5%o

Rp11.90a.000,00 : Rp

fawab:
PPh pasal 21 bulan Januari - |uni 2006

595.200,00

PPh Pasal 21 sebulan

tltz

xRp
r l''

595.200,00

I'

Rp

Gaji

49.600,00

sebulan

: RP

1.600.000,00

Perhitungan untuk perusahaan B:


Gaji pokok 12 x Rp 1.s00.000,00

Pengurangan:

Rp 18.000.000,00
Tunj. perumahanl? x Rp650.000,00 : Rp 7.800.000,00
Tunjangan lebaran
: Rp 3.000.000,00
Rp 28.800.000,00
]umlah penghasilan bruto
:

Biaya ]abatan
sVo

xRp1.600.000,00

Iuran

pensiun

RP
: RP

80.000,00

50.000,00
:

Rp

130.000,00

Rp

1"470.000,00

Rp 17.640.000,00

Penghasilan netto L bulan


Dari perhitungan A dan B dapat dibandingkan penghasilan yang

Penghasilan netto 1 tahun

diterima setiap bulan sebagai berikut:


Untuk perusahaan A:
Penghasilan bruto per bulan
= Rp 30.000.000,00 :12
- Rp 2.500.000,00
PPhPasal 21.per bulan
= Rp 49.600,00
Penghasilan bersih per bulan - Rp 2.450.400,00

12 x Rp 1.470.000,00

Penghasilan tidak kena pajak


Rp 12.000.000,00
Untuk wajitr pajak
Thm,bahan WP kawin

Tambahan 1 anak

Rp 1.2O0.000,00
Rp 1.200.000,00
Rp 14.400.000.00
Rp 3.240.000,00

Untuk perusahaan B:
Penghasilan kena pajak

Penghasilan bersih sebulan

Rp 28.800.000,O0

:1.2

Rp 2.350:000,00
PPh Pasal 21 setahun
s%o

Contoh 6
Himawan yang sudah beristeri dan mempunyai seorang anak,
bekerja pada suatu perusahaan dengan memperoleh gaji sebulan

x Rp3.240.000,00

Rp

162.000,00

Rp

13.500,00

PPh Pasal 21 sebulan

tlt.z x Rp 162.000,00

Rp 1.600.000,00 dan membayar iuran pensiun sebesar Rp 50.000,00.


Pada

{t i-i

bulan Iuli 2006 menerima kernikan gaji menjadi Rp

2.

000. 000, 00

PPh pasal 21 atas kenaikan gaii:

oo

I
'ra

Gaji sebulan

Rp 2.000.000,00

Pengurangan:

Rp

Rp 1.850.000,00

150.000,00

Penghasilan netto 1 tahun


12 x Rp 1.850.000,00

:Rp 22.2O0.000,00

pajak

Thmbahan WP
Thmbahan 1

Rp 12.000.000,00

kawin : Rp 1.200.000,00

anak

Rp

1.200.000,00
:

Penghasilan Kena Pajak

Rp 14 .400.000,00
Rp 7. 800.000,00

PPh Pasal 21 setahun

x Rp 7.800.000,00
PPh Pasal 21 sebulan
1112 x Rp 39o.ooo,oo
5o/o

Andi adalah pegawai suatu perusahaan yang memperoleh gaji mingguan Rp 500.000,00. Perusahaan tersebut memb ayar premi asuransi kecelakaan kerj a dan premi
asuransi kematian untuk Andi dengan jumlah masing-masing Rp
50,000,00 dan Rp 2 5.000, 00. Sementara itu

Rp

390.000,00

Andi membayar iuran

THT sebesar Rp 65.000,00 dan iuran pensiun sebesar Rp 95.000,00


untuk setiap bulan. Bagaimana perhitungan PPh-nya?

fawab:
Gaji setrulan : 4 x Rp 500.000,00
Premi asuransi kecelakaan kerja
Premi asurasi kematian
Penghasii.an bruto

Penghasilan tidak kena pajak

Untuk wajib

Contoh

Seorang bujangan bernama

Biaya |abatan
5%o x Rp 2.000.000,00 : Rp 100.000,00
Iuran pensiun
: Rp 50.000,00
Penghasilan netto 1 bulan

Rp 2.000.000,00

Rp
Rp

50.000,00
25.000,00

Rp 2.075.000,00

Fengurangan:
Biaya jabatan \Yo x Rp 2.075"000,00

Rp 103.750,00

Iuran THT
Iuran pensiun

Rp
Rp

65.000,00
95.000,00

Rp

Rp

32.500,00

263.750.00

Rp 1.811.250,00

Penghasilan netto sebulan


Penghasilan netto setahun

PPh pasal 21 atas uangrapel:

12 x Rp 1.811.250,00

PPh pasal 21 fanuari - |uni 2006 seharusnya:


Rp 32.500,00 x 6
: Rp 195.000,00
PPh pasal 21 ]anuari - Juni telah dipotong:

Penghasilan tidak kena pajak

Rp 13.500,00 x 6
PPh pasal 21 uang rapel

= Rp 81.100.00

Rp 113.900,00

Untuk wajib pajak


Penghasilan kena pajak

Bp 12.000.000,00
Rp 9.735.000,00

: Rp 486.750,00
PPh pasal 21 sebulan : Rp 486.750,00 :1.2 - Rp 40.562,50
PPh pasal 21 seminggu : Rp 40.562,50: 4 : Rp 10.140,63.
PPh pasal 21 setahun

100

Rp 21,.735.000,00

5%o

x Rp 9"735.000,00

ffi

gungan); 3) adanya jumlah-jumlah tertentu dari jumlah upah/gaji


karyawan yang boleh tidak dikenakan pajak penghasilan, misalnya biaya jabatan, iuran pensiun, dan lain-laiu aJ tarif pajak peng-

PenGaIaIarr

(Ieii&Upah
A. Daftar Gaii/Upah

hasilan yang berlaku.


Untuk kepentingan manajemen dan kepentinganberbagai
dinas pemerintah maupun pihak-pihak lain, perusahaan haruslah membuat catatan yang dapat memberikan informasi antara lain
tentang: L) nama, alamat, nomor penduduk karyawan; 2) upah/
gaji bruto, tanggal pembayaran dan masa pembayaran upah/gaji;
3) jumlah kumulatif upah/gaji bruto sejak awal tahun; 4) jumlah
pajak penghasilan yang telah dipotong.
Berikut pada halaman L04, 105, dan 106 adalah contoh model daftar Bajr/upah suatu perusahaan/instansi. Lihat dan cermatilah

Seorang karyawan perusahaan yang mendapatkan gaji bulanan, juga berhak atas uang lembur. Untuk menghitung gaji bulanan dan upah lembur telah dijelaskan dalambagran dua danbagian
tiga. Atas perhitungan gaji dan upah lembur itu dapatlah diketahui
ataupun dihitung upaly'gaii bersih atau upalr/gaji netto seorang karyawan yang biasa disebut" take-home-pay', upah/gaii kotor atau upatr/
gaji bruto. Perbedaan antara upah/gaji netto dan upah/gaji hruto pada

umumnya disebabkan: 1) pajakpenghasilan, yang langsung dipotong oleh perusahaan dan disetorkan ke kas negara; 2) iuran pensiun, yang langsung dipotong oleh perusahaan, atau iuran asuransi tenaga kerja; 3) potongan-potongan lainberdasarkan aturarl mau-

pun persetujuan tertentu antara perusahaan dan karyawan.


Menjadi kewajiban perusahaan unhrk memotong pajak penghasilan dari upatr/gaji bruto para karyawan. Jumlah pajak penghasilan
yang harus dipotong pada setiap pembayaran upah/gaji karyawan

besarnya tergantung dari: 1) jumlah penghasilan bruto karyawan;


2) status ka4vawan (tidak kawin, kawin,

ilr-"

jumlah analdjumlah tang{

dl?

r8i

g0[
o

(,

(^)

l\)

E-dqilor
3?ilEE'3

IDJ]:J

-rAu

zo

(,

0)
a

9)

o)

t6
G>

o
0)

3
q)

x0)

E=E
-U

=;
TD

il

o(>(ro(fooa
()rooLr)olr}rf)tr)
C

C
q)

-{xxxxx
xtu&i.,5L

at)

N)19N
lvNN\l(o(o

o)

ssoo)o5

s.

r=

'-t

(roN(,oo
\-oir-o-o-o
olooooo
oooooo

-{

"l

o
c)

o)

-.i
"O

"oo
*.1

o
O
o

-(.,t

N)

I(n
o
o
O
-(',

(,
5
-.t
I

-{
(x

(}

O)
(j)

o)
-o

N
5

\(,
co

'o

N -(,
J.,
or(o5(Jr@
@
O) O
(,
o) -o
-(o
OOOIO(,I
ooooo

i$

JN)J

(,r -{
(roN)(,
@oolo
--l
@

O
@

(o
(o
@
@

-.1

-.I

o
C)
(o
sN)
'oJ
O-l
O(,I

N
-o

f\)

-o

l$
'.]
(o

-.1

-o

_o

l\)
-@

\!
\

(r1

c6
oo
LJ=

E9

o
1l
tl e,
oo
ff,
o

o
o

o(o 0)
o@
(t o) f
C
$l
f=
E0

ro-

rf)-

0-

oc)ac)oooo
(}(f<)()q)c)oc)
oooooooo
oooc;oooo
oooooooo

olo

co
-(',

--l

(Jt(,
OO

ihJ

(,

c\

o
o
o

o.

C)

<)

o
lr)

<>

lo
N

rc)

c.I

c)

o
o_
o
r)

oO
|.)

co^

C)

cd
o.)

o
_oo
o
ct;

o
o

-gr

-.1

Jt

scrl
o

-o

(o
C')

{ol

t
-E

o
o

-@

-:

c@

!-o

1l

=
!

o
f

E
c

fi

(o

(o

o
o
C.l

o)

'6

q)

C
(g

C
3_

5
co

gF

0
a
o

2S

o)

.$

oc)oc)()aoo
()o()()c)|')oo
cio'{)-<)-d()
oNF-N(fo)tr)<)
.tr- r--- 0o- (o- oN

CF

o
(!

o)J

-@

o
o
G

6o
L!L

o
o

\
o
o
oo
(f

F
f.)

(r)

O
O

oooooooo
ro(r)r.()rf)oorJ)r)
'fN(oo't(a@
F-riort--:d.t^i
.f)Nc.t$oc\

6o
C3
oc!

33

o-

O.

0-

a5
t!3
j'

o?

.it

";

o
oo
lf)

o
u)

$-

ro

o=

o0a

N)N)(])NI!N)
-.s-6ir-trr\\

{(,rooI
-@
-O
-O)
(o-{(})(o(,lN
(ro(,rO()O

N-

oooo
oooo
<)- o"
oooo
ro
ro
NNNN

o
o

oo
oo)@
:.
-O
N()o)
(n00
ooo

lr)

fl

o-

-t=
s=
-e

!r,
-(, -(.Ir P
oo(f,oco
ooooc)o
oooooc)

ot

{-\r(r(Jl(,l
(nUlOOO
"o
'o
OOOOO
OOOOO

Nl

J(r(t(,
N)NFDOOO

(rl
@

c
o
c

o
o

o
c

<2

-o,

(,l

1'

o
O
o
d
o

3
(,

-()
N
/-,l
O

O-

1q._q

-o)
-{

o)oref)lr)
(,
f..O)
<fCDFr}OF

@-

-{ct.aq.

oc)1r)oooc)c)
(f- q
F.^ q.
9(o@|f)()F-F-(n

tr)

-{
(J.l
r(/)O)N(Jl(,

OOOOOOOO
lO(r)()tr)C)O1f.)tO

(o-

g_

.C'

F.

c\

o.

o
iD'

(s

@Olo(')@cO\t
N(4(f)c40rroN
o)
co-1

c)
o
o{

o
o
(o

O
O

o)

.-:

f\t

Fco-

'j

o
u)
rO

a.i

o
cA

o
o-

o-

o-

o"

Ai

-'

'-:

--:

o)

c--ii

E'b.EpE'#E'6
dtm<rooNo

0o- t..m
(o-

5YTq??T:<
LVVVVVL
4(nOOLUtL(5=

la)-

oooooooo
ao<)ooo(><3
oooo_
ooroooooo
ooFoo|rJr)0
!*(O@()OF-t-(.,
.-:
-

o
tr)

_o_

rf)
N

f't

r
Daftar di atas merupakan suatu formulir berkolom yang diper-

gunakan untuk menyusun, menghitung, dan merangkum data-data


yang diperlukan pada akhir suatu periode pembayaran, pada daftar

zo
qx&'?
==iih,
9lE

t*
3

-xi1

;="P-

-Q;i

BE*
o
o

o-9
8Bd

-l'o
if o=
aoX
AA

<g

?x
o

i^
N

_o
@

oN!

.<iEE
Ed1
5od

-o

-i!
ooo

N@
i$
a.

600

gaji yang pertama adalah Mei 2006. Dalam daflar gaji tersebut dicatat

}EFi

clata-data

ix

?x
N

;rx

199@-9
!q5qd

o-^fg
=ziC)
5q9
5-o
o

-'o
ooN
+NO

ri+gF

ix
o

-_@

.o
oo-o

Ii$s-8
*Fdfi
f

@o

N
@oo

o
N

Jo

EeiS

o
o
|!q-

_o

>

io

_&

N
i!-@

_s
@{
NO

s&

"o

-c_n

N
'o

'o
N

I
o

NJ
-!
:JJ

@
o
l

c,a *

9.

-@

-6

OD
jr
o@

.o

,6i.) z

b3

Jfr

r!<-

N
N

_{

iu

.o
o
:

:E

i$
@

:E

_{

,s
!

_@

.t,
@

Sa

E-a!
!i9g-

'g*
o

o
p
I

_o

_o

_o

ii

5i{

4x?S
3-=
-e

N
_5

!e

.f
@
o

!,

o
6

o
o

{
f.)

30
OJ
o

o@r=
6'EE:
E

JE

"-

-,68
6l
,{
f5

@o
J

c
z

kesalahan yang berkaitan dengan karyawan, maupun kesalahan


yang berkaitan dengan pihak-pihak di luar perusahaan. Berikut

ikhtisar daftar gaji untuk buian Mei 2006:


Rp 13.175.000,00
Rp 392.550.00
Rp 13.567.550,00

Gaji pokok
Upah lembur
|umlah pendapatan kotor
Potongan:

5f

o
-@

Lp-

I
o

o
o

s
-!

i!
!

{
p
o

,O

@
@

Sesudah setiap data selesai dicatat, maka kolom-kolom angka

riksaan sebagaimana ikhtisar berikut wajib dilalokan untuk memastikanbahwa daftar gaji tersebut tidak mengandung kesalahan, baik

XT?
oo!

!691!

'o5
.o

gb'

o
o
o

-o

o
-q

-o!

\o

o
b
@

B. Ikhtisar Daftar Gaii/Upah


dalam daftar gaji tersebut dijumlahkan secara vertikal dan secara
horisontal. Penjumlahan secara vertikal dan horisontal serta peme-

iDql-r

c0{
OE

N
o

wan, status karyawan, jumlah gaji pokok, jumlah upah lernbur, dan
seterusnya sebagaimana terlihat dalam tabel.

E? FE

-o
o

orang karyawan, yang meliputi: nomor urut, nama karya-

IT

EAOS
OLEC
_o

Pajak penghasilan

Rp

Cicilan rumah
Cicilan Motor

Rp 1.350.000,00
Rp 200.000,00

Tabungan

Rp ' 2oo.ooo,oo

Iuran Astek

Rp

|umlah Potongan
]umlah gaji yang dibayarkan

198.600,00

131.750.00

Rp

3.130.350.00

Rp 10.437.200,00

106
1

t)7

C. Rincian Gaiifupah
PembayarangajVupah karyawan dapat dilakukan secara tunai, dengan cek ataupun dengan mengirimkan gaji/upah tersebut

Penerimaan

Nama
NIK

rekening bank mereka masing-masing d.engan cara menyetorkan


langsung. Fara karyawan cukup menerima tembusan rincian gajike

nya. Lihatlah gambar rincian gaji berikut:

CV. CIPTADHARMA

Gaji

2,301,000

Jurusan

8. Koperasi Jurs.

:01012000

9- Kesejahteraan
10. Koran/Maj.
Jumlah Potongan

RINCIAN GAJI

:Mei2006

Penerimaan Bersih

PENDAPATAN

GajiPokok

:06051986
Bulan Mei2006

7.

: lman

Bulan

No.56

Potongan:
1. Sosial
2. Persekutuan
3. luran Kel. Kary.
4. Arisan Kel. Kary.
5. Simp. Wajib Kop.
6. Komunikasi

JOGJAKARTA

Nama
No.

Gaji

: Sdr. Wulansari

Upah Lembur
Pengobatan
Transportasi

1,730,000.00
375,000.00
250,000.00
500,000.00

Jumlah

2,855,000.00

1,000
2,000
1,000
10,000
8,000
1,000
10,000
20,000
5,000
10,000

68,000
2,233,000

17,300.00
79,450.00

fumbayaran gair/upah dengan cek atau menyetorkan langsung lebih disukai perusahaan karena lebih praktis dan pengawasan
alamtansinya lebih mudah dilaksanakan. Ada juga perusahaan yang
membuat selembar cek saja untuk keseluruhan gaji, kemudian me-

96,750.00
2,758,250.00

masukkannya ke rekening khusus untuk gaji peawai. I(epada setiap


pegawai diberikan selembar cek sebesar gaji bersihnya yang dapat

Jogjakarta, 31 Mei2006

diuangkan dari rekening tersebut. Data yang dipergunakan untuk


membuat cek pembayaran gajVupah karSrawan semuanya tercantum

POTONGAN
Astek
PPh

Jumlah !l
Dibayarkan

pada daftar gaji. Pada saat karyawan menerima rincian gaji, dana
sebesar ifu oleh perusahaan telah dihansfer ke rekening bank masing-

masing karyawan yang bersangkutan.

{*}l

Dari keterangan di atas jelaslah bahwa pembayaran yang


[itakukan perusahaan kepada para karyawannya, dibuatkan rincian
gaji sebagai bukti pembayaran gaji. Dokumen ini dipergunakan sebagai bukti bahwa gaji/upah karyawan telah diterima yang bersangkutan. Di dalam bukti tersebut dicantumkan rincian gaji dan upah,
fiotongan-potongan, dan jumlah yang dibayarkan sehingga yang
lbersangkutan dapat memeriksa kebenaran gaji/upah yang diterimanya. Pada saat gaji/upah dibayarkan karyawan yangbersangkutan
[iminta untuk menandatangani bukti pembayaran gaji,

N.

6
lr)
t-c\,
C)

rt)

(,

9oo
v-oo
ooo
Sooo
r-. Ln o
-C{6
o_ o. o"

F--

(o
o)

--0a0a0a

p. It trtisar Gaii/Upah Perorangan

(E

EE
yErQ
A

EFE

Ikhtisar gajVupah perorangan atau kartu gaji merupakan for-

.-Yr ^eo-F
q):!'6-EE

mulir] yang dipergunakan untuk mencatat pembayaran gaji/upah

gAOEtr

kepada setiap karyawan sepanjang tahun, secara tersendiri. Perusa-

haanmembuat membuat ikhtisar gajiiupah perorangan yang demikian itu dimaksudkan agar perusahaan dapat mengetahui jumlah
gaji/upah yang telah dibayaran kepada setiap karyawan perusahaan
selama setahun. Di samping itu ikhtisar ini diperlukan juga untuk
dapat men5rusun macam-macam iaporan yang diminta oleh instansi-

rr)

F.
(t

instansi yang membutuhkan, misainya pada waktu akan menghitung

pajak penghasilan tahunan yang terutang untuk masing-masing


karyawan. Pajak penghasilan dihitung, dipotong, dan disetorkan
secara bulanan, akan tetapi pada akhir tahun pajak tersebut harus
dihitung kembali, sehingga dapat diketahui jumlah pajak penghasilan
setahun. Dapat terjadi bahwa pajak penghasilan yang telah disetorkan secara bulanan berbeda dengan jumlah pajak penghasilan yang

dihitung secara tahunan, dalam hal ini akan terjadi selisih. Selisih
yang lebih akan dikurangkan pada penyetoran bulan terakhir, dan
selisih kurang akan ditambahkan pada penyetoran terakhir.

110

6
o

o^
-EoG

F:
sI
orz66:<

gE

o-

(rJ

EE E
E+f,sJs
E

iI

p. Ca;i dan Upah Sebagai Transaksi


Sehubungan dengan pencatatan transaksi gaji dan upah,
bermacam-macam nama rekening bisa dipilih, misalnya: biaya
gaji, gaji dan upah, gaji dan komisi, dan lain-Iain. Berkaitan dengan

Daftar Pustaka

fekening gaji dan upah juga ada rekening-rekening lain unhrk macamfnacam potongan; misalnya: pajak penghasilan, Astek, cicilan dan

iuran lainnya. Dalam melakukan pemotongan-pemotongan sesungguhnya pihak perusahaan hanya bertindak sebagai perantara saja,
karena jumlah-jumlah potongan tersebut akhirnya akan disetorkan

Achnrad S. Ruky, DP.. Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk


Karyawan Perusahaan. Cetakan Kedua. PT Gramedia Pustaka
L]tarna.2AA2.

perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, misalnya:


kantor pajak, kantor asuransi, kantor dana pensiun, dan lain-iain.

Adi Sasono

dl<k. Pembaharuan Sistem Upah. Departemen Tenaga

Kerja

RI dan CIDES. i994.

Pada saat gaji dan upah beserta potongan-potongannya di-

catat akan nampak adanya biaya gaji dan upah serta utang dari beberapa potongan tersebut (misalnya: utang Astek, utang PPh 21).

Akan tetapi pada saat potongan-potongan disetorkan, maka utang

tersebut akan lenyap.

Biro Kepegawaian Propinsi f)\Y. {lraian Jabatan-Jabatan Fungsional


Bidang Umum.
Burhannudin A. Tayibnapi s, Dr., MPH. A dm i ni s tr a s i Kep e gatv a i an S uatu
TinjauanAnalitik. Cetakan Pertama. PT Pradnya paramita Jakarta.
1995.
carlson, Arthur E. dkk, alih bahasa Badjuri. Dasar-dasar Akuntansi untuk
Se lcre tari s yang Suks e s. Penerbit Erlangga. J akarta. 1 98 B.

cv. Novindo Pustaka Mandiri. Himpunan Perubahan Undang-undang perpqjakan Tahun 20A0. Jakarla. 2000.

cv. Timur Putra Mandiri. UU RI Nomor 40 Tahun 2004 tentang sistem


Jaminan sosial Nasianal. Dilengkapi dengan peraturan pemerintah

Nomor 22 lbhun 2004. Peraturan Pemerintah No mor 23Tiehun 2004.


Keputusan Presiden Nomor 25 Tahun 2004.
Departemen Keuangan Republik Indonesia Direktorat Jenderal pajak.
Petunjuk Pengisian sPT Thhunan Pajak penghasilan wajib pajak
Orang Pribadi. Jakarta Edisi Tahun 2005.

'i:?

1n.1

q
lmam Sjahputra Tunggal SH, CN, LLM. Drs. Amin Wrjaya Tunggal Ak,
MBA. Peraturan Perundang-undangan Ketenagakeri aan Baru
Di Indones ia. Harvarindo. I 999.
Nomor 3 9. Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 429. UndangUndang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.

Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 200

Mardiasmo, Drs., MBA,Akt. Perpajakan Edisi Keempat. PenerbitAndi


Yogyakarta 1997.

Nainggolan H. Pembinaan Pegawai Negeri. 1982


Pusat Pengembangan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Atrnajaya

Yogyakarta . Modul Perpaj akan.


Soemarso SP..

kunt an s i S u a t u

en

ga nt ar . Buku Ti ga. Lembaga

Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Iakaxta 1983.


Sugiyarso G dan Winarni F" Dasar-dasar Akuntansi Perkantoran.Cetakarr
Kedua. Media Pressindo. Yogyakarta. 2006.