BAB I

Pendahuluan

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia kompeten merupakan salah satu elemen
penting yang dapat melatarbelakangi keberhasilan pada proses pergerakan
perusahaan dalam mencapai tujuan. Agar suatu perusahaan dapat bergerak
dengan baik, diperlukan kerja sama antara tiap komponen yang berperan
untuk menggerakkan perusahaan tersebut ke arah yang lebih baik. Peran
karyawan sangat menentukan bagi berhasil tidaknya perusahaan mencapai
sasarannya. Ratnasari (2013) berpendapat bahwa organisasi dapat berjalan
jika organisasi mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan
sumber daya manusia tersebut berada sesuai dengan bidang tugasnya.
Terdapat beberapa hal mendasar yang dapat menghambat proses
tersebut, yakni sulitnya memperoleh Sumber Daya Manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Karena pada umumnya masyarakat
menganggap bahwa banyaknya jumlah pengangguran disebabkan oleh
terbatasnya jumlah lapangan pekerjaan yang disediakan. Namun pada
kenyataannya, pelamar memiliki keterbatasan dalam kompetensi yang
dimiliki. Sehingga menyebabkan munculnya ketidaksesuaian antara
kriteria yang dimiliki oleh pelamar dengan kriteria yang dibutuhkan oleh
perusahan. Padahal banyak perusahaan yang telah membuka lowongan
pekerjaan sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan tersebut.

Hal ini diperkuat oleh pernyataan dari Hermuningsih (2005), yakni

keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh para pencari kerja merupakan
salah satu penyebab terjadinya pengangguran. Pencari kerja tidak mampu
mengisi lowongan kerja karena tidak mampu memenuhi persyaratan
kemampuan dan keterampilan yang diperlukan. Dalam keadaan ini,
mismatch dan mislink, di satu pihak banyak lowongan pekerjaan yang
memerlukan tenaga kerja, di lain pihak banyak lulusan yang mengaggur
karena tidak memiliki kemampuan yang diperlukan oleh dunia kerja.
Selain itu, kelalaian dari pihak perekrut dalam bentuk penilaian
pelamar pada proses seleksi juga dapat berpengaruh pada hasil akhir dari
kegiatan rekrutmen dan seleksi. Hal tersebut dikuatkan oleh pernyataan
dari Munandar (2001) yakni terdapat kesalahan yang umumnya dilakukan
oleh seorang penilai, yakni kesalahan faktor dominan meliputi: (1) dampak
halo, yaitu penilai memberikan penilaian berdasarkan kesan-kesan global,
serta memberikan nilai yang sama pada

semua dimensi penilaian.

Misalnya seorang karyawan yang pandai, juga akan dinilai jujur; atau
sebaliknya karyawan yang penampilannya tidak rapih akan dinilai tidak
teliti dalam bekerja; (2) dampak kesan pertama, yaitu penilai memberikan
nilai berdasarkan kesan pertama yang dibentuknya terhadap karyawan,
bukan berdasarkan unjuk kerjanya selama periode penilaian; (3) dampak
perilaku terakhir, yaitu penilai memberikan penilaian hanya berdasarkan
perilaku yang terlihat pada akhir periode penilaian unjuk kerja; (4) dampak
hasil penilaian sebelumnya, yaitu penilaian dilakukan hanya berdasarkan

hasil penilaian yang sebelumnya, dan bukan unjuk kerja pada periode
penilaian yang berjalan.
Kesalahan egosentrik meliputi: (1) kesalahan kontras, yaitu
kecenderungan untuk menilai orang lain berdasarkan perbandingan dengan
diri penilai sendiri atau dengan orang lain, dan bukan berdasarkan standar
obyektif; (2) kesalahan kesamaan (similar to me effect), yaitu penilai
cenderung menilai orang lain sesuai dengan persepsi penilai. Misalnya,
karyawan yang memiliki karakteristik pribadi dan kesukaan yang sama
dengan penilai akan mendapat nilai yang tinggi.
Jika fenomena-fenomena ini terus berlangsung, maka akibat yang
akan timbul adalah minimnya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh
suatu perusahaan dan akan berpengaruh pada kualitas dan kuantitas dari
karyawan yang dapat diterima. Karena terjadinya ketidaksesuaian antara
kriteria dari pelamar dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan
juga dapat menyaring kembali jumlah pelamar menjadi semakin sedikit.
Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi manpower planning yang ada
pada suatu perusahaan. Begitu pula dengan sumber daya manusia yang
sesuai dengan bidang tugasnya, karena organisasi dapat berjalan dengan
baik jika organisasi tersebut mempunyai sumber daya manusia yang
berkualitas dan sumber daya manusia tersebut berada sesuai dengan
bidang tugasnya (the right man and the right place).
Sesuai dengan pernyataan dari (Sastrohadiwiryo, 2005) yakni
penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada

karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko
dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang serta tanggung jawab dan penempatan (placement) merupakan
salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya
manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan
keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk
berkembang). Penempatan ini harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada
prinsip Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Penempatan yang
tepat

terdiri

dari

kesesuaian

kemampuan

akademis,

kesesuaian

pengalaman bekerja, dan kesesuaian kesehatan fisik dan mental

merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat,
sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil.
Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja
karyawan akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas karyawan
dapat berkembang.
Minimnya Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh suatu
perusahaan dapat disebabkan karena tiap perusahaan akan berusaha untuk
mencari calon pelamar terbaik dan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.
Hal tersebut berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi, yakni
merupakan hal utama yang dapat menentukan perusahaan agar dapat

memiliki Sumber Daya Manusia yang kompeten. Sejalan dengan pendapat

dari Budiantoro (2009) yang menyatakan bahwa rekrutmen dapat
dinyatakan efektif apabila dapat memperoleh pelamar sebanyakbanyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Proses menjaring calon pelamar sebanyak-banyaknya bukanlah hal
yang mudah untuk dilakukan. Maka dari itu, para perekrut diharapkan
dapat bekerja secara kompeten agar dapat menghasilkan karyawankaryawan baru yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Namun, pada
umumnya perekrut tidak mengetahui secara rinci kriteria karyawan yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Sehingga hal tersebut dapat menyebabkan
terbuangnya waktu dan tenaga ketika proses seleksi berlangsung.
Selain itu, selama proses seleksi umumnya perekrut kurang
menguasai penjelasan dari kriteria yang dibutuhkan dalam posisi yang
sedang dicari. Seperti kriteria pendidikan, pengalaman & keterampilan
yang dibutuhkan, hingga karakteristik dari karyawan yang dibutuhkan
pada posisi tersebut. Sehingga hal ini dapat mempengaruhi penilaian yang
dilakukan oleh perekrut kepada para pelamar. Serta akan secara langsung
memberikan dampak bagi kinerja perusahaan jika perekrut tidak dapat
menghasilkan karyawan-karyawan terbaik yang sesuai dengan kebutuhan
dari perusahaan.

Proses rekruitmen atau menjaring secara tepat dapat menghasilkan

para pelamar yang memiliki kriteria sesuai dengan yang dibutuhkan oleh
suatu

perusahaan.

Hal

ini

diperkuat

dengan

pernyataan

dari

Sastrohadiwryo (2005) yakni pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif

yaitu dilakukan sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan
atau Standar Operasional Prosedur (SOP) dan sesuai dengan prosedur
perekrutan perusahaan terhadap calon karyawan tersebut agar perusahaan
memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan
perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kegagalan dalam
melakukan sistem rekrutmen dapat mempengaruhi penempatan kerja
karyawan pada suatu perusahaan.
Sehingga untuk memperoleh para pelamar terbaik, perusahaan
harus dapat melaksanakan proses rekruitmen sesuai dengan standar yang
dimiliki oleh perusahaan. Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson (2001)
adalah proses menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk
pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan
pendapat Irawan dkk. (1997) bahwa rekrutmen adalah suatu proses untuk
mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja pada perusahaan atau
instansi.
Pada proses seleksi, perusahaan akan menyaring data dari para
pelamar yang telah diperoleh berdasarkan proses rekrutmen. Seleksi
merupakan proses yang sangat penting karena baik buruknya Sumber

Daya Manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan akan ditentukan pada
proses ini. Semakin objektif proses seleksi dilaksanakan, maka akan
semakin tepat pula Sumber Daya Manusia yang dapat dihasilkan sesuai
dengan kebutuhan yang dimiliki oleh perusahaan. Hal tersebut sejalan
dengan pendapat dari (Yullyanti, 2009) yang menyatakan bahwa proses
rekrutmen dan seleksi yang memenuhi prosedur adalah di mana proses
tersebut berjalan secara prosedural dan bersifat objektif serta dapat
membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai
langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang
akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai
dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran
tersebut. Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru
saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau
penerimaan, karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau
mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi sehingga
dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.
PT. Bank CIMB Niaga adalah sebuah bank yang berdiri pada tahun
1955. Saat ini PT. Bank CIMB Niaga merupakan bank terbesar keempat di
Indonesia dilihat dari sisi aset, dan diakui prestasi dan keunggulannya di
bidang pelayanan nasabah dan pengembangan manajemen. Permasalahan
yang umumnya terjadi pada departemen rekrutmen bagian Talent
Acquisition adalah sulitnya mencari calon pelamar sesuai dengan kriteria

yang dibutuhkan. Karena divisi ini dituntut untuk memenuhi target

manpower planning yang telah ditentukan oleh Human Resource dalam
proses pengisian posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Untuk memenuhi manpower planning yang telah ditentukan oleh
pihak Human Resource, maka pada umumnya perekrut akan berusaha
untuk menarik karyawan sesuai dengan kemampuan mereka. Namun
karena tiap posisi yang dibutuhkan memberikan tantangan tersendiri dalam
proses pemenuhan secara kuantitas, perekrut dituntut untuk lebih banyak
aktif secara publikasi lowongan kerja hingga pencarian curriculum vitae
dari calon pelamar. Karena pada umumnya, para pelamar memiliki latar
belakang pengalaman yang berbeda-beda dan membutuhkan cara
perekrutan yang berbada pula.
Untuk memenuhi target yang diberikan oleh Human Resource,
salah satu hal yang dilakukan oleh para perekrut adalah dengan cara
membuka iklan lowongan pekerjaan hingga menarik karyawan dari
perusahaan lain untuk bergabung dengan perusahaan mereka. Mulai dari
menyeleksi dan mencari curriculum vitae dari calon-calon pelamar yang
sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan, berpura-pura menjadi nasabah
untuk memperoleh contact dari calon pelamar pada perusahaan lain hingga
menghubungi satu persatu calon pelamar dalam rangka menawarkan
proses wawancara untuk posisi tertentu. Sehingga hal ini dapat
mempengaruhi kualitas dan kualitas dari calon karyawan baru yang dapat
diterima.

Namun karena keterbatasan izin yang dimiliki, perusahaan tidak

dapat memberikan rincian informasi mengenai manpower planning yang
saat ini sedang dijalankan. Sehingga menyebabkan minimnya informasi
yang dapat disampaikan pada pembahasan ini. Untuk menghasilkan
karyawan-karyawan

yang

kompeten,

dibutuhkan

kesediaan

dari

perusahaan untuk melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi sesuai

dengan standar yang berlaku pada perusahaan. Sehingga perusahaan dapat
memiliki Sumber Daya Manusia yang dapat bekerja sama dengan baik
untuk memperoleh tujuan perusahaan. PT. Bank CIMB Niaga merupakan
salah satu bank di Indonesia yang telah melaksanakan proses rekruitmen
dan seleksi untuk menghasilkan karyawan-karyawan tepat dan terbaik
guna mencapai tujuan dari PT. Bank CIMB Niaga.

B. Tujuan Kuliah Kerja Lapangan (KKL)

Berdasarkan latar belakang diatas, tujuan dalam pelaksanaan kegiatan
Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini adalah:
1. Mahasiswa dapat melihat secara langsung bagaimana proses rekrutmen
dan seleksi yang tepat dan memiliki peraturan serta standar yang jelas.
2. Mahasiswa mampu meningkatkan pengetahuan praktis dalam
menerapkan disiplin ilmu yang dipelajari. Sehingga mahasiswa dapat
lebih memahami dan mengaplikasikan teori yang telah dipelajari untuk
dipraktekkan secara langsung di lapangan.

3. Mahasiswa mampu bekerja sama dengan orang lain dalam satu tim
sehingga diperoleh manfaat bersama baik bagi peserta magang maupun
instansi tempat KKL.
4. Mahasiswa mampu mengidentifikasi dan menjelaskan tentang
organisasi, sistem manajemen, prosedur kerja dan ruang lingkup
pelayanan di tempat KKL (PT. Bank CIMB Niaga).
5. Dengan mempelajari rekruitmen dan seleksi, mahasiswa dapat
mengidentifikasi bagaimana proses tersebut dapat dilakukan secara
baik dan tepat. Sehingga dapat dipraktekkan dalam melakukan proses
yang sama, baik itu dalam perusahaan lain maupun dalam organisasi
non formal yang diikuti.
C. Manfaat Kuliah Kerja Lapangan (KKL)
1. Manfaat teoritis
Secara teoritis penulisan laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini
diharapkan mampu untuk memperkaya wacana dalam bidang ilmu
Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya mengenai rekruitmen dan
seleksi.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penulisan ini dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
a. Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat dimanfaatkan
untuk melengkapi dan mengevaluasi proses rekruitmen dan seleksi
di PT. Bank CIMB Niaga dari sudut pandang psikologi.
b. Hasil dari Laporan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) ini dapat
memberikan masukan dan mengarahkan agar proses rekruitmen
dan seleksi di PT. Bank CIMB Niaga dapat memberikan dampak
positif baik itu untuk para karyawan maupun perusahaan.