BAB III

HASIL TEMUAN

A. Rekrutmen
Gambar 3.1 Proses Seleksi di PT. Bank CIMB Niaga

Berikut adalah penjelasan dari bagan di atas:

1. Business Unit mempunyai kebutuhan kosong, lalu Business Unit
membuat Form Permintaan Karyawan (FPK).
2. FPK akan direview oleh HRBP (Human Resources Business Partner),
jika budget dan kebutuhan ada, maka proses dapat dilakukan, jika
tidak ada maka proses dihentikan.
3. Budget dan posisi sudah direview dan diapprove, maka tugas HR
Rekrutmen mencari kandidat yang dibutuhkan. Adapun cara yang
dapat dilakukan melalui:
a. Rekrutmen internal adalah pengisian jabatan yang lowong dari
sumber internal perusahaan sebagai bagian dari penerepan

kebijakan promotion from within. Keikutsertaan karyawan dalam

rekrutmen internal melihat kepentingan organisasi dengan
memperhatikan kualifikasi karyawan yang bersangkutan.
b. Rekrutmen eksternal adalah pengisian jabatan yang lowong dari
sumber eksternal perusahaan. Pengadaan calon karyawan dari
sumber eksternal dilakukan bila ada kondisi sebagai berikut:
1) Tidak dapat dipenuhi dari sumber internal
2) Pembukaan unit kerja yang sama sekali baru untuk
perusahaan
3) Adanya kebutuhan mendesak siap pakai.

B. Seleksi
Gambar 3.2 Proses Seleksi di PT. Bank CIMB Niaga

Berikut adalah penjelasan dari bagan di atas:

1. Seleksi Curriculum Vitae (CV). Calon karyawan mengisi formulir lamaran

pekerjaan dengan melampirkan KTP, NPWP, Slip gaji, Ijazah dan transkip
nillai,

setelah

itu

perusahaan

akan

menyeleksi

sesuai

dengan

kebutuhannya.
2. Tes tertulis. Dilaksanakan saat tahap di atas sudah dilalui. Kandidat
dipanggil untuk mengikuti tes tertulis. Di mana terdapat tiga tes yang ada,
pertama tes abstrak, kedua tes bahasa Inggris dan ketiga psikotes.
3. Melakukan interview. Secara umum jenis interview yang digunakan
adalah tidak terstruktur, interview dapat dilakukan oleh User dahulu dan
dilanjutkan oleh pihak HR Rekrutmen atau sebaliknya, di mana interview
dikondisikan sesuai dengan kebutuhan. Pertanyaan yang diberikan adalah
pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Perusahaan akan menilai
jawaban dari calon karyawan saat interview dengan menggunakan metode
benchmarking yang berdasarkan target perusahaan dan akan dihubungkan
dengan kemampuan kandidat. Selain itu penilaian juga dilakukan
berdasarkan posisinya, dan gradenya. Dalam penilaian, perusahaan juga
menggunakan form penilaian, di mana terdapat form untuk menulis hasil
interview yang bernama form interview. Dalam proses terdapat tiga
interviewer yang terdiri atas satu orang dari managemen sumber daya
manusia, satu orang calon manager kandidat atau atasan yang dituju
(division head) dan satu atasan di atas calon manager kandidat (group
head). Penilaian juga melibatkan aspek kualitatif lainnya yaitu cara
menjawab, yang dilihat dari sisi pengalaman, sikap, background keluarga,

kontak mata dan aspek-aspek lainnya. Hal ini dilakukan semata-mata

untuk menghindari terjadinya fraud.
4. Melakukan Bank Indonesia (BI) Checking yaitu pengecekan riwayat
seseorang dalam hal perbankan, apakah masuk dalam dalam daftar
blacklist Bank Indonesia. Dari BI Checking akan terlihat kolektibilitas
orang tersebut lancar (kolektibilitas 1) atau tidak lancar (kolektibilitas 25). Kolektibilitas 2-5 disebabkan oleh menunggaknya pembayaran kartu
kredit, menunggak cicilan kredit mobil, atau kredit rumah, kalau tidak
membayar artinya kolektibilitas 5 biasa disebut dengan kredit macet. Hal
ini perlu dilakukan untuk menanggulangi terjadinya fraud, karena kerja
diperbankan diperlukan kejujuran dan iman yang kuat, karena
berhubungan dengan keuangan setiap saat. Apabila seseorang mengalami
kesulitan keuangan, maka potensi seseorang untuk melakukan penipuan
atau penyelewengan keuangan akan lebih besar. Oleh karena itu dapat
dipastikan orang tersebut tidak akan diterima kerja diperbankan apabila
kolektibilitasnya tidak lancar atau macet. BI Checking ini dilakukan
berdasarkan kartu identitas calon karyawan. Untuk karyawan posisi
satpam, cleaning service, messager, driver, perusahaan menggunakan jasa
outsource, jadi tidak melakuakn proses rekrutmen secara langsung.
5. Pembuatan salary compherention/salcom. Salcom dibuat berdasarkan dari
slip gaji karyawan, di sini rekruter biasanya akan membuat perbandingan
salary dan benefit yang didapatkan oleh calon karyawan di perusahaan
yang ditempatinya sekarang dengan yang nanti jika calon karyawan ini

diterima di PT. Bank CIMB Niaga. Setelah salcom dibuat, salcom akan
ditanda tangani oleh Head Business dan Head HR. Jika salcom sudah
rampung di approve oleh semua yang berwenang, maka rekruter
melakukan offering salary secara verbal.
6. Offering salary secara verbal, adalah dimana rekruter bertugas
memberikan informasi ke kandidat secara lisan dan tidak diperbolehkan
menggunakan tulisan, tentang posisi yang akan ditempati, grade, gaji,
tunjangan, cuti dan medical yang didapat kandidat nanti jika ia bekerja di
PT. Bank CIMB Niaga. Dalam tahap ini akan cukup memakan waktu,
dikarenakan akan ada negosiasi antara kandidat dengan rekruter, hal ini
biasa dilakukan. Jika dalam hal ini kandidat mengatakan setuju dengan
yang diberikan, rekruter akan melanjutkan ke tahap berikutnya.
7. Medical Check Up (MCU). Dilakukan setelah finalisasi offering diterima
oleh kandidat, pada tahap ini kandidat akan di tes dari segi kesehatan, ada
beberapa tes yang harus dijalani, pemeriksaan mata, gula darah, rontgen
dan fisik. Pada tahap ini, PT. Bank CIMB Niaga menggunakan rekanan
untuk melakukan MCU bagi karyawan yang akan bergabung. Tahap ini
biasanya memerlukan waktu yang pas, dikarenakan kandidat harus dalam
keadaan fit jika melakukan MCU. Setelah tahap MCU sudah selesai dan
sudah mendapatkan hasil yang positif, maka kandidat dapat melanjutkan
ketahap berikutnya.
8. Tanda tangan perjanjian kerja. Tanda tangan perjanjian kerja dapat
dilakukan jika semua tahapan diatas sudah clear atau tidak ada masalah.

Pada saat ini kandidat dapat membaca dan melihat secara rinci salary dan
benefit yang sebelumnya hanya diberitahukan secara verbal oleh rekruter,
hal ini jarang sekali atau bahkan tidak pernah ada kandidat yang
mendapatkan informasi yang berbeda, pada saat offering verbal dengan
pada saat tanda tangan perjanjian kerja. Pada saat inilah rekruter akan
meminta kandidat untuk menentukan kapan kandidat akan mengajukan
resign di kantornya yang sekarang, jika hal ini sudah didapat rekruter akan
melakukan tahap selanjutnya.
9. Referensi check. Referensi check dilakukan setelah kandidat mengajukan
resign di kantornya, hal ini untuk menghindari agar kegiatan kerja
kandidat tidak terganggu, jika kita melakukan referensi check di awal,
yang dikhawatirkan akan terjadi konflik internal. Referensi check
dilakukan di dalam tiga hal, pertama tempat tinggal, pendidikan kandidat,
dan pekerjaan-pekerjaan kandidat sebelumnya, dengan adanya referensi
check ini maka kita akan tahu bahwa kandidat tidak pernah bermasalah
atau melakukan fraud di perusahaan sebelumnya atau kandidat tidak
melakukan pemalsuan identitas.
10. Kandidat signing sesuai dengan tanggal yang telah disepakati oleh kedua
belah pihak.
1. Tujuan Seleksi di PT. Bank CIMB Niaga
Tujuan proses seleksi di PT. Bank CIMB Niaga adalah untuk menggali
informasi calon karyawan yang meliputi:
a. Kompetennsi calon karyawan
pekerjaannya.

sesuai

yang

disyaratkan

b. Kemampuan calon karyawan untuk member nilai tambah bagi tim

c. Kemampuan calon karyawan untuk dapat melakukan kinerja yang
optimal dengan tim atau unit kerjanya serta membangun suasana
kerja yang kondusif.
d. Kemauan karyawan untuk memberikan kontribusi dan komitmen
dalam melakukan pekerjaannya.
e. Kesesuaian calon karyawan untuk mewakili perusahaan.
2. Sourcing yang Digunakan di PT. Bank CIMB Niaga
a. Sourcing Internal. Pelaksanaan sourcing internal dapat dipenuhi
melalui:
1) Sumber daya manusia di dalam unit/direktorat terkait unit
kerja diharapkan untuk melihat dan menganalisa sumber
daya manusia didalam unit/direktoratnya sendiri yang
potensial termasuk memanfaatkan ketersedian talent dalam
perusahaan (Talent Pool) untuk mengisi kebutuhan yang ada
melalui proses perpindahan internal.
2) Internal Job Posting (IJP). Apabila pemenuhan kebutuhan
karyawan tidak terpenuhi dari sumber daya manusia di dalam
unit/direktoratnya sendiri maka dilakukan pengumuman
posisi lowong melalui IJP untuk mendapatkan calon
karyawan dari luar unit/direktoratnya.
b. Sourcing Eksternal. Pelaksanaan sourcing eksternal dapat dipenuhi
melalui:
1) Universitas.

Perusahaan

mengadakan

presentasi

di

universitas-universitas terbaik untuk menarik minat para

mahasiswa agar kelak setelah lulus akan melamar ke CIMB

Niaga.
2) Iklan
a) Perusahaan memasang iklan di media massa dan
melakukan seleksi atas surat lamaran yang diperoleh
dari pemasangan iklan tesebut.
b) Rekrutmen bertanggung jawab atas isi iklan yang
diterbitkan. Untuk uraian dan persyaratan jabatan,
penyusunan desain iklan serta pemilihan media
massa dikoordinasikan bersama dengan User dan
Corporate Affair.
c) Biaya pemasangan iklan dibebankan kepada unit
kerja yang membutuhkan.
3) Konsultan (Pihak Ketiga)
a) Perusahaan mencari calon

karyawan

dengan

menggunakan jasa konsultan yang ditunjuk seperti

Head Hunter atau Recruitment Service.
b) Mempertimbangkan bahwa biaya yang relatif
tinggi, penggunaan jasa Head Hunter dikhususkan
untuk

rekrutmen

karyawan

level

Senior

Management dan berdasarkan persetujuan dari

Direktur HR.
c) Perjanjian kerja dengan konsultan/pihak ketiga
harus mendapatkan consent dari Unit Kerja.
4) Refferal. Karyawan dapat merekomendasikan relasinya yang
memenuhi syarat sebagai karyawan PT. Bank CIMB Niaga.

5) Walk in Application. Surat lamaran yang masuk lewat pos,

email atau diantar langsung ke PT. Bank CIMB Niaga.
6) Job Fair. PT. Bank CIMB Niaga mengikuti kegiatan jobfair
yang diadakan oleh lembaga pendidikan atau umum.
7) Website Career. Jasa penyedia tenaga kerja melalui website.
8) Walk in Interview. PT. Bank CIMB Niaga mengadakan
interview massal untuk seluruh kandidat yang hadir pada saat
pelaksanaan event dimana undangannya disebar melalui
berbagai media.
9) Social Media
10) On Campus Recruitment