KONFLIK Dan NEGOSIASI

Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin, configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik
didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki
persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negative, atau akan
memengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan
pihak pertama. Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang sedang
berlangsung ketika sebuah interaksi berubah menjadi suatu konflik antar pihak.

Pandangan Tentang Konflik

Terdapat tiga sudut pandang atau pandangan terhadap konflik yang terjadi dalam
organisasi, antara lain:

Pandangan Tradisional
Berpandangan bahwa semua konflik itu berbahaya dan harus dihindari.
Pandangan ini sejalan dengan sikap yang dianut banyak orang menyangkut perilaku
kelompok tahun 1930-an dan 1940-an. Konflik dipandang sebagai akibat
disfungsional dari komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan
kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan para manager untuk tanggap
terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan mereka. Ini merupakan pandangan
sederhana. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan
perhatian pada sebab-sebab konflik serta mengkoreksi malfungsi ini untuk
memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.

Pandangan Hubungan Kemanusiaan (Behavioral)

Pandangan ini berpendapat bahwa konflik adalah kejadian alamiah dalam semua
kelompok dan organisasi. Karena konflik tak terhindarkan, mazhab hubungan
manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan konflik.pandangan hubungan
manusia ini mendominasi teori konflik dari akhir tahun 1940-an sampai
pertengahan tahun 1970-an. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap
sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi.
Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam
kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar
anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat
guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus

dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh
kelompok atau organisasi.

Pandangan Interaksi

Pandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa

sebuah kelompok yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif biasanya menjadi
statis, apatis, serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahandan inovasi.
Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa semua konflik adalah
baik. Terdapat dua kategori konflik, yaitu:

o Konflik fungsional, yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok

dan
meningkatkan kinerjanya. Contohnya, dua departemen dalam sebuah rumah sakit
memperdebatkan cara yang paling efisien dan paling adaptif untuk memberikan
pelayanan kesehatan pada keluarga-keluarga berpenghasilan rendah pada daerah
pedesaan. Kedua departemen ini memiliki cara yang berbeda dalam mencapai
tujuan tersebut. Namun, apapun hasil konflik itu keluarga-keluarga yang
berpenghasilan rendah di wilayah pedesaan akan menikmati pelayanan kesehatan
yang lebih baik setelah konflik tersebut diselesaikan. Konflik fungsional dapat
meningkatkan kesadaran organisasi akan masalah-masalah yang harus diatasi,
mendorong pencarian solusi-solusi secara lebih luas dan lebih produktif, dan
lazimnya memfasilitasi perubahan yang positif, adaptif dan inovatif.

Konflik disfungsional, yaitu konflik yang menghambat kinerja kelompok secara

spesifik. Konflik-konflik yang menguntungkan seringkali dapat berubah menjadi
konflik yang berbahaya. Pada sebagian kasus hampir tidak mungkin
mengidentifikasi kapan persisnya konflik fungsional berubah menjadi konflik
disfungsional. Tingkat stres maupun tingkat konflik yang dapat menciptakan sebuah
pergerakan yang sehat dan positif kea rah pencapaian tujuan pada suatu kelompok,
dapat bersifat merusak dan disfungsional pada kelompok lain. Ada tiga tipe konflik:
Konflik pekerjaan, yaitu berhubungan dengan muatan dan tujuan pekerjaan.
Konflik hubungan, yaitu berfokus pada hubungan antarpersonal.

Konflik proses, yaitu selalu berbicara tentang metode.

Jenis Dan Penyebab

Ditinjau dari segi fungsinya, ada dua jenis konflik, yaitu:
1.Konflik Konstruktif adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi
pengembangan organisasi.
2. Konflik Destruktif adalah konflik yang memiliki nilai negative bagi
organisasi.
Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik terbagi menjadi tiga jenis, antara lain:
1.Konflik kebutuhan individu dengan peranan dalam organisasi.
2.Konflik peranan dengan peranan.
3.Konflik individu dengan individu lain
Setiap orang memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi, sehingga sering kali
berbenturan dengan peranan yang harus dijalankan dalam organisasi atau bahkan
berbenturan dengan kebutuhan orang yang lainnya.
Ditinjau dari segi materi yang dikonflikkan, terdapat empat jenis konflik, yaitu:
1.Konflik Tujuan
Konflik jenis ini terjadi jika ada 2 atau lebih tujuan yang kompetitif atau bahkan
kontradiktif.
2.Konflik Peranan
Peranan adalah konsep yang sangat penting dalam organisasi karena akan
membantu memahami perilaku yang diharapkan dari pihak yang menduduki posisi
tertentu dalam organisasi (Suprihanto, 2003). Konflik peranan timbul karena

manusia memiliki lebih dari satu peranan dan setiap peranan tidak selalu memiliki
kepentingan yang sama. Di sisi lain, banyaknya peranan dalam keseluruhan
organisasi semakin membuka peluang munculnya konflik ini.
3.Konflik Nilai
Menurut Milton Rokeach dalam Kreitner (2005), nilai adalah kepercayaan yang
bertahan lama di mana model sikap khusus atau sifat-akhir eksistensi secara
pribadi atau secara social lebih disukai daripada model sikap yang seballiknya atau
yang bertentangan dengan sifat akhir eksistensi. Konflik nilai muncul karena pada
dasarnya nilai yang dimiliki setiap individu dan nilai yang dijunjung tinggi antarorganisasi tidak sama.

4.Konflik Kebijakan
Dapat terjadi karena adanya ketidaksetujuan individu atau kelompok terhadap
kebijakan yang disampaikan oleh pihak tertentu (Soetopo, 2010).
Sopiah (2008) membedakan konflik dalam beberapa perspektif, antara lain :
a. Konflik Intraindividu
Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan
peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya.
b.Konflik Antarindividu
Konflik yang terjadi antarindividu yang berbeda dalam suatu kelompok atau
antarindividu pada kelompok yang berbeda.
c.Konflik Antarkelompok
Konflik yang bersifak kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain.
d. Konflik Organisasi
Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun
fungsional.

Proses Konflik
Tahap 1: Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan
Tahap pertama ini adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang
bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak harus mengarah langsung
pada konflik, tetapi salah satunya diperlukan jika konflik akan muncul. Secara
sederhana, kondisi-kondisi tersebut dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum,
yaitu:
Komunikasi: Sebuah ulasan mengenai penelitian menunjukkan bahwa konotasi
kata yang menimbulkan makna yang berbeda, pertukaran informasi yang tidak
memadai, dan kegaduhan pada saluran komunikasi merupakan hambatan
komunikasi dan kondisi potensial pendahulu yang menimbulkan konflik. Penelitian
menunjukkan bahwa potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu sedikit atau
terlalu banyak informasi. Jelas, meningkatnya komunikasi menjadi fungsional
sampai pada suatu titik, dan diatasnya dengan terlalu banyak komunikasi,
meningkat pula potensi konflik.
Struktur: Istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabelvariabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada
anggota kelompok, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan,
sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antar kelompok. Penelitian menunjukkan
bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik.
Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya,
semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Semakin besar ambiguitas
dalam mendefinisikan secara tepat dimana letak tanggung jawab atas tindakan,
semakin besar potensi munculnya konflik.

Variabel-variabel Pribadi - Kategori ini meli[uti kepribadian, emosi, dan nilainilai. Bukti menunjukkan bahwa jenis kepribadian tertentu memiliki potensi
memunculkan konflik. Emosi juga dapat menyebabkan konflik. Nilai yang berbedabeda yang dianut tiap-tiap anggota dapat menjelaskan munculnya konflik.

Tahap 2: Kognisi dan Personalisasi

Tahap ini penting karena dalam tahap inilah biasanya isu-isu konflik didefinisikan.
Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang apa. Konflik yang
dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi
yang menciptakan peluang munculnya konflik. Konflik yang dirasakan adalah
keterlibatan dalam sebuah konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan,
frustasi atau rasa bermusuhan.

Tahap 3: Intention
Mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku mereka. Intention
(Maksud) adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Seseorang harus
menyimpulkan maksud orang lain untuk mengetahui bagaimana sebaiknya
menanggapi perilakunya itu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena
salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya
ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak
selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang. Dengan menggunakan sifat
kooperatif (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memuaskan kepentingan
pihak lain) dan sifat tegas (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya
memperjuangkan kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan konflik
berhasil diidentifikasi:

Competing yaitu hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi, tanpa

memedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik dengannya. Perilaku ini
mencakup maksud untuk mencapai tujuan anda dengan mengorbankan tujuan
orang lain, berupaya meyakinkan orang lain bahwa kesimpulan anda benar dan
kesimpulannya salah, dan mencoba membuat orang lain dipersalahkan atas suatu
masalah.
Collaborating yaitu suatu situasi dimana pihak-pihak yang berkonflik ingin
sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak. Maksud para pihak adalah

menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang

mengakomodasi berbagai sudut pandang.
Avoiding yaitu hasrat untuk menarik diri dari konflik atau menekan sebuah
konflik. Maksud dari perilaku ini adalah mencoba mengabaikan suatu konflik dan
menghindari orang lain yang berbeda pendapat.
Accomodating yaitu kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk
menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri. Maksud dari
perilaku ini adalah supaya hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia
berkorban.
Compromising adalahpendekatan yang berusaha mencari jalan tengah,
umumnya melibatkan kerelaan berkorban lebih banyak dibandingkan pendekatan
dominasi, namun tak sebanyak yang direlakan dalam pendekatan akomodasi.
Kompromi melibatkan pihak ketiga untuk melakukan intervensi dalam bentuk
meminta bantuan pada otoritas manajerial yang lebih tinggi atau keputusan untuk
menyerahkan konflik kedalam suatu bentuk mediasi atau arbitrasi.

Tahap 4: Behavior

Tahap perilaku meliputi pernyataan, aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak
yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk
mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi perilaku ini memiliki
kualitas stimulus yang berbeda dari maksud.Jika konflik bersifat disfungsional, maka
perlu dilakukan berbagai teknik penting untuk meredakannya. Para manajer
mengendalikan tingkat konflik dengan manajemen konflik (conflict management),
yaitu pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai
tingkat konflik yang diinginkan.

Tahap 5: Hasil

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi.

Akibat atau konsekuensi itu bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut
menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bisa bersifat disfungsional karena justru
menghambat kinerja kelompok.
Akibat fungsional: Meningkatnya keragaman kultur dari anggota dapat
memberikan manfaat lebih besar bagi organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa
heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan
kreativitas, memperbaiki kualitas keputusandan memfasilitasi perubahan dengan
cara meningkatkan fleksibilitas anggota.
Akibat disfungsional: Pertengkaran yang tak terkendali menumbuhkan rasa
tidak senang, yang menyebabkan ikatan bersama renggang, dan pada akhirnya
menuntun pada kehancuran kelompok. Diantara konsekuensi-konsekuensi yang
tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya
kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan
antar anggota.
Menciptakan konflik fungsional: Salah satu cara organisasi menciptakan
konflik fungsional adalah dengan memberi penghargaan kepada orang yang
berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka menghindari konflik.

Negosiasi
Negosiasi menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak ( atau
lebih ) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah
(2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik. Sedangkan Robbins ( 2008) menyimpulkan negosiasi adalah
sebuah proses di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau
jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu
upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk
mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan
bersama.

Strategi Negosiasi

Negosiasi Menang-Kalah (Win-Lose)

Pandangan klasik menyatakan bahwa negosiasi terjadi dalam bentuk sebuah
permainan yang nilai totalnya adalah nol (zero sum game). Artinya apapun yang
terjadi dalam negosiasi pastilah salah satu pihak akan menang, sedangkan pihak
yang lainnya kalah, atau biasa dikenal dengan pendekatan distributif
(ivancevich,2007).
Negosiasi Menang-Menang (Win-Win)
Pendekatan yang sama-sama menguntungkan, atau pendekatan integratif , dalam
bernegosiasi memberikan cara pandang yang berbeda dalam proses negosiasi.
Negosiasi menang-menang adalah pendekatan penjumlahan positif. Situasi situasi
penjumlahan positif adalah pendekatan di mana setiap pihak mendapatkan
keuntungan tanpa harus merugikan pihak lain ( Ivancevich, 2007). Dalam konteks
organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang (seperti antara atasan dengan
bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan
kepada bawahan), dalam satu kelompok (seperti pada kebanyakan proses
pengambilan keputusan dalam kelompok), antarkelompok (seperti yang terjadi
antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas,
atau tanggal pengiriman), melalui internet.

Proses Negosiasi
1.Persiapan dan perencanaan: sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa
tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin
diperoleh dari paling baik hingga paling minimum bisa diterima.

2.Definisi aturan-aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan

menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur
dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan
perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika
ada , yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi
dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu?
Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.
3.Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan,
baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan,
mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

4.Tawar menawar dan pemecahan masalah: pada tahap ini akan terjadi
tawar menawar antara dua pihak untuk mencapai sebuah solusi dimana solusi
tersebut akan berguna untuk memecahan masalah.
5.Penutupan dan implementasi: tahap akhir dalam negosiasi adalah
memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang
diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga

Negosiasi-negosiasi tidak selalu langsung terjadi antara dua pihak yang
mengalami ketidaksepakatan. Terkadang pihak ketiga dipanggil untuk terlibat dalam
negosiasi antara pihak-pihak yang telah mengalami jalan buntu.
Terdapat berbagai macam intervensi pihak ketiga. Salah satu tipologi
menyebutkan setidaknya terdapat empat macam intervensi pihak ketiga yang
mendasar:

Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan

penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai fasilitator.
Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan mempengaruhi
bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator
tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas
mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi yang dibuat oleh pihak ketiga.
Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa
terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 ) kelebihan arbitrase dibanding mediasi
adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.
Konsiliasi adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas
menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator
tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti
seorang mediator.
Konsultasi adalah situasi di mana pihak ketiga, yang terlatih dalam isu konflik
dan memiliki keterampilan penyelesaian konflik, berupaya memfasilitasi pemecahan
permasalahan dengan lebih memusatkan hubungan antarpihak ketimbang isu-isu
yang substantif.

Strategi Manajemen Konflik

Strategi manjemen konflik diterapkan untuk menjadikan konflik dan
pemecahannya sebagai pendinamisasi dan pengoptimalan pencapaian tujuan

organisasi. Gordon , Miftah ( dalam Sopiah, 2008) mengemukakan secara umum

bahwa strategi manajemen konflik adalah sebagai berikut:
Strategi Menang-Kalah
Strategi ini ada kalanya pihak tertentu menggunakan wewenang atau kekuasaan
untuk memenangkan/menekan pihak lain.
Strategi Kalah-Kalah
Strategi ini dapat berupa kompromi, di mana kedua belah pihak berkorban untuk
kepentingan bersama.
Strategi Menang-Menang
Konflik dipecahkan melalui metode problem solving. Metode ini dianggap paling
baik karena tidak ada pihak yang dirugikan. Scmuck (1976) menunjukkan bahwa:
(1) Metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen
konflik yang efektif, (2) pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak
yang memiliki kekuasaan tetapi lebih suka bekerja sama.

Sumber Pustaka:
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Buku 2.
2008. Penerbit Salemba Empat: Jakarta.