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ECONOMIA GENERAL Y APLICADA AL TRABAJO

Diferencias salariales
Heterogeneidad de los puestos de trabajo
En un mercado donde los trabajadores y los puestos de trabajo son homogneos, los
trabajadores fluirn libremente de los empleos menos remunerados a los empleos
mejor remunerados, hasta que todos los trabajadores tengan el mismo salario real.
Pero en realidad el mercado no se maneja de esa manera, porque tanto los
empresarios, como los trabajadores y los puestos de trabajo son heterogneos.
Los empresarios varan en aspectos como su situacin sindical, el tamao de la
empresa y sus actitudes en cuanto a la discriminacin.
Los trabajadores tienen stocks de capital humano muy distintos, as como diferentes
preferencias por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo.
Los puestos de trabajo heterogneos tienen diferentes atributos no salariales o
exigen diferentes tipos y grados de calificacin.
Diferencias compensatorias
Los aspectos no salariales de los puestos de trabajo varan extraordinariamente y
son la fuente de las diferencias salariales compensatorias. Estas diferencias consisten
en la remuneracin adicional que debe proporcionar un empresario para compensar
a un trabajador por una caracterstica poco agradable de un puesto de trabajo que
no existe en otro.
Tipos de aspectos no salariales de los puestos de trabajo que justifican las
compensaciones salariales

El riesgo de sufrir un accidente laboral: cuanto mayor es el riesgo de sufrir


lesiones o de morir en un accidente laboral, menor es la oferta de trabajo para
una determinada ocupacin, por lo cual exigirn el pago de una diferencia
compensatoria.
Las compensaciones extrasalariales: las empresas que no ofrecen
compensaciones extrasalariales, debern pagar una diferencia salarial
compensatoria que igualar de hecho, las remuneraciones brutas por hora con
respecto a las empresas que ofrecen esas compensaciones.
El estatus del puesto de trabajo: el estatus se define culturalmente, y difiere
de una sociedad a otra. Los puestos que confieren ms estatus y prestigio
atraern ms trabajadores, por lo tanto las empresas que requieran ocupar
puestos de trabajo ms rutinarios, montonos o sucios debern pagar una
diferencia salarial para atraer trabajadores.
Su localizacin: las ciudades conocidas por su habitabilidad atraen una mayor
oferta de trabajadores en una determinada ocupacin, con respecto a las
ciudades conocidas por sus industrias pesadas. Pueden surgir diferencias
compensatorias en los lugares que carecen de caractersticas agradables o donde
el costo de vida sea ms alto.
La seguridad del empleo: el salario por hora de los empleos que no garanticen
cierta estabilidad puede ser relativamente alto para compensar el riesgo del
desempleo. El seguro de desempleo reduce extraordinariamente esas diferencias.

La posibilidad de obtener mejoras salariales: la remuneracin inicial de los


empleos que garantizan a futuro mejoras salariales es menor que los que no
prometen mejoras a futuro.

Diferencias entre las calificaciones exigidas


Adems de los aspectos no salariales, los puestos de trabajo son claramente
heterogneos en cuanto a la exigencia de calificacin. Suponiendo que existe un
trabajo X que exige 5 aos de estudios universitarios, frente a un trabajo Y que no
exige estudios adicionales al secundario, si estas 2 ocupaciones tuvieran el mismo
salario, no habra incentivo para seleccionar el trabajo X, ya que sera ms caro
prepararse para trabajar en el trabajo X que en el trabajo Y. La igualdad de salarios
de las ocupaciones X e Y son insostenibles, por lo cual los empresarios para captar
personal calificado tendrn que pagar ms la ocupacin X que la ocupacin Y.
Conclusin: los puestos de trabajo que exigen un gran nivel de educacin y
formacin tienen un salario ms alto de los que no lo exigen. La gran diversidad de
calificaciones que exigen los puestos de trabajo constituye una importante causa de
la disparidad salarial existente en la economa.
Diferencias basadas en los salarios de eficiencia
Salario de eficiencia es aquel que minimiza el costo salarial del empresario por cada
unidad efectiva empleada de trabajo. Supongamos que todos los trabajadores son
igual de eficientes en el proceso de produccin. Si una empresa paga un salario
inferior al que vaca el mercado, no atraer el nmero deseado de trabajadores. Si
paga un salario superior, aumentar su costo salarial por unidad de trabajo
empleado, porque podra contratar unidades igualmente eficientes a un salario
inferior. Sin embargo, si consideramos que el trabajo es heterogneo y existe una
relacin entre el salario y la productividad, una empresa podra reducir sus costos
salariales por unidad efectiva de trabajo empleado pagando un salario ms alto.
Ejemplo
Trabajador

Salario

Productividad

A
B

$ 5 / hora
$ 5 / hora

5 piezas / hora
5 piezas / hora

Total

$ 10 / hora

10 piezas / hora

Trabajador

Salario

Productividad

A
B

$ 8 / hora
$ 8 / hora

10 piezas / hora
10 piezas / hora

Total

$ 16 / hora

20 piezas / hora

Incr Costos 60% - Incr produccin 100%


La mayor eficiencia es posible cuando un incremento de salario induce a los
trabajadores a realizar un esfuerzo proporcionalmente mayor.
Los salarios de eficiencia pueden contribuir a explicar las diferencias salariales
existentes entre los trabajadores que poseen calificaciones similares.

Cuando existe alta rotacin en los puestos de trabajo, las empresas pagan salarios
superiores al de equilibrio por los altos costos en la contratacin y formacin del
personal de reemplazo.
Otras heterogeneidades de los puestos de trabajo o de los empresarios

El poder de los sindicatos: las empresas en las que los representantes de los
trabajadores tienen mayor fuerza, es probable que paguen salarios ms altos a
sus trabajadores
Tendencia a discriminar: algunos empresarios cuando contratan se muestran
ms favorables o desfavorables a ciertas clases de trabajadores, por ejemplo
mujeres o determinadas minoras tnicas. Por lo tanto puede haber
discriminacin salarial directa en algunos mercados de trabajo.
El tipo de contrato: la duracin del contrato que liga al trabajador con la
empresa influye sobre el valor del salario. La evidencia estadstica disponible
revela que los trabajadores temporales ganan salarios inferiores a los de los
trabajadores permanentes.
El tamao de la empresa: algunos estudios indican que los salarios de las
grandes empresas son en general ms altos que los de las pequeas.

Heterogeneidad de los trabajadores


Los individuos tienen diferentes stocks de capital humano, de acuerdo a su dotacin
innata y con el tipo, cantidad y calidad de la educacin y la formacin que poseen.
Estas heterogeneidades del capital humano generan diferencias salariales debido a
que la productividad vara de unos trabajadores a otros.
Diferencias entre las preferencias personales

Diferencias entre las preferencias temporales: hay personas que piensan


ms en el presente que en el pasado, y que estn menos dispuestas a invertir en
capital humano, mientras que hay otras personas que piensan ms en el futuro y
que estn dispuestas a sacrificar consumo en el presente con la idea de obtener
ms ganancias en el futuro por una mejor calificacin.
Los gustos por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo: las
personas se diferencian por sus preferencias por los aspectos no salariales.
Algunos trabajadores valoran la seguridad en el trabajo, mientras que otros son
menos renuentes al riesgo. Algunos trabajadores desean puestos de trabajo con
ms vacaciones remuneradas, mientras que a otros las vacaciones les aburre y
prefieren ganar un salario mayor.

La discriminacin en el mercado de trabajo


La discriminacin por razones de edad, raza, sexo, religin, origen tnico,
incapacidad fsica u orientacin sexual es un hecho general en todos los pases del
mundo.
La discriminacin es compleja, tiene mltiples facetas y est profundamente
arraigada en la conducta humana.
Diferencias por sexo
Distintas investigaciones han demostrado que existen diferencias salariales entre
hombres y mujeres. Sin embargo en los ltimos 20 aos esas diferencias han
disminuido, probablemente debido a las siguientes razones:
los niveles de calificacin de las mujeres que trabajan ha aumentado
la discriminacin en el mercado de trabajo ha disminuido
el cambio estructural de la economa a favor de los servicios y en detrimento
de la industria, puede haber afectado negativamente ms a los salarios de los
hombres que a los de las mujeres
en algunos pases, la prdida de peso de los sindicatos quizs haya reducido
ms el salario de los hombres que el de las mujeres
la distribucin ocupacional de los hombres y las mujeres quizs haya
cambiado a favor de las mujeres
La distribucin ocupacional
Ver Segregacin ocupacional y sectorial de la mujer en Argentina, pg 7. Cuadro
I. Presencia femenina segn grandes grupos ocupacionales. Publicado por Silvia
Mario, Ministerio de Economa y Produccin en funciones en el Consejo Nacional de la
Mujer.
En el cuadro podemos observar que las mujeres estn concentradas en las siguientes
ocupaciones: Limpieza (domstica y no domstica), Educacin y Salud. Todas estas
ocupaciones tienen salarios bajos. Debido al aumento de la participacin de la mujer
en el empleo, se observa que la presencia femenina ha aumentado prcticamente en
todas las ocupaciones, pero curiosamente la proporcin de mujeres que ocupan
puestos de direccin de la administracin pblica de grandes y medianas empresas
se ha mantenido estable.
El nivel de estudios y los salarios
Las personas que tienen un nivel ms alto de estudios, tambin son las que ms
formacin reciben en sus puestos de trabajo. Un mayor nivel educativo de las
mujeres no consigue eliminar las diferencias salariales con los varones, y lo que es
peor, esas diferencias van aumentando con el nivel educativo.
Ver: Gestin productiva y diferenciales en la insercin laboral de varones y mujeres
pg 14. Cuadro Brechas salariales segn nivel de calificacin. (Publicacin del
Ministerio de Trabajo).

Tipos de discriminacin
Discriminacin post-mercado

La discriminacin salarial: significa que las mujeres ganan menos que


los hombres para hacer el mismo trabajo. En general, existe discriminacin
cuando las diferencias salariales no se deben a las diferencias de
productividad.
La discriminacin en el empleo: se evidencia con las diferencias en la
tasa de desempleo de las mujeres en relacin a los hombres
Ver Nivel de actividad por gnero 2010 (EPH INDEC) para los diferentes
ndices de desempleo de hombres y mujeres en Argentina.
La discriminacin ocupacional: las mujeres estn excluidas parcial o
totalmente de algunas ocupaciones

Discriminacin pre-mercado

La discriminacin en la adquisicin de capital humano: cuando las


mujeres tienen menos acceso a las oportunidades que aumentan su
productividad, como la educacin o la formacin en el trabajo.

Se puede dar que algunas personas si piensan que van a ser discriminadas en el
mercado de trabajo (discriminacin post-mercado), estn menos dispuestas a
invertir en Capital Humano (discriminacin pre-mercado), lo que agravar su
situacin.
En los ltimos aos ha disminuido la discriminacin pre-mercado para la mujer.

TEORIAS DE LA DISCRIMINACION EN EL MERCADO DE TRABAJO


No existe una teora de la discriminacin aceptada por todos. El estudio de la
discriminacin es bastante reciente. Uno de los primeros documentos fue The
Economics of Discrimination, Gary Becker (1957).
Algunas de las teoras destacadas de los economistas, si bien toman el caso de la
discriminacin de gnero, se aplican a todos los tipos de discriminacin.
1. El modelo del gusto por la discriminacin (Gary Becker)
Se refiere a las preferencias del discriminador, por la que est dispuesto a pagar una
diferencia salarial.
Becker utiliza la analoga con el comercio internacional, donde los pases prefieren
sacrificar eficiencia econmica para producir algunos bienes en vez de importarlos.
La sociedad parece que prefiere los bienes producidos en su propio pas, aunque eso
signifique pagarlos ms caros, y se le aplican aranceles de importacin a los
productos similares producidos en otros pases.
Becker dice que desgraciadamente la sociedad tambin tiene el gusto por la
discriminacin, y est dispuesta a renunciar a la eficiencia productiva para ejercer
sus prejuicios.
Por qu los empresarios varones discriminan a las mujeres?
Su gusto por la discriminacin se basa en que ellos y sus trabajadores prefieren
mantenerse alejados fsica o socialmente de ciertos grupos. Por ejemplo: en el caso
de la discriminacin por gnero, los empresarios varones y sus trabajadores varones
prefieren no trabajar con mujeres.
El coeficiente de discriminacin
Los empresarios varones que discriminan se comportan como si la contratacin de
mujeres impusiera algunos costos adicionales: subjetivos o psquicos.
O sea, si d es el coeficiente de discriminacin del empresario, el costo de contratar a
un hombre es igual a su salario Wh, mientras que el costo de contratar a una mujer
es Wh + d. O sea que el empresario discriminador slo contratar mujeres si su
salario es inferior al de los hombres.
Ejemplo: si el salario para un tipo de trabajo es de $ 10, y el valor monetario de los
costos psquicos es de $ 2, ese empresario slo contratar mujeres en el caso que
el salario de las mujeres fuera de $ 8. Wm = Wh d.
En los extremos: si un empresario no discrimina ( d = 0), le dar lo mismo contratar
trabajadores mujeres que hombres y si tuviera un prejuicio infinito ( d = ), se
negara a contratar mujeres, cualquiera sea su salario.
Ganadores, perdedores y persistencia de la discriminacin
Becker dice que los hombres saldrn ganando con la discriminacin porque sus
salarios sern ms altos.
As como las restricciones a las importaciones favorecen a los productos locales, la
discriminacin de los empresarios protege a los hombres de la competencia de las
mujeres.
Adems los empresarios debern pagar unos salarios ms altos: los empresarios no
discriminadores (o menos discriminadores), tienen una ventaja competitiva de costos

en relacin a los empresarios discriminadores, pues para un determinado tipo de


trabajo podran contratar mujeres que fueran ms productivas que los hombres.
Becker dice que las fuerzas competitivas del mercado hacen que la discriminacin
disminuya, ya que las empresas que discriminan tienen costos ms altos, y dan
ventajas a las empresas que no discriminan.
A pesar de eso, las medidas anti-discriminacin han arrojado resultados bastante
modestos.
2. Teora de la discriminacin estadstica
Existe discriminacin estadstica siempre que se juzga a una persona en funcin de
las caractersticas medias del grupo o grupos al que pertenece y no en funcin de
sus propias caractersticas personales.
Los datos del CV no son suficientes para juzgar a una persona. Se generaliza
evaluando a la persona por su edad, sexo, nivel de estudio y experiencia previa.
Tampoco los test o entrevistas son suficientes para evaluar el rendimiento de una
persona.
Ejemplo: el empresario que no toma mujeres jvenes casadas porque supone que en
un plazo de 2 aos se van a embarazar. Quizs muchas mujeres jvenes casadas
prefieren progresar en sus profesiones antes de tener hijos.
Caractersticas de la discriminacin estadstica:
A diferencia del gusto por la discriminacin los empresarios salen beneficiados
por discriminar a travs de la seleccin, ya que recoger datos minuciosos de cada
persona sera ms costoso.
No implica que la conducta del empresario sea maliciosa, el nico problema es
que discrimina a trabajadores que se alejan de la media del grupo.
No disminuir con el paso del tiempo, ya que los que la practican se ven
beneficiados.
Si las caractersticas medias de hombres y mujeres convergen con el tiempo, la
aplicacin de la discriminacin estadstica puede resultar ms cara para los
empresarios.
Ejemplo: las mujeres tienen cada vez ms insercin en la Universidad, lo cual
incrementa su Capital Humano. El empresario puede equivocarse tomando hombres
menos capacitados e incursionar en costos ms altos en la seleccin.
Tener hijos ya no supone una interrupcin importante. Algunos estudios demuestran
que la rotacin de mujeres es similar a la de los hombres. El empresario podra
cometer errores basndose en la tasa media de rotacin de mujeres.
Los costos de los errores para los empresarios se hallan en que no selecciona a los
trabajadores ms productivos.
3. El modelo de la concentracin: la segregacin ocupacional
Este modelo utiliza los conceptos oferta y demanda para analizar las consecuencias
de confinar a las mujeres en un reducido nmero de ocupaciones mal remuneradas
(trabajos administrativos, enseanza, limpieza).
Por qu los empresarios practican la segregacin por gnero en el trabajo?
Una de las razones es porque la productividad es la consecuencia del trabajo en
equipo, y algunos hombres se sienten incmodos o contrariados trabajando junto
con mujeres o bajo sus rdenes.

Muchos empresarios tienen ideas preconcebidas en relacin a la capacidad de las


mujeres. Ejemplo: no hay mujeres que manejen camiones o vendan autos.
ndice de segregacin
En el siguiente grfico se muestra la proporcin de hombres y mujeres en 3 tipos de
ocupacin diferentes: A, B y C.
1
Ocupacin
A
B
C

2
Hombres
50%
30%
20%

3
Mujeres
30%
20%
50%

100%
ndice de segregacin:

60%

100%
=

30%

= 0,30

4=2-3
Dif absolutas
Se suma sin
|20%|
|10%|
tener en cuenta
|30%|
el signo
60%

Se divide por 2 porque


cualquier movimiento
implica entrada y salida

El ndice muestra el porcentaje de mujeres (o de hombres) que tendran que cambiar


de ocupacin para que estuvieran distribuidas entre las ocupaciones en las mismas
proporciones que los varones.
En el ejemplo el 30% de la poblacin activa femenina (o masculina) debera cambiar
de ocupacin para que las proporciones de hombres y mujeres existentes en cada
una sean iguales.
Cuanto ms alto sea el valor del ndice de segregacin, mayor ser el grado de
segregacin ocupacional.
FACTORES NO DISCRIMINATORIOS
Por el mismo trabajo: Mara gana $ 3.000 / mes y Pedro gana $ 4.000 / mes.
No necesariamente es debido a la discriminacin por gnero, aunque ambos tengan
el mismo nivel de estudios y trabajen en la misma empresa.
Es difcil distinguir entre causa y efecto cuando se intenta aislar el papel de la
discriminacin en la explicacin de las diferencias salariales.
La mayora de las mujeres prevn que se casarn y que tendrn hijos, lo que genera
un conflicto entre la profesin y el matrimonio, que explica una gran parte de la
desventaja econmica. La mujer en el intento de compatibilizar su rol de ama de
casa y el trabajo remunerado, toma decisiones sobre la inversin en Capital Humano,
las horas de trabajo y la localizacin del empleo que la llevan a ganar menos que los
hombres.
El trabajo de las mujeres se puede ver interrumpido por la crianza de los hijos, lo
que puede implicar:
Como trabajan menos horas a lo largo de su vida, la tasa de rendimiento que
esperan obtener por su inversin en Capital Humano es menor a la de los
hombres
El stock de Capital Humano puede deteriorarse debido a las interrupciones de su
participacin en el mercado de trabajo

Sabiendo que no permanecern continuamente en el mercado de trabajo, es


probable que elijan ocupaciones como: enfermera o enseanza elemental que
sirven como complemento al trabajo domstico. Una causa de la mayor ganancia
de los hombres puede deberse a que trabajan ms horas y realizan trabajos ms
peligrosos, o situados en lugares ms incmodos o alejados.
El deseo de las mujeres de trabajar a tiempo parcial contribuye a la segregacin
ocupacional.
Visto desde otro punto de vista, podra ser que la mujer decida trabajar menos
horas debido a la baja remuneracin que le retribuye el mercado como
consecuencia de la discriminacin

Segn un estudio de los economistas Blau y Kahn de 1997, alrededor de 2/3 de la


diferencia entre las ganancias femeninas y masculinas es atribuible a factores como:
o
o
o
o

Aos de experiencia laboral


Rama de actividad
Ocupacin
Afiliacin sindical

26%
23%
8%
10%

El tercio restante queda sin explicar, y probablemente se deba en parte o en su


totalidad a la discriminacin.
Algunos estudios comprueban que el componente discriminatorio de las diferencias
salariales por gnero es mayor en el caso de los que se encuentran en la parte alta
de la distribucin de salarios.
MEDIDAS PARA LUCHAR CONTRA LA DISCRIMINACION
Existen varias vas para que los gobiernos adopten polticas para abordar el problema
de la discriminacin:
Adoptar medidas econmicas que impulsen un aumento en la demanda de
trabajo. En una economa en expansin, para los empresarios es cada vez ms
caro el gusto por la discriminacin. Los mercados donde la demanda de trabajo
es alta, contribuyen a vencer los estereotipos.
Mejorar las oportunidades de educacin y formacin de las personas
discriminadas.
Intervencin directa del Estado, por ejemplo, prohibiendo algunas prcticas
discriminatorias en la contratacin, los ascensos y las remuneraciones.
o Igualdad salarial: todas las personas que ocupen puestos de trabajo
iguales o que requieran un nivel de calificacin, esfuerzo y responsabilidad
similares, deben ser remunerados con el mismo salario, en todo concepto.
o Eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin: se
relaciona con la discriminacin directa o indirecta en la contratacin, la
promocin y con las condiciones de trabajo en general.
o La accin positiva: consiste en establecer metas numricas y plazos
para aumentar el empleo de mujeres y grupos de poblacin de minoras
tnicas.
Ver Ley 23.592 Ley antidiscriminatoria (1988) y modificacin posterior acerca de la
orientacin sexual e identidad de gnero.
Ver Constitucin Nacional Argentina Art 16: La Nacin Argentina no admite
prerrogativas de sangre ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni ttulos

de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos
sin otra condicin que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y las cargas
pblicas.

REFERENCIAS TEMATICAS
Publicaciones:

Nivel de actividad por gnero 2010 (EPH INDEC)


Segregacin ocupacional y sectorial de la mujer en Argentina (Consejo Nacional
de la Mujer)
Brechas salariales por gnero y etnicidad en LA (BID)
Ley 23592 - Penalizacin de actos discriminatorios
Constitucin de la Nacin Argentina, Art 16

Videos:
Discriminacin Mujeres en Argentina
http://www.youtube.com/watch?v=crLni8gz7S8&feature=related
Discriminacin laboral Mujer (Mxico)
http://www.youtube.com/watch?v=D9nqeFF7pKM&feature=related
Diferencias salariales hombres-mujeres UE:
http://www.youtube.com/watch?v=CQw81Cy9jHw
Brecha salarial entre hombres y mujeres en Chile:
http://www.youtube.com/watch?v=C85zOChVveI&NR=1
Igualar salarios de hombres y mujeres - Iquique (Chile) TV Noticias:
http://www.youtube.com/watch?v=4sfJKIBKzVU&NR=1
Estudio del BID
http://www.iadb.org/news/videos.cfm?Language=Spanish&id=5800