Anda di halaman 1dari 7

PUVANESWARI VADIVELLOO

(S-PM0138/10)
ULASAN ATAU ANALISIS JURNAL
REAKSI GURU TERHADAP PENILAIAN PRESTASI

SEKALI IMBAS
Saya telah membaca dan meneliti jurnal yang ditulis oleh Dr
Mohammed Sani Ibrahim dan Bity Salwana Alias dari Universiti
Kebangsaan Malaysia. Jurnal yang terdiri daripada 35 muka surat
termasuk bibliografi , membicarakan mengenai reaksi guru sekolah
menengah terhadap penilaian prestasi yang dilaksanakan di sekolah
masing-masing.
Penulis telah membahagikan kajiannya kepada beberapa bahagian
iaitu ;
-

Abstrak
Pendahuluan
Pernyataan masalah
Tujuan kajian
Persoalan kajian
Metodologi kajian
Dapatan kajian
Implikasi kajian
Cadangan kajian
Cadangan untuk kajian lanjutan
Penutup
Rujukan/ Bibliografi

Secara keseluruhannya, jurnal ini mengutarakan reaksi pendidik


terhadap kriteria-kriteria dan kitaran yang digunapakai dalam memberi
markah prestasi terhadap sumbangan mereka dalam tahun penilaian.
Penulis menggunakan borang soal selidik dalam menjalankan kajiannya.
Sejumlah 1000 responden yang terdiri daripada guru sekolah menengah
dari beberapa negeri dipilih secara rawak. Penulis juga menggunakan
statistik deskriptif, ANOVA satu hala dan statistik inferensi dalam
menganalisis data dapatan melalui program SPSS.

PENDAHULUAN
Isu utama yang sering menjadi sebutan setiap guru pada
penghujung setiap tahun ialah markah penilaian prestasi yang
diperolehinya atas sumbangan tenaganya dalam tahun tersebut. Webb
dan Norton (1998) berkata salah satu fokus utama dalam reformasi
pendidikan sejak 15 tahun yang lalu adalah berkenaan dengan
meningkatkan prestasi kakitangan pendidikan. Loo (1989) mengatakan
penilaian prestasi merupakan amalan yang paling banyak menimbulkan
tekanan dan kontroversi kepada sesebuah organisasi.
Bagi pendapat saya, penilaian prestasi merupakan salah satu cara
untuk menyemai perubahan positif terhadap seseorang individu
khususnya dan organisasi secara amnya. Melalui penilaian prestasi ini
akan lahirlah seorang individu yang digelar pendidik cemerlang dan
sebuah organisasi yang cemerlang.
Setelah meneliti penulisan jurnal ini, saya dapati hasil dapatan dari
kajian yang dilakukan oleh penulis menunjukkan keberatan di mana
responden secara majoritinya didapati tidak bersetuju dengan cara
pelaksanaan penilaian prestasi yang telah dilakukan (min 2.34) dan
majoriti guru berpandangan penilaian prestasi masih memerlukan
pengubahsuaian (min 3.81). Kedua-dua data statistik yang diperturunkan
oleh penulis ini adalah berdasarkan kepada 1000 responden yang telah
dipilih secara rawak dari beberapa negeri dan sudah semestinya
kesahihan dapatan ini tidak boleh diterima untuk membuat satu
kesimpulan yang am. Populasi sampel yang digunakan tidak dapat
memberi implikasi kepada populasi keseluruhan responden.
Maka dalam analisis ini, saya akan memfokus kepada:
-

Pernyataan masalah dan,


Dapatan kajian

Pernyataan Masalah
Dalam aspek ini, saya mendapati penulis menyatakan bahawa
kesukaran untuk menentukan cara yang terbaik untuk menilai prestasi
pekerja telah membawa kepada konflik dalam sesuatu organisasi (m/s
48). Keadaan menjadi lebih sukar terutamanya apabila timbul keperluan
bagi tujuan kenaikan pangkat atau gaji. Bagi pendapat saya, pernyataan
masalah ini hanya dilihat dari sebahagian sudut sahaja dan bukannya
secara keseluruhan. Pertama sekali, memang sedia dimaklumi bahawa,

borang dan kriteria yang digunapakai dalam penilaian ini telah disemak
untuk penambahbaikan beberapa kali. Tujuan penambahbaikan yang
dilaksanakan sudah semestinya untuk membawa perubahan yang lebih
bererti dan berbentuk positif dalam diri pegawai yang dinilai untuk
meningkatkan prestasi dirinya dari semasa ke semasa. Pelaksanaan cara
yang digunakan adalah menumpu pada kriteria yang telah ditetapkan.
Maka adalah tidak wajar, sekiranya penulis menyatakan bahawa sukar
untuk menentukan cara penilaian, walhal cara tersebut telah ditetapkan
dengan garis panduannya sekali.
Seterusnya, penulis juga mempertikaikan kemampuan dan
kemahiran pegawai penilai dalam melaksanakan proses penilaian. Penulis
juga menyatakan bahawa tidak semua pegawai penilai yang diberi
taklimat atau kursus berkaitan penilaian yang sepatutnya dilakukan oleh
mereka (m/s 49). Dalam konteks ini, timbul beberapa persoalan dalam diri
saya. Persoalan pertama ialah, Sejauh manakah pernyataan penulis itu
benar? Adakah penulis benar-benar arif mengenai Sistem Saraan
Malaysia(SSM) yang sedang dilaksanakan oleh kerajaan kini? Memang
nyata sekali, dengan pernyataan sedemikian, penulis hanya cuba mencari
jalan untuk menyalahkan perlaksanaan penilaian prestasi tanpa usul
periksa. Adalah menjadi dasar bahawa sebelum seseorang pegawai
penilai mengisi borang penilaian pegawai lain, pegawai penilai mesti
mengikut garis panduan yang telah ditetapkan dalam proses pemberian
markah. Selain itu, setiap pegawai penilai diberi pendedahan dan taklimat
oleh jabatan atau agensi yang berkaitan berkenaan cara-cara pemberian
markah. Golongan penilai ini tidak boleh dengan sewenang-wenangnya
meletakkan markah prestasi mengikut kesukaan mereka. Saya amat yakin
akan perkara ini kerana pegawai penilai mesti bersedia untuk memberi
penerangan dan alasan yang munasabah sekiranya mereka disoal oleh
pegawai yang dinilai ke atas laporan prestasi mereka. Dalam situasi ini,
pegawai penilai mesti menjelaskan kriteria yang dirujuk dan diguna ketika
memberi markah kepada mereka.Sesi soal jawab ini mesti mendatangkan
situasi win-win antara pegawai penilai dan pegawai yang dinilai.
Seterusnya ingin saya mengetengahkan beberapa masalah
penilaian prestasi yang disenaraikan oleh penulis. Antaranya ialah :
-

Responden tidak dapat melihat laporan penilaian prestasi yang


telah dibuat untuk mereka (m/s 51)
Responden tidak pernah dipanggil atau diberi penjelasan
mengenai kedudukan sebenar prestasi mereka (m/s 51)

Melihat pada kedua-dua masalah yang diutarakan, saya berpendapat


bahawa ini bukanlah masalah dalam pelaksanaan penilaian prestasi tetapi
masalah pada diri responden itu sendiri. Ini adalah kerana, setiap pegawai

yang dinilai mempunyai hak untuk melihat dan membaca laporan prestasi
yang telah dibuat untuk mereka malah mereka juga mempunyai hak
untuk berbincang dan mendengar penjelasan terhadap penilaian ke atas
mereka daripada pegawai penilai. Pegawai yang dinilai perlu bertemu
dengan pegawai penilai tanpa sebarang perasaan segan silu dan dengan
sikap keterbukaan dalam menjayakan agenda yang telah digariskan oleh
SSM. Melalui sikap sebeginilah perubahan positif pada diri dan organisasi
dapat dilaksanakan.

Dapatan kajian
Dapatan kajian menunjukkan bahawa majoriti guru dapat menerima
kriteria yang terdapat dalam Borang JPA (Prestasi)2/96 sebagai sesuai
untuk digunakan dalam proses penilaian prestasi mereka. Mengikut
dapatan penulis, kriteria kegiatan dan sumbangan mendapat min
sebanyak 3.52 di mana hanya 60.8% responden memberi reaksi bahawa
ia sesuai dan sangat sesuai untuk menilai prestasi mereka. Malah terdapat
responden yang mencadangkan agar pemberatan sebanyak 10% bagi
kriteria tersebut dikurangkan ke 5% sahaja. Bagi pendapat saya, criteria
kegiatan dan sumbangan luar ini tidak sepatutnya dikurangkan 5% tetapi
sebaliknya ditambahkan kepada 15%. Dengan ini, sumbangan guru
terhadap bidang diluar organisasinya dapat ditingkatkan lagi. Secara tidak
langsung, guru bukan sahaja boleh membawa perubahan pada diri
muridnya atau organisasinya sahaja malah juga kepada persekitaran
organisasinya. Sumbangan luar yang harus dinilai ialah Apakah
perubahan yang telah seseorang guru itu lakukan pada persekitaran
organisasinya?
Hasil dapatan penulis juga memaparkan bahawa majoriti responden
tidak berpuas hati dengan pelaksanaan penilaian prestasi yang telah
dilaksanakan terhadap mereka (m/s 63). Skor min bagi setiap item adalah
rendah iaitu antara 1.74 hingga 3.55. Ini menunjukkan peratus responden
bersetuju adalah rendah. Melihat pada dapatan ini, maka jelaslah bahawa
responden yang dipilih oleh penulis tidak membantu dalam menjayakan
SSM tetapi bersikap sebaliknya. Bagi saya keadaan ini wujud
kemungkinan disebabkan oleh :
-

Responden yang dipilih majoritinya tidak mendapat penilaian


prestasi yang baik
Responden yang dipilih tidak mempunyai hubungan yang mesra
dengan pihak pentadbir
Responden yang dipilih bersikap diingin terhadap perubahan
yang ingin dilakukan dalam organisasi

Dalam meniliti dapatan ini dengan lebih terperinci, terdapat tiga


pernyataan yang menarik perhatian saya. Tiga pernyataan tersebut ialah
pernyataan yang mendapat skor min yang rendah, iaitu ;
a) Pernyataan bahawa keputusan penilaian prestasi berpadanan
dengan tugas yang telah dilaksanakan dengan min 1.97
b) Pernyataan bahawa rungutan ketidakpuasan hati guru sering
kedengaran terutamanya apabila menerima keputusan penilaian
prestasi mendapat min 1.83
c) Pernyataan bahawa sistem kuota menidakkan peluang guru rajin
dan dedikasi mendapat Anugerah Khidmat Cemerlang meskipun
mereka layak mendapat min 1.74
Melihat pada pernyataan (a) di atas, jelas menampakkan bahawa keputusan
penilaian prestasi berpadanan dengan beban tugas tidak disetujui secara
majoriti. Keadaan ini mungkin disebabkan pegawai yang dinilai tidak
menyenaraikan sasaran kerja tahunan pada awal tahun, pertengahan tahun dan
akhir tahun. Pegawai dinilai seharusnya mengira kos dan kuantiti kerja yang
telah dilakukan pada pertengahan dan akhir tahun semasa. Melalui pengiraan
ini, maka dengan jelas beban kerja yang ditanggung oleh pegawai dinilai dapat
dianalisis. Pernyataan (b) jelas mencerminkan bahawa rungutan hanya didengar
selepas keputusan penilaian prestasi dikeluarkan. Rungutan yang dikeluarkan
rata-ratanya bagai mencurahkan air pada daun keladi. Rungutan tersebut
selalunya berhenti dengan sendirinya tanpa sebarang tindakan atau perubahan.
Seeloknya, pegawai yang dinilai berjumpa dengan pegawai penilai untuk
berbincang mengenai keputusan prestainya sekiranya mendapati tidak
memuaskan hati. Pernyataan (c) merupakan pernyataan yang lebih serius kerana
ia membincangkan sistem kuota. Pelaksanaan SSM tidak lagi mempraktikkan
guru junior atau senior sebaliknya menumpukan pada guru rajin atau malas.
Sekiranya seseorang guru itu rajin dan masih junior di sesebuah organisasi
maka tiada sebarang halangan untuk guru tersebut mendapat Anugerah
Khidmat Cemerlang. Sistem kuota yang diamalkan adalah untuk kebaikan dan
bukannya untuk membawa sebarang halangan atau sekatan.

Penutup
Melalui analisis yang telah saya lakukan terhadap jurnal ini, saya
mendapati bahawa rata-rata responden yang dipilih oleh penulis tidak bersetuju
dengan pelaksanaan penilaian prestasi yang dilakukan ke atas diri mereka.
Setiap item yang diperturunkan ada sahaja responden yang tidak bersetuju.
Dapatan yang diperoleh juga memihak kepada aspek tidak bersetuju.
Pelaksanaan penilaian prestasi ini sebenarnya dilaksanakan untuk
membawa perubahan pada diri setiap pejawat awam agar memiliki ciri-ciri
cemerlang dalam melaksanakan profesionnya.
Perubahan ini sudah semestinya membawa perubahan pada organisasi
sekaligus kepada masyarakat dan negara. Oleh itu, saya berpendapat adalah

penting untuk seseorang mengubah dirinya terlebih dahulu sebelum berfikir


untuk mengubah orang lain.

UNIVERSITI SAINS MALAYSIA

PLG 526
DINAMIK ORGANISASI
PENDIDIKAN

NAMA
VADIVELLOO
NO MATRIK

: PUVANESWARI A/P
: S-PM0138/10

NAMA PENSYARAH : DR ABDUL JALIL B ALI

TAJUK ULASAN JURNAL KEDUA:


REAKSI GURU TERHADAP PENILAIAN PRESTASI