UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

NCLEO UNIVERSITARIO RAFAEL RANGEL

COORDINACIN DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIN EN DERECHO MERCANTIL MENCIN:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y GESTION EMPRESARIAL
TRUJILLO ESTADO TRUJILLO

Anlisis del Video

Evaluacin y
Desempeo del Personal

Integrante:
Abg. Hecney Ramrez
C.I: 19.899.623
Facilitadora
MSc. Mara Eugenia Briceo

Trujillo Abril 2015

Para entender un poco ms el video de la evaluacin del desempeo
del personal, es importante tener en cuenta y de conocer Qu es el
Empowering? El empowering no es ms que aquel proceso estratgico que
busca aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso de
los trabajadores de una determinada organizacin, esto se da entre la
organizacin y los socios, todo ello con la finalidad de que la persona o el
trabajador evaluado no se sientan intimidado sino que ms bien se sienta
comprometido y corresponsable.
De tal manera, que para realizar una buena entrevista y evaluar el
desempeo del personal que se tiene a cargo dentro de una organizacin se
debe tomar en cuenta la preparacin del ambiente, es decir, que sea un
ambiente relajado, privado y sin interrupciones en el sentido de que el
empleado o el trabajador se sienta cmodo y con confianza a la hora de
realizar la evaluacin del desempeo.
Siguiendo con el orden de idea, en el video observado se toma en
cuenta mucho la evaluacin empowering appraisal, cuyo significado es la
valoracin de empoderar y que a su vez busca darle poder o participacin a
los trabajadores, para ello se debe tomar en cuenta 3 pasos, el primero es la
preparacin, el anlisis como segundo paso y tercer paso dar seguimiento a
todas aquellas actividades que realiza el trabajador para lograr sus objetivos.
No obstante, la preparacin de la entrevista debe realizarse antes, es
decir, con das de anterioridad para reunirse con el evaluado, puesto que se
necesita es de un anlisis y no de una charla, all se van a revisar todos
aquellos objetivos trazados y que se establecieron anteriormente para
determinar con exactitud si en realidad esa persona logro alcanzar o no los
objetivos establecidos, es importante sealar, que la evaluacin es con
relacin a su trabajo y los objetivos del mismo, as como tambin determinar
en caso contrario por qu no cumpli con los dems objetivos.

En cuanto al anlisis como segundo paso esta se subdivide en tres

fases la primera es la de revisar el trabajo planificado y el trabajo real, es
decir, el que se est actualmente realizando, para ello se debe comenzar con
aspectos positivos de lo que ellos se sientan orgullosos de realizar los
objetivos, en caso de que exista algn problema se debe centrar en ello
como tal para dar solucin y no en la persona que lo produce, de tal manera
que se eviten problemas o malos entendidos, por lo que el objetivo principal
de la revisin es de llegar a un acuerdo respecto al trabajo planificado y los
resultados reales que se obtengan.
Por su parte, la exploracin como segunda fase, es la de determinar el
por qu no se cumplen los objetivos propuestos o cuales son las causas que
genera el no lograr los objetivos a tiempo, por lo que es necesario hacerles
preguntas del porque si se cumplen con unos objetivos y no se cumplen los
dems, ello con la finalidad de determinar la causa que lo impide para poder
ayudar al trabajador y que este logre a su vez que los realice a cabalidad.
En cuanto a la tercera y ltima fase la de consensuar, es all en donde
se deben establecer los nuevos objetivos que debern desarrollar, es
importante sealar que estos objetivos deben ser realistas, es decir, que los
empleados o los trabajadores lo puedan realizar sin ningn inconveniente y
en caso de que existan muchos objetivos, se debe realizar prioridades en el
sentido de sacrificar unos por otros si es necesario.
De tal manera, que los objetivos deben medirse establecindose das,
meses o hasta aos para cumplirse y para que los trabajadores se sientan en
la responsabilidad de cumplirlos en el menor tiempo posible en pro y en
beneficio de la organizacin donde se encuentren laborando ello para
mejorar las actividades y de esta manera poder superarlas, las mediciones
deben hacerse por los retrasos que pueda presentar la organizacin debido a
un incumplimiento de los objetivos de uno o de varios trabajadores y no por
las tantas fallas o errores que realiza la persona.

Por ltimo, una vez que tanto el trabajador como el entrevistador fijen
los nuevos objetivos ellos deben observar a los empleados para determinar
las causas que producen la no superacin de los objetivos anteriores del o
de los trabajadores y en caso de saturacin de trabajo el deber del gerente
es establecerle prioridades como se dijo anteriormente para que se puedan
alcanzar los objetivos a tiempo y as resolver el problema.