SECCION TECNICA El modelo AMIGO y la metodologia PREVENLAB-PSICOSOCIAL Aportaciones y retos en la prevencion de los riesgos psicosociales Izabel Rodriguez, M Gloria Gonzétez Morales y Salvador Carbone, Facultad de Psicologia, Opto, de Psicologta Sociat Universidad de Valencia Las caracteristicas emergentes y los cambios producidos en el trabajo han Hevado aparejados la aparicién y el aumento de nuevos riesgos psicosociales y enfermedades psicosomdticas. Cada vez se ve mds claramente la necesidad de intervenir en la organizacién. De ahi, la importancia de contar con un modelo tedrico que permita tener una visién integrada, como el modelo AMIGO, que ha servido de base para el desarrollo de la metodologia PREVENLAB-PSICOSOCIAL. 1. Introduccién | Meese tsar experiment dren ls ltnas deco ens socedaes sentune an secads io deere ion al como de preven de scge bora, Por ana port cos poate recone durin renga trarsoar bs stems de toby tv acta qe lw person x expos reatzan de fora au onder succes etrminodne Heeger tke En ee roe, hon aac un pore import ain conde Gola mutica prvi een a insformaciones ha he Notas: Taba ptroinada por la Generalitat Va- lenciara (Gupos|+D+l 03/188 las personas interesadas en e! uso de le tad Jaga PREVENIAG-PSICOSOCIAL aeten angie al Prof. JM. Pr, de la Universidad de Valencia ose M Pires) las autores son miembros dela Unidad de nves= tigaidn oe Psicologia de fas Organzaconesy del “abso UIPOT de Universidad de Valence 18 See boral, las presiones de los sindicatos y la legislacion social [Hansez y de Key- ser, 1999], Sin embargo, estamas asis- 1do a un desplazamiento de riesgos cuya prevencién es mucho mas dificil Asi, determinadas trensformaciones lincramento de la complajidad, compe titividad, ritmo de trabajo, flexbilidad, trabajo cognitive, etc.) levan apareja das nuevos riesgos de cardcter psiquico y psicosocial, luartementa vinculados a los contextos laborales y organizacio- rales, con importantes repercusiones para el trabajadory le organizacién. Fundamentalmente, se consideran Fiesgos psicosociales todas aquellos factares 0 elementos del contexto 0 contenido laboral y organizacional que actdan como potenciales fuentes de presién, estresores 0 desencadenantes del estrés laboral, El Institute Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo los define come “aquellas condiciones presentes en una situacién laboral di- rectamente relacionadas con le orga- nizacién del trabajo, el contenido del trabajo y la realizacién de la tarea, y que se presentan con la capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la 62- Lud del trabajador Dichos factores tienen serias reper- cusiones a nivel de trabajader, grupo de trabajo, organizacién y sociedad en general. Miltiples investigaciones de- sarrolladas al respecto [Peiré, 1999) ponen en evidencia los importantes re- sultados y consecuencias de este tipo de riesgos. Loe recultados hacen referancia a los efecios que se dan a corto plazo, tanta fisialégices, psicalégicas coma comportamentales, especialmente a nivel individual lalteracién de la pro sidn sanguinea, del ritme cardiaco, ansiedad, agresividad, aburrimiento, problemas de concentracién, adiccién ‘al tobaco, bebidos u otras custancias, etc. Estos efectos pueden ser precur- sores de enfermedad bajo ciertas cir- stancias de intensidad, frecuencia y duracién, Ne 42» Rot 2007| | FE | | | 4 ‘Asi pues, la aparicin de las consi cuencias no es inmaciata, se daa més targo plazo y estén relacionadas con la salud y ta femilia y con el desempeno laboral y organizacional (Matteson © Ivancevich, 1987). Respecto a las pr meras, cabe destacer las tlceras, entermeaades coronarias, depresién, dolores de cabeza y miscu- lo-esquelétcos, alergias, separacién/ aivorci. Respecto a las consecuencias pare la organizacién, se encuentran la baje productividad, el absentismo, la alta tasa de ratacion y el abandono, AS mismo, aunque los indicadores de a cidentes laborales de los trabajadores no suelen ponerse en relacién con los Factores ales, la existencia de dicha relacién la demuestra la altisima prevalencia del facter humano como usa de accidentes en innumerables estudios sobre siniestralidad en todas los émbitos [Melis, 2004} Todos estos resultados yconsecuen cias se traducen en problemas sociales tangibles, tales como los elevados co tes por bajas laborales. Existen toda una serie de ocupacianes en le que las, bajas por depresién y otras molestias psicosomaticas representan un nivel importante, planteando costes elevados a la Administracién y a las empresas De hecho, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (2003), destace que el estrés de origen laboral es el segundo problema de salud mas frecuente relacionado con el trabajo en la Unién Europea, después de los dolo- res de espalda, y afecta a casi uno de cada tres trabajadores. Se ha calculado que el estrés relacionado con el trabajo cuesta a los Estados miembros 20.000 millones de euros al afo camo minimo. Sin embargo, el coste no se debe con No.2 Atri 2007 templar exclusivamente desde el punto de vista econémico para las empresas; los costes sacioeconémicos son bas- tante considerables, ya que los riesgos psicosociales dafian tanto. la sociedad camo a los individuos, Tanto la legislacién europea como la espafiola han reconocido la importan- cia de considerar los factores psicoso- ciales en la prevencién de los riesgos laborales. No obstante, ls dificultad de su diagnéstico y la distancia existente entre las causas y los efectos plantean el debate sobre cudles son las interven- ciones més adecuadas [Peiré, 2003) 2. Niveles de intervencién En el pasado, el principal objetivo de la intervencién ha sido la persona (reduecién de los efectos del estrés| més que la organizacién {reduccién de los factores de riesgol. Sin embar- go, cada vez se ve mas claramente la necesidad de invertirdicha situacién 0 bien establecer cuales Ia estrategia de intervencién mas adecuada (primaria, secundaria 0 terciarial en funcién de s resultados de la evaluacién o diag- rndstico realizado, La prevencién primaria se refiere a las acciones dirigidas a reducir o el rminar los factores de estrés (es decir, los origenes del estrés) y promover positivemente el medio ambiente de trabajo saludable y solidaro, Esta se- ria, en principio, ta forma més eficaz de combatir el estrés, Para ello puede que sea necesario “motificar la polti- ca de personal... redisefar los puestos de trabajo... mejorar los canales de comunicacién y erradicar las normas culturales que favorecen el estrés de los trabajadares (p. ej, tas normas cul- turales que incitan a los empleados @ trabajar en exceso y durante muchas horas y a sentirse culpables por aban- donar el trabajo “ala hora") (Cooper y Cartwright, 2001, p. 7). La prevencién secundaria con en la deteccidn y tratamiento precoces de la depresién y le ansiedad a través de la concienciacién de los trabajado- res yla promacién de las estrategias de control del estrés. Consistira, pues, enel aumento de a resistencia de las per- sonas a los estresores generades en el trabajo. Estos programas son muy beneticiosos para los trabajadores y resultan especialmente atiles para que los directivos sepan reconocer el estrés fen sus subordinados y tomen concien: cia de sus propias técnicas de gestion y de su impacta en los demas (Cooper y Cartwright, 2001). La provencién terciaria se refiere al tratamiento, rehabilitacién y el praceso de recuperacién de aquelias personas que han suftido, 0 sufren, prot serios de salud producidos por el est Tipicamente, esto implica proporcionar servicios de asesoramiento llevados @ cabo por profesionales de la empresa 0 par gabinetes externos en la forma de un programa de asistencia para los emplea- dos |EAP] (Cartwright y Cooper, 1999] A pesar de que los autores seftalan cticaz, la mayor parte de se dan en el nivel secundario oterciara, Las intervenciones primarias han pro: ducido claramente menos entusiasma debido a que son, con frecuencia, pesa- das, difciles de desarrollar y demandan una voluntad politica de cambio en ta ‘empresa que no siempre existe (Cooper, Liukkonen y Cartwright, 1996; Hansez y ‘eyser, 19991 niciativas Por otro lado, las alternativas des- critas no deben ser consideradas como mutuamente excluyentes sino, mas bien, como complementarias. A este respecto, la Agencia Europea para le Seguridad y Salud en el Trabajo (2003) senala que las intervencianes deberian siempre ser a a medida del problema se plantea. En circunstancias en las resulta imposible eliminar por com pleio la fuente de riesgo, los esfuerzos deberian orientarse a reducir el riesgo mediante una buena gestién. En mu- 08, la solucién més eficaz con- sistiré en una combinacién de esfuerzos en diferentes niveles. Para ello, es fun- damental contar con una herramienta que nos permita realizar un buen iag éstico organizacional. Es decir, es ne- cesario ser capaces de diagnosticar si rata de un problema individual o si el problema se deriva de aspectos como la poltica de personal, los sistemas de comunicacién, el disefio de los puestos de trabajo, el nivel de participa toma de decisiones o el de autonomia, entre otras, 3. El diagnéstico organizacio- nal: modelo AMIGO En general, se puede considerar que la situacién espafila en la evaluacién y valoracién de riesgos psicosociales esta avanzando. De hecho, existen distintas, metodalogias disponibles o en fase de preparacién que pueden ser utiles. Por ejemplo, el métoda de evaluacién de fac- tores psicosociales FPSICO del INSHT. También se pueden destacar el método ficacién de situaciones de ries 490 del nstituto Navarro de Salud Laboral {Lanera Martin y Géngora Yerro, 20021, el método ISTAS 21 para la evaluacién de los riesgos psicosociales en la empresa (CoPs0d), los métodos de evaluacién de Fiesgos psicosociales de INEKMAP de- sarrollados por el Instituto de Ergonomia ide MAPFRE [2004], el cuestionario RED desarrollado por el equipo WONT de la Universidad Jaume | [Salanova, 20USI, 0 la Bateria de Factores Psicosociales Salud Laboral, desarrollada en la Uni- versidad de Valencia (Melia, 2004) Sin embargo, desde nuestra punto de vista, ain queda mucho por hacer. En la actualidad, no existe un modelo tes co claro que respalde la metodologia y abarque todos los elementos implica dos en lo que se conoce cama factares psicasaciales, sino que las distintas me- ledolagias se basan en modelos parcia- les del estrés. De hecho, algunas de elles se basen en el modelo demandas-controlelabo- rado por [Karasek, 1979 0 en posteio res extensiones (Johnson y Hal, 1988 Schaufeli y Bakker, 2004). Dichos made- tos poner el énasis,basicamente, en el papel del control o la toma de decisio nes para reducir los efectos negatvos de un alto nivel de demands laborales Por tanto, gran parte de las metodolo dias basadas en dicho modelo propo nen, como un elemento fundamental en a intervencién, el aumento det control 5 trabaja No obstante, dicho modelo presenta problemas y no ha sido apoyado de for- ma unénime por la investigacién. Se ha sugerido que este tiene que ver con le simplicidad del madelo, que no incluye ct0s tan importantes como las ca- racteristicas personales [Parkes, 1991; Rodriguez, Bravo, Peiré y Schautel 2001; Rodriguez, Bravo, Gracia y Pei- 16, 2000) la complejidad det trabajo 042 Abit 2007(Frese, 1989), ni toma en consideracién variables contundentes como el estatus socioeconémico [Ganster, 1989] El misma autor (Karasek, 2001) se ala que el models tiene su mejor apoyo empirico en las asociaciones entre la tensién en el trabajo y la enfermedad cardiaca, Ademas, es més coherente cuando predice la entermedad cardio- vascular en trabajadores_manuales que en trabajadores no manueles. Sin embargo, no es igual de aplicable a los trastornos psicaldgicos. Por otro lado, se le ha criticado que los intentos de corretacionar el estrés con lacardiopatia coronaria se han cen- do de forma exclusiva en los hom: bres y en determinados aspectos de su trabajo Barnet, 20011, por lo que no se pueden aplcar a las mujeres. Finalmente, (Karasek, 2001) reco- nace que a los niveles més altos, los, trabajos ejecutives consisten en tomar decisiones como exigencia psicoldgica bisica, es decir la toma de decisiones formaria parte de las demandas labora- les, por lo que no se podria aplicar su modelo [en este caso, el aumento del control implicarfa un aumento de la so- brecarga laboral). Esto no quiere decir que el control no sea importante, ya que supone uno de los maltiples factores que pueden afec- taralla salud y el bienestar de los traba: jadores. De hecho, en el documento de estrategia nacional del NIOSH [Sauter, Murphy y Hurrell, 19901, se formutaron recomendaciones para reducir el estrés laboral centradss, sobre todo, en las caracteristicas del puesto de trabajo y de la tarea tales como la sobrecarga, el cantroly los roles laborales, Sin embargo, centrarse en el control © en las caracteristicas del puesto su- No 42» Ror, 2007 pone una visién reduccianista del pro- blema, En este sentido, las reuniones cientiicas posteriores 2 1990, llevadas a cabo por la Asaciacién Americana de Psicolagia y el Instituto Nacional para la ‘salud y Seguridad Ucupacional {NIUSHI, Ulevaron al NIOSH a adoptar un punto de vista més amplio sabre [2 experiencia laboral y sus efectos sobre el bienes- tar de los trabajadores y el desemperio forganizacional, incorporando factores, macro-organizacionales, tales como la cultura y el clima organizacionales, los valores centrales para la orgenizacién y los procedimientos y polticas Como sefiale Murphy 1999), "leaten- cidn al sistema organizacional comple- mente la investigacién tradicional sobre dise‘io de puestosy tareas y tiene varias ventajas claras. Primero, es holstica y relaciona los temas de salud y sequri- ddad més estrechamente con la estrate- gia global de la organizacién. Segundo, estimula las estrategias de prevencién que cambian aspectos del sistema or- SECCION TECNICA ganizacional (por ej, précticas de di- accion, clima y cultura organizaciona, etc yno simplemente elementos de los puestos o tareas" Ip. 225) si pues, la investigacion actual so- bre organizaciones de trabajo saluda- bles apunta hacia intervenciones que favorecen los cambios en la estructu- ra organizacional, los. procedimientos ¥ polices: y el clima y ta cutura para mejorar el bienestar de los trabajadores yel desempero organizacional (Bennet, Cook y Pelletier, 2002; Rousseau, 200" Sauter, Hurrell, Murphy y Lev, 2001. Por otro lado, es importante destacar fue las recomendaciones para la inter- vencién desde la literatura del estrés laboral y desde la literatura de las or- ganizaciones de trabajos saludables no son mutuamente excluyentes y pueden ly deberian} coexistr (Murphy, 1999). Por tanto, la realizacién de un buen diagnéstica de los factores psicosociales requiere disponer de un modelo tebrico que permita tener una visién integrada de los fendmenos organizacionales y ayude a identiticar las intervenciones mas eficaces en cada caso. Ante esta situacién, el modelo AMI- 80 supone una alternativa a las mo- delos en las que se basan las distintas metodologias que existen actualmente en nuestra pals EL modelo AMIGO (modelo de Anali- sis Multifacético para la Intervencién y Gestién Organizacionall, deserrollado por Peiré (1999, 2000, 2003) considera como facetas los distintes componentes dela organizacién, lo que permite resal- tar el caracter global de ésta, incidiendo en el hecho de que las distintas facetas sélo se comprenden adecuadamente si se tiane una perspectiva del sistema en ‘su coniunto, somaya 21SECCION TECNICA Las principales facetas contempla- das en el modelo AMIGO Iver Peiré 1993, 2000, 2003 para mas detalles) son: la isin y objetivos generales de la or ganizacién; la cultura arganizacional, el ambiente en el que se desenvuelve;y la estrategia de la organizacién. Aparte de estas grandes facetas, existen como dos grandes bloques que constituirian lo que se puede denomi- nar las facelas hard y soft de la orga- rizacién, es decir, los aspectos mas estructurales y los aspectos mas de proceso, Entre las primeras estarian: los recursos y la infraestructura; la estructura: la tecnologia: y el sistema de trabajo. Entre las facetas soft se encuentran: el clima de la organiza cién y la comunicacién; las politicas y practicas de direccién de personal; las funciones de direccin; y las personas yequipos. Finalmente, otro aspecto que re- quiere atencién es el contrate psico- légico 0 conjunto de compensaciones que la persona lo grupol espera de ls organizaciin a cambio de sus contri- buciones y el conjunto de compensa~ ciones que la organizacién espera de la persona @ cambio de sus contribu- ciones, Sélo en le medida en que lo- gren un equilibrio 0 congruencia razo- rnables, la integracién de la persona en la organizacion resulta satisfactoria para ambas partes. 22 =e 4, La metodologia PREVENLAB-PSICOSOCIAL El modelo AMIGO ha servidio de base para el desarrollo de la metodologia PREVENLAB-PSICOSOCIAL, llevado. 2 cabo dentro de ta UIPOT ydirigido por el prafesor José M. Peiré, Por tanto, dicha metodalagia adopta una perspectiva organizacionaly aborda las distintas facetas mencionadas. Para ello, utiliza un médulo de “Chequeo ge- neral” que ayuda a identificar cudles son las facetas en las que existen factores de riesga psicosocial. Sin embargo, aqui cabe resaltar los dlistintos aspectos que toma en conside- racién y que serian fundamentales para poder llevar a cabo una buena interven cién, Asi pues, considera, entre otros aspectos: 1. La complejidad de los factores psi cosociales. Ya hemos sefialado todas las facetas que contempla. Pero, ade- ims, considera la importancia de lograr tuna descripcién de ns riesqos que no se base s6lo en la informacién proporcio~ rade por las personas que acupan los puestas, sino también en la que pueden roporcionar otras personas relacio- rnadas con el puesto, como el mando inmediato superior. El andlisis de las discrepancias o congruencias existen- tes en las percepciones de los distintos informadores puede ser de interés a la hora de detectar posibles aspectos pro- bleméticas, 2. La necesidad de que la evatuacién sea precisa y leve a intervenciones eti- caces y eficientes. Si queremos real- ‘mente prevenir riesgos, es muy impor- tante una evaluacién lo més especifica posible. Este aspecto esté relacionado, a su vez, con dos caracteristicas impor- tantes de la metodologia PREVENLAB: su aproximacién multinivel y el andlisis diferenciado para distintas acupaciones co seciores acupacionales. = Aproximacién multinivel. Tal como sefialan Peiré, Zurriaga y Gonzé- lez-Romé (2002), existen grupos de trabajo en los que los riesgos psi- cosociales, y de forma més concre ta el esirés, es un factor de riesgo relevante, En los casos en que esto ocurre resulta insuficente un and- lisis centrado en el puesto y que se realice Gnicamente en el nivel indvi- dual. La aproximacién individual del fenémeno del estrés es insuficiente y pasa por alto aspectos que son fun- damentales para un adecuado diag- néstico de los riesgos que el estrés representa y de las estrategias de intervencién que pueden ser adecua- das para prevenirlo 0 anular o redu- cir sus consecuencias negativas. Por esta razén, el diagnéstico del estrés enuna situacién social debe contem- plar méltiples riveles De hecho, todas las facetas pue- | den ser analzades a nivel individual (cémo son percividas, y afectan cada miembro de le organizacién) pera también se puede realizar un andlsisqrupal, departarentalo in- cluso de ia propa organizacién, Se entiende que puede haber fuentes de riesgo derivados del puesto pero atros pueden dervarse de la unidad No 42 Abril 2007organizativa en la que se ubica un puesto concreto. Por tanto, es necesaria prestar aten- cién también a las fuentes de riesgo que afectan a todo el grupo ya las ex periencias colectivas de ese estrés, AL hacerlo, se descubren y emergen fe nnémenos que una aproximacién me- ramente individual dejaban de lado y ue, sin embargo, resultan centrales para una intervencién integral y més eficaz sobre el estrés [Peiré et al. 2002. Asi, es posible encontrar no sélo personas estresadas, sino tam- bién grupos 0 equipos, e incluso de ‘empresas estresadas; lo que puede implicar que se praduzcan conse- ‘uencias o efectos que van més allé de lo individual (por ej, cultura de absentisma, vivencias compartidas de matestar en el trabajo, etc En resumen, para hacer una inter fencidn eficaz y eficiente es preciso er con la mayor precisién posible qué aspectos y dénde estén fallando: siel problema esta en la persona, el puesto, el departamento o le organi- zacién en general. ~ Analisis diferenciado para distintas ocupaciones. En general, los ins- trument los riesgos psicosociales suel aplicables a cualquier tipo de trabe: jo. sector u ecupacién. Sin embargo como sefiala Peiré [2000], el diagnés. tico que proporciona tal aproxiacién fs tan general que no es demasiado {til para determinar estrategias intervencién concretas, Si bien existe tna serie de fuentes de riesgos psi: cosociales que pueden ser comunes a diferentes. acupaciones, Ia cierta fs que se pueden identificar fuentes de riesgo especificas para determi- radios grupos de acupaciones 0 para tina arupacifn expacifica As, Pe 08 que existen pare evaluar N42 Abr 2007 Bravo (1999) sefalan la necesidad celaborar mapas con los riesgos més habituales y comunes por acupacio nes, familias ocupacionales, sectores, tc. Le metodologia PREVENLAB- PSI LL establece un faco mi especico de andlisis que permite luna mayer precisién y proporciona ‘un conocimiento mas especitico de las distintas ocupaciones o sectores, permitiende identificar lo que tienen fen comin y en to que se diferencian con respecto a los riesgos psicosocia- les, los recursos de que cisponen, los factores de vulnerabilidad y las con uencias [Peiné, 2000) 3. Considera la importancia de cal: ar el riesgo de forma que se puedan tablecer niveles en el que dicho ries go comienza a resultar nocivo para la persona y la gravedad del mismo. Tan importante es evaluar enmo valonar Ins esgos psicosociales, La evaluacién de riesgos se refiere a la identificacién y ubicacién de limitaciones y peligras (es decir, propinnaies de ia sitiaridn laho- ral que pueden causar defol, mientras que (a valoracién de riesgos se refiere ala estimacién del riesgo en compara iertas normas [Schaufali, 1999) SECCION TECNICA Este es un prablema complejo, todavia no resuelto. Sin embargo, la metodo: aia PREVENLAB considera algunos as pectos que pueden contribuir a abordar 19 problema: = Por un tado mide la frecuencia det estresor. Es importante considerar que el ef ciales es acumulativo, Por tanto, el nivel de gravedad de un factor puede ddepender, en gran medida, de la fre de los riesgos psicoso cansideracién centajes en Sin embargo. la Uinicamente de los los que se produce un det do estresor es un abordaje parcial fiel problema. Sauter et al. (2001) sefalan que el estrés y el riesgo de problemas de salud aparecen cuanda las exigencias del trabajo nase ajustan a Ine nerasidarles, expectativas 0 capacidades del tra- bajador. En el mismo sentido, para Levi (2001) lo que causa el estrés lun deliciente “ajusta parsona-en- torna”: las exigencias del entorno no se corresponden con la capaci- dad individual, o las oportunidades que of 0 ol entorna na estén a la TE 23SECCION TECNICA altura de las necesidades y expec- tativas del individuo. Par tanto, es importante no s6ia detectar el gra- do de exigencia del entorno, sina en qué medida esto supone un prable- ma para {a persona. Por tanto, a metodolog’a PREVEN- LAB considera ambos factores lire- cuencia y grado de malestar] a la hora de evaluar ls factores psicoso- ciales. ~ Por eto lado, a metodoiogia preten- | de determinar distintos crterios e indicadores de dafo [sbsentismo, consumo de droges debido al trabe- jo, necesidad de ayuda especializada, desérdenes psicosomaticos, etc con la pretensién de establecer niveles por encima de los cuales existe una probabilidad signficativa de que los riesgos sean nacivos para el trabaje- dor (Peiré, 2000 En resumen, se considera necesa- rio analizar y evaluar la intensidad y frecuencia de ocurrencia del riesgo, yy determinar en qué grado la combi- nacién de estas medidas se relaciona con diferentes nivelas de intensidad del dario producido, 6. Retos pendientes Desde nuestra punta de vista, existen dos aspectes que suponen un reto por su especial difcultad, EL primero de ellos esté relaciona- do con un aspecta ya mencionado, la necesidad de establecer baremos ade- cuados que nas ayuden a determinar cuando ciertos niveles se convierten en nocives 0 perjudiciales. De hecho, coma sefiala Peiré (2000), uno de los proble- mas mas comunes con los que se en- frentan las metodolagias de andlisis y evaluacién de riesgos psicosociales es @ Bibliogratia ~ Agencia Europes paral eure y Saucer el Tabjo (2008), Preven oder picasa yet ata laprica Lure Dfcra de Publicaciones Oc de as Comuridedes Europes. ~ Bamet, A (2001), nero, estésen el taboo y enfermedad. Ereiio peda de Salud Seguridad ene Trabajo. Volumen I Parte V, Capitulo 24 (pp 57-59), Organtacn ernaconal ds Tabalo y Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociles. hitollwwwmtsseslnshilinOipat somoalstout Benne, Cook Ry Pellet, KR. 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Sin embargo, aunque esto permite identifcar tos riesgos a nivel de puesto, grupo, departamento u organizacién, no ‘nos permite identificar riesgos @ nivel SECCION TECNICA _—_— nas implicadas en el estudio deberian conocer la forma en que se trataran y utilizarén los datos recogidos, desta- cando las garantias de confidenciali- dad. Ademds, se debe comunicar a los empteadas et tipo de informacién lagregadal que se proporcionard a la organizacién y que, en los casos en (que sea necesario proporcionar infor- macién sobre aspectos concretos det puesto, ésta se centrara en aspectos objetivas relacionados con la situacién Elsegundo tiene que ver con la nece- individual sidad de conjugar las garantias de con- fidencialidad con la obtencién de infor- macién, especialmente infarmacién que = Mattson, M.€ hancevich, J (1987). Contaling work stress. 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