UNIT PENDIDIKAN LUAR KAMPUS

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

TUGASAN
GMGM 3073
PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA

DISEDIAKAN UNTUK:

DISEDIAKAN OLEH:
NAMA :
NO MATRIKS :
PUSAT :

KESATUAN PEKERJA-PEKERJA KAMAL FOOD SDN. BHD.

1.0

PENDAHULUAN

Definisi Perundingan ialah satu proses di mana dua orang atau sebuah kumpulan berusaha
untuk mencapai persetujuan mengenai sesuatu isu atau tindakan di mana terdapat sedikit
perbezaan dalam kepentingan, matlamat atau kepercayaan. Menurut kamus Dewan edisi
ketiga pula mengatakan bahawa rundingan ialah perbincangan antara dua atau banyak untuk
menyelesaikan masalah (pertelingkahan,persengketaan, dan sebagainya atau mencapai sesuatu
persetujuan) rundingan dengan menggunakan meja bulat sebagai menunjukkan bahasa pihakpihak yang terlibat mempunyai taraf yang sama serta bersungguh-sungguh dalam menangani
sesuatu hal (muka surat 1159). Jika dilihat akan terminologi tersebut, kita boleh mengatakan
bahawa rundingan boleh menyeimbangkan antara satu dengan yang lain mengenai dasar,
peranan dan keupayaan berkongsi pendapat dan saling melengkapi atau kaedah menangmenang dalam memperhalus sesuatu masalah.

Definisi khusus perundingan pula menurut kata Bussman & Muller (1992):..the
communication process of a group of agents in order to reach a mutually accepted agreement
on some matter. Manakala menurut pula kata Lewicki, Sauders, dan Minton (1997):
Sesuatu proses formal yang berlaku apabila dua pihak cuba mencari penyelesaian dalam
konflik yang rumit.

Kesatuan Sekerja atau Kesatuan berdasarkan buku Akta Kesatuan Sekerja 1959 bermaksud
apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja atau majikan-majikan, iaitu orang-orang
kerja di mana tempat pekerjaan mereka adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak,
mengikut mana yang berkenaan, atau majikan-majikan yang mengambil orang-orang kerja di
Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak, mengikut mana yang berkenaan. Dalam konteks ini,
1

kesatuan melibatkan diri dengan kekurangan kuasa rasmi ke atas anggota-anggota dan
keperluan untuk penyertaan ahli secara sukarela. Kesatuan itu kekurangan kuasa formal lebih
anggota adalah disebabkan oleh perbezaan dalam jenis pertukaran antara pekerja, kesatuan
dan organisasi yang bekerja. Ini perbezaan dalam dinamik bermaksud bahawa kesatuan yang
mesti menyakinkan ahli-ahli kesatuan kegunaannya dan juga menekankan kepentingan
komitmen ahli untuk meningkatkan kesatuan keberkesanannya. Akibatnya ini memerlukan
penelitian yang berasingan daripada organisasi komersial. Kajian kesatuan sebagai organisasi
memerlukan kesedaran fungsi unik ini organisasi dan sifat mereka lampiran ahli kesatuan
mereka. Perubahan dramatik dalam persekitaran telah menyumbang impak yang serius
terhadap prestasi dan keberkesanan kesatuan. Dalam usaha untuk mendapatkan kembali
sokongan untuk kesatuan, adalah perlu dan penting untuk memahami apa yang menentukan
komitmen kesatuan. Oleh itu, kajian ini memberi tumpuan kepada kesatuan sekerja untuk
mengenal pasti beberapa faktor-ciri utama yang boleh mempengaruhi komitmen ahli-ahli
kesatuan dari sektor yang berlainan di Malaysia. Prosedur yang betul di mana kesatuan yang
mengambil tindakan perusahaan ekoran perundingan bersama yang akan dihadapi kebuntuan
dengan majikan dibincangkan dengan lebih lanjut.

2.0

OBJEKTIF PERUNDINGAN

Objektif perundingan di sini adalah untuk membenarkan kedua-dua pihak di antara kesatuan
sekerja dan pihak majikan bersetuju dengan apa yang dituntut oleh pihak pekerja serta
melaksanakan tanggungjawab sosial. Selain itu juga, pihak majikan dan kesatuan dapat
mengelakkan berlaku perkara yang tidak diingini seperti berpiket dan mogok. Sebarang
perundingan haruslah dilakukan dengan sikap keterbukaan dan mampu menghasilkan satu
impak yang baik daripada segi hubungan di antara pihak majikan dan kesatuan serta
seterusnya dapat memuaskan hati semua pihak. Pihak majikan dapat bekerjasama dengan
2

pihak kesatuan dalam menyelesaikan segala bentuk permintaan yang boleh dipenuhi
berdasarkan peraturan-peraturan yang telah sedia ada atau boleh juga diperbaiki peraturanperaturan terma-terma pekerjaan ketika terdapat permohonan pekerja baharu sama ada dari
dalam dan luar negara. Selaras dengan syarikat bumiputera yang rata-rata yang beragama
Islam, perundingan merupakan salah satu cara untuk mengeratkan silaturahim di antara pihak
majikan dan pekerja.

2.0

LATAR BELAKANG ORGANISASI

Kamal Food Sdn. Bhd. merupakan organisasi yang agak terkenal di Malaysia. Syarikat ini
telah ditubuhkan pada tahun 2010. Syarikat ini mempunyai kakitangan seramai 350 orang
yang terdiri daripada pelbagai lapisan jawatan. Organisasi ini bertanggungjawab dalam
mengeluarkan mutu makanan halal yang dipasarkan di dalam dan luar negara. Syarikat Kamal
Food Sdn. Bhd. yang berpangkalan di Shah Alam telah mengaut keuntungan bersih puluhan
jutaan ringgit pada setiap tahun. Produk halal yang dipasarkan adalah seperti daging, ayam,
tenusu serta barang-barang di dalam tin. Berdasarkan keupayaan syarikat tersebut, syarikat
telah memperkembangkan lagi keupayaan organisasi dengan membuka kilang baharu,
menambah daripada segi aset alih dan tak alih serta telah membuat pengambilan staf baharu
untuk menambah pengeluaran syarikat agar lebih efisien. Syarikat ini juga telah
menyenaraikan syarikatnya di Bursa Saham Malaysia.

Syarikat telah berkembang dari kekuatan untuk kekuatan dengan perolehan tahunan diakses
sebanyak RM2 bilion daripada perniagaan terasnya dalam pengilangan, penjualan dan
pemasaran makanan ringan, tenusu, minuman bukan berkarbonat dan juga harta. Tidak untuk
berehat hati, Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. terus melonjak ke tahap yang lebih tinggi dan
kekal komited untuk mendokong piawaian tertinggi tadbir urus korporat menerusi integriti,
3

ketelusan dan akauntabiliti. Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. juga tetap bertanggungjawab
kepada pekerja mereka, rakan perniagaan, pemegang kepentingan dan masyarakat, syarikat
melaksanakan pelbagai inisiatif untuk memastikan amalan tanggungjawab dipraktikkan di
dalam semua bidang perniagaan.

3.0

PENUBUHAN KESATUAN PEKERJA

Kesatuan Sekerja telah ditubuhkan pada 30 Disember 2011 oleh staf yang terdiri daripada
pelbagai lapisan Jawatan daripada pegawai sehinggalah staf am. Staf berasa perlunya ada
kesatuan bagi membawa suara mereka agar perkara seperti era zaman kemelesetan ekonomi
80an dan 90an tidak akan membuatkan mereka kehilangan pekerjaan, pembekuan
pengambilan pekerja dan kenaikan pangkat, pemberian bonus juga dihentikan sementara,
tuntutan lebih masa juga tidak dibenarkan. Lantaran implikasi sejarah tersebut, staf-staf telah
menubuhkan kesatuan sekerja dengan tujuan agar dapat melindungi hak pekerja serta
membantu syarikat dalam memikirkan pelbagai alternatif bagi mengharungi kegawatan
ekonomi yang sedang berlaku. Ketua Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd dan pihak pengurusan
tertinggi telah bersetuju agar pihak pekerja menubuhkan kesatuan sekerja atas dasar perlu
adanya keseimbangan yang bakal wujud dalam organisasi tersebut nanti. Oleh yang demikian,
pihak pekerja telah melantik Encik Ibrahim bin Ngah yang berjawatan Pegawai Eksekutif
kanan berserta ahli-ahli jawatankuasa (8 orang) lain yang berlainan jawatan agar menerajui
pertubuhan Kesatuan Pekerja.

Tujuan utama penubuhan Kesatuan Sekerja ini adalah untuk melindungi hak-hak pekerja
bawahan khususnya agar tidak dieksploitasi dan wewenang diberhentikan ketika masalah
ekonomi.

i.

Penubuhan ini juga dapat memberi satu ruang suara kepada pekerja untuk
menyampaikan hasrat,nasihat dan pandangan mereka kepada majikan agar dapat
memperbaiki masalah syarikat dan meningkatkan mutu serta kualiti pengurusan
mereka.

ii.

Dapat berinteraksi dan mempererat lagi hubungan pekerja dan majikan agar sentiasa
harmoni.

iii.

Pihak majikan juga boleh menyuarakan pendapat dan pandangan kepada staf melalui
Kesatuan Sekerja seperti disiplin,keuntungan syarikat agar pekerja mempunyai
perantara dan mengetahui mengenai syarikat melalui kesatuan sekerja.

Proses Penubuhan Kesatuan Sekerja Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd

Encik Ibrahim bin Ngah telah pergi mendaftarkan pertubuhan ini agar ianya menjadi lebih
rasmi dan sah di sisi undang-undang melalui pengisian borang di pejabat pendaftaran untuk
dibuat permohonan di pejabat pendaftaran persatuan. Encik Ibrahim bin Ngah telah
menyediakan sekurang-kurangnya 7 orang anggota kesatuan yang terdiri daripada pengawaipegawainya. Malahan permohonan tersebut hendaklah disertakan dengan fee (yuran) sebagai
mana yang ditetapkan dan sesalinan bercetak dalam bahasa kebangsaan kaedah-kaedah
kesatuan sekerja itu hendaklah ditandatangani oleh anggota kesatuan sekerja yang terlibat dan
secara sah berdaftar pada 30 Disember 2011. Malahan pihak majikan Syarikat Kamal Food
Sdn. Bhd juga telah memperakukan penubuhan kesatuan sekerja ini.

5.0

MASALAH YANG TIMBUL

Pertikaian pekerjaan antara majikan dengan pekerja boleh berlalu beberapa keadaan. Sebagai
contoh, apabila pekerja tidak berpuas hati dengan tindakan majikan misalnya, tidak atau lewat
membayar upah atau gaji; majikan tidak berpuas hati dengan prestasi pekerja; berlaku
5

perubahan terma perkhidmatan, dan sebagainya. Pertikaian tersebut, seandainya tidak dapat
diselesaikan oleh kedua-dua pihak,boleh membawa kepada litigasi kes yang berpanjangan.

Kes Pertikaian1 yang berlaku

Pada awal bulan Januari 2014, terdapat kenaikan pangkat dan kenaikan gaji kepada staf staf
yang terlibat. Terdapat beberapa staf yang tidak berpuas hati dengan pemberian kenaikan dan
pelarasan gaji tersebut. Staf staf ini merupakan staf yang berpangkat Pembantu Penyelia
yang telah memberi tahu kepada pihak kesatuan dan menerangkan permasalahan mereka.
Sebelum itu, pihak Kesatuan Pekerja meminta staf yang terlibat membuat surat secara rasmi
berkenaan dengan kenaikan gaji dan melalui surat tersebut, pihak kesatuan sekerja membawa
kes mereka ke mesyuarat khas untuk dibincangkan. Berdasarkan beberapa perjumpaan yang
serius, pihak pengurusan telah memberikan sebab berkenaan tindakan mereka untuk tidak
menyenaraikan staf-staf tersebut dalam pelarasan gaji atas sebab mereka terikat dengan
jawatan Penolong Penyelia. Oleh yang demikian, pihak penyelia tidak berpuas hati dan
memaklumkan kepada pihak kesatuan agar perkara ini dibawa ke muka pengadilan seterusnya
menyelesaikan masalah ini dengan segera.

Aduan: Isu pertama yang dibawa oleh kesatuan Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. ialah pihak
kesatuan telah membuat aduan di bawah Seksyen 56(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967
bahawa pihak majikan (responden) telah gagal mematuhi Artikel 26 dan 27 Perjanjian
Kolektif (No. Pengiktirafan :178/2010). Kes ini adalah berdasarkan kepada aduan pihak
Kesatuan Sekerja mengenai ketidakpatuhan Pihak Responden (majikan) kepada Perjanjian
Kolektif bertarikh 15.03.2010 yang berkuat kuasa melalui 01.10.2008 dan berakhir pada
30.09.2011 seperti yang terdapat di halaman 9 hingga 36 COB. Ia adalah berkaitan dengan

persoalan sama ada pekerja yang berikut adalah perlu diberikan semakan gaji seperti di bawah
Artikel 27 Perjanjian Kolektif tersebut. Pekerja-pekerja tersebut ialah seperti berikut:
1. Rasadan bin Hashim
2. Adnan bin Saad
3. Shahrizan bin Othman
4. Mohd Nasrin bin Ramli
5. Suhaizad bin Sulaiman

Sebelum kes ini dimulakan untuk perbicaraan, Mahkamah telah dimaklumkan oleh kedua-dua
pihak bahawa Pihak Responden (majikan) bersetuju untuk membayar semakan dan
penyelarasan gaji seperti Artikel 26 dan Artikel 27 Perjanjian Kolektif kepada Rasadan bin
Hashim dan Adnan bin Saad. Ini bermakna Mahkamah dikehendaki untuk memutuskan
bahawa pihak Responden telah melakukan ketidakpatuhan kepada Artikel 26 dan Artikel 27
Perjanjian Kolektif terhadap Shahrizan bin Othman, Mohd Nastin bin Ramli dan Suhaizad bin
Sulaiman. Adalah wajar pada tahap ini untuk mahkamah meneliti apakah Artikel 26 dan 27
Perjanjian Kolektif tersebut. Artikel 26 dan 27 Perjanjian Kolektif menyatakan seperti berikut:
Article 26: Salary Adjustment 26.1 With effect from the date of commencement of this
Agreement, the company shall grant all employees under the scope of the Agreement, an
across the board salary adjustment of 4% (four percent) based on the current salary of the
concerned employee, as on 1st October 2008 26.2 In the event that, upon such adjustment, the
concerned employees salary continuers to be below the minimum specified salary for his job
grade, such concerned employees salary shall be raised to meet the minimum specified salary
of the job grade. Article 27: Yearly Salary Review 27.1 For the purpose of promoting and
rewarding productivity maintenance and improvement and good work perfomance, the
Company shall conduct a yearly salary review for all employees based on the following:
7

i.

The yearly range of salary increase shall be set at between 3% and 5% of basic
salary.

ii. Actual increase for each employee shall be based on a performance Appraisal
Standard.
iii. The parameters and standards on which the Performance Appraisal is based is
set out in Appendix A.
iv. The Company endeavours that such appraisal shall be carried out with fair and
just consideration and shall be in according with best practices.
v. Yearly review shall be applicable for employees who have completed one (1)
continuous year of services wtih the Company.

Pihak responden menyatakan bahawa ketiga-tiga kakitangan tersebut tidak layak untuk
menikmati semakan dan penyelarasan gaji disebabkan mereka adalah merupakan kakitangan
penyeliaan yang tidak diliputi oleh Perjanjian Kolektif tersebut. Sementara itu, Pihak
Kesatuan pula menyatakan bawa ketiga-tiga kakitangan tersebut adalah diliputi oleh
Perjanjian Kolektif tersebut. Bagi memutuskan sama ada ketiga-tiga mereka adalah Penyelia
atau sebaliknya, adalah wajar untuk mahkamah meneliti surat pelantikan ketiga-tiga
kakitangan tersebut.

Selain itu, keterangan ketiga-tiga kakitangan tersebut berkenaan tugas mereka perlu diberi
perhatian bagi mengetahui status pekerjaan tersebut. Pihak mahkamah telah bertanya kepada
ketiga-tiga kakitangan tersebut dan mereka mengatakan yang mereka memang menyelia staf
bawahan yang seramai 30 orang. Sementara itu, Pihak Responden dalam keterangannya
menyatakan bahawa Encik Rasadan bin Hashim, adalah seorang Penolong Penyelia.

Encik Adnan bin Saad adalah juga sebagai Penolong Penyelia dan begitu juga dengan Encik
Shahrizan bin Othman juga adalah seorang Penolong Penyelia. Walau bagaimanapun, pihak
Responden tidak menafikan bahawa ketiga-tiga kakitangan tersebut telah dipotong bayaran
yuran kesatuan sekerja. 6.1.8 Berdasarkan kepada keterangan ringkas Pihak Kesatuan dan
Pihak Responden dan dokumen pelantikan ketiga-tiga kakitangan tersebut, mahkamah
mendapati bahawa tidak syak lagi ketiga-tiga kakitangan tersebut berjawatan Penolong
Penyelia di Syarikat. Dalam konteks ini, mahkamah perlu meneliti peruntukan di bawah
Seksyen 9 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang menyatakan seperti berikut: No trade
union of workmen the majority of whiose membership consists of workmen who are not
employed in any of the following capacities that is to say-a) Managerial capacity; b)
Executive capacity; c) Confidential capacity; or d) Security capacity, May seek recognition or
serve an invitation under section 13 in respect of workmen employed in any of the above
mentioned capacities.

Di dalam penghujahan, Pihak Kesatuan menyatakan bahawa seksyen 9 Akta Perhubungan

Perusahaan 1967 menyatakan sedemikian, namun ia boleh dibangkitkan untuk perundingan
perjanjian kolektif kedua dan hanya terpakai bagi keputusan yang melibatkan perjanjian
kolektif pada masa hadapan. Ini ditambah pula dengan fakta bahawa ketiga-tiga. kakitangan
berkenaan telah dibuat potongan yuran kesatuan seperti yang diperuntukkan di bawah Artikel
28 Perjanjian Kolektif di dalam kes ini. Selain itu, Pihak Kesatuan juga berhujah bahawa
tangga gaji yang terdapat di Appendix B telah memasukkan tangga gaji Pembantu Penyelia.
Oleh itu, ia menunjukkan kenaikan gaji seperti yang dinyatakan di dalam Artikel 26 dan
semakan gaji di Artikel 27 Perjanjian Kolektif. 6.1.10 Sebaliknya, pihak Responden
menyatakan bahawa ketiga-tiga kakitangan yang berkenaan adalah tidak layak menikmati
kenaikan gaji dan semakan gaji disebabkan mereka termasuk kakitangan penyeliaan yang
9

telah dikecualikan pemakaian Perjanjian Kolektif tersebut seperti yang dinyatakan di Artikel 7
Perjanjian Kolektif seperti berikut: Article 7 : Recognition of Union & Scope of
Representation The company recognizes the Union as the exclusive collective bargaining
egency in respect of and on behalf of such categories of company employess who are eligible
for membership, excluding the following: a) Managerial, Executive and Supervisory Staff; b)
Confidential Staf; c) Security Personnel; d) Employees in Probationary service; e) Emlployees
in serving under fixed term contract the duration of which is between three (3) and Six (6)
months. Confidential staf in Company Employment shall include the following: a) Staf in the
Human Resource and Administration.

Akhirnya, Mahkamah setelah meneliti keterangan saksi-saksi Pihak Kesatuan dan Pihak
Responden dan mengambil kira Seksyen 30(4) dan 30(5) Akta Perhubungan Perusahaan 1967
serta Perjanjian Kolektif di antara pihak Kesatuan dan Pihak Responden, Mahkamah
berpendapat bahawa ketiga-tiga kakitangan berkenaan adalah termasuk di dalam kategori
penyeliaan, dan berdasarkan kepada Artikel 7 Perjanjian Kolektif, Artikel 26 dan 27
Perjanjian Kolektif adalah tidak terpakai kepada mereka. Oleh itu, Mahkamah telah membuat
keputusan iaitu tiada ketidakpatuhan syarikat kepada Perjanjian Kolektif tersebut telah
berjaya dibuktikan oleh Pihak Kesatuan. Oleh itu, permohonan ketidakpatuhan Pihak
Kesatuan adalah ditolak.

Lantaran itu ketiga-tiga staf penyeliaan tidak dapat menuntut kenaikan gaji malahan mereka
telah memohon maaf dengan menghantar surat secara terbuka kepada pihak majikan akan
salah tafsir yang mengakibatkan suasana syarikat menjadi keruh. Jawapan Majikan: Pihak
pengurusan (majikan) telah mengambil maklum akan hal ini dan telah menerima kemaafan
staf tersebut dan pihak majikan akan lebih berhati-hati ketika mengeluarkan arahan kenaikan
10

gaji dan menerangkan secara terperinci kepada semua staf kelak. Pihak pengurusan berharap
kelak jika terjadi berlaku masalah, diharap pihak pekerja, Kesatuan Sekerja dan Majikan
hendaklah berunding di meja rundingan agar dapat menyelesaikan masalah dan berharap
perkara seperti ini tidak akan berlaku yang boleh mengakibatkan kerugian kepada majikan
serta staf yang terlibat.

5.1

KEPENTINGAN PERUNDINGAN

Perundingan mungkin dari segi preskriptif, deskriptif, atau normatif secara umumnya. Selain
itu, teori dan pengamal dari pelbagai disiplin telah dibangunkan dan digunakan pelbagai
pendekatan atau tahap analisis untuk meningkatkan pemahaman mereka mengenai aspek
tertentu perundingan. Teori-teori yang terhasil adalah pelbagai, dan sering menyerlahkan ciriciri yang mencerminkan kebimbangan dari perspektif disiplin dari mana mereka datang. Ia
adalah tidak disangka kemudian, bahawa definisi rasmi perundingan mencerminkan ciri-ciri
pelbagai asal-usul berfungsi, konsep, tatatertib dan teori-teori yang dibangunkan untuk
menerangkan. Negarawan terkenal dan pakar perunding Henry Kissinger ditakrifkan
rundingan sebagai, "satu proses menggabungkan bercanggah jawatan ke dalam kedudukan
yang sama, di bawah pemerintahan keputusan sepakat "(Kissinger,1969). Tempat lain, ahliahli teori telah digambarkan perundingan sebagai peristiwa kesenian diplomatik, pantulan
mekanikal kuasa relatif, interaksi berwajaran antara personaliti jenis atau proses membuat
keputusan yang rasional. Walaupun definisi rasmi perundingan berbeza, teori tidak menerima
prinsip asas tertentu. Yang terpenting di kalangan mereka adalah andaian bahawa pihak yang
berunding bersetuju dalam sekurang-kurangnya satu berkenaan asas; mereka berkongsi
kepercayaan bahawa tujuan masing-masing akan lebih baik dihidangkan dengan memasuki ke
dalam perundingan dengan pihak yang lain. Tersirat kemudian, pihak yang berunding telah
datang kepada kesimpulan,sekurang-kurangnya untuk seketika, bahawa mereka mungkin
11

dapat memenuhi matlamat individu atau kebimbangan mereka lebih baik dengan datang ke
dipersetujui penyelesaian dengan pihak lain, berbanding dengan cuba untuk memenuhi
matlamat atau kebimbangan mereka secara unilateral. Ia adalah persepsi bersama yang
membawa kepada permulaan perundingan dan mengkhianati pergantungan yang wujud (untuk
ijazah apa sahaja) antara pihak berunding. Ini kepentingan bersama dalam perjanjian yang
dikongsi bersama adalah titik permulaan bagi "Kepentingan bersama dan pergantungan
bersama yang boleh wujud di antara peserta dalam konflik (Schelling, 1960).

5.2

KEBAIKAN PERUNDINGAN

Rundingan merujuk kepada dialog antara dua atau lebih pihak yang cuba untuk mencapai
perjanjian. Semasa proses rundingan, pihak berhasrat untuk mendapatkan seberapa banyak
yang mereka boleh berdasarkan matlamat yang ditetapkan sebelum atau membuat kompromi
(memberikan sebahagian daripada tuntutan mereka) selagi sebagai pihak yang bertentangan
tidak mendapat banyak hasilnya. Rundingan berlaku bukan sahaja di antara pemimpinpemimpin negeri dan organisasi untuk menyelesaikan isu-isu utama politik da ekonomi, tetapi
juga dalam kehidupan biasa, antara peniaga dan pelanggan atau antara majikan dan kesatuan
sekerja.

5.3

KAEDAH PERUNDINGAN

Perundingan boleh dikategorikan dalam pelbagai bentuk dan cara. Terdapat beberapa cara
yang kita boleh ketahui melalui perundingan iaitu perundingan secara integratif dan
pengedaran. Pihak kesatuan pekerja dan majikan seharusnya mencari titik tengah yang boleh
dibuat serta tidak akan merugikan kedua-dua belah pihak. Kaedah yang dimaksudkan adalah
kaedah menang-menang yang boleh merelaikan kekusutan majikan dan pihak kesatuan

12

sekerja. Tetapi dari segi kes ini penyelia ini tidak ada menang-menang tetapi menang kalah.
Lantaran itu timbul kerugian dalam satu pihak (Kesatuan Pekerja).

Rundingan Edaran
Rundingan Edaran dirujuk sebagai menangkalah, salah satu pihak yang akan berjaya
dalam sesebuah perundingan manakala satu pihak lain pula akan kecundang dalam
perundingan . Jika dilihat kes pemberian kenaikan gaji kepada penolong penyelia yang tidak
berpuas hati ke atas pemberian kenaikan gaji yang telah ditetapkan oleh pihak majikan,
mereka telah membawanya kes tersebut ke mahkamah untuk menyelesaikan masalah tersebut
yang ternyata pihak majikan telah berjaya memenangi kes tersebut atas dasar perjanjian
Kolektif yang telah sedia ada dan persetujui bersama. Seorang perunding yang baik bersedia
untuk menggunakan pendekatan yang mungkin terdapat beberapa formula. Mereka sering
bertanya soalan lebih daripada mereka memberikan jawapan supaya dapat menilaikan
keadaan, termasuk kepakaran pihak-pihak yang terlibat, dan menyesuaikan formula untuk
disesuaikan dengan majikan tersebut. Perunding majikan, sebagai contoh, yang datang ke
meja menegaskan bahawa mereka.

mempunyai formula untuk memenangi pusingan ini rundingan, akan meningkatkan

pertahanan parti lain serta-merta, walaupun formula akan menjadi ideal. Pada awal rundingan,
ia adalah penting untuk mewujudkan satu formula yang akan dipersetujui antara pihak-pihak.
Ia adalah sama penting untuk mengiktiraf apabila formula semakin dalam cara membuat
kemajuan kerana ia adalah terlalu tegar dan perlu disesuaikan dengan keadaan.

13

6.0

KESIMPULAN

Perundingan dan sikap toleransi serta profesionalisme perlu ada di dalam setiap individu,
kumpulan dan majikan di setiap syarikat. Perundingan merupakan satu kaedah dan jalan
terbaik dalam menyelesaikan sesuatu masalah yang timbul dan ia merupakan jalan sebaiksebaik cara. Walau bagaimanapun setiap organisasi mesti ada air pasang dan surutnya begitu
juga dengan Syarikat Kamal Food Sdn. Bhd. yang tidak dapat lari daripada masalah tersebut.
Mereka telah sedapat mungkin untuk cuba menyelesaikan masalah bersama-sama dengan
Kesatuan Pekerja yang telah ditubuhkan dahulu demi untuk menjaga keharmonian bersama.
Tetapi usaha mereka telah menemui jalan buntu dan pelbagai konflik timbul (piket dan dasar
tutup pintu) antara pihak majikan dan pekerja. Pihak pekerja telah mewakilkan Kesatuan
Pekerja dalam menyelesaikan masalah ini dan akhirnya jalan penyelesaian yang mereka buat
adalah merujuk mahkamah perusahaan dalam menyelesaikan masalah tuntutan tersebut yang
akhirnya telah memberikan kemenangan kepada pihak majikan. Pihak pekerja menerima
dengan berlapang dada kerana mereka telah cuba untuk meminta hak mereka tetapi terdapat
salah tafsir di dalam Perjanjian Kolektif tersebut. Masalah tersebut dapat diselesaikan waima
terpaksa mengharungi jalan yang panjang dan merumitkan.

14

RUJUKAN
Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262) dan Peraturan-Peraturan (Hingga 25 hb. April
2013). International Law Book Services, Selangor. Akta Pekerja 1955 (Akta 265), PeraturanPeraturan dan Perintah dan Perundangan Terpilih (Hingga 1hb. Mac 2014).
International Law Book Services, Selangor.
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177), (Hingga 10hb.Januari 2014). International
Law Book Services, Selangor.
Kamal Halili. (1994). Hubungan Undang-Undang majikan dan Pekerja. Dewan Bahasa dan
Pustaka, Kuala Lumpur.
Kamal Halili Hassan, Nik Ahmad Kamal Nik Mahmood dan Mumtaz Haasan. (2007). Siri
Perkembangan Undang-Undang di Malaysi, Undang-Undang Pekerjaan, Jilid 7.
Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.
Aishah Bidin, Rusniah Ahmad dan Azimon Abdul Aziz.(2007). Siri Perkembangan UndangUndang di Malaysia. Undang-Undang Syarikat. Jilid 5. Dewan Bahasa dan Pustaka,
Kuala Lumpur.
Siti Zaharah Jamaluddin. (2002). Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955 (edisi ke-2). Universiti
Malaya, Kuala Lumpur.
Siti Zaharah Jamaluddin. (2000). Pengenalan kepada Undang-Undang Perhubungan
Perusahaan di Malaysia. Universiti Malaya, Kuala Lumpur.

15

Lampiran

16

17

18