Anda di halaman 1dari 10

Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan

KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai


masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
a. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
b. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
c. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
d. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi
dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Prinsip-Prinsip Manajemen SDM

Prinsip-prinsip dalam manajemen bersifat lentur dalam arti bahwa perlu


dipertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang
berubah. Menurut Henry Fayol seorang pencetus teori manajemen yang berasal dari
Perancis, prinsip-prinsip umum manajemen ini terdiri dari:
a.

Pembagian kerja (division of work)

b.

Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility)

c.

Disiplin (discipline)

d.

Kesatuan perintah (unity of command)

e.

Kesatuan pengarahan (unity of direction)

f.

Mengutamakan

kepentingan

organisasi

di

atas

kepentingan

sendiri

(subordination of individual interests to the general interests)


g.

Pembayaran upah yang adil (remuneration)

h.

Pemusatan (centralisation)

i.

Hirarki (hierarchy)

j.

Tata tertib (order)

k.

Keadilan (equity)

l.

Stabilitas kondisi karyawan (stability of tenure of personnel)

m. Inisiatif (inisiative)
n.

Semangat kesatuan (esprits de corps)

3. Tujuan Manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

4. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen secara umum yaitu:


a. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan
dalam dan oleh suatu organisasidalam rangka pencapaian tujuan yang telah
dilakukan sebelumnya.
b. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan
yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang
yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
c. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.
d. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13
Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh,

meningkatkan,

serta

mengembangkan

kompetensi

kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaanpekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang
lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
3

e. Evaluasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk
dipisahkan. Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi
serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu
dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua
fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi sering
dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan, atau
temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-kejadian
khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri
sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat
hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai
fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar
organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
f. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab.
g. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.
h. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
i. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar
pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah
pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas
perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut
Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1) Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,


penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer
bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat. Meskipun
penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya
manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari
spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga
kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja
yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
2) Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung
tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk
penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut
dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia
juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana
membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3) Compensation
Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara
departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran
dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji,
bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.
Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang
sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan
memberikan motivasi.
4) Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu


para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan
pengembangan,

serta

mengevaluasi

efektifitas

progam

pelatihan

dan

pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal


ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini
membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik
yang terjadi dalam perusahaan.
5) Employee Relations
Perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi
serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.
Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu
para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen
sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak
sehat (misalnya:mogok kerj a,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak
memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk
terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak
bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka
percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan
mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan
apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik
dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki
serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk
meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
6) Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
6

mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang


keselamatan

kerja,

mengidentifikasi

dan

memperbaiki

kondisi

yang

membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja


7) Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur
penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan
dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya
digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan
atau tidak.
5. Manusia sebagai sumber daya fisik

Manusia memiliki energi yang tersimpan dalam ototnya, sehingga dapat


bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :Bidang perindustrian, transportasi,
perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
6.

Manusia sebagai sumber daya mental


Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang
sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya
alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam
berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia
menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang
terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting
bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan
berbagai aspek, yaitu :
a.

Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

b.

Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan

c.

kegiatan-kegiatan itu.

d.

Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.


Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan
cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan
7

tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan
alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
7. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia


dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu
model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model
yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam
perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta
tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6
(enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
a. Model Klerikal
Fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan
tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas
kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugastugas kepegawaian rutin.
b. Model Hukum
Operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari
hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan
merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan
antara manajer dengan karyawan.
c. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari
sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya
asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan
penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
d. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa
fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian
yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia
8

seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada


umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding
dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat
menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan
potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia
harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap
pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
f. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah
bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada
hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias
yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain
program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
8. Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsifungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat
membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington
(1995) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
Departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang
bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi
atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan
permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran
departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai
staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan
kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang
membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan
pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi,
melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
9

c. Control Role

Departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi


manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya
manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui
kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai
wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran
ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja
yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

10