Anda di halaman 1dari 108

PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP

KINERJA STAF DI UNIT PENUNJANG


MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT
H. ADAM MALIK MEDAN

TESIS
Oleh

DJAMALUDDIN SAMBAS
067013008/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2008

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP


KINERJA STAF DI UNIT PENUNJANG
MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT
H. ADAM MALIK MEDAN

TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Konsentrasi Administrasi Kebijakan Kesehatan
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

DJAMALUDDIN SAMBAS
067013008/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2008

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Judul Tesis

Nama Mahasiswa
Nomor Pokok
Program Studi
Konsentrasi

:
:
:
:

PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA


TERHADAP KINERJA STAF DI UNIT
PENUNJANG MEDIK RUMAH SAKIT UMUM
PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN
Djamaluddin Sambas
067013008
Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Administrasi Kebijakan dan Kesehatan

Menyetujui
Komisi Pembimbing

(Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp. PD, Sp. JP)

Ketua

Ketua Program Studi

(Dr. Drs. Surya Utama, MS)

Tanggal Lulus

(Drs. Amru Nasution, M.Kes)


Anggota

Direktur

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

: 01 Juli 2008

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Telah diuji
Pada Tanggal: 01 Juli 2008

PANITIA PENGUJI TESIS


Ketua

: Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp. PD, Sp. JP

Anggota

: 1. Drs. Amru Nasution, M. Kes


2. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si
3. Dr. Drs. R. Kintoko Rochadi, MKM

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

PERNYATAAN

PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP


KINERJA STAF DI UNIT PENUNJANG MEDIK RUMAH SAKIT
UMUM PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis di acu dalam
naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka..

Medan, 01 Juli 2008

(Djamaluddin Sambas)

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

ABSTRAK
Pada organisasi rumah sakit sumber daya manusia adalah salah satu penentu
keberhasilan pelayanan rumah sakit dan ini ditentukan oleh kinerja karyawan yang
merupakan faktor penentu keberhasilan pelayanan yang diterima pasien.
Permasalahan kinerja yang timbul di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik
Medan tidak lepas dari mutu pelayanan yang menjadi modal dalam mempertahankan
roda organisasinya. Berbagai upaya telah dilakukan oleh manajemen untuk
mengatasi masalah kinerja. Upaya ini ternyata masih belum mampu meningkatkan
kinerja organisasi.
Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi
berupa pendidikan formal, pengetahuan, tingkat penguasaan tugas, keterampilan
teknis dan disiplin kerja; iklim kerja berupa kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian
kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi terhadap kinerja staf yang berupa
pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan, dan inisiatif. Penelitian
ini merupakan survei eksplanatori, dilaksanakan di seluruh unit penunjang medik
yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien di Rumah Sakit Umum Pusat H.
Adam Malik Medan. Penelitian dilaksanakan sejak bulan Maret sampai dengan Juni
2008. Subjek penelitian sebanyak 277 orang yang terdiri dari beberapa instalasi di
lingkungan penunjang medis.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompetensi ditemui bahwa
pendidikan formal dan pengetahuan memberi pengaruh yang cukup besar terhadap
kinerja karyawan. Dalam lingkup iklim kerja di dapati bahwa kompensasi, kerjasama
tim, dan kebijakan organisasi memberi nilai yang cukup besar terhadap kinerja
organisasi.
Disarankan agar manajemen Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik
Medan dalam hal kebijakan sumber daya manusia menetapkan prestasi kerja pegawai
sampai setinggi-tingginya, menetapkan standard operating procedure (SOP) yang
harus dicapai. Pada kebijakan pengorganisasian agar memberi pengarahan kepada
pegawai agar mau bekerja sama dan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi. Dilakukan perbaikan sistem pengawasan, agar pegawai mentaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai rencana. Melaksanakan proses peningkatan
keterampilan teknis, teori, konsep dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Membuat sistem imbal jasa sesuai dengan kemampuan organisasi dan hasil
kerja bersama dan memberi penghargaan pada pegawai yang bekerja baik sehingga
akan termotivasi untuk bekerja mencapai tujuan organisasi.
Kata Kunci: Kompetensi, Iklim Kerja, Kinerja.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

ABSTRACT
In a hospital organization, human resource is one of the determinants of
success in hospital services and this success is determined by work performance of
the employees which becomes a decisive factor of the success of services received by
the patients. The problem of work performance exiting in Adam Malik General
Hospital is still related to the quality of services as an asset in maintaining the course
of organization. Although various attempts have been made by the management to
solve the problem of work performance, they have not been able to improve the work
performance of organization.
This study is intended to examine what the influence of competency such as
formal education, knowledge, level of task mastery, technical skill and work
discipline; and work climate including compensation, team work, job accordance, job
distribution and organization policy, on work performance of the employee in term of
meeting work standard, responsibility, volume of workload and initiatives.
The explanatory survey study was conducted in all of medical supporting
units providing direct services to the patients in Adam Malik General Hospital,
Medan from March to June 2008. The sample of this study was 277 employees of
selected from several installations of the medical supporting units.
The results of this study shows that, in terms of competency variables, formal
education and knowledge have brought an adequate big influence on the work
performance of employees. In the scope of work climate, it is found out that
compensation, team work and organization policy has contributed an adequate big
value to the work performance of organization.
It is suggested that the management of Adam Malik General Hospital, in
terms of policy of human resources, set the highest work achievement of employees
and establish the standard operating procedure (SOP) to achieve. In terms of
organization policy, the employees should be supervised in order to be willing to
cooperate and work effectively and efficiently to achieve to objectives of
organization. Control system should be improved to make the employees obey the
regulations of organization and work as planned. The process of improving technical
skill, theory, concept and morality of the employees should be implemented through
educations and training. Implementing reward system according to the ability of
organization and the result of cooperation and appreciating the employees who have
done a good job that they will be motivated to work for the objectives of the
organization.
Keyword: Competency, Work Climate, Work Performance

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkah dan
rahmat yang diberikan-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
tesis ini sampai dengan selesai. Tesis ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk
menyelesaikan Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan di Program
Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana USU Medan.
Selesainya tesis ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu
pada kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan rasa terima kasih dan
penghargaan yang tak terhingga kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc sebagai Direktur Sekolah Pascasarjana
USU yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti
pendidikan di Sekolah Pascasarjana USU Medan.
2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS sebagai Ketua Program Studi Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
mengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana USU Medan.
3. Bapak Drg. H. Armand P. Daulay, M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Umum
Pusat H.Adam Malik Medan yang telah memberikan kesempatan dan dukungan
kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan di Sekolah
Pascasarjana USU Medan.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

4. Bapak Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD, Sp.JP sebagai Ketua Pembimbing yang
telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan
bimbingan, arahan serta dukungan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
5. Bapak Drs. Amru Nasution, M.Kes sebagai anggota pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan bimbingan,
arahan serta dukungan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
6. Ibu Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si dan Bapak Dr. Drs. R. Kintoko Rochadi, MKM
sebagai anggota penguji yang telah banyak memberikan masukan, kritik maupun
saran kepada penulis untuk kesempurnaan tesis ini.
7. Seluruh staf dosen dan staf pegawai di Program Studi Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana USU Medan yang telah memberikan
arahan, bantuan dan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.
8. Seluruh teman-teman mahasiswa di Program Studi Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan, seluruh staf Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Medan yang
telah memberikan dukungan serta doa, sehingga penulis dapat menyelesaikan
tesis ini.
9. Teristimewa, rasa hormat dan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
istriku tercinta Hafni Lubis, SSi dan anak-anakku tersayang Budi Eka Prama, SH,
Dr. Deddy Sarjana, Dharma Putra, SE, Arie Gatra Praja yang telah memberikan
dukungan serta doa yang tak henti-hentinya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan tesis ini.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan masih jauh
dari kesempurnaan, untuk itu bila ada saran maupun kritik yang sifatnya membangun
sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini. Akhir kata penulis
mengucapkan terima kasih, semoga tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 01 Juli 2008


Penulis

(Djamaluddin Sambas)

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

RIWAYAT HIDUP
Nama
Tempat/ Tanggal Lahir
Agama

: Djamaluddin Sambas
: Tanjung Balai, 29 Agustus 1951
: Islam

RIWAYAT PENDIDIKAN
1.
2.
3.
4.
5.

Tamat SD Negeri 3 Tanjung Balai Tahun 1963


Tamat SMP Negeri 1 Tanjung Balai Tahun 1966
Tamat SMA Negeri 1 Tanjung Balai Tahun 1969
Tamat Fakultas Kedokteran USU Medan Tahun 1979
Tamat Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana USU Medan Tahun 2008

RIWAYAT PEKERJAAN
1. Kepala Puskesmas Aek Songsongan Kec. Bandar Pulau, Asahan Tahun 1980
sampai dengan Tahun 1983.
2. Kepala Puskesmas Teluk Nibung Kec.Tanjung Balai, Asahan Tahun 1983 sampai
dengan Tahun 1989.
3. Anggota DPRD Tk.II Asahan (Pengganti Antara Waktu) Tahun 1989 sampai
dengan 1992.
4. Staf Dinas Kesehatan Tk.II Asahan Tahun 1992 sampai dengan 1993.
5. Kepala Puskesmas Aek Loba Kec. Aek Kuasan, Asahan Tahun 1993 sampai
dengan Tahun 1996.
6. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Langkat, Tahun 1996 sampai dengan
1999.
7. Direktur RSUD Tanjung Pura Kabupaten Dati II Langkat, Tahun 1999 sampai
dengan Tahun 2000.
8. Staf pada Kanwil Depkes.RI Propinsi Sumatera Utara, Tahun 2000 sampai
dengan Tahun 2001.
9. Kepala Badan RSUD Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang, Tahun 2001 sampai
dengan Tahun 2007.
10. Wakil Direktur Penunjang Medis dan Penelitian Rumah Sakit Umum Pusat
H.Adam Malik Tahun 2007 sampai dengan sekarang.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .............................................................................................................
i
ABSTRACT ...........................................................................................................
ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
RIWAYAT HIDUP ................................................................................................ vi
DAFTAR ISI .......................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .................................................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN ..........................................................................................
x
BAB 1. PENDAHULUAN ....................................................................................
1.1. Latar Belakang .......................................................................................
1.2. Permasalahan......... .................................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................................
1.4. Hipotesis .................................................................................................
1.5. Manfaat Penelitian .................................................................................

1
1
10
10
11
11

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................


2.1. Kinerja Staf Rumah Sakit .....................................................................
2.2. Kompetensi dan Iklim Kerja Rumah Sakit ...........................................
2.2.1. Kompetensi .........................................................................................
2.2.2. Iklim Kerja Rumah Sakit ...................................................................
2.3. Landasan Teori ......................................................................................
2.4. Kerangka Konsep ..................................................................................

13
13
17
17
19
25
28

BAB 3. METODE PENELITIAN .........................................................................


3.1. Jenis Penelitian ......................................................................................
3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ...............................................
3.3. Populasi dan Sampel .............................................................................
3.4. Metode Pengumpulan Data ...................................................................
3.5. Definisi Operasional ..............................................................................
3.6. Metode Pengukuran ..............................................................................
3.7. Pengolahan Dan Metode Analisis Data .................................................

29
29
29
30
30
34
37
43

BAB 4. HASIL PENELITIAN .............................................................................


4.1. Deskripsi RSUP H. Adam Malik ..........................................................
4.2. Karakteristik Responden .......................................................................
4.3. Kompetensi dan Iklim Kerja .................................................................
4.4 Kinerja Responden .................................................................................
4.5.Hasil Analisa Statistik. ............................................................................

45
45
47
48
52
54

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

BAB 5. PEMBAHASAN .......................................................................................


5.1. Kinerja Responden .................................................................................
5.2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Responden ............................
5.3. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden ..............................
5.4. Pengaruh Kompetensi, Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden........
5.5. Keterbatasan Penelitian ..........................................................................

56
56
57
64
71
72

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................


6.1. Kesimpulan .............................................................................................
6.2. Saran ........................................................................................................

73
73
74

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................

76

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

DAFTAR TABEL
Nomor

Judul

Halaman

3.1. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kompetensi Staf .......................

31

3.2. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Iklim Kerja ...............................

32

3.3. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kinerja ......................................

33

4.1. Distribusi Tempat Tidur Berdasarkan Tipe Ruangan di RSUP


H. Adam Malik Tahun 2008 ............................................................................

45

4.2. Distribusi Karyawan Berdasarkan Jenis Ketenagaan RSUP


H. Adam Malik Tahun 2008 ............................................................................

47

4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik di Bawah Unit Penunjang


Medik RSUP H. Adam Malik Tahun 2008 .....................................................

48

4.4. Distribusi Kompetensi di Unit Penunjang Medik Tahun 2008 .......................

50

4.5. Distribusi Sub Iklim Kerja di Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam Malik
Medan Tahun 2008 .........................................................................................

51

4.6. Distribusi Kinerja Staf di Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam Malik
Medan Tahun 2008 .........................................................................................

53

4.7. Hasil Regresi Kompetensi, Iklim Kerja Terhadap


Kinerja Responden ..........................................................................................

55

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

DAFTAR LAMPIRAN
Nomor

Judul

Halaman

1.

Kuesioner Penelitian ......................................................................................

79

2.

Hasil Olah Distribusi Frekuensi .....................................................................

86

3.

Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................................

89

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang


Rumah sakit merupakan bagian yang integral dari keseluruhan sistem
pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan
(Adikoesoemo, 2003). Selain itu diketahui rumah sakit juga menyediakan berbagai
jenis pelayanan kesehatan yang harus dikelola dengan baik karena terkait dengan
efisiensi dan efektifitas. Kondisi ini membutuhkan suatu kompetensi yang baik dalam
setiap kegiatan yang dilakukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Peraturan Pemerintah No 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan
Pegawai Negeri Sipil mendorong pernyataan bahwa, staf yang dipekerjakan harus di
didik dan dilatih agar memiliki kompetensi yang penuh kesetiaan dan ketaatan agar
mampu bekerja secara profesional, berdaya guna, sadar akan tanggung jawabnya
sebagai abdi negara dan abdi masyarakat (Peraturan Pemerintah tahun 2003 tentang
Pegawai Negeri Sipil).
Pada organisasi rumah sakit, sumber daya manusia adalah salah satu
pemegang peran utama dalam penentuan keberhasilan organisasi pelayanan rumah
sakit dan ini akan ditentukan oleh kinerja karyawan yang merupakan faktor penentu
keberhasilan akhir dari pelayanan yang diterima oleh pasien. Tugas utama seorang
1

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

karyawan sesuai dengan ketentuan yang diisyaratkan oleh organisasi adalah


melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja (Prihadi, 2004).
Dalam konteks kompetensi, beberapa literatur mengidentifikasi cakupan yang
cukup luas mengenai faktor-faktor yang penting untuk kesuksesan staf dan
manajemen dalam sebuah organisasi. Literatur tersebut juga memberi contoh
bagaimana menganalisis pekerjaan spesifik dan posisi untuk menentukan
pengetahuan, keahlian dan kemampuan apa yang paling tepat untuk suatu pekerjaan
tertentu (Prihadi, 2004).
Disamping kompetensi staf, iklim kerja yang kondusif merupakan faktor yang
tidak dapat diabaikan dalam suatu sistem pengelolaan manajemen di rumah sakit.
Pentingnya iklim kerja yang kondusif selayaknya mendapat perhatian yang serius dari
pihak manajemen rumah sakit, karena tugas-tugas akan dapat terselesaikan secara
baik apabila tercipta suatu iklim kerja yang mampu menumbuhkan semangat kerja
yang tinggi, yang selanjutnya akan mempercepat proses penyelesaian tugas yang
menjadi tanggung jawab karyawan (Subanegara, 2004).
Iklim kerja yang kondusif

akan meningkatkan kinerja staf yang dapat

ditunjukkan dengan tingginya retensi petugas. Petugas akan termotivasi untuk


melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Output berupa tingginya kinerja petugas,
produktifitas tinggi merupakan gambaran lingkungan kerja yang telah bersinar
sebagai akibat dari pengaruh kepuasan kerja yang tinggi dari suatu organisasi
(Luthans, 2002).

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Keberhasilan pengelolaan suatu organisasi secara optimal dan profesional


akan terlihat dari pencapaian target kerja dari program tersebut. Hasil kerja yang baik
dapat dilihat dari beberapa indikator kinerja antara lain: (1) melalui perwujudan
kinerja yang tinggi, (2) tingkat stres yang rendah, (3) keinginan staf untuk tetap
tinggal dalam suatu organisasi dan tingkat loyalitas yang tinggi terhadap
organisasinya (Robins, 1996).
Kinerja yang optimal dapat diperoleh apabila pegawai tersebut semangat dan
bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya, dan dapat mencapai target yang telah
ditentukan, kualitas kerja yang bermutu dan sesuai dengan standar kerja. Peningkatan
kinerja para pegawai juga tidak terlepas dari beberapa faktor terkait dari sistem yang
ada dalam organisasi tersebut. Sistem organisasi harus mampu menciptakan suatu
iklim yang dapat menimbulkan keinginan berprestasi seluruh pegawainya (Prihadi
2004).
Perlu disadari bahwa keinginan untuk berprestasi merupakan salah satu
kebutuhan bagi setiap manusia, baik itu buruh, majikan maupun masyarakat perlu
berprestasi. Prestasi yang baik akan mencerminkan kinerja yang baik pula. Kinerja
yang baik merupakan cermin keberhasilan pengelola tenaga kerja oleh suatu
organisasi, untuk itulah diperlukan suatu usaha untuk mengembangkan setiap potensi
yang ada dalam diri manusia agar tercapai efektifitas dan produktifitas kerja yang
baik.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Dari beberapa ulasan dan teori yang disebutkan di atas dapat disimpulkan
keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan kinerja yang optimal sangat
ditentukan oleh kompetensi staf dan penciptaan iklim kerja yang kondusif. Penelitian
yang pernah dilakukan pada para Pegawai Negeri Sipil di Indonesia menunjukkan
rendahnya produktifitas dan kualitas kerja. Rendahnya produktifitas dan kualitas
kerja ini disebabkan karena kurangnya kepuasan kerja pegawai (Ilyas, 1997).
Kinerja Pegawai Negeri Sipil jika dibandingkan dengan karyawan swasta
memang masih sangat rendah, baik dari segi layanan yang diberikan kepada
masyarakat, begitu pula soal disipin kerja (Tapriji, 2003). Oleh sebab itu perlu adanya
pembenahan di berbagai bidang yaitu pembenahan dan peningkatan kepuasan kerja
Pegawai Negeri demi peningkatan kinerja.
Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan dalam melaksanakan
visi dan misi memiliki tanggung jawab yang besar, hal ini disebabkan karena rumah
sakit ini merupakan rumah sakit pemerintah terbesar dan terlengkap serta merupakan
rumah sakit rujukan di kawasan Indonesia bagian Utara dan Tengah, selain juga
menjadi rumah sakit pendidikan bagi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera
Utara. Dalam orientasinya pada pelayanan sosial dengan kategori Kelas A wajib
memberikan bantuan pada pasien untuk mengatasi masalah kesehatan melalui
pelayanan yang bermutu (Profil Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik, 2006).
Pada perkembangannya, proses pelayanan yang dilaksanakan di samping
pelayanan medik, pelayanan di unit fungsional penunjang medik masih dijumpai

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

kendala dalam pelayanan. Dari unit-unit tersebut diperoleh data bahwa hampir semua
bagian sudah

memiliki sumber daya manusia sesuai dengan yang ada dalam

kompetensi dasar (pelaksanaan tugas disesuaikan dengan pendidikan staf). Namun


dalam kenyataan bahwa kompetensi dasar yang dimiliki masih menunjukkan tingkat
kegagalan kerja yang cukup tinggi.
Beberapa masalah kinerja di unit penunjang medik yang terjadi misalnya
dapat dilihat dari dari data sebagai berikut: pada unit Radiologi ditemukan jumlah
kegagalan pada lembar film dari berbagai jenis ukuran dengan rata-rata 100 film
perbulan, kondisi ini menyebabkan rumah sakit mengalami kerugian.
Jumlah staf ahli gizi yang berjumlah 85 orang dengan berbagai jenjang tingkat
pendidikan (akademi, sarjana, dan magister) ditambah dengan tenaga honor lainnya
masih belum dapat menunjukkan kinerja yang baik hal ini ditunjukkan dengan masih
rendahnya tingkat kepuasan pasien pada pelayanan gizi. Pada tahun 2005 pernah
dilakukan survei asupan makanan oleh Instalasi gizi, hasil yang ditemukan hanya 23
% saja pasien yang menghabiskan makanannya. Pada bulan Oktober 2007 penelitian
tentang kepuasan pasien terhadap menu yang disajikan menunjukkan hanya 53 % saja
pasien yang yang merasa puas terhadap makanan yang disajikan, sementara yang
lainnya sering menambah lauk yang di bawa keluarga dari rumah (Hasil Penelitian
Bidang Penelitian dan Pengembangan Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik,
2007).

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Permasalahan yang timbul di Instalasi Farmasi dalam survei pendahuluan


pada bulan Oktober 2007 adalah terjadinya kehilangan bahan-bahan pada saat
pendistribusian. Stok obat habis sebelum tiba jadwal pengamprahan yang seharusnya.
Obat-obatan yang paling sering habis adalah obat-obatan habis pakai seperti betadine,
alkohol, dan kain kasa.
Permasalahan yang timbul di unit Patologi Klinik dan Patologi Anatomi
adalah sering lambatnya hasil-hasil pemeriksaan. Keluarga pasien dan unit terkait
seperti di ruang rawat inap sering mengeluhkan hal ini karena dapat menjadi
penghambat untuk melakukan tindakan dengan cepat kepada pasien dalam penentuan
jenis obat dan tindakan medik lainnya.
Kenyataan rendahnya kinerja di atas secara tidak langsung menunjukkan
bahwa pendidikan yang tinggi berpengaruh pada tingkat pengetahuan staf itu sendiri.
Data yang dikumpulkan pada survei pendahuluan menunjukkan bahwa staf yang
memiliki tingkat pendidikan Diploma 1 sampai Diploma 4 sebanyak 205 orang dan
yang memiliki pendidikan sarjana dan magister sebanyak 46 orang, namun rendahnya
kinerja menunjukkan bahwa banyaknya staf yang sudah memiliki pendidikan di
tingkat kesarjanaan belum mampu menunjukkan kinerja yang tinggi. Adapun yang
mendasari pemikiran peneliti akan hal ini adalah dikarenakan pengetahuan staf yang
belum diikuti dengan berbagai macam pengetahuan yang sifatnya teknis dari berbagai
pelatihan atau pendidikan yang sesuai dengan tugasnya.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Wawancara yang dilakukan pada survei pendahuluan terhadap beberapa staf


menyebutkan bahwa banyaknya kendala dalam pelayanan di rumah sakit dikarenakan
kekurangan jumlah tenaga. Saling tuding mengenai kendala tugas dari masing-masing
unit yang dapat mempengaruhi tugas bagian lainnya menjadi permasalahan yang
terjadi terus menerus. Satu bagian menganggap bagian lainnya kurang menguasai
tugas yang diberikan padanya sehingga dapat menghambat pekerjaan bagian lainnya
jika tidak dilaksanakan dengan segera.
Hasil lain dari survei pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti pada bulan
Oktober 2007 dengan cara mengobservasi jam masuk dan pulang staf selama satu
bulan di bagian unit yang akan dijadikan lokasi penelitian menunjukkan bahwa masih
didapati petugas yang kurang disiplin pada jam kerja. Wawancara yang dilakukan
pada beberapa karyawan menyebutkan bahwa mereka kurang termotivasi untuk
melakukan kerja dengan baik karena beberapa faktor iklim kerja dan perhatian yang
kurang yang diberikan oleh organisasi padanya.
Permasalahan kinerja yang timbul di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam
Malik Medan

tidak terlepas dari mutu pelayanan yang menjadi modal dalam

mempertahankan roda organisasinya. Tidak terkecuali keluhan yang dilontarkan oleh


para pengguna menyebutkan pelayanan

yang diberikan

masih dinilai kurang

memuaskan, hal ini diungkapkan oleh pasien yang ditanyai pada studi pendahuluan,
menyebutkan lambannya kinerja para staf dalam merespon setiap keluhan konsumen.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Beberapa alasan yang diungkapkan staf juga menyebutkan bahwa kinerja


mereka rendah dikarenakan kurangnya dukungan organisasi pada mereka, iklim kerja
dirasa belum memenuhi kebutuhan. Di samping itu kurangnya penghargaan serta
imbalan yang kurang memuaskan juga disebutkan menjadi salah satu faktor penyebab
kurangnya motivasi karyawan untuk melaksanakan tugas dengan maksimal.
Penyebab lain yang diungkapkan staf mengenai rendahnya kinerja juga
menyangkut kesesuaian kerja. Beberapa staf menyebutkan banyak staf yang
dipekerjakan tidak sesuai dengan tugas yang diembannya, sehingga staf bekerja
sesuai apa yang mereka tahu dan tidak memiliki inisiatif untuk mencapai kerja yang
diharapkan.
Ungkapan lain yang disebutkan staf adalah bahwa beberapa staf yang
dianggap mampu oleh atasan diberi tugas secara ganda, artinya staf tidak hanya
melakukan satu tugas sesuai dengan uraian tugasnya tetapi harus merangkap tugas
lain yang seharusnya dapat dikerjakan staf lainnya. Mengingat kondisi ini sebenarnya
dampak kesalahan yang terjadi pada kerja beresiko lebih besar. Di lain pihak hal ini
dapat menimbulkan kecemburuan staf lain yang menganggap pekerjaan itu mampu
dilaksanakannya jika pekerjaan itu diberikan padanya.
Untuk mengatasi masalah kinerja ini sebenarnya berbagai upaya telah
dilakukan oleh pihak manajemen Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik.
Upaya yang dilakukan antara lain berupa peningkatan jumlah insentif para staf,
penambahan jumlah tenaga, pengiriman tenaga untuk dilakukan

pendidikan dan

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

pelatihan, melakukan studi banding ke luar rumah sakit, dan supervisi serta
pembinaan yang ketat oleh direksi. Upaya ini ternyata masih belum mampu
meningkatkan kinerja organisasi, perhatian organisasi

masih dirasa kurang

memuaskan oleh para staf.


Hasil Penelitian Key (2005), yang meneliti tentang persepsi iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja dan kinerja menunjukkan hasil bahwa pengaruh tingginya
kinerja berhubungan secara positif terhadap iklim kerja. Pernyataan ini didukung oleh
penelitian

Rivai (2004) yang menyatakan bahwa kinerja

berhubungan dengan

kepuasan kerja dan tingkat imbalan. Kepuasan kerja ini terwujud dalam bentuk
efektifitas kinerja karyawan, pemenuhan standar kerja, dan tanggung jawab kerja
yang tinggi.
Penelitian lain tentang kinerja dan hubungannya dengan lingkungan kerja
menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan
kinerja organisasi, Menurut Andi (2004) menyebutkan bahwa perawat di Instalasi
rawat inap

Rumah Sakit Umum

Dr. Soetomo Surabaya, menunjukkan bahwa

komponen-komponen iklim kerja hampir semuanya memiliki pengaruh terhadap


tingginya kinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti merasa tertarik untuk memperoleh
informasi yang dapat mengungkapkan fenomena pelayanan yang masih dinilai kurang
optimal. Disamping itu peneliti juga merasa perlu mengetahui bagaimana tingkat
kompetensi para staf di unit-unit ini? Apakah kompetensi yang ada juga dipengaruhi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

oleh iklim kerja yang kurang kondusif sehingga tingkat kegagalan masih cukup
tinggi?.

1.2. Permasalahan
Berdasarkan uraian di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah: Bagaimana pengaruh kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat
penguasaan tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja), iklim kerja (kompensasi,
kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi) terhadap
kinerja staf (pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan dan
inisiatif) di unit penunjang medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik
Medan?.

1.3. Tujuan Penelitian


Berdasarkan pada latar belakang masalah maka tujuan penelitian ini adalah:
mengetahui pengaruh kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat
penguasaan tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja ), iklim kerja (kompensasi,
kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi) terhadap
kinerja staf (pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan dan
inisiatif) unit penunjang medik di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik
Medan.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

1.4. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Ada pengaruh kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat penguasaan
tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja), iklim kerja (kompensasi, kerjasama
tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas, kebijakan organisasi) terhadap kinerja staf
(pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan dan inisiatif) di unit
penunjang medik RSUP H. Adam Malik Medan.

1.5. Manfaat Penelitian


Setelah penelitian ini dilakukan, maka diharapkan hasil dari penelitian ini
dapat bermanfaat :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Rumah Sakit Umum Pusat
Haji Adam Malik Medan dalam membuat kebijakan dalam upaya peningkatan
kinerja staf.
2. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen puncak dan
manajemen menengah dan bawah untuk menilai, memperhatikan, mengenal
bawahannya sehingga dapat membantu dan memotivasi pegawai dalam
bekerja.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

3. Sebagai bahan masukan bagi staf unit penunjang medik dalam memperbaiki
tingkat kinerja di unit penunjang medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam
Malik.
4. Sebagai bahan bagi peneliti lainnya tentang kinerja pegawai yang nantinya
dapat ditindak lanjuti bahkan dilakukan pada
terhadap

penelitian yang berbeda

masalah-masalah lain yang berhubungan dengan kompetensi dan

iklim kerja terhadap kinerja karyawan.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Staf Rumah Sakit


Kinerja merupakan salah satu tolak ukur untuk melihat suatu kesuksesan di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang
sesungguhnya tergantung kepada kombinasi antara kemampuan dan iklim kerja yang
mendukungnya (Prihadi 2004).
Permana (2005) menyebutkan kinerja adalah penampilan hasil karya personel
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu atau kelompok kerja personel, penampilan hasil karya maupun
struktur, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi.
Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam
suatu oganisasi. Sementara Simon (1993) menyebutkan kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Ilyas (2001) pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk
menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditetapkan yang dilakukan secara periodik.

Menurutnya penilaian kinerja pada

13
Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu penilaian kemampuan personel dan
pengembangan personel yang secara spesifik bertujuan untuk mengenali sumber daya
manusia yang memerlukan pembinaan, menentukan kriteria tingkat pemberian
kompensasi dan memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.
Whitaker (1993) menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu
alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan
dan akuntabilitas. Menurut elemen kunci dari sistem pengukuran kinerja terdiri dari:
(1) perencanaan dan penetapan tujuan, (2) pengembangan ukuran yang relevan, (3)
pelaporan formal atas hasil dan (4) penggunaan informasi.
Simon (1993) menyebutkan pengukuran kinerja membantu manajer dalam
memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil
aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri
atas metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan serta pelaporan periodik
yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan.
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi
kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk
meningkatkan kinerja organisasi yang efektif.
Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi:
mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara
karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin,

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,
organisasi, penghargaan dan imbalan).
Gibson

(1996)

menyatakan

terdapat

tiga

kelompok

variabel

yang

mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi
kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan
demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu,
sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan
kinerja, (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
dan desain pekerjaan, (3)variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar
merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur serta kesempatan tentang
pengertiannya sukar dicapai, karena setiap individu masuk dan bergabung ke dalam
suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan keterampilan yang
berbeda satu sama lainnya.
Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat sebagai berikut: (1) tanggung jawab:
adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya
(Murlis, 2004). (2) inisiatif: adalah prakarsa atau kemampuan seorang pegawai untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan,
(Steers, 1998). (3) jumlah pekerjaan: variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan
bahwa pekerjaan itu berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya lebih
menarik dan menantang dibanding lainnya.
Menurut Muchlas (1998) terdapat 3 macam teori yang mendukung teori
karakteristik pekerjaan ini antara lain: (1) persyaratan tugas, model karakteristik
pekerjaan dan ciri persyaratan tugas itu, (2) mempertimbangkan jumlah produk yang
dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai
sesuai standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain, (3) penilaian
jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan balik dari rekan, atasan,
bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya,
(Jain, 1990). (4) pemenuhan standar kerja: Brocklesby, J. And Cummings yang
dikutip dalam Eriyatno (1996) menyebutkan pemenuhan standar kerja merupakan
proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan sempurna, seluruh pekerjaan
dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang
dapat dipakai untuk menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu
pekerjaan dengan cara: selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja,
motivasi pengembangan diri, patuh pada standar kerja yang ditetapkan, rapi, tertib,
tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan
berusaha menjadi yang terbaik.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

2.2. Kompetensi dan Iklim Kerja Rumah Sakit


2.2.1. Kompetensi
Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diwujudkan oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan tanpa meninggalkan aspek kemampuan
kepribadian dan kemampuan sosial dalam melaksanakan tugastugasnya (Chapman,
1999).
Kompetensi staf sebagaimana dimaksud di atas merupakan kemampuan
penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam yang dapat diaplikasikan ke
dalam tugastugas kesehariannya (Ellis, 2005). Dalam konteks kompetensi, beberapa
literatur mengidentifikasi cakupan yang cukup luas mengenai faktor-faktor yang
penting untuk kesuksesan staf dan manajemen dalam sebuah organisasi. Literatur
tersebut juga memberi contoh bagaimana menganalisis pekerjaan spesifik dan posisi
untuk menentukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan apa yang paling tepat
untuk suatu pekerjaan tertentu.
Namun tiap organisasi memiliki perspektif berbeda dalam menetapkan
kompetensinya dan memiliki nilai strategis bagi organisasi bersangkutan. Olson dan
Bolton (2002) mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur
organisasi yang diadaptasi dari Green (1999). Ditunjukkan bahwa kompetensi
merujuk pada individu maupun organisasi. Karakteristik individu mencakup
pengetahuan teknis dan keterampilan (knowledge technical and skills) kinerja, serta

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual


contributors).
Meskipun keterampilan teknis yang mencakup pengetahuan berbasis disiplin,
serta keterampilan riset merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan
scientific, beberapa literatur R&D menekankan pentingnya keterampilan kinerja dan
kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual
contributors), yang mencakup keterampilan berkomunikasi dan kemampuan kerja tim
sebagai faktor-faktor yang berperan dalam produktivitas organisasi dan merupakan
bentuk organisasi yang diharapkan oleh pekerjanya, (Jonnach and Sommerlatte,
1999).
Lebih lanjut Bass & Avolio (1990) mendefinisikan kompetensi inti (core
competencies) sebagai suatu kumpulan keahlian dan teknologi yang memungkinkan
suatu organisasi memberi manfaat tertentu untuk pelanggan agar bersaing lebih
efektif. Organisasi mempunyai kompetensi yang perlu (necessary competencies) dan
kompetensi yang membedakan (differentiating competencies) kompetensi yang perlu
adalah semua kompetensi yang menciptakan nilai, sedangkan kompetensi yang
membedakan adalah kompetensi yang memberi organisasi tertentu atau kelompok
organisasi suatu posisi kompetitif (misalnya penguasaan pasar, reputasi ilmiah).
Glick

(2004)

mengatakan,

suatu

organisasi

perlu

memperhatikan

keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerja

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

sama. Menurutnya kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk


kemampuan seseorang menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan.
Pernyataan ini didukung oleh pernyataan Dessler (1997), bahwa pelatihan
dapat memberikan pegawai baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka
butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada beberapa manfaat yang diperoleh
dengan adanya pendidikan dan latihan yakni : (1) membantu individu untuk dapat
membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik, (2) internalisasi dan
operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tanggung jawab, dan kemajuan, (3)
mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri, (4) membantu untuk
mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru (Sirait, 2006).
2.2.2. Iklim Kerja Rumah Sakit
Pencapaian kualitas pelayanan dipengaruhi oleh banyak faktor dan
diantaranya adalah iklim kerja yang kondusif yang diciptakan oleh organisasi itu.
Davis (2000) menyebutkan bahwa iklim kerja adalah lingkungan yang ada atau yang
dihadapi oleh manusia yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi
seseorang yang melakukan tugas atau pekerjaan. Iklim kerja disebutkan juga sebagai
kualitas kehidupan kerja dimana dijelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja ini tidak
sama bagi orang yang berbeda.
Iklim kerja menurut Triguni (2000) adalah suatu falsafah yang didasari oleh
pandangan hidup sebagai nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

organisasi. Kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita,


pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.
Iklim kerja di dalam organisasi menurut Stringer (2002) dibedakan menjadi
dua kelompok: Pertama, friendly environment yaitu iklim yang ramah yang
memberikan dukungan dana dan nilai-nilai budaya. Kedua, hostile environment yaitu
iklim yang tidak ramah, berupa lingkungan yang mengekang perkembangan
organisasi. Struktur organisasi dalam iklim yang ramah akan dipantau oleh kelompok
yang bekerjasama dalam suatu mekanisme yang bersifat terbuka. Pada iklim kerja
yang tidak ramah organisasi akan diatur secara ketat melalui sentralisasi dan
standarisasi.
Pada organisasi rumah sakit sumber daya manusia adalah salah satu
pemegang peran utama dalam penentuan keberhasilan organisasi pelayanan rumah
sakit dan ini akan ditentukan oleh kinerja karyawan yang merupakan faktor penentu
keberhasilan akhir dari pelayanan yang diterima oleh pasien. Tugas utama seorang
karyawan sesuai dengan ketentuan yang diisyaratkan oleh organisasi adalah
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja. (Trisnantoro, 2005).
Menurut Darma (2005), bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi: mutu
pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya, dan inisiatif. Sementara karakteristik
individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama
kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi,
penghargaan dan imbalan). Oleh karena itu sudah selayaknya pengelola rumah sakit

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan staf memberikan kontribusi yang


maksimal dengan kualitas profesional, misalnya dengan meninjau kembali struktur
organisasi rumah sakit yaitu memberi tempat yang setara dengan profesi kesehatan
(Murlis, 2004).
Beberapa faktor iklim kerja di atas diperkuat dengan pernyataan Stringer
(2002) bahwa iklim kerja secara objektif berada dalam satu organisasi, tetapi ia hanya
bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari para anggotaanggotanya .
Sementara iklim kerja yang dikemukakan para ahli antara lain: (1) kesesuaian
kerja: kebijakan dan peraturan ditujukan langsung pada perilaku karyawan yang dapat
mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kebijakan ini
diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan secara optimal.
Peraturan yang dibuat untuk menjalankan kebijakan yang telah ditetapkan tetapi tidak
lepas dari tujuan organisasi. Hal ini sangat dirasakan sendiri dari karyawan sebagai
pelakunya (Ilyas, 1997), (2) tanggung jawab: uraian tugas diperlukan setiap tenaga
agar terdapat batasan kewenangan dari pekerjaannya yang dibebankan berdasarkan
uraian tugas yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan oleh staf kepada yang
berwenang (Murlis, 2004), (3) penghargaan: dapat diberikan berupa positif seperti
jenjang karir, sedangkan penghargaan negatif berupa hukuman administrasi sampai
dengan pemecatan (Steers, 1998), (4) hubungan kerja sama: dalam menjalankan
aktifitas , semangat kerjasama diperlukan. Hal ini dimaksud untuk kesamaan pandang

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

dan saling mendukung dalam mencapai tujuan. Hubungan kerjasama yang baik
sesama tenaga kesehatan, serta adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan
bawahan dalam melaksanakan kerja akan memberikan suasana kerja yang
menyenangkan dan pada akhirnya dapat memberikan kepuasan kerja (Yani 2003),
(5) kejelasan organisasi: guna mencapai akuntabilitas organisasi harus dapat
memberdayakan staf dalam mempertanggungjawabkan pekerjaannya. Dengan adanya
direktur dan kepala bidang

dalam struktur organisasi, sehingga koordinasi dan

komunikasi menjadi jelas bagi setiap staf (Gilles, 1996).


Menurut Achua (2004), iklim yang kondusif berfungsi sebagai pegangan
seluruh jajaran perusahaan untuk beroperasi. Secara lebih rinci, iklim yang kondusif
dalam suatu organisasi

berfungsi sebagai: (1) mekanisme pengendali yang

membentuk dan mengarahkan sikap dan perilaku karyawan, (2) lembaga sosial yang
membantu memelihara stabilitas sistem sosial melalui pengkomunikasian berbagai
standar apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan, (3) pengembangan sense of
identity bagi para karyawan, (4) pendefinisian batas-batas keperilakuan atau
berbagai karakteristik organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain, (5)
fasilitator pengembangan komitmen terhadap organisasi (coorporate first), melebihi
kepentingan pribadi dan unit organisasional.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim yang kondusif mempunyai
dampak signifikan terhadap kinerja dan keefektifan organisasi. Sebagai suatu sistem
nilai yang memberikan pedoman berperilaku kerja dan menjadi prinsip pengoperasian

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

dasar bagi para karyawan, iklim yang kondusif memfasilitasi pemahaman yang jelas
tentang the way things done around here (Muchlas, 1998).
Menurut Gilles (1996), iklim dikatakan positif bagi suatu organisasi apabila
memberikan kontribusi pada kinerja efektif dan produktifitas dan bila nilai-nilai inti
dipegang dan dianut secara intensif dan meluas. Sedangkan iklim yang negatif bila
sangat terfragmentasi dan tidak diikat oleh berbagai nilai dan keyakinan bersama
serta menjadi sumber penolakan dan kekacauan, sehingga dapat menghambat
pemecahan masalah yang efektif.
Proses pembentukan iklim yang kondusif dapat melalui serangkaian
kebijakan, kegiatan dan praktek organisasional yang dapat diwujudkan dalam bentuk
perilaku. Perilaku dan kegiatan manajemen puncak (biasa disebut heroes) mempunyai
dampak utama pada pembentukan iklim yang kondusif. Melalui gaya kepemimpinan,
apa yang dikatakan, dan bagaimana berperilaku, para eksekutif puncak menetapkan
berbagai nilai dan norma yang dipraktekkan oleh suatu organisasi. Keefektifan
penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti budaya sangat tergantung pada
komitmen jajaran manajemen puncak, terutama dalam memainkan peran sebagai
panutan atau model (Achua, 2004).
Peran manajemen puncak atau pemimpin dapat menanamkan dan menguatkan
berbagai aspek budaya melalui mekanisme berupa: fokus perhatian, para manajer
puncak mengkomunikasikan berbagai prioritas, nilai dan concerns mereka melalui
pilihan-pilihan tentang apa yang mereka puji, kritik, nilai, tanya dan dukung. Reaksi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

terhadap krisis; bagaimana para manajer puncak menghadapi krisis adalah signifikan
dalam penanaman nilai-nilai budaya, karena kondisi emosional yang terlibat
meningkatkan potensi pembelajaran berbagai asumsi dan nilai (Subanegara, 2005).
Berbagai sistem dan praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
berfungsi untuk menguatkan iklim yang kondusif. Proses perekrutan dan seleksi,
kriteria penilaian kinerja, praktek pemberian kompensasi atau penggajian, kegiatan
pengembangan karir dan pelatihan, serta prosedur promosi mempunyai peran untuk
menjamin bahwa karyawan yang ditarik dan diterima fit dengan iklim yang positif,
mengkompensasi mereka yang mendukung dan menerapkannya, dan menghukum
mereka yang melanggarnya.
Berbagai program sosialisasi budaya kerja sama perlu dirancang dan
dieksekusi untuk menanamkan nilai-nilai inti. Perancangan program-program
sosialisasi perlu didasarkan pada pemahaman bagaimana para karyawan belajar
budaya perusahaan. Perlunya serangkaian kegiatan berulang yang mengekspresikan
dan menguatkan berbagai nilai inti perusahaan, tujuan-tujuan penting dan perilaku
yang

diharapkan serta suatu naratif berbagai peristiwa tentang para pendiri

perusahaan, pelanggaran aturan, pengurangan staf, relokasi karyawan, reaksi terhadap


kesalahan, penghargaan terhadap sukses, dan sebagainya (Tapriji, 2003).
Pentingnya perubahan budaya harus dimulai dari hirarki paling atas, yaitu
manajemen puncak. Model peran positif yang dimainkan manajemen puncak akan
menentukan kerberhasilan proses perubahan. Pentingnya sistem imbalan agar budaya

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

berfungsi secara efektif, sistem imbalan harus align dengan nilai-nilai budaya.
Perubahan budaya mensyaratkan perubahan sistem imbalan untuk mendorong
penerimaan serangkaian nilai baru.
Pengaturan kembali personalia untuk rotasi jabatan dapat digunakan untuk
melemahkan sub budaya. Seleksi dan promosi para karyawan yang mempunyai
karakteristik pribadi sesuai dengan nilai-nilai baru.

2. 3. Landasan Teori
Setiap organisasi berusaha meningkatkan kinerjanya agar dapat terus
melaksanakan perjalanan organisasinya. Upaya peningkatan kinerja yang dilakukan
oleh tiap organisasi memiliki perspektif yang berbeda. Upaya tersebut berupa
perbaikan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan
kompetensi setiap staf, menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja,
pemenuhan sarana fisik, perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada
seluruh staf serta menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi oganisasinya.
Beberapa pendapat para ahli menyebutkan bahwa kompetensi staf merupakan
hal yang mutlak dilakukan dalam perekrutan dan pemenuhan formasi di setiap unit
kerja agar kinerja organisasi dapat maksimal. Olson dan

Bolton (2002)

mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi yang


diadaptasi dari Green (1999). Bahwa kompetensi ditunjukkan dari pengetahuan dan

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

keterampilan (knowledge technical and skills), serta kompetensi penyumbang


individu (performance skills and competencies of individual contributors).
Meskipun keterampilan teknis yang mencakup pengetahuan berbasis disiplin,
serta keterampilan riset merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan
scientific, beberapa literatur menekankan pentingnya keterampilan kerja dan
kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual
contributors), yang mencakup keterampilan berkomunikasi dan kemampuan kerja tim
sebagai faktor-faktor yang berperan dalam produktifitas organisasi dan merupakan
bentuk organisasi yang diharapkan oleh pekerjanya, (Jonnach and Sommerlatte,
1999).
Gilles (1996) menyebutkan bahwa keberhasilan kinerja organisasi tidak hanya
dapat dipandang dari satu faktor tertentu saja tetapi harus memperhatikan beberapa
faktor yang diantaranya adalah iklim kerja yang kondusif bagi staf. Penciptaan iklim
kerja yang kondusif dapat dilakukan dengan cara: (1) mekanisme pengendali yang
membentuk dan mengarahkan sikap dan perilaku karyawan, (2) lembaga sosial yang
membantu memelihara stabilitas sistem sosial melalui pengkomunikasian berbagai
standar apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan, (3) pengembangan sense of
identity bagi para karyawan, (4) pendefinisian batas-batas keperilakuan atau
berbagai karakteristik organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain,
(5) fasilitator pengembangan komitmen terhadap organisasi (coorporate first),
melebihi kepentingan pribadi dan unit organisasional.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Beberapa upaya dalam penciptaan iklim kerja yang kondusif menurut para
ahli dapat dilakukan dengan cara: (1) kesesuaian kerja: kebijakan dan peraturan
ditujukan langsung pada perilaku karyawan yang dapat mendukung pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kebijakan ini diharapkan dapat meningkatkan
produktifitas kerja karyawan secara optimal. Peraturan yang dibuat untuk
menjalankan kebijakan yang telah ditetapkan, tetapi tidak lepas dari tujuan organisasi.
Hal ini sangat dirasakan sendiri dari karyawan sebagai pelakunya (Gilles, 1996), (2)
tanggung jawab: uraian tugas diperlukan setiap staf agar terdapat batasan
kewenangan dari pekerjaannya yang dibebankan berdasarkan uraian tugas yang jelas
dan dapat dipertanggungjawabkan oleh staf kepada yang berwenang (Murlis, 2004),
(3) penghargaan: dapat diberikan berupa positif seperti jenjang karir, sedangkan
penghargaan negatif berupa hukuman administrasi sampai dengan pemecatan,
(Steers, 1998), (4) hubungan kerja sama: dalam menjalankan aktifitas diperlukan
semangat kerjasama. Hal ini dimaksud untuk kesamaan pandang dan saling
mendukung dalam mencapai tujuan. Hubungan kerjasama yang baik sesama tenaga
kesehatan, serta adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan dalam
melaksanakan kerja akan memberikan suasana kerja yang menyenangkan dan pada
akhirnya dapat memberikan kepuasan kerja (Darma, 2005), (5) kejelasan organisasi:
guna mencapai akuntabilitas organisasi harus dapat memberdayakan staf dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaannya. Dengan adanya direktur dan kepala bidang
dalam struktur organisasi, sehingga koordinasi dan komunikasi menjadi jelas bagi
setiap staf (Gilles, 1996).

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

2.4. Kerangka Konsep


Berdasarkan latar belakang permasalahan dan tujuan penelitian ini maka dapat
digambarkan kerangka konsep penelitian sebagai berikut:

Kompetensi:
1. Pendidikan Formal
2. Pengetahuan
3. Penguasaan Tugas
4. Keterampilan Teknis
5. Disiplin Kerja

1.
2.
3.

Iklim Kerja:
1. Kompensasi
2. Kerjasama Tim
3. Kesesuaian kerja
4. Pembagian Tugas
5. Kebijakan Organisasi

4.

Kinerja:
Pemenuhan
Standar Kerja
Tanggung
Jawab
Jumlah
Pekerjaan
Inisiatif

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian

BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Penelitian ini merupakan survey eksplanatory (survei penjelasan). Metode ini


digunakan untuk menganalisa dan menggali lebih dalam

pengaruh variabel

kompetensi, iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang medik Rumah Sakit
Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian


Penelitian dilakukan di seluruh unit penunjang medik yang memberikan
pelayanan langsung kepada pasien di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik
Medan. Adapun alasan pemilihan tempat di rumah sakit ini adalah karena unit
penunjang medik merupakan bagian dari pelayanan di rumah sakit yang tugas dan
fungsinya menunjang pelayanan paripurna dari pelayanan medik sehingga harus
dibenahi agar tercipta suatu produk pelayanan yang dapat memuaskan pasien. Waktu
penelitian berlangsung selama 4 (empat) bulan terhitung bulan Maret sampai dengan
Juni 2008.

3.3. Populasi dan Sampel

29

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai (staf) yang ada di bawah
unit penunjang medik yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien yaitu: 1)

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Instalasi Gizi (56 orang), 2) Instalasi Rehabilitasi Medik (29 orang), 3) Instalasi
Patologi Klinik (56 orang), 4) Instalasi Diagnostik terpadu (20 orang), 5) Instalasi
Farmasi (70 orang), 6) Patologi Anatomi (13 orang) dan 7) Radiologi (33 orang) yang
berjumlah

277

orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah

semua populasi diambil sebagai sampel.

3.4. Metode Pengumpulan Data


Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan wawancara
dengan kuesioner kepada seluruh sampel terpilih. Pengambilan data akan
menggunakan pembantu peneliti sebanyak 3 (tiga) orang yang terlebih dahulu dilatih
oleh peneliti agar mekanisme pengambilan data sesuai dengan tujuan penelitian.
Instrumen pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan beberapa item yang
disesuaikan dengan variabel dalam tujuan penelitian.
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah: (1) data
primer: data yang langsung diperoleh dari responden melalui kuesioner, wawancara
dan observasi yang dikumpulkan oleh peneliti, (2) data sekunder: data yang
mendukung data primer yang diperoleh dari dokumen.
Agar hasil penelitian diperoleh dengan baik, maka kuesioner yang dijadikan
sebagai instrumen angket yang dipakai, terlebih dahulu dilakukan uji validitas guna

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurannya. Sugiyono (2003),
menyatakan bahwa pengukuran uji validitas setiap butir pertanyaan (concent validity)
dengan cara mengkorelasikan skor item masing-masing variabel dengan skor total
masing-masing variabel sehingga akan terlihat butir instrumen yang layak dan tidak
layak untuk mengukur variabel penelitian ini. Teknik pengujian reliabilitas instrumen
ini dikenal dengan istilah internal consistency teknik belah dua (split half) yang
analisisnya dengan rumus Spearman Brown untuk mendapatkan r nya.
Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kompetensi staf
Butir
Pertanyaan

Corrected
Item

Status

.9357

Valid

.9269

Valid

.9473

Valid

.8866

Valid

.6472

Valid

.7877

Valid

.7253

Valid

.7561

Valid

.7404

Valid

.7358

Valid

Keterampilan 1
Teknis
2

.6935

Valid

.6904

Valid

.6904

Valid

.6904

Valid

.6904

Valid

.8784

Valid

Kompetensi
Pengetahuan

Penguasaan
Tugas

Disiplin

Cronbach

Status

alpha
.9698

Reliabel

.8844

Reliabel

.6718

Reliabel

.7525

Reliabel

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Kerja

.8113

Valid

.6160

Valid

.6676

Valid

.6120

Valid

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Iklim Kerja
Iklim Kerja
Kompensasi

Kerjasama
Tim

Kesesuaian
Kerja

Pembagian
Tugas

Butir
Pertanyaan

Corrected
Item

Status

.4801

Valid

.8245

Valid

.8632

Valid

.7901

Valid

.5193

Valid

.8245

Valid

.8632

Valid

.7901

Valid

.5193

Valid

.6976

Valid

.6345

Valid

.6750

Valid

.7435

Valid

.6574

Valid

.7875

Valid

.6976

Valid

.6345

Valid

.6581

Valid

.8743

Valid

.8125

Valid

Cronbach

Status

alpha
.8952

Reliabel

.8156

Reliabel

.7525

Reliabel

.8967

Reliabel

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Kebijakan
Organisasi

.6732

Valid

.6590

Valid

.5958

Valid

.6775

Valid

.8768

Valid

.8543

Reliabel

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kinerja


Kinerja
Pemenuhan
Standar
Kerja

Tanggung
jawab Kerja

Jumlah
Pekerjaan

Inisiatif

Butir
Pertanyaan

Corrected
Item

Status

.3896

Valid

.3987

Valid

.5514

Valid

.4401

Valid

.5645

Valid

.6158

Valid

.7226

Valid

.6857

Valid

.5493

Valid

.5447

Valid

.6158

Valid

.7226

Valid

.6857

Valid

.5493

Valid

.5447

Valid

.3518

Valid

.4140

Valid

.5321

Valid

.5759

Valid

Cronbach

Status

alpha
.6464

Reliabel

.8183

Reliabel

.7695

Reliabel

.7865

Reliabel

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

.6205

Valid

Selanjutnya dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi, item


yang mempunyai korelasi positif dengan kriteria (skor total) serta korelasinya yang
tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.
Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,1. jadi
kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,1 maka butir dalam
instrumen tersebut dinyatakan tidak valid, (Sugiyono, 2002).

3.5. Definisi Operasional


Pada penelitian ini terdapat independent variable yang diukur, yaitu:
kompetensi, iklim kerja sedangkan sebagai

dependent variable adalah kinerja.

3.5.1. Variabel Independen


3.5.1.1. Kompetensi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Kemampuan

seorang

pegawai

untuk

menuangkan

melaksanakan tugas secara terampil sesuai dengan

pengetahuan

dan

pendidikan akhir yang

dimilikinya . Kompetensi staf terdiri dari:


1. Pendidikan formal adalah: tingkatan sekolah terakhir yang ditempuh oleh staf.
2. Pengetahuan adalah: ilmu yang dimiliki seorang pegawai sesuai dengan
profesinya sehingga tugas-tugas nya dapat dilaksanakan dengan baik.
3. Tingkat pemahaman tugas adalah: kemampuan melaksanakan tugas secara
tepat sehingga dapat lebih efektif dan efisien.
4. Keterampilan teknis adalah: kemampuan yang dimiliki oleh seorang staf yang
mampu menunjang efektifitas dan efisiensi kerja di bagiannya.
5. Disiplin kerja adalah: ketaatan staf dalam kehadiran sesuai dengan waktu dan
jam kerja yang telah ditetapkan.
3.5.1.2. Iklim Kerja
Keadaan di lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai.
Iklim kerja terdiri dari : kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian
tugas dan kebijakan organisasi . Definisi sub variabel iklim kerja sebagai berikut:
1. Kompensasi adalah: imbalan yang diberikan atas hasil kerja yang
diberikannya pada organisasi berupa promosi, insentif, pujian dan dukungan
atas peningkatan karir.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

2. Kerjasama tim adalah : kepercayaan yang tercipta pada kelompok kerja dan
perilaku yang saling mendukung yang diberikan rekan kerja.
3. Kesesuaian kerja adalah : peraturan dan kebijakan yang diberikan pada
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Pembagian tugas adalah : kejelasan pembagian tugas atas kerja dan tanggung
jawab mereka dalam kelompok kerja yang diberikan organisasi.
5. Kebijakan organisasi adalah: hal-hal yang bersifat mengikat staf baik secara
formal maupun informal dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai
tujuan organisasi.
3.5.2. Variabel Dependen
Kinerja
Hasil maksimal dari suatu pekerjaan yang diberikan seseorang kepada
organisasinya minimal pemenuhan tanggung jawab sesuai uraian tugas yang
diembannya. Kinerja terdiri dari:
1. Pemenuhan Standar Kerja adalah : upaya yang dilakukan oleh seorang staf
secara maksimal dalam melaksanakan tugasnya sehingga mencapai target.
2. Tanggung Jawab adalah: perasaan ingin menyelesaikan tugas dengan
sempurna dan bila tidak tercapai akan menimbulkan perasaan bersalah pada
dirinya.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

3. Jumlah Pekerjaan adalah: tercapainya target kerja sesuai tugas yang


dibebankan padanya.
4. Inisiatif adalah: pemikiran inovatif yang diberikan oleh staf dalam upaya
meningkatkan kinerja.

3.6. Metode Pengukuran


Untuk mengukur kompetensi, iklim kerja dan kinerja staf dipergunakan alat
ukur berupa kuesioner dengan melampirkan 65 buah pertanyaan yang terdiri dari 45
buah pertanyaan variabel independen (kompetensi dan iklim kerja) dan 20 buah
pertanyaan untuk kinerja. Kategori jawaban untuk pertanyaan kompetensi staf, iklim
organisasi dan kinerja dengan menggunakan skala Likert yang kemudian dilakukan
skoring untuk membuat kategori dari masing-masing variabel. Berikut

teknik

pengukuran dari variabel independen dan dependen.

3.6.1. Variabel Independen


3.6.1.1. Kompetensi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Diukur dengan 20 pertanyaan dengan skor tertinggi 80, pertanyaan untuk sub
variabel pendidikan formal ditanyakan pada lembar identitas responden pada
kuesioner. Masing-masing pertanyaan pada sub variabel terdiri dari 5 pertanyaan
dengan skor tertinggi 20. Berikut kategori dari masing-masing variabel yaitu:
1. Pendidikan formal adalah: jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki oleh staf
dari institusi formal dan memiliki surat tanda kelulusan. Pendidikan formal
dikategorikan menjadi:
a. Baik

: bila tamat Sarjana dan Magister

b. Sedang

: bila tamat Akademi/ Diploma 1 sampai Diploma 4

c. Kurang

: bila tamat SLTA/ SPK/ sederajat.

2. Pengetahuan
profesinya

adalah ilmu yang dimiliki seorang pegawai sesuai dengan


sehingga tugas-tugasnya dapat dilaksanakan dengan baik.

Pengetahuan diukur dengan 5 pertanyaan dengan skor tertinggi 20.


Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden memperoleh nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden memperoleh nilai 11 15.

c. Kurang Baik

: apabila responden memperoleh nilai 5 10.

3. Penguasaan tugas adalah: kemampuan staf dalam menerapkan pengetahuan


yang diperoleh melalui pendidikan formal dan informal, pelatihan ke dalam
bentuk tindakan berupa pelaksanaan uraian tugas dengan baik. Penguasan

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

tugas diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai
skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik

: apabila responden mendapat nilai 5 10.

4. Keterampilan Teknis adalah: kemampuan yang dimiliki oleh seorang staf


yang mampu menunjang efektifitas dan efisiensi kerja di bagiannya.
keterampilan teknis diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20.
Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik

: apabila responden mendapat nilai 5 10.

5. Disiplin Kerja adalah: ketaatan staf dalam kehadiran sesuai dengan waktu dan
jam kerja yang telah ditetapkan.diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor
tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

:apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

:apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik

:apabila responden mendapat nilai 5 10.

3.6.1.2. Iklim Kerja

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Diukur dengan 20 pertanyaan dengan skor tertinggi 80, Masing masing


pertanyaan pada sub variabel terdiri dari 5 pertanyaan dengan skor tertinggi 20.
Berikut kategori dari masing-masing variabel yaitu:
1. Kompensasi adalah: imbalan yang diberikan atas hasil kerja yang
diberikannya pada organisasi berupa promosi, insentif, pujian dan dukungan
atas peningkatan karir. Kompensasi diukur dengan 5 pertanyaan dengan skor
tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

:apabila responden memperoleh nilai 16 20.

b. Sedang

:apabila responden memperoleh nilai 11 15.

c. Kurang Baik

:apabila responden memperoleh nilai 5 10.

2. Kerjasama tim adalah: kepercayaan yang tercipta pada kelompok kerja dan
perilaku yang saling mendukung yang diberikan rekan kerja.kerjasama tim
diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai
skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden memperoleh nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden memperoleh nilai 11 15.

c. Kurang Baik

: apabila responden memperoleh nilai 5 10.

3. Kesesuaian kerja adalah: kesesuaian kerja diukur dengan 5 pertanyaan, dengan


skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik

: apabila responden mendapat nilai 5 10.

4. Pembagian tugas adalah : kejelasan pembagian tugas atas kerja dan tanggung
jawab mereka dalam kelompok kerja yang diberikan organisasi. Pembagian
tugas diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai
skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik

: apabila responden mendapat nilai 5 10.

5. Kebijakan organisasi adalah : hal-hal yang bersifat mengikat staf baik secara
formal maupun informal dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai
tujuan organisasi. Kebijakan organisasi diukur dengan 5 pertanyaan, dengan
skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

3.6.2. Variabel Dependen


Kinerja staf terdiri dari empat sub variabel yaitu : pemenuhan standar kerja,
tanggung jawab, jumlah pekerjaan, inisiatif dengan jumlah seluruh pernyataan 20

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

buah dengan skor tertinggi 80. Masing-masing sub variabel terdiri dari 5 pernyataan
dengan skor tertinggi 20. Berikut kategori penilaian untuk masing-masing kategori :
1. Pemenuhan standar kerja adalah: upaya yang dilakukan oleh seorang staf secara
maksimal dalam melaksanakan tugasnya sehingga mencapai target. Pemenuhan
standar kerja diukur dengan 5 pertanyaan dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya
nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden memperoleh nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden memperoleh nilai 11 15.

c. Kurang Baik : apabila responden memperoleh nilai 5 10.


2. Tanggung jawab adalah: perasaan ingin menyelesaikan tugas dengan sempurna
dan bila tidak tercapai akan menimbulkan perasaan bersalah pada dirinya.
tanggung jawab

diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20.

Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :


a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.


3. Jumlah pekerjaan adalah: Tercapainya target kerja sesuai tugas yang dibebankan
padanya. Jumlah pekerjaan diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20.
Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.


4. Inisiatif

adalah : pemikiran inovatif yang diberikan oleh staf dalam upaya

meningkatkan kinerja. Inisiatif diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi


adalah 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :
a. Baik

: apabila responden mendapat nilai 16 20.

b. Sedang

: apabila responden mendapat nilai 11 15.

c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

3.7. Pengolahan dan Metode Analisa Data


3.7.1. Pengolahan Data
Dilakukan menggunakan bantuan komputer dengan tahapan sebagai berikut :
1. Editing : guna memeriksa ulang kelengkapan, kejelasan, kesesuaian,
kemungkinan kesalahan dan melihat konsistensi jawaban.
2. Coding : melakukan konversi data ke dalam angka atau kode guna
memudahkan pengolahan data.
3. Skoring : yaitu skor untuk variabel bebas dan variabel terikat.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

3.7.2. Analisis Data


Data yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah berupa data numerik, yang
berskala interval sesuai dengan tujuan penelitian, maka pendekatan analisis yang
digunakan adalah analisa statistik. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah
regresi linear berganda.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

BAB 4
HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik


Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik resmi berdiri pada tanggal 21
Juli 1993 yang terletak di jalan Bunga Lau No. 17 Medan Tuntungan Kota Medan
Propinsi Sumatera Utara. Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik, adalah rumah
sakit pemerintah dengan kategori kelas A (Profil RSUP H. Adam Malik, 2007).
Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik memiliki 600 tempat tidur,
yang berada pada berbagai tipe ruangan, namun jumlah tempat tidur terbanyak berada
pada di kelas III (375 tempat tidur). Distribusi jumlah tempat tidur dapat dilihat pada
Tabel 4.1. di bawah ini:
Tabel 4.1. Distribusi Tempat Tidur Berdasarkan Tipe Ruangan di RSUP H. Adam
Malik Tahun 2008
Tipe Ruangan
Tempat Tidur
Suit Room
1
Super Vip
14
VIP
20
Kelas I
54
Kelas II
136
Kelas III
375
Total
600
Sumber: Bidang Pelayanan Medis dan Pendidikan RSUP H. Adam Malik, 2008

Visi Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik adalah Sebagai pusat
unggulan pelayanan kesehatan dan pendidikan serta pusat rujukan kesehatan wilayah
Sumatera Bagian Utara dan Tengah pada tahun 2010 yang bertumpu pada

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

45

kemandirian. Adapun yang menjadi Misi Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam
Malik adalah : (1) Memberikan pelayanan kesehatan paripurna, bermutu dan
terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat, (2) Menyelenggarakan pendidikan dan
latihan yang bermutu untuk menghasilkan sumber daya manusia yang profesional di
bidang kesehatan, (3) Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan di bidang
kesehatan dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan, (4) Menyelenggarakan
pelayanan yang menunjang peningkatan mutu pelayanan kesehatan.
Fungsi dari Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik adalah sebagai
berikut : (1) Menyelenggarakan pelayanan medis, (2) Menyelenggarakan pelayanan
penunjang medis dan non medis, (3) Menyelenggarakan pelayanan asuhan
keperawatan, (4) Menyelenggarakan pelayanan rujukan, (5) Menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan, (6) Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan, (7)
Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan (Profil RSUP H. Adam Malik
Medan, 2007).
Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik dipimpin oleh seorang direktur
rumah sakit yang bertanggungjawab kepada Direktorat Jenderal Bina Pelayanan
Medis Depkes RI pusat. Direktur membawahi : Wakil Direktur Pelayanan Medik dan
Pendidikan, Wakil Direktur Penunjang Medik dan Penelitian dan Wakil Direktur
Umum dan Keuangan beserta sub bagiannya masing-masing
Jenis pelayanan yang diberikan Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik
meliputi : (1)Rawat jalan, (2) Rawat inap, (3) Pelayanan intensif, (4) Pelayanan gawat
darurat, (5) Farmasi, (6) Radiologi, (7) Laboratorium, (8) Patologi Anatomi, (9) Gizi,

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

(10) Intalasi Diagnostik Terpadu, (11) Catheterization

Laboratory, (12)

CardioVasculer CareUnit, (13) Breast Clinic, (14) dan pelayanan pendukung lainnya
(Profil RSUP H. Adam Malik Medan, 2007).
Tenaga Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik seluruhnya adalah 1.627
orang, dengan jumlah terbesar (35,9%) adalah tenaga paramedis, selanjutnya tenaga
medis sebesar 24,3 % (Tabel 4.2).
Tabel 4.2.

Distribusi Karyawan Berdasarkan Jenis Ketenagaan


RSUP. H. Adam Malik Tahun 2008
Ketenagaan

Jumlah

Persen

Pejabat Struktural

41

2,5

Kepala Instalasi

24

1,4

Kepala SMF

17

1,0

Medis

396

24,3

Paramedis perawatan

585

35,9

Paramedis non perawatan

302

18,5

Non Medis

262

16,1

1.627

100,0

Total

Sumber : Profil RSUP. H. Adam Malik tahun 2007

4.2. Karakteristik Responden


Responden dalam penelitian ini adalah seluruh staf yang berada di unit
fungsional penunjang medik dengan jumlah (total anggota populasi) sebanyak 277
orang (Tabel 4.3). Hasil penelitian menunjukkan responden dengan usia 26 sampai 30
tahun merupakan kelompok staf paling besar (125 orang, 45,1%), berdasarkan jenis

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

kelamin diketahui jumlah staf wanita (213 orang; 76,9 %) lebih banyak dibanding
pria; dan berdasarkan tingkat pendidikan diketahui mayoritas responden (77 orang;
27,8%) berada pada kelompok pendidikan Akademi Gizi. Adapun masa kerja
responden, diketahui sebagian besar (139 orang; 50,2%) mempunyai masa kerja 5
sampai 10 tahun (Tabel 4.3).
Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik di Bawah Unit Penunjang
Medik RSUP H. Adam Malik Tahun 2008
No

Variabel

1.

Umur
20-25 Tahun
26-30 Tahun
31-35 Tahun
36-40 Tahun
> 40
Total
Jenis Kelamin

2.
Laki-laki
Perempuan
3

Jumlah
Frekuensi Persen

Total
Pendidikan Formal
Sarjana Strata I dan II
Akademi/Diploma 1 sampai Diploma 4
SLTA/ SPK
Total
Lama Kerja
< 5 Tahun
5-10 Tahun
11-15 Tahun
> 15 Tahun
Total

18
125
95
27
12
277

6,5
45,1
34,3
9,8
4,3
100,0

64
213
277

23,1
76,9
100,0

46
205
26
277

16,6
74,0
9,4
100,0

91
139
39
8
277

32,9
50,2
14,0
2,9
100,0

4.3. Kompetensi dan Iklim Kerja


4.3.1. Kompetensi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Kompetensi dalam penelitian ini diukur melalui variabel pendidikan formal,


pengetahuan, penguasaan pada tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan formal tinggi pada kelompok
tingkat pendidikan yang sedang (akademi D1-D4) yaitu sebanyak 205 orang (74,0 %)
(Tabel 4.4).
Tingkat pengetahuan responden secara umum belum baik, yang ditunjukkan
dengan hanya 101 responden (36,5%) memiliki pengetahuan kategori baik, dan
selebihnya (176 orang; 63,5%) mempunyai pengetahuan kategori kurang sampai
kategori sedang (Tabel 4.4).
Penguasaan tugas responden menunjukkan sebagian besar responden belum
menguasai tugas dengan baik, yang ditunjukkan dengan 136 orang (49,1%) dengan
penguasaan tugas kategori sedang, dan 62 orang (22,4%) dengan penguasaan tugas
kategori kurang (Tabel 4.4).
Keterampilan teknis responden menunjukkan sebagian besar responden belum
memiliki keterampilan teknis dengan kategori baik. Hal ini ditunjukkan dengan 149
orang (53,8) ada pada kelompok kategori keterampilan teknis sedang, dan sebanyak
44 orang (15,9%) memiliki keterampilan teknis kategori kurang.
Adapun aspek disiplin kerja, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
tidak memiliki disiplin kerja yang baik, yang ditunjukkan dengan 160 orang (57,8 %)
memiliki disiplin kerja kategori sedang, dan sebanyak 72 (26%) memiliki disiplin
kerja dengan kategori kurang (Tabel 4.4).

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Berdasarkan

perhitungan yang digunakan untuk mengukur variabel

kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, penguasaan tugas, keterampilan teknis,


dan disiplin kerja), dapat diketahui bahwa sebagian besar responden (149 orang;
53,8%) berada pada kategori sedang (Tabel 4.4).
Tabel 4.4. Distribusi Kompetensi di Unit Penunjang Medik Tahun 2008
No
1

Jumlah

Variabel Kompetensi
Pendidikan Formal
Baik
Sedang
Kurang
Total
Pengetahuan
Baik
Sedang
Kurang
Total
Penguasaan Tugas
Baik
sedang
Kurang
Total
Keterampilan Teknis
Baik
Sedang
Kurang
Total
Disiplin Kerja
Baik
Sedang
Kurang
Total
Kinerja
Baik
Sedang
Kurang
Total

Frekuensi

Persen

46
205
26
277

16,6
74,0
9,4
100,0

101
96
80
277

36,5
34,6
28,9
100,0

79
136
62
277

28,5
49,1
22,4
100,0

84
149
44
277

30,3
53,8
15,9
100,0

45
160
72
277

16,2
57,8
26,0
100,0

71
149
57
277

25,6
53,8
20,6
100

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

4.3.2. Iklim Kerja


Iklim Kerja diukur melalui variabel kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian
kerja, pembagian tugas, kebijakan organisasi. .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek kompensasi dinilai responden
cenderung belum baik, yang ditunjukkan oleh 160 responden (57,8%) menilai aspek
kompensasi dikategorikan sedang, dan 72 responden (26 %) menilai aspek
kompensasi dikategorikan kurang (Tabel 4.5).
Aspek kerjasama tim secara umum dalam penelitian ini belum dapat
dikategorikan baik, yang ditunjukkan dengan penilaian 104 responden (37,5%)
dikategorikan sedang, dan 68 responden (24,6%) menilai kerjasama tim dikategorikan
kurang (Tabel 4.5).
Tabel 4.5. Distribusi Sub Iklim Kerja di Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam
Malik Medan Tahun 2008
No

Iklim Kerja

Kompensasi
Baik
Sedang
Kurang
Total
Kerjasama Tim

2
Baik
Sedang
Kurang

Total
Kesesuaian Kerja

3.
Baik
Sedang
Kurang
4.

Total
Pembagian Tugas

Jumlah
Frekuensi
Persen
45
160
72
277

16,2
57,8
26,0
100,0

105
104
68
277

37,9
37,5
24,6
100,0

39
150
88
277

14,1
54,1
31,8
100,0

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Baik
Sedang
Kurang
Total
Kebijakan Organisasi

5.
Baik
Sedang
Kurang

Total
Kinerja

38
164
75
277

13,7
59,2
27,1
100,0

64
150
63
277

23,1
54,2
22,7
100,0

Baik
Sedang
Kurang

58
20,9
146
52,7
73
26,4
Total
277
100,0
Aspek kesesuaian tugas secara umum cenderung belum dapat dikategorikan

baik, yang ditunjukkan dengan 150 responden (54,1%) menilai kesesuaian tugas
dikategorikan sedang, dan 88 responden (31,8%) menilai kesesuaian tugas
dikategorikan kurang (Tabel 4.5).
Aspek pembagian tugas secara umum belum dapat dikategorikan baik, yang
ditunjukkan dengan sebagian besar responden (164 orang; 59,2%) menilai pembagian
tugas dikategorikan sedang dan 75 responden (27,1%) menilai pembagian tugas
dikategorikan kurang (Tabel 4.5).
Aspek kebijakan organisasi secara umum belum dapat dikategorikan baik
yang ditunjukkan dengan sebagian besar responden (150 orang, 54,1%) menilai
kebijakan organisasi dikategorikan sedang dan 63 responden (22,7%) menilai
kebijakan organisasi dikategorikan kurang (Tabel 4.5).

4.4. Kinerja Responden

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Kinerja responden diukur melalui variabel pemenuhan stndar kerja, tanggung


jawab, jumlah pekerjaan dan inisiatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden dengan pemenuhan stndar
kerja kategori baik (101 orang; 36,5%) hanya sedikit lebih banyak dari resoponden
dengan kategori cukup dan kategori kurang (Tabel 4.6).
Responden dengan tanggung jawab kategori sedang, cenderung lebih dominan
(136 orang, 49,1%) dibanding responden dengan kategori baik dan kategori kurang.
Sebagian besar responden (149 orang; 53,8%) berada pada kategori cukup
untuk aspek jumlah pekerjaan. Selanjutnya, sebagian besar responden (160 orang;
57,8%) berada pada kategori cukup untuk aspek inisiatif (Tabel 4.6).
Berdasarkan perhitungan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja
(pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan, dan inisiatif), maka
hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden (135 orang, 48,7 %)
memiliki kinerja kategori sedang.
Tabel 4.6. Distribusi Kinerja Staf di Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam Malik
Medan Tahun 2008
No

Kinerja

Jumlah
Frekuensi Persen

Pemenuhan Standar Kerja


Baik
Sedang
Kurang
Total
Tanggung Jawab

2
Baik
Sedang
Kurang

Total

101
96
80
277

36,5
34,6
28,9
100,0

79
136
62
277

28,5
49,1
22,4
100,0

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Jumlah Pekerjaan
Baik
Sedang
Kurang
Total
Inisiatif

4
Baik
Sedang
Kurang

Total
Kinerja
Baik
Sedang
Kurang
Total

84
149
44
277

30,3
53,8
15,9
100,0

45
160
72
277

16,2
57,8
26,0
100

77
135
65
277

27,8
48,7
23,5
100,0

4.5. Hasil Analisa Statistik


Uji regresi berganda dilakukan untuk menguji hiptesis dimana terdapat
pengaruh kompetensi , iklim kerja terhadap kinerja responden penelitian.
Pengaruh kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat penguasaan
pada tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja), iklim kerja

(kompensasi,

kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi) terhadap
kinerja berdasarkan hasil uji dapat disimpulkan yaitu:
1. Terdapat 5 variabel kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat
penguasaan pada tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja); dan 5 variabel
iklim kerja (kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas
dan kebijakan organisasi) yang diprediksi berpengaruh terhadap kinerja
responden, dengan taraf signifikansi masing-masing variabel 0,05 (Tabel
4.7.)

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

2. Secara bersama 5 variabel kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan,


tingkat penguasaan pada tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja); dan 5
variabel iklim kerja

(kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja,

pembagian tugas dan kebijakan organisasi) mempunyai pengaruh relatif


dominan terhadap kinerja responden, dengan kontribusi sebesar (dari nilai R
Square: 0,844 x 100%) = 84,4 %, artinya kinerja responden secara dominan
dipengaruhi oleh kompetensi (5 variabel) dan iklim kerja (5 variabel), dan
hanya sekitar 15,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
3. Berdasarkan hasil analisis dapat disusun persamaan teoritis, sebagai berikut:
(kinerja) = 0,54 + 0,45 (X1) + 0,54 (X2) + 0,46 (X3) + 0,51 (X4) + 0,68
(X5) + 0,79 (X6) + 0,37 (X7) + 0,23 (X8) + 0,53 (X9) + 0,26 (X10).
Ketentuan: = kinerja staf X1 = Pendidikan Formal, X2 = Pengetahuan, X3
= Penguasaan Pada Tugas, X4 = Keterampilan Teknis, X5 = Disiplin Kerja,
X6 = Kompensasi, X7 = Kerjasama Tim, X8 = Kesesuaian Kerja, X9 =
Pembagian Tugas, X10 = Kebijakan Organisasi.
Berdasarkan persamaan di atas, dapat ditafsirkan secara teoritis, bahwa kinerja
responden akan meningkat menjadi lebih baik, apabila terjadi peningkatan
pendidikan formal, pengetahuan, penguasaan tugas, keterampilan teknis,
disiplin kerja, kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, dan bertambah
baiknya kebijakan organisasi.
4. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa faktor kompensasi yang diberikan
rumah sakit mempunyai pengaruh yang paling kuat (0,79) dibandingkan
dengan variabel lainnya. (Tabel 4.7).
Tabel 4.7. Hasil Regresi Kompetensi , Iklim Kerja Terhadap kinerja Responden

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

No. Kode
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10

Variabel
Pendidikan Formal
Pengetahuan
Penguasaan Tugas
Keterampilan Teknis
Disiplin Kerja
Kompensasi
Kerjasama Tim
Kesesuaian Kerja
Pembagian Tugas
Kebijakan Organisasi
(Constant)

R
R Square

B
0,45
0,54
0,46
0,51
0,68
0,79
0,37
0,23
0,53
0,26
541
0,903 9 (a)
0,844

Sig.
0,05
0,01
0,00
0,00
0,04
0,00
0,01
0,04
0,05
0,00
0,00

Sumber: Lampiran 2

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

BAB 5
PEMBAHASAN

5.1. Kinerja Responden


Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja responden, yang diukur melalui
variabel pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan, dan inisiatif
secara umum belum dapat dikategorikan baik. Kondisi ini ditunjukkan dengan
sebagian responden (135 orang 48,7 %) memiliki kinerja dengan kategori sedang/
cukup, dan 65 responden (23,5 %) kategori kurang baik.
Kinerja responden yang secara umum belum dapat dikategorikan baik dapat
digambarkan lebih terinci melalui variabel kinerja, yaitu: (1) responden dengan
kategori cukup untuk pemenuhan standar kerja sebesar 34,6 % dan kategori kurang
sebesar 28,9%; (2) responden dengan tanggung jawab kategori cukup sebesar 49,1%
dan kategori kurang sebesar 22,4%; (3) responden yang dengan kategori cukup untuk
jumlah pekerjaan sebesar 53,8% dan kategori kurang sebesar 15,9%; (4) responden
dengan kategori cukup untuk inisiatif sebesar 57,8% dan kategori kurang sebesar 26,0
%.
Berdasarkan perhitungan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja
(pemenuhan standar kerja, tanggung jawab kerja, jumlah pekerjaan, dan inisiatif),
maka hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden (135 orang; 48,7
%) memiliki kinerja dengan kategori sedang.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Fenomena kinerja responden sesuai uraian di atas merupakan suatu masalah


manajemen sumber daya manusia yang serius, dan cenderung tidak berdiri sendiri.
Artinya, fenomena kinerja tersebut dipengaruhi oleh berbagai aspek kondisi
organisasi rumah sakit tempat mereka bekerja.

56

Penelitian ini akan membahas tentang fenomena determinan kinerja


responden, khususnya pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja
organisasi

5.2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Responden


Pengaruh kompetensi dalam pembahasan ini akan membahas beberapa sub
komponen dari variabel kompetensi sesuai dengan hasil yang telah diperoleh antara
lain pendidikan formal, pengetahuan, penguasaan pada tugas, keterampilan teknis dan
disiplin kerja.
5.2.1. Pengaruh Pendidikan Formal Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek pendidikan
formal mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi
sebesar 0,05; dan kontribusi aspek pendidikan formal terhadap terjadinya tingakat
kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,45.
Seseorang yang memiliki tingkat pendidikan formal yang lebih tinggi
biasanya memiliki tingkat pemahaman kerja yang lebih baik. Dan ini tentunya akan
berpengaruh kepada kinerjanya. Seorang staf yang tingkat pendidikannya lebih tinggi
tingkat analisis kerjanya biasanya akan lebih baik bila dibandingkan dengan

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

pendidikan yang lebih rendah. Dalam penelitian ini tingginya tingkat pendidikan
formal memang sangat dibutuhkan untuk mendukung kinerja para staf.
Pendidikan formal yang memang diperoleh dari hasil usaha seseorang dalam
memperoleh ilmu pengetahuan di bangku sekolah akan menunjang kemamapuan
berfikir kreatif dan analitik pada dirinya. Apalagi bila pendidikan formal
dikombinasikan dengan pengalaman yang diperolehnya sesuai dengan bidang
tugasnya.
Suprihanto (2000) menyatakan,

pendidikan formal dapat memberi

kesempatan berprestasi yang lebih baik pada diri seorang pekerja. Pendapat lain yang
dikemukakan Rakhmat (2004), salah satu faktor situasional yang mempengaruhi
perilaku adalah faktor-faktor sosial yang di dalamnya adalah

kecerdasan yang

diperoleh melalui pendidikan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,maka


dasar individu itu akan semakin kuat dalam mengumpulkan pengetahuanpengetahuan dan menjadi satu koloni untuk membentuk kecerdasan. Pendapat ini di
dukung oleh Darma (2005), bahwa faktor-faktor karakteristik individu yang
mempengaruhi kinerja salah satunya meliputi pendidikan formal.
5.2.2. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukan bahwa secara parsial aspek pengetahuan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi sebesar
0,01; dan kontribusi aspek

Pengetahuan terhadap terjadinya tingakat kinerja

responden sebesar (nilai B ) 0,54.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Pengetahuan tentang tugas merupakan domain yang sangat penting bagi setiap
staf untuk memberikan pelayanan kepada pasien. Pengetahuan yang baik tentang
tugas di dalam diri seorang staf cenderung akan meningkatkan kualitas pekerjaannya.
Bagi seorang staf peningkatan pengetahuan dapat diperoleh melalui
pendidikan dan pelatihan sesuai dengan profesinya, disamping itu dengan majunya
ilmu pengetahuan dan teknologi dapat dijadikan media dalam menimba pengetahuan
tentang ilmu-ilmu yang berkembang di dunia luar sehingga staf dapat menyelesaikan
tugas-tugasnya dan mampu berinovasi melalui ilmu yang dimilikinya serta mampu
menyelesaikan masalah melalui pemikiran dalam setiap pemecahan masalah.
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa pengetahuan staf di unit
penunjang medik dalam melaksanakan pekerjaannya pada umumnya dikategorikan
baik. Hasil pengisian kuesioner tentang pengetahuan menunjukkan bahwa para staf
mampu menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan sesuai dengan pengetahuan
yang mereka miliki dan berusaha berinovasi dalam setiap pekerjaannya.
Hasil lain dari pengisian kuesioner juga menunjukkan bahwa para staf memiliki
pengetahuan lebih baik dibanding staf yang belum pernah mendapat pelatihan tentang
bidang tugasnya. Kenyataan ini menjadi bagian penting dari hasil penelitian tentang
beberapa hal penting yang harus menjadi perhatian pihak manajemen untuk
meningkatkan pengetahuan para stafnya.
Pengaruh variabel pengetahuan terhadap kinerja, sesuai dengan pendapat
Gibson (1988) yang mengatakan bahwa pengetahuan merupakan pemahaman lisan
seseorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan proses belajar.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Apabila pegawai tersebut memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya,


maka dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik, dan demikian
sebaliknya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitoyo
(2000), yang membuktikan bahwa terdapat hubungan kemampuan (pengetahuan dan
keterampilan) dengan kinerja staf, juga sinergis dengan penelitian Purba (2005) di
Pontianak yang membuktikan bahwa tingkat pengetahuan petugas Puskesmas
berhubungan dengan kinerjanya. Kristiani (2006), juga membuktikan bahwa terdapat
hubungan faktor individu (pengetahuan) dengan kinerja petugas vaksinasi di
Kabupaten Aceh Timur.
5.2.3. Pengaruh Penguasaan Tugas Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek
penguasaan tugas mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf
signifikansi sebesar 0,00 ; dan kontribusi aspek penguasaan tugas terhadap terjadinya
tingkat kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,46.
Penguasaan tugas dalam setiap pekerjaan yang diberikan akan mampu
membuat seorang staf lebih menekuni tugas. Disamping itu tingginya tingkat
penguasaan tugas dalam diri seorang staf dapat membantu mempercepat pencapaian
target kerja, mampu menyelesaikan tugas dengan ketelitian yang tinggi, mampu
melaksanakan tugas dalam situasi apapun dan mampu menyelesaikan tugas secara
efektif dan efisien.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Hal ini diperkuat oleh pendapat Ilyas (2003) yang menyebutkan kinerja
yang berkualitas akan semakin meningkatkan melalui kerjasama yang baik untuk
menghasilkan jasa, maupun produksi yang bermutu. Agar dapat menjadi pemenang
dalam dunia yang semakin kompetitif ini organisasi harus mampu menggabungkan
segenap potensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan visi anggotanya untuk
bekerja dalam tim.
Menurut Kepner

(1998) semua orang mempunyai kemampuan berpikir

dengan pola penilaian situasi, analisis persoalan, analisis keputusan dan analisis
persoalan potensial. Proses-proses ini merupakan proses dasar yang dan biasanya
tercermin dari setiap kegiatan yang dilakukannya. Untuk melaksanakan proses ini
menurutnya setiap orang mempunyai ciri pribadi yang istimewa untuk memahami,
menangani dan mengkomunikasikan hal-hal semacam hubungan sebab akibat dan
pengambilan pilihan. Beberapa orang mengembangkan cara yang lebih baik dari
orang lain.
Hal ini didukung oleh pernyataan Achua (2004) bahwa seseorang dapat
menunjukkan performance pribadinya apabila orang itu memiliki tingkat penguasaan
teknik proses rasional yang tinggi pula dan telah menerapkan pola dasar berfikir
kepada prinsip dasar dalam manajemen.
5.2.4. Pengaruh Keterampilan Teknis Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek
keterampilan teknis mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

signifikansi sebesar 0,00; dan kontribusi aspek

Keterampilan Teknis terhadap

terjadinya tingkat kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,51.


Seorang staf yang memilki keterampilan yang baik di bidang tugasnya akan
dapat melaksanakan tugas yang diberikan walaupun tugas itu tidak sesuai dengan
keinginannya. Disamping itu seorang staf yang terampil akan memperhitungkan
untung rugi dari setiap waktu kerja yang ada sehingga dalam melaksanakan kerja
biasanya staf lebih kreatif dan mampu melakukan komunikasi yang baik dengan
rekan kerjanya untuk mencapai target kerja yang telah dibebankan dalam timnya.
Keterampilan menurut Gibson (1988)adalah kecakapan yang berhubungan
dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.
Staf yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat
berperilaku profesional. Perilaku profesional dapat ditunjukkan dari memiliki dan
menerapkan ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki dan menerapkan
keterampilan profesional dan kehidupan profesional (Roeles,1997).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterampilan responden sebagian besar
dikategorikan sedang (53,8%). Menurut keterangan yang diperoleh pada waktu
pengisian kuesioner, para staf mampu melakukan komunikasi dan mengembangkan
suatu pekerjaan untuk mengefisienkan waktu.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitoyo
(2000), yang membuktikan bahwa terdapat hubungan kemampuan (pengetahuan dan
keterampilan) dengan kinerja perawat, juga penelitian Minaria (2005), yang

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

membuktikan bahwa terdapat hubungan faktor individu (pengetahuan dan


keterampilan) dengan kinerja petugas BPFK Medan.
Notoadmojo (1996) mengutarakan bahwa semakin tinggi keterampilan yang
dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam
melaksanakan pekerjaan. Sirait (2006) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa
pendidikan dan latihan memberikan pegawai keterampilan yang mereka butuhkan dan
dengan adanya keterampilan dapat meningkatkan rasa percaya diri staf dalam
melaksanakan pekerjaannya.
5.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek disiplin
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi
sebesar 0,04; dan kontribusi aspek Disiplin Kerja terhadap terjadinya tingkat kinerja
responden sebesar (nilai B ) 0,68.
Seorang staf yang memilki keterampilan yang baik di bidang tugasnya akan
dapat melaksanakan tugas yang diberikan walaupun tugas itu tidak sesuai dengan
keinginannya. Disamping itu seorang staf yang terampil akan memperhitungkan
untung rugi dari setiap waktu kerja yang ada sehingga dalam melaksanakan kerja
biasanya staf lebih kreatif dan mampu melakukan komunikasi yang baik dengan
rekan kerjanya untuk mencapai target kerja yang telah dibebankan dalam timnya.
Hal ini tentunya akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara
keseluruhan. Hasil tersebut juga menyatakan bahwa dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepada seorang pegawai, maka pegawai tersebut kurang mampu melakukan

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

tugasnya tanpa melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku, kurang


mentaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kurang
sanggup untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Menurut Ilyas (2003), menyatakan bahwa nilai dan norma harus
dioperasionalkan dalam bentuk kaidah-kaidah yang harus diikuti oleh setiap pegawai.
Peraturan berisi aturan-aturan tentang bagaimana seharusnya anggota tim berperilaku
dalam berinteraksi dengan anggota atau pihak lainnya. Peraturan merupakan
pedoman perilaku anggota yang menciptakan lingkungan kerja tim yang produktif
dan menetapkan bagaimana setiap anggota bekerja sama sebagai tim kerja.
5.3. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden
Pengaruh iklim kerja dalam pembahasan ini akan membahas beberapa sub
komponen dari variabel iklim kerja sesuai dengan hasil yang telah diperoleh antara
lain kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas, dan kebijakan
organisasi.
5.3.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek
kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf
signifikansi sebesar 0,00; dan kontribusi aspek

Kompensasi terhadap terjadinya

tingkat kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,79.


Pengaruh ini menunjukkan bahwa imbalan

memegang peranan penting

dalam peningkatan kinerja para staf di unit penunjang medik. Ungkapan yang

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

disebutkan responden pada observasi terdahulu merupakan harapan adanya keadilan


dalam pemberian imbalan dalam bentuk uang atas setiap pekerjaan yang
dilakukannya. Data yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
dasar pertimbangan bagi pihak manajemen untuk peningkatan kinerja para pegawai.
Walaupun beberapa penelitian yang dilakukan di tempat lain ada yang
menunjukkan bahwa insentif bukanlah hal yang berpengaruh terhadap prestasi kerja,
namun pada organisasi ini komponen kompensasi perlu dipertimbangkan. Pengaruh
kompensasi menurut Sedarmayanti (2001), dapat dijadikan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka, dimana apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para pegawai
akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai, maka prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai akan menurun.
Murlis (2003) menyebutkan reward dalam bentuk uang seperti yang
diharapkan para pegawai berdasarkan struktur golongan dan tunjangan amat perlu,
sebab dengan dibuatnya struktur golongan maka peringkat jabatan individual jadi
tampak seperti broadbanded structure yang berfungsi sebagai alat konsistensi dan
kontrol dalam pemberian imbalan.
5.3.2. Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek kerjasama
tim mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

sebesar 0,01; dan kontribusi aspek. Keterampilan teknis terhadap terjadinya tingakat
kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,37.
Kerjasama tim dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sangat diperlukan
bentuk-bentuk kerjasama yang benar-benar solid, baik itu dalam bentuk kerjasama di
dalam tim itu sendiri, kerjasama dengan tim lain, kerjasama dengan atasan dan
kerjasama dengan bawahan.
Kenyataan di atas menunjukkan bahwa dalam tubuh organisasi sering
terdapat konflik-konflik kepentingan pribadi. (Conflict Of Individual Interest) dan
konflik-konflik tersebut dapat menjadi ancaman bagi keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Tidak jarang kepentingan-kepentingan pribadi harus berbenturan dengan
kepentingan orang lain.
Hal ini diperkuat oleh pendapat Ilyas (2003) yang menyebutkan kinerja
yang berkualitas akan semakin meningkatkan kinerja melalui kerjasama yang baik
untuk menghasilkan jasa, maupun produksi yang bermutu. Agar dapat menjadi
pemenang dalam dunia yang semakin kompetitif ini organisasi harus mampu
menggabungkan segenap potensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan visi
anggotanya untuk bekerja dalam tim.
5.3.3. Pengaruh Kesesuaian Kerja Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek kesesuaian
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

sebesar 0,02; dan kontribusi aspek

kesesuaian kerja terhadap terjadinya tingkat

kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,04.


Kesesuaian dengan bidang pekerjaan yang lebih bersifat mekanistis, maka
kesesuaian kerja yang diciptakan organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi
kinerja karyawan, karena dapat membuat pekerjaan mereka yang telah terpola dengan
jelas menjadi lebih pasti dan lebih teratur. Berarti keterikatan (konformitas) tidak
selalu harus diinterpretasikan sebagai ancaman terhadap kinerja karyawan.
Untuk kondisi kerja tertentu, kesesuaian kerja ini memang sengaja diciptakan,
yang ditujukan justru untuk melindungi karyawan dalam bekerja dan juga konsumen
sebagai sasaran pelayanan oraganisasi, (Basir, 1993).
Hal ini sesuai dengan hasil
Sarwastuti

(1997)

penelitian

yang

telah

dilakukan

oleh

yang menyatakan bahwa,variabel organisasi dan karakteristik

atau tipe pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang pekerja.


Achua (2004) menyebutkan bahwa kekuatan sebuah organisasi dalam
mencapai

tujuannya

terletak

di

dalam

kemampuan

manajemen

untuk

mendeskripsikan tugas pada bawahan dalam bentuk kerjasama yang kuat dalam tim.
Kekuatan tim dapat dijadikan alat untuk perubahan yang cukup hebat dalam tubuh
organisasi dan mereka akan memberi produk yang cukup baik dalam pelayanan.
5.3.4. Pengaruh Pembagian Tugas Terhadap Kinerja Responden
Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek pembagian
tugas mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf signifikansi

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

sebesar 0,05 dan kontribusi aspek. Pembagian tugas terhadap terjadinya tingkat
kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,53.
Dalam penelitian ini ditunjukkan bahwa pengaruh pembagian tugas memberi
kontribusi kepada peningkatan kinerja staf. Mereka menyatakan bahwa araian tugas
yang diberikan kepada mereka belum dirasakan sesuai dengan jumlah tenaga yang
ada, namun beberapa responden lain menyebutkan bahwa mereka tidak diberikan
kerja sehingga mereka tidak tahu apa yang dapat mereka kerjakan untk mencapai
target kerja seperti yang dimaksud dalam penelitian ini. Di samping itu mereka juga
menyebutkan bahwa ada beberapa orang staf yang dianggap mampu oleh pihak
manajemen memiliki tugas ganda sehingga mereka tidak bisa lagi bekerja maksimal
di unit itu.
Seseorang bisa saja memiliki tugas lain di unit lain yang sebenarnya tugas itu
dapat dibagikan kepada orang lain. Inti dari wawancara ini adalah bahwa jika
seseorang mendapat perhatian dari pimpinan maka seseorang itu akan mendapat
pekerjaan yang banyak dan ini berkaitan dengan imbalan yang diterima oleh staf
tersebut.
Ketika

ditanya

tentang

ketidakmampuan

mereka

sehingga

pimpinan

melimpahkan pekerjaan tersebut kepada orang lain mereka menjawab, bahwa semua
pekerjaan akan dapat mereka lakukan asalkan pimpinan mau memberi sosialisasi
kerja kepada mereka dan mau memberi kepercayaan untuk menanggungjawabi
pekerjaan tersebut.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Menurut Mathias dan Jackson (2002) pada dasarnya seseorang akan mau
berkontribusi terhadap suatu pekerjaan dan melakukan pekerjaan itu dengan baik jika
dia dianggap mampu dan memberi peran dalam pekerjaan itu sendiri. Pembagian
tugas yang baik dapat meningkatkan kepercayaan bahwa seseorang dipercayakan
ntuk menerima suatu tanggung jawab untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan
organisasi yang lebih besar.
Pendapat ini didukung oleh Prihadi (2004) bahwa kinerja seseorang
merupakan hasil kuantias spesifik moneter, produktifitas atau kualitas yang dicapai
oleh seorang staf melalui dukungan dan kemampuan pimpinan bagaimana caranya
mereka melakukan karakteristik-karakteristik yang pimpinan tujukan pada seorang
staf dalam memprediksi kinerja superior melalui tugas-tugas yang diberikan.
Konsep ini juga tentunya mempunyai arti bahwa karakteristik yang dimaksud
mencakup kemampuan pimpinan dalam membagi tugas kepada setiap staf
berdasarkan kemampuannya dan tidak membagikan tugas kepada staf lain yang
dianggap mampu dan sebenarnya dapat menimbulkan hasil yang kurang maksimal
bagi staf itu sendiri di samping kecemburuan bagi orang lain.
Koentjoro (2001) juga menyebutkan bahwa pemberdayaan dan pengembangan
sumber daya manusia melalui suatu sosialisasi tugas dalam suatu organisasi adalah
hal yang harus dilakukan, sehingga hal ini dapat meningkatkan proses pelayanan
melalui kepuasan kerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
5.3.5. Pengaruh Kebijakan Organisasi Terhadap Kinerja Responden

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Hasil uji regresi ganda, menunjukkan bahwa secara parsial aspek


keterampilan teknis mempunyai pengaruh terhadap kinerja responden dengan taraf
signifikansi sebesar 0,00; dan kontribusi aspek

Keterampilan teknis terhadap

terjadinya tingkat kinerja responden sebesar (nilai B ) 0,26.


Kebijakan organisasi dalam penelitian ini dirasa sangat perlu oleh staf,
kebijakan yang diharapkan dari organisasi dalam bentuk bimbingan dan pengarahan
dalam pelaksanaan tugas, ketersediaan atasan untuk mendengarkan saran-saran untuk
dipertimbangkan, dan sikap terbuka dalam menerima keluhan staf serta mencari
solusi untuk memberi bantuan atas permasalahan yang dihadapi staf dalam bidang
kerjanya, terutama juga penegakan aspek disiplin kerja.
Hal ini sama
menunjukkan

seperti

hasil

penelitian

terdahulu

Widodo (1996)

hasil bahwa ada hubungan antara kebijakan oraganisasi dengan

kinerja karyawan di RSU PKU Muhammadiah Gombong.


Menurut

pendapat

Hersey

pendapatnya tentang hubungan antara


dengan

dan

Blanchard

(1990)

mengemukakan

pemimpin dan bawahan yang dikenal

Life Cycle Theory (Teori siklus hidup) dalam penerapan kebijakan

organisasi memberi motivasi kerja dan memberi dampak kepada peningkatan kinerja
staf. Menurut teori ini hubungan antara pemimpin dengan bawahan berjalan
melalui empat tahap sesuai dengan tingkat kematangan bawahan sehingga seorang
pemimpin harus dapat menerapkan kebijakan yang tepat kepada seluruh stafnya.
Pendapat senada diungkapkan oleh Kepner (1998) bahwa tidak ada sebuah
organisasi yang dapat mencapai potensi sepenuhnya, kecuali jika organisasi itu

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

merangsang dan menikmati kerjasama dari kegiatan produktif dari para anggotanya.
Semakin rumit kegiatan organisasi semakin diperlukan koordinasi, jika organisasi ini
ingin berkembang. Organisasi harus mampu melakukan suatu tindakan yang sifatnya
dapat mengikat antara pimpinan dan bawahan dalam bentuk suatu kebijakan yang
disepakati bersama.

5.4. Pengaruh Kompetensi , Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden


Berdasarkan hasil analisis multivariat dapat disimpulkan bahwa faktor
kompetisi (5 variabel) dan faktor iklim kerja (5 variabel) mempunyai pengaruh
terhadap kinerja responden. Berdasarkan regresi terbentuk persamaan teoritis yang
menunjukkan kompetensi dan iklim kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
yaitu : (kinerja) = 0,54 + 0,45 (X1) + 0,54 (X2) + 0,46 (X3) + 0,51( X4) + 0,68
(X5) + 0,79 (X6) + 0,37 (X7) + 0,23 (X8) + 0,53 (X9) + 0,26 (X10).
Adapun kontribusi kompetensi dan iklim organisasi terhadap terjadinya
tingkat kinerja staf relatif sangat dominan yaitu sebesar 84,4 %.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitoyo
(2000), yang membuktikan bahwa terdapat hubungan kemampuan (pengetahuan dan
keterampilan) dengan kinerja staf, juga sinergis dengan penelitian Purba di Pontianak
yang membuktikan bahwa tingkat pengetahuan dan keterampilan petugas Puskesmas
berhubungan dengan kinerjanya.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Hal ini sejalan dengan penelitian Mansyurman (2007), yang membuktikan


bahwa kompensasi, kesesuaian kerja dan pemagian tugas pada staf Dinas Kesehatan
Provinsi Sumatera Utara memberi pengaruh yang cukup kuat terhadap kepuasan kerja
staf dan tentunya diketahui kepuasan kerja akan memberi dampak pada kinerja staf
yang baik.
Pendapat ini didukung oleh Sumamur (2001) yang menyatakan bahwa iklim
kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja
staf. Iklim kerja yang kondusif terhadap staf berperan dalam meningkatkan efisiensi
dan produktifitas kerja karyawan. Iklim kerja yang kurang nyaman dapat
menimbulkan permasalahan bagi tenaga kerja.
Oleh karena itu setiap permasalahan harus dicarikan jalan keluarnya begitu
pula dengan masalah iklim kerja yang kurang kondusif yang secara otomatis
membawa dampak atau beban terhadap kerja maka harus segera ada tindakan
pengendalian karena dampak dari itu akan berpengaruh pada produktivitas pekerja
yang merupakan sumber kepuasan pada kosumen atau pemakai jasa (Siswanto,
1999).

5.5. Keterbatasan Penelitian


Dalam melakukan penelitian ini memiliki berbagai kekurangan, diantaranya :
1. Penilaian kinerja staf dalam penelitian ini masih belum mencakup semua
aspek dari kinerja.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

2. Dalam penilaian kinerja belum sepenuhnya menunjukkan hasil yang


sempurna, karena penilaian kompetensi untuk membuktikan kinerja staf
dalam penelitian ini masih menggunakan pengumpulan data melalui kuesioner
dan belum melakukan penilaian kompetensi dengan observasi langsung pada
tindakan yang dilakukan staf dalam melaksanakan pekerjaan.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil beberapa
kesimpulan, sebagai berikut :
1. Sebanyak 72,2% responden memiliki kinerja dengan kategori kurang sampai
sedang. Berdasarkan sub-variabel kinerja : sebanyak 63,5% memiliki standar
kerja kategori kurang sampai sedang; 71,5% memiliki tanggung jawab dengan
kategori kurang sampai sedang; sebanyak 69,7% memiliki jumlah pekerjaan
dengan kategori kurang sampai sedang; dan 83,8% memiliki inisiatif dengan
kategori kurang sampai sedang.
2. Sebanyak 74,4% responden memiliki kompetensi pada kategori kurang
sampai sedang. Berdasarkan sub-variabel kompetensi : sebanyak 83,4%
berpendidikan

formal

dengan

kategori

sedang;

sebanyak

63,5%

berpengetahuan dengan kategori kurang sampai kategori sedang; 71,5%


memiliki penguasaan tugas pada kategori kurang sampai sedang; sebanyak
69,7% memiliki keterampilan teknis pada kategori kurang sampai sedang; dan
sebanyak 83,8% responden memiliki disiplin kerja dalam kategori kurang
sampai sedang.
73

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

3. Sebanyak 79,1% responden menilai iklim kerja pada kategori kurang sampai
sedang. Berdasarkan sub-variabel iklim kerja : sebanyak 83,8% responden
menilai kompensasi kurang sampai sedang; sebanyak 62,1% responden
menilai kerjasama tim kurang sampai sedang; sebanyak 85,9% responden
menilai kesesuaian tugas kurang sampai sedang; sebanyak 86,3% menilai
pembagian tugas kurang sampai sedang; dan sebanyak 76,9% menilai
kebijakan organisasi pada kategori kurang sampai sedang.
4. Secara statistik seluruh variabel kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan,
tingkat penguasaan tugas, keterampilan teknis, disiplin kerja); dan iklim kerja
(kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan
organisasi) berpengaruh terhadap kinerja responden. Variabel kompensasi
mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya.

6.2 Saran
Adapun saran penelitian berdasarkan kesimpulan penelitian dapat dirumuskan
sebagai berikut :
1. Pihak rumah sakit perlu meningkatkan kompetensi staf melalui pendidikan
formal secara berjenjang yang disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit dan
selaras dengan peningkatan kualitas pelayanan rumah sakit. Dalam kaitan itu
manajemen sumber daya manusia rumah sakit perlu membuat perencanaan
yang baik untuk memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, termasuk
menempatkan staf sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

2. Rumah

sakit

perlu

menjadwalkan

kegiatan-kegiatan

dalam

rangka

meningkatkan kapasitas (capacity building) staf, seperti seminar, pelatihan,


lokakarya, dan kegiatan sejenis yang terjadwal dan bersifat rutin. Kegiatan ini
dapat dilakukan oleh pihak rumah sakit atau mengirim staf pada kegiatan
sejenis di luar rumah sakit dalam upaya meningkatkan pengetahuan,
penguasaan tugas, keterampilan teknis, dan disiplin kerja.
3. Kualitas iklim kerja rumah sakit perlu ditingkatkan melalui peningkatan
kompensasi dalam berbagai bentuk; mengembangkan budaya pemberian
penghargaan dan pujian atas prestasi kerja yang dicapai; perlunya
meningkatkan kerjasama tim melalui berbagai bentuk tindakan konkrit yang
diinisiasi oleh pimpinan; pembagian tugas harus memperhatikan prinsip
keseimbangan; menempatkan staf sesuai dengan kapasitasnya; dan adanya
kebijakan organisasi yang memberi rasa aman, adil, konsisten dan ketenangan
bekerja pada staf.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

DAFTAR PUSTAKA

Achua, L.F.C., Feldman, D.C.,2004, Managing Individual Are Group, Behavioral


in Organization, MC. McGraw Hill, New York.
Bass & Avollio, Holmberg, 1990, Available: http:/www.johnwiley%son.com,
core competencies, Tawson Marland.
Davis, Keith, 2000, Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi ke tujuh (Alih Bahasa Agus
Dharma), Erlangga: Jakarta
Dessler, G.,1997 Systems Analysis and Design. West Publishing Company, New
York.
Dharma, Surya., 2005, Manajemen Kinerja, cetakan Pertama, Yogyakarta,Pustaka
Pelajar.
Ellis, C,W, Management Skill for New Manager, 2005, American Management
Association.
Gibson J. L., Ivancevich J. M. and J. H. Donnelly, 1996, Organisasi: Perilaku,
Struktur dan Proses. Terjemahan. Erlangga, Jakarta.
Gilles, D.A, 1996, Management a Systems Approach, Philadelphia WB Sounders
Company.
Glick., 2004, Performance, Volitional Absence, And Voluntary Turn Over, Academy
of Management Journal.
Ilyas, Y, 1997, Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian, Fakultas Kesehatan
MasyarakatUniversitas Indonesia, Jakarta.
.........., 2001, Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian, Fakultas Kesehatan
MasyarakatUniversitas Indonesia, Jakarta.
Jain, R.K., H.C. Triandis, 1990, Management of Research and Development
Organizations,managing The Unmanageable, Wiley Interscience Pub,
Canada.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Jonach and son Merlette, 1999, Living System Analysis and Neo Classical Economics.
System Practical Journal vol. 8.
Lawler and Porter M. E., 2001, Keunggulan Bersaing: Menciptakan dan
Mempertahankan Kinerja Unggul. Terjemahan. Binarupa Aksara, Jakarta
Lee, T.W., Mitchell, T.R., Sablynski, C.J., Burthon, 2001, The Effects of Job
Embededness on Organizational Citizenship.
76
Lemeshow, S. Hosmer, DW., dan Klar, J.1997, Besar Sampel dalam Penelitian
Kesehatan, Edisi Bahasa Indonesia (Cetakan Pertama). Gadjah Mada
University Press, Yoyakarta.
Likert, R, 1992, A Technique for Measurement of Attitudes, Achine of Psycology,
Jakarta.
Luthans, 2002, Performance and Motivation, Prentice Hall, New York
Manajemen dan Usahawan Indonesia. Lembaga Manajmen FE-UI, Jakarta, .2002
Muchlas, M., 1998, Perilaku Organisasi, Gadjah Mada Press, Yogyakarta.
Murlis, A, 2004, Manajemen Reward. Gramedia, Jakarta.
Notoatmodjo S, 1993, Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta, Jakarta.
.S, 2003 , Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Rineka
Cipta, Jakarta.
Prihadi, S., 2004, Kinerja, Aspek Pengukuran, Gramedia, Jakarta
Rivai, Veithzal, 2004, Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Penerbit PT, Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Robbins, S.P., 1996, Organizational Behaviour Sevent Edition, Prentice Hall
International, Inc.
Simon., 1993, Moving Toward 4 Generation Innovation, BATC, UTM
Sirait, J.,2006, Pengembangan Kowledge Management di dalam Organisasi Bisnis.
Steers, M,R, at al, 1998, Motivation at Work, The McGraw Companies, New

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

York.
Stringer, R., 2002, Leadership and Organizational Climate, Prentice Hall, New
Jersey
Subanegara, 2004. Head Diamond Drill, Andi, Yogyakarta.
Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Administratif, Cetakan ke 9 Alfabeta,
Bandung.
Suprihanto, John., 2000, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan,
Yogyakarta, BPFE.
Tapriji, 2003, Mengurai Benang Kusut Buruknya Kinerja PNS
http://www.kompas.com/liputan/liga/0202/04/1807.htm
Trisnantoro, L., 2005 Aspek Strategis Rumah Sakit, . Andi, Yogyakarta.
Triguni, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Raja Grafindo, Jakarta.
Whittaker, JB, 1993, The Government Performance Result Act of. GAO,
Washington DC.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
KOMPETENSI, IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA STAF DI UNIT
PENUNJANG MEDIK RSUP H. ADAM MALIK MEDAN

No.
Petunjuk pengisian: Isilah titik-titik pada tempat yang tersedia atau memilih
salah satu pernyataan yang ada pada setiap pertanyaan dengan memberi tanda
silang.

Format A. Identitas Responden :


1. Nomor

:..........................................................................................

2. Umur

:.................................................................................tahun

3. Jenis Kelamin

: Lk/Pr.

4. Pendidikan

:..........................................................................................

5. Masa Kerja

:..........................................................................................

6. Jabatan

:..........................................................................................

79
Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Format B. Berikut ini adalah pertanyaan yang menyangkut KOMPETENSI.


Petunjuk: Beri tanda silang (X) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Ada lima alternatif jawaban yaitu:
4 =Selalu
3 = Sering
2 = Kadang Kadang
1 = Tidak Pernah

KUESIONER KOMPETENSI
No

Variabel

A
1.

PENGETAHUAN
Saudara mengikuti pelatihan pengembangan
ketrampilan dasar instruksional sesuai profesi
anda.
Ilmu yang saudara miliki mampu menyelesaikan
tugas-tugas saudara secara maksimal.
Saya selalu mengikuti perkembangan Iptek
sebagai pertimbangan dalam menyelesaikan
pekerjaan
Saudara berinovasi pada saat melaksanakan
pekerjaan.
Pemecahan masalah yang saudara buat pada suatu
penyelesaian pekerjaan ditunjang oleh ilmu yang
anda miliki.
TINGKAT PENGUASAAN
Pencapaian target kerja yang saudara buat bersifat
aktual (nyata) sesuai pengetahuan anda.
Saudara menyelesaikan pekerjaan dengan
ketelitian yang tinggi.
Dalam keadaan dan situasi apapun, saya siap
melakukan
tugas
untuk
meningkatkan
produktivitas kerja.
Saudara berusaha meminimalisasi kegagalan
dalam pekerjaan.
Saya menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan

2.
3.
4.
5.

B.
1.
2.
3.
4.
5.

Kecenderungan
Jawaban
4
3
2
1

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

efesien.
C
1.
2.
3.
4
5.
D.
1.
2.
3.
4.
5.

KETERAMPILAN
Saudara mampu melakukan pekerjaan dengan
baik walaupun tidak sesuai dengan keinginan
saudara.
Saudara memperhitungkan untung rugi dari setiap
pekerjaan yang dilakukan.
Saudara mampu mendelegasikan tugas kepada
rekan kerja
Saudara mampu melakukan komunikasi yang baik
dengan rekan kerja untuk pencapaian kerja.
Saudara kreatif dalam mengembangkan suatu
pekerjaan untuk mengefisienkan waktu.
DISIPLIN KERJA
Saya selalu hadir dan pulang tepat pada jam kerja
Dalam meningkatkan prestasi kerja, saya bekerja
tepat waktu.
Saya memberikan pelayanan kepada masyarakat
dengan cepat untuk mencapai target.
Saya tidak pernah menganggap remeh setiap
pekerjaan walau sekecl apapun.
Saudara mengikuti semua peraturan yang
diberlakukan di organisasi tempat saudara
bekerja.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Format C. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini adalah iklim kerja yang anda rasakan
dan alami di unit kerja saudara:
KUESIONER IKLIM KERJA
No

Kecenderungan

KOMPENSASI

Jawaban
4
1
2
3
4
5

No

Bagaimanakah menurut sdr kompensasi yang


diberikan dengan kemampuan & pengalaman
kerja sdr?
Bagaimanakah menurut sdr sistem promosi yang
berlaku selama ini?
Bagaimanakah menurut sdr. pujian yang diberikan
atasan dengan hasil kerja saudara?
Bagaimanakah menurut sdr. besar dan jenis
insentif yang diterima?
Bagaimanakah menurut sdr. kesesuaian insentif
yang diterima dengan jabatan sdr?
KERJASAMA TIM

Kecenderungan
Jawaban

1
2
3
4
5

No
1
2

4
Bagaimanakah menurut sdr hubungan kerja &
kerjasama antara sesama rekan kerja didalam satu
sub bagian tempat saudara bekerja?
Bagaimanakah menurut sdr hubungan dan
kerjasama antara anda dengan sub bagian lain?
Bagaimanakah menurut sdr. hubungan dan
kerjasama antara saudara dengan atasan
Bagaimanakah menurut sdr. hubungan dan
kerjasama antara anda dan unit penunjang?
Bagaimanakah menurut sdr. hubungan dan
kerjasama anda dalam menyelesaikan pekerjaan
selama ini?
4
KESESUAIAN KERJA
Bagaimanakah menurut sdr beban kerja yang
diberikan kepada saudara dari atasan?
Bagaimanakah kesesuaian beban kerja sdr. Dengan
tingkat pendidikan yang sdr miliki?

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

3
4
5

No
1
2
3

4
5
No.
1.
2.
3.
4.
5.

Bagaimanakah menurut sdr. pekerjaan yang


diberikan kepada sdr sudah sesuai dengan
keinginan anda?
Bagaimanakah menurut sdr. keterampilan yang
saudara miliki dengan penempatan sdr di rumah
sakit ini?
Bagaimanakah menurut sdr. pekerjaan yang
sekarang
ini
sudahkan
sesuai
dengan
penempatannya?
4
PEMBAGIAN TUGAS
Saya bekerja sesuai dengan uraian tugas yang
diberikan.
Pimpinan
memberikan
kesempatan
untuk
mengembangkan tugas sesuai kemampuan yang
saya miliki.
Sebelum dan sesudah menjalankan tugas,
pimpinan selalu memberikan penjelasan posisi
kerja saya.
Pimpinan menekankan pengertian akan tanggung
jawab tugas yang diberikannya.
Pimpinan memberikan pemahaman akan tugas dan
wewenang saya.
4
KEBIJAKAN ORGANISASI
Organisasi melalui atasan memberi bimbingan dan
pengarahan dalam pekerjaan saya.
Pimpinan menerima tanggapan atas saran-saran
saudara untuk perbaikan kinerja.
Pimpinan menunjukkan sikap keterbukaan & tidak
memihak tentang pekerjaan yang saudara lakukan
selama ini?
Pimpinan memberikan bantuan yang diberikan
oleh atasan apabila saudara menghadapi kesulitan
dalam pekerjaan.
Organisasi membuat dan menegakkan disiplin
kerja pada saudara.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Format D. Berikut ini adalah pertanyaan yang menyangkut KINERJA


KUESIONER KINERJA
No

Jumlah Pekerjaan

1.

Saya menanggapi dengan tepat setiap permintaan


pasien/keluarga
Saya membantu pekerjaan teman yang tertinggal
jika saya memiliki waktu luang.
Saya menyelesaikan pekerjaan tanpa pernah
meninggalkan tugas keesokan harinya
Saya memberikan pelayanan kepada masyarakat
dengan cepat untuk mencapai target.
Saya mampu berfungsi secara tepat dalam situasi
kegawatan.
Tanggung jawab kerja
Saya mengikuti instruksi pimpinan dalam bekerja
sesuai dengan peraturan.
Saya
menambah
wawasan
pengetahuan,
keterampilan untuk menunjang tugas.
Saya akan menyelesaikan tugas setiap hari
sampai selesai
Dalam melaksanakan pekerjaan saya berusaha
untuk menjaga kesehatan baik mental dan fisik

2.
3.
4.
5.
No
1.
2.
3.
4.
5
No.
1.
2.
3.
4.
5.

Kecenderungan
Jawaban
4
3
2
1

Saya
berusaha
menyelesaikan
pekerjaan
walaupun harus terlambat pulang.
Inisiatif
Saya selalu mengambil inisiatif dalam
melaksanakan setiap pekerjaan.
Saya selalu menciptakan hubungan kerja yang
harmonis untuk mencapai hasil kerja yang
maksimal.
Saya selalu berinovasi dalam melaksanakan
pekerjaan.
Saya tidak pernah menunggu-nunggu pekerjaan
untuk diselesaikan.
Saya selalu mengeluarkan gagasan yang sifatnya
dapat mengembangkan kinerja organisasi.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

No.
1.
2.
3.
4.
5.

Pemenuhan standar kerja


Saya melaksanakan tugas sebagaimana yang
diperlukan.
Saya berkewajiban untuk menyelesaikan setiap
pekerjaan yang sudah ditetapkan.
Presentasi kerja yang saya lakukan di dasarkan
pada latar belakang pendidikan saya
Saya menggunakan waktu bekerja dengan
penugasan yang diberikan.
Saya berusaha menjadi bagian penting pada
pencapaian visi dan misi rumah sakit dengan
melaksanakan tugas sebaik mungkin.

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Lampiran 2

Frequency Table
Umur Responden

Valid

20 -25 Tahun

Frequency
18

Percent
6.5

Valid Percent
6.5

Cumulative
Percent
6.5

26 - 30 Tahun

125

45.1

45.1

51.6

31 - 35 Tahun

95

34.3

34.3

85.9

36 - 40 Tahun

27

9.8

9.8

95.7
100.0

> 40 Tahun
Total

12

4.3

4.3

277

100.0

100.0

Jenis Kelamin Responden

Valid

Laki-Laki
Perempuan
Total

Frequency
64
213
277

Percent
23.1
76.9
100.0

Valid Percent
23.1
76.9
100.0

Cumulative
Percent
23.1
100.0

Pendidikan Formal

Valid

Sajana Strata I dan II


Akademi/ Diploma 1
Sampai Diploma 4
SLTA/ SPK
Total

Frequency

Percent
16.6
74.0

Valid
Percent
16.6
74.0

Cumulative
Percent
16.6
90.6

46
205
26
277

9.4
100.0

9.4
100.0

100.0

Masa Kerja Responden

Valid

< 5 Tahun
5 - 10 Tahun
10 - 15 Tahun
> 15 Tahun
Total

Frequency
91
139
39
8
277

Percent
32.9
50.2
14.1
2.9
100.0

Valid Percent
32.9
50.2
14.1
2.9
100.0

Cumulative
Percent
32.9
83.0
97.1
100.0

86
Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Tingkat Pengetahuan Pada Tugas

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
80
96
101
277

Percent
28.9
34.6
36.5
100.0

Valid Percent
28.9
34.6
36.5
100.0

Cumulative
Percent
28.9
63.5
100.0

Tingkat Penguasaan Pada Tugas

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
62
136
79
277

Percent
22.4
49.1
28.5
100.0

Valid Percent
22.4
49.1
28.5
100.0

Cumulative
Percent
22.4
71.5
100.0

Keterampilan Tekhnis

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
44
149
84
277

Percent
15.9
53.8
30.3
100.0

Valid Percent
15.9
53.8
30.3
100.0

Cumulative
Percent
15.9
69.7
100.0

Disiplin Kerja

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
72
160
45
277

Percent
26.0
57.8
16.2
100.0

Valid Percent
26.0
57.8
16.2
100.0

Cumulative
Percent
26.0
83.8
100.0

Kompensasi

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
72
160
45
277

Percent
26.0
57.8
16.2
100.0

Valid Percent
26.0
57.8
16.2
100.0

Cumulative
Percent
26.0
83.8
100.0

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Kerjasama Tim

Valid

Cumulative
Percent
24.5

Frequency
68

Percent
24.6

Valid Percent
24.6

Sedang

104

37.5

37.5

62.1

Baik

105

37.9

37.9

100.0

Total

277

100.0

100.0

Kurang baik

Kesesuaian Kerja

Valid

Kurang baik
Sedang

Frequency
88

Percent
31.8

Valid Percent
31.8

Cumulative
Percent
31.8

150

54.1

54.1

85.9
100.0

Baik

39

14.1

14.1

Total

277

100.0

100.0

Pembagian Tugas

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
75
164
38
277

Percent
27.1
59.2
13.7
100.0

Valid Percent
27.1
59.2
13.7
100.0

Cumulative
Percent
27.1
86.3
100.0

Kebijakan Organisasi

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
63
150
64
277

Percent
22.7
54.2
23.1
100.0

Valid Percent
22.7
54.2
23.1
100.0

Cumulative
Percent
22.7
76.9
100.0

Kinerja

Valid

Kurang baik
Sedang
Baik
Total

Frequency
30
147
100
277

Percent
10.8
53.1
36.1
100.0

Valid Percent
10.8
53.1
36.1
100.0

Cumulative
Percent
10.8
63.9
100.0

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Lampiran 3
Regression Berganda
Variables Entered/Removedb

Model
1

Variables
Entered
Kebijakan
Organisas
i,
Pendidika
n Formal
Responde
n,
Kerjasama
Tim,
Kesesuaia
n Kerja,
Keterampil
an
Tekhnis,
Pembagia
n Tugas,
Tingkat
Penguasa
an Pada
Tugas,
Tingkat
Pengetahu
an Pada
Tugas,
Disiplin
Kerja,
Kompensa
a
si

Variables
Removed

Method

Enter

a. All requested variables entered.


b. Dependent Variable: Kinerja

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Model Summary

Model
1

R
.903 a

R Square
.844

Adjusted
R Square
.831

Std. Error of
the Estimate
.388

a. Predictors: (Constant), Kebijakan Organisasi,


Pendidikan Formal Responden, Kerjasama Tim,
Kesesuaian Kerja, Keterampilan Tekhnis, Pembagian
Tugas, Tingkat Penguasaan Pada Tugas, Tingkat
Pengetahuan Pada Tugas, Disiplin Kerja, Kompensasi

ANOVAb

Model
1

Regression
Residual
Total

Sum of
Squares
72.330
39.980
112.310

df
10
266
276

Mean Square
7.233
.150

F
48.123

Sig.
.000a

89

a. Predictors: (Constant), Kebijakan Organisasi, Pendidikan Formal Responden,


Kerjasama Tim, Kesesuaian Kerja, Keterampilan Tekhnis, Pembagian Tugas,
Tingkat Penguasaan Pada Tugas, Tingkat Pengetahuan Pada Tugas, Disiplin
Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
1

(Constant)

B
.541

Std. Error
.127

Pendidikan Formal
Responden

.450

.015

Tingkat Pengetahuan
Pada Tugas

.540

Standardized
Coefficients
Beta

t
4.267

Sig.
.000

.072

1.940

.053

.047

.087

1.466

.014

Tingkat Penguasaan
Pada Tugas

.461

.051

.514

9.036

.000

Keterampilan Tekhnis

.511

.045

.533

11.247

.000

Disiplin Kerja

.180

.202

.185

.889

.037

Kompensasi

.794

.235

Kerjasama Tim

.367

.049

Kesesuaian Kerja

.230

.040

Pembagian Tugas

.530

.063

Kebijakan Organisasi

.260

.062

.801

3.377

.001

.003

.052

.009

.072

1.748

.042

.403

.056

4.205

.000

.015
.276

a. Dependent Variable: Kinerja

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008

Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum
pusat H. Adam malik Medan, 2008.
USU Repository2008