SDM GLOBAL

18-2

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
MSDM ialah Suatu kegiatan perencanaan,
pengorganisasian pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan , pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan perusahaan, individu
dan masyarakat

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-3

Aspek Utama MSDM

Fungsi Manajerial
1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan
4. Pengendalian

Fungsi Operasional
1. Pengadaan,
2. Pengembangan
3. Kompensasi
4. Pengintegrasian
5. Pemeliharaan
6. Pemutusan Hubungan
Kerja
3

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-4

Fungsi Manajerial MSDM

1. Perencanaan, penentuan program tenaga kerja
yang akan membantu tercapainya sasaran yang
telah ditetapkan perusahaan .
2. Pengorganisasian, alat untuk mencapai tujuan ,
dimana merancang struktur berbagai hubungan
antara jabatan/pekerjaan , dan faktor fisik
3. Pengarahan, motivasi pelaksanaan atau
pemberian perintah, agar sdm dapat bekerja
sama dengan efektif
4. Pengedalian , pengaturan kegiatan agar sesuai
dengan rencana sdm yang sebelumnya telah
dirumuskan berdasarkan analisis terhadap
sasasarn dasar organisasi
McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-5

Fungsi Operasional MSDM

1.

2.

3.

Pengadaan, usaha memperoleh

jenis dan jumlah yang tepat
dari tenaga kerja yang
diperlukan untuk mencapai
sasaran organisasi . Fungsi ini
meliputi penentuan sdm yang
dibutuhkan, perekrutannya,
seleksi dan penempatan
Pengembangan, SDM yang
sudah diperoleh , dikembangkan
lebih lanjut melalui usaha
pelatihan dan pengembangan
Kompensasi, fungsi ini
dirumuskan sebagai balas jasa
yang layak dan memadai kepada
tenaga kerja sesuai dengan
sumbangannya dalam pencapaian
organisasi

McGraw-Hill/Irwin

4. Pengintegrasian, menyangkut

penyesuaian kepentingankepentingan perorangan

dengan kepentingan
organisasi dan masyarakat
5. Pemeliharaan, Fungsi ini
mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang
telah ada. Perhatian dititik
beratkan pada pemeliharaan
serta pemeliharaan sikap
yang menyenangkan
6. Pemutusan Hubungan Kerja,
fungsi ini untuk memutuskan
hubungan kerja dan
mengembalikan kepada
masyarakat sebaik mungkin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

Human
Resource
Planning for
business

18-6

Assess trends in
External labor markets
Current employees
Future organizational plans
General economic trends

Predict demand

Forecast internal supply

Forecast external supply

Compare future demand

and internal supply

Plan for dealing with predicted shortfalls or overstaffing

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-7

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan
SDM disusun
untuk
menjamin
kebutuhan
Tenaga kerja
bagi organisasi
agar tetap
terpenuhi
secara konstan
dan memadai

P e re n c a n a a n
SDM

R e k ru tm e n

S e le k s i

P e l a ti h a n d a n
P engem bangan

In d u k s i d a n
O rie n ta s i

P e n ila i a n P re s ta s i
K e rja

T ra n s fe r

P e m u tu s a n
H u b u n g a n K e rja
McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-8

Manfaat Perencanaan SDM

1.
2.
3.
4.
5.

Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang

sudah ada secara lebih baik
Produktifitas kerja dapat ditingkatkan
Memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan
Membantu dalam menyusun rencana
ketenagakerjaan bagi organisasi mapun satuan
kerja yang bersangkutan dimasa datang
Dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sdm dalam
organisasi

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-9

Pengadaan (rekrutmen)
Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-10

Proses Rekrutmen

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

Pengembangan dan Pelatihan

(Development and Training)
Pengembangan adalah
Penyiapan individu tenaga
kerja untuk memikul
tanggungjawab yang
berbeda atau lebih
tinggididalam organisasi
dan biasanya berkaitan
dengan peningkatan
kemampuan intelektual
atau emosional yang
diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan
yang lebih baik
McGraw-Hill/Irwin

18-11

Pelatihan

adalah
serangkaian aktivitas
yang dirancang untuk
peningkatan keahliankeahlian, pengetahuan,
pengalaman ataupun
perubagan sikap seorang
individu

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-12

Pengembangan dan Pelatihan

(Development and Training)
Fungsi M S D M

pengem bangan
d a n p e la tih a n

P e ru b a h a n
T in g k a h L a k u

F a k to r P e n d u k u n g
G iz i d a n k e s e h a ta n
P e n g h a s ila n M e m a d a i
J a m in a n S o s ia l
K e s e m p a ta n U n tu k M a ju

Ratih Hurriyati (2005)

McGraw-Hill/Irwin

E f e k tif ita s
pengem bangan
d a n p e la tih a n

P e n in g k a ta n
P r o d u k tiv ita s

12

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

Kompensasi

18-13

Kompensasi adalah semua bentuk imbalan finansial, jasa-jasa

berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai
bagian dari sebuah kepegawaian dan terdiri dari kompensasi finansial
langsung dan kompensasi finansial tidak langsug
1.
2.
3.
4.
5.

Faktor yang mempengaruhi kompensasi dari dalam perusahaan

Tingginya resiko suatu pekerjaan
Kemampuan kerja dari karyawan tersebut
Jabatan dan pangkat
Pendidikan
Lamanya bekerja

Faktor yang mempengaruhi kompensasi dari luar perusahaan

1. Peraturan Pemerintah
2. Biaya Hidup
3. Serikat Kerja
4. Letak geographis
5.McGraw-Hill/Irwin
Pasar Tenaga Kerja
2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-14

Intregrasi
Integrasi ialah segala aktivitas untuk memadukan
kepentingan-kepentingan para karyawan,
manajemen, organisasi, dan masyarakat sehingga
tercapai tujuan organisasi tanpa adanya
perbedaan kepentingan
Integrasi menyangkut penyesuaian keinginan dari
para individu sumber daya manusia dengan
keiinginan organisasi dan masyarakat, dalam hal
ini dibicarakan berbagai kebutuhan manusia dan
pemuasannya , berbagai tipe kepemimpinan ,
motivasi dan konflik serta cara penanganannya.
McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-15

Pemutusan Hubungan Kerja

(Separation)
Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian
seorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan, dengan PHK ini maka keterkaitan
kerja karyawan terhadap organisasi berakhir.
Aspek dari PHK ini yang menonjol meliputi;
pemecatan, outplacement, pengunduran diri, dmosi,
pemberhentian sementara /layoff, serta pensiun

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-16

Peran Stratejik SDM Internasional

Meyakinkan kebijakan SDM sesuai dengan

strategi, struktur, dan pengendalian
perusahaan.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-17

Kekuatan-Kekuatan yang Mendasari Bisnis

Internasional
ETNOSENTRIS
POLISENTRIS
GEOSENTRIS

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-18

ETNOSENTRIS
Etnosentris adalah suatu asumsi atau keyakinan
bahwa negeri asal sendirilah yang unggul. Dalam
perusahaan etnosentris, operasi di luar negeri
dianggap kurang penting dibandingkan domestik
dan terutama dilakukan untuk melempar kelebihan
produksi domestik.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-19

POLISENTRIS
Polisentris adalah keyakinan yang didasari bahwa
setiap negara unik dan berbeda serta cara utuh
meraih sukses di setiap negara adalah menyesuaikan
diri dengan perbedaan unik dari setiap negara. Dalam
tahap polisentris, anak perusahaan didirikan di pasar
luar negeri. Setiap anak perusahaan bekerja secara
independen dan menetapkan tujuan dan rencana
pemasaran sendiri. Pemasaran diorganisasikan dengan
dasar negara per negara, dengan setiap negara
mempunyai kebijakan pemasaran unik sendiri.
McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-20

GEOSENTRIS
Geosentris adalah perusahaan memandang wilayah
regional dan seluruh dunia sebagai suatu pasar dan
mencoba mengembangkan strategi pemasaran
terpadu regional atau dunia.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-21

Kebijakan Staffing
Kebijakan Staffing:
Menyeleksi individu dgn keahlian yg dibutuhkan
utk pekerjaan tertentu.
Alat untuk mengembangkan dan
mempromosikan budaya perusahaan.

Jenis kebijakan staffing:

Ethnocentric.
Polycentric.
Geocentric.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-22

Jenis KebijakanStaffing

Ethnocentric

Posisi kunci
Manajemen diisi
Oleh org dari
Negara asal

McGraw-Hill/Irwin

Polycentric

SDM dri negara tujuan

Mengelola anak
perusahaan,
SDM dr negara asal
Memegang posisi kunci
Kantor pusat

Geocentric

Mencari orang
Terbaik tanpa
Melihat
kewarganegaraan

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-23

EKSPATRIAT
Etnosentris adalah suatu asumsi atau keyakinan
bahwa negeri asal sendirilah yang unggul. Dalam
perusahaan etnosentris, operasi di luar negeri
dianggap kurang penting dibandingkan domestik
dan terutama dilakukan untuk melempar kelebihan
produksi domestik.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-24

Masalah Ekspatriat
Kegagalan Ekspatriat:

Pengembalian dini ekspatriat ke negara asalnya.

Biaya kegagalan sangatlah tinggi:

Estimasi = 3X gaji ekspatriat pertahun ditambah biaya relokasi

(dipengaruhi oleh nilai tukar kurs dan lokasi yg dituju).

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-25

Pelatihan dan Pengembangan Manajemen

Pelatihan: mendapatkan
Kehalian utk
Pekerjaan (asing)
tertentu.
Pengembangan:
mengembangkan
keahlian manajer
di atas karirnya dlm
perusahaan

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-26

Strategi Manajemen dan Pengembangan

Program dirancang utk meningkatkan keseluruhan keahlian
melalui gabungan antara pendidikan dengan rotasi penugasan.
Menyediakan pengalaman yg beragam.
Berusaha utk meningkatkan produktivitas dan kualitas
manajemen perusahaan.
Pada umumnya benar utk strategi transnasional.

Menyatukan budaya perusahan dan jaringan

manajemen.

Mensosialisikan sistem norma dan nilai.

Mendukung esprit de corps.

Membangun jaringan informal
Memperkuat identifkasi perusahaan

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-27

Penilaian Kinerja
Masalah:

Bias yg tidak disengaja.

Bias negara tujuan krn referensi kerangka

budaya.
Bias negara asal karena jarak dan kurang
pengalaman kerja di luar negeri.

Manajer ekspatriate meyakini bahwa kantor

pusat mengevaluasi dan menilai mereka dengan
tidak adil.

Banyak yg percaya bahwa pekerjaan di luar negri

tidak berguna bagi karir mereka.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-28

Kompensasi
Dua isu:
Bagaimana menyesuaikan kompensasi utk
merefleksikan perbedaan negara dalam lingkungan
ekonomi dan praktik kompensasi.
Bagaimana manajer ekspatriat harus dibayar.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-29

Isu Kompensasi
Ethnocentric

Berapa banyak ekspatriat

negara asal harus dibayar.

Polycentric

Pembayaran dapat dan harus

berdasarkan negara tertentu.

Geocentric/Transnational

Pembayaran dilakukan sama

utk tiap manajer.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights

18-30

Hubungan Buruh Internasional

Mendorong keselarasan dan meminimalkan konflik
antara perusahaan dengan serikat buruh.
Isu utama: tingkat dimana serikat buruh dapat
membatasi pilihan bisnis internasional.

McGraw-Hill/Irwin

2003 The McGraw-Hill Companies, Inc., All Rights