BAB I

PENDAHULUAN
1

Latar Belakang
Perguruan tinggi merupakan suatu lembaga ilmiah yang melaksanakan pendidikan,
pengajaran dan penelitian serta pengabdian masyarakat diharapkan mampu mencetak lulusanlulusan yang mampu menguasai ilmu pengetahuan secara praktis, teoritis dan aplikatif.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat menuntut mahasiswa
untuk selalu siap dalam menghadapinya, bukan hanya berbekal teori dibangku kuliah semata
tetapi juga menuntut aplikasinya dalam dunia kerja secara nyata. Ilmu pengetahuan yang
diperoleh mahasiswa dibangku perkuliahan akan lebih bermanfaat apabila disertai dengan
suatu pengalaman aplikatif yang dapat memberikan wacana serta gambaran bagi mahasiswa
tentang dunia kerja serta penerapan ilmu dalam bidang yang telah ditekuninya.
Ilmu yang diperoleh mahasiswa di kampus adalah penjelasan teori dan perlu terwujud
dalam aplikasinya, sehingga diperlukan suatu kegiatan yang dapat membantu mahasiswa
untuk berpikir kritis, tanggap dan dapat memecahkan masalah yang terjadi di dunia kerja.
Bentuk kegiatan tersebut diantaranya adalah berupa On The Job Trainning. Adanya On The
Job Trainning diharapkan dapat memberi kesempatan bagi mahasiswa untuk menerapkan
ilmunya serta memperoleh pengalaman kerja pada perusahaan atau instansi yang dipilih
sebagai tempat On The Job Trainning
Ilmu penerbangan merupakan ilmu yang mempelajari segala hal yang berkaitan
dengan sarana transportasi udara. Fokus utama dalam ilmu penerbangan ini yaitu diharapkan
muncul jebolan-jebolan baru yang berkualitas dan memahami serta mengerti dengan ilmu
penerbangan itu sendiri.
Oleh karena itu, dilakukan On The Job Trainning yang akan dilaksanakan di PT.
Garuda Indonesia (Persero) Tbk Surabaya. Diharapkan dengan On The Job Trainning ini
dapat memberi pengalaman yang berkaitan dengan ilmu yang dipelajari, yaitu Ilmu
Penerbagan serta aplikasinya dalam bidang penerbangan. Dalam rangka mewujudkan tujuan
diatas, maka mahasiswa diharapkan dalam menekuni ilmunya dilakukan secara lebih
mendalam lagi dan pada akhirnya mempunyai kepekaan yang tinggi terhadap dinamika

penerbangan, serta permasalahan yang ada. Selain itu diharapkan dapat menambah
pengetahuan dan memperluas pandangan tentang cakrawala ilmu terutama yang berhubungan
dengan profesionalisme akademik yang ditekuni dan melihat secara langsung penerapan
ilmunya.
2

Tujuan On The Job Trainning

Tujuan dari pelaksanaan On The Job Trainning ini adalah sebagai berikut:

Merupakan kesempatan bagi mahasiswa untuk mengerti dan membandingkan disiplin ilmu
Penerbangan yang didapat di dalam kelas ke arah aplikasi di lapangan. On The Job
Trainning ini merupakan fasilitas untuk memperluas dan merealisasikan ilmu yang didapat
secara aplikatif.

Mengembangkan pengetahuan dan kemampuan kerja mahasiswa dengan melakukan

praktek kerja di Instansi yang diminatinya sesuai dengan bidangnya untuk mempersiapkan
diri terjun ke masyarakat melalui instansi atau lembaga.

Manfaat On The Job Trainning

Manfaat yang didapat dari Praktek Kerja Lapangan ini adalah:

Mahasiswa dapat mengetahui tentang kenyataan yang ada dalam dunia kerja sehingga
nantinya diharapkan mampu menerapkan ilmu yang telah didapat dalam dunia kerja.

Dapat mempersiapkan langkah-langkah yang diperlukan untuk menyesuaikan diri di

lingkungan kerja di masa mendatang.

Dapat mengenal lebih jauh realita ilmu yang telah diterima dibangku kuliah melalui
kenyataan yang ada di lapangan.

Menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman selaku generasi yang terdidik untuk
siap terjun langsung di masyarakat khususnya di lingkungan kerjanya.

Tempat dan Waktu On The Job Trainning

Waktu pelaksanaan On The Job Trainning ini di mulai pada tanggal 09 Juni 2014
sampai dengan 27 Juni 2014, yang bertempat di

PT. Garuda Indonesia (Persero) Tbk,

Surabaya
Berikut ini merupakan jam masuk diperusahaan PT. Jasa Raharja (Persero):
HARI
Senin
Selasa
Rabu
Kamis
Jumat
Sabtu
Minggu

JAM MASUK
07.30
07.30
07.30
07.30
07.30
Libur
Libur

JAM PULANG
16.30
16.30
16.30
16.30
17.00
Libur
Libur

BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
1

Riwayat Perusahaan
Garuda Indonesia didirikan pada tanggal 26 Januari 1949 (sebaagai Garuda
Airways).
Garuda Indonesia adalah maskapai pertama dan terbesar di Indonesia, dengan
pendekatan berorientasi melayani, maskapai penerbangan Indonesia yang berkonsep
sebagai full service airline. Garuda Indonesia bertujuan menjadi penyedia layanan terdepan
bagi wisatawan di negara ini sekaligus menyediakan layanan pengiriman barang melalui
udara.
Garuda Indonesia telah menerima sertifikasi IATA Operational Safety Audit
(IOSA) dari IATA yang menunjukkan Garuda Indonesia telah memenuhi standar keselamatan
penerbangan Internasional.
Ada 82 armada yang saat ini dioperasikan untuk melayani 33 rute domestik dan
18 rute internasional, termasuk Asia (Regional Asia Tenggara, Timur Tengah, China, Jepang
dan Korea Selatan) Australia serta Eropa (Belanda).
Garuda Indonesia memiliki program untuk penumpang setia yaitu berupa
Garuda Miles. Dimana Garuda Miles ini fungsiya tidak jauh beda dengan member card.
Garuda Miles aka terisi poin saat kita melakukan penerbangan. Dan poin ini akan terkumpul
dan dapat digantikan dengan tiket penerbangan.

Visi dan Misi

II.2.1 Visi Asuransi Sosial
Menjadi perusahaan terkemuka di bidang asuransi dengan mengutamakan
penyelenggaraan program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib sejalan dengan kebutuhan
masyarakat.
II.2.2 Misi Asuransi Sosial

Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja :

1

Bakti kepada Masyarakat dengan mengutamakan pelindungan dasar dan pelayanan prima
sejalan dengan kebutuhan masyarakat.

Bakti kepada Negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai penyelenggara Program
Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib, serta Badan Usaha Milik Negara.

Bakti kepada Perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan agar produktivitas

dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan Perusahaan.

Bakti kepada Lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya bagi keseimbangan
dan kelestarian lingkungan.

Jenis Perusahaan dan Ruang Lingkup Usaha

PT. JASA RAHARJA (PERSERO) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) dibawah departemen keuangan adalah badan usaha yang bergerak dalam bidang
perasuransian.
Adapun kegiatan yang dilakukan oleh PT.JASA RAHARJA adalah dibidang jasa,
antara lain :

Menghimpun dan memupuk dana masyarakat melalui Iuran Wajib (IW) dan Sumbangan
Wajib (SW) untuk selanjutnya disalurkan kembali kepada masyarakat yang berwujud
santunan Jasa Raharja terhadap korban kecelakaan lalu lintas.

Memberikan jaminan kecelakaan berupa santunan.

Melakukan survey atau kebenaran kwitansi, laporan dokter yang diberikan kepada pihak
PT.JASA RAHARJA sebagai prosedur pengurusan santunan.

Bertanggung jawab untuk memupuk dana melalui Iuran Wajib dan Sumbangan Wajib
berdasarkan UU No. 33 dan 34 Tahun 1964.

Menyalurkan santunan jasa raharja kepada korban/ahli waris korban kecelakaan (Korban
meninggal).

Menyalurkan dana Program Kemitraan dan Bina Lingkungan (PKBL), seperti : mengadakan
pengobatan gratis, membantu pembangunan masjid dan bangunan lainnya, membantu modal
wirausaha.

2.4

Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum

Deskripsi Pekerjaan Kepala Bagian SDM & Umum

NO

TUGAS POKOK
RUTIN / HARIAN :
1
Memimpin penyusunan rencana kebutuhan sarana fisik dan barang
material dicabang
a. Memastikan lancarnya pelayanan yang menunjang kegiatan
operasional Kantor Cabang
b. Mengendalikan pengadaan sarana fisik dan barang material di
cabang
BERKALA :
1
Memimpin , memotivasi dan membina pegawai
a. Memberikan pengarahan pelaksanaan tugas bawahan dan
tata tertib serta disiplin pegawai
b. Memantau hasil pelaksanaan pekerjaan bawahan
2
Mengevaluasi dan menyetujui kebutuhan dari unit-unit lain terhadap
jasa dan sarana penunjang lain yang harus disiapkan/disiagakan
a. Meneliti dan menandatangani bidang pengadaan barang inventaris
belanja modal
b. Menandatangani kontrak/ SPK Belanja Modal setelah melalui
seleksi/tender pengadaan barang dan jasa
c. Memastikan terpeliharanya barang inventaris di Kantor Cabang
3
Mengendalikan & memastikan terselenggaranya pengelolaan
administrasi kepegawaian
a. Mengendalikan pelaksanaan kesejahteraan pegawai
b. Mengusulkan pengembangan keahlian/pengetahuan pegawai kepada
Kepala Cabang
c. Periksa dan menandatangani daftar pembayaran gaji
4
Mendampingi dan menyediakan data-data untuk kepentingan auditor
Internal ataupun auditor Eksternal
5
Melakukan penilaian terhadap bawahan (SDM)
a. Menilai kinerja staff bawahan
b. Mengusulkan pengembangan keahlian dan pengetahuan pegawai
didalam unit kerja yang dipimpinnya
c. Merekomendasikan pengembangan sumber daya bawahan didalam
unit kerja yang dipimpinnya
INSIDENTAL :
1
Menghadiri undangan - undangan dari mitra kerja terkait (Dispenda,
Polri, Pemerintah Daerah, dan mitra kerja terkait lainnya).
2
Menerima tamu wartawan maupun rekan dari mitra kerja
Deskripsi Pekerjaan kepala sub bagian SDM
NO
1

TUGAS POKOK
RUTIN / HARIAN :
Memonitor absensi pegawai di Kantor Cabang
BERKALA :

Mengkoordinir pelaksanaan Administrasi Kepegawaian di Kantor

Cabang
a. Memimpin pembuatan daftar gaji dan tunjangan pegawai dan
pensiunan di Kator Cabang
b. Memimpin pembuatan dan perhitingan pajak penghasilan untuk
pegwai dan pensiunan di Kantor Cabang
c. Memimpin pembuatan dan perhitungan uang makan untuk pegawai
cabang setiap 2 minggu
d. Memimpin pembuatan dan perhitungan uang lembur untuk pegawai
samsat setiap akhir bulan.
e. Membuatan laporan biaya pegawai di Kantor Cabang
f. Memonitor dan menyiapkan usulan kenaikan tingkat jabatan dan
masa kerja efektif pegawai
g. Memimpin pembuatan statistic bidang SDM Kantor Cabang
h. Memonitor dan menyiapkan usulan kenaikan skala gaji pegawai
sesuai jadwal yang telah ditentukan
i. Memonitor dan mengusulkan pegawai yang sudah waktunya berhak
mendapat Penghargaan Teladan Pengabdian 15 thn, 20 thn, 25 thn, 30
thn dan 35 thn.
j. Mengumpulkan dan memeriksa/meneliti hasil penilaian pegawai dari
masing-masing bagian dan kantor Perwakilan.
2
Melakukan penilaian terhadap bawahan (SDM)
a. Menilai kinerja staff bawahan (SDM)
b. Mengusulkan pengembangan keahlian dan pengetahuan pegawai
didalam unit kerja yang dipimpinnya
c. Merekomendasikan pengembangan sumber daya bawahan didalam
unit kerja yang dipimpinnya
INSIDENTAL :
1
Mendampingi pimpinan dari cabang maupun kantor pusat dalam
rangka kunjungan untuk membina hubungan dengan mitra kerja
terkait.
2
Mengurus kelancaran perawatan dan penggantian biaya perawatan bagi
pegawai dan keluarganya di rumah sakit
3
Memimpin pengurusan cuti pegawai Cabang
4
Memimpin pengurusan klaim Askes pegawai Cabang
5
Memimpin pengurusan sumbangan musibah pegawai
6
Meneruskan lamaran calon karyawan ke kantor pusat.
Deskripsi Pekerjaan kepala sub bagian Umum
NO
1

TUGAS POKOK
RUTIN / HARIAN :
Memberi arahan dan pengawasan kepada staff, terutama bawahan yang
mencakup :
a. Mengingatkan cleaning service dan supir tentang hasil kerjanyaatau
yang harus dikerjakan
contoh : lantai kurang bersih, perawatan mobil dan lain-lain.
b.Memantau langsung permintaan ATK/ Surat Jalan Kendaran. Bentuk
disposisi ke staff untuk dibuatkan suratnya (sudah ada formatnya).
c. Memeriksa dan penandatangan surat. Contoh : permohonan
ATK/stock/inventaris, surat jalan, konsep surat (tergantung kebutuhan)

4
1
2

3
4
5
6
7

8
9
10
11

Membuat SPPD (Surat Perintah Perjalanan Dinas)

a. Mengkonfirmasi suoir dan penentuan mobil yang digunakan untuk
keperluan dinas (termasuk MUKL- mobil Unit Kecelakaan Lalulintas)
b. Menerima surat permohonan fasilitas bensin / tol, dibuatkan
persetujuannya dan tanda terima (tanda tangan)
Membuat jadwal pengaturan kendaraan operasional untuk tiap-tiap
bagian
a. Pemeriksaan surat permohonan penggunaan kendaraan operasional
untuk memprioritaskan penggunaan kendaraan sesuai dengan
keperluan
b. Memberikan lembar disposisi persetujuan penggunaan kendaraan /
jika menggunakan kendaraan pribadi
Memonitor dan mengkoordinir keamanan di Cabang. Termasuk
menandatangani buku piket.
BERKALA :
Mengadakan briefing dan evaluasi perminggu
Pengendalian pendistribusian ATK per minggu
a. Menerima surat permohonan ATK dari tiap bagian untuk diseleksi
ulang dari setiap permintaan
b. Pengecekan ATK yang masih tersedia tentang jumlah dan jenisnya
(dari file inventaris)
c. Pemberitahuan tentang disetujui atau tidaknya permohonan melalui
surat
Memeriksa anggaran biaya umum (telepo, listrik fasilitas tamu)
perbulan
Menindaklanjuti laporan dari setiap bagian jika ada sesuatuhal/
pekerjaan yang tidak beres via telepon/ langsung
Memonitor pemeliharaan dan perbaikan asset atau barang inventaris
Cabang.
Memeriksa laporan pertanggung jawaban pembayaran (menghitung
ulang, keabsahan kwitansi dan lain-lain.
Memonitoring setiap perubahan barang/material dan memimpin stock
opname perbulan dengan cara mengecek daftar inventarisbarang yang
masih ada kemudian di cross-check ke gudang dan pengajuan
pembelanjaan
Mengkoordinir penyelenggaraan lelang asset perusahaan yang telah
mengalami penyusutan.
Melakukan proses pengadaan sesuai dengan sistem dan prosedur yang
ada.
Menyediakan/mengatur ruangan untuk rapat/SKJ (Senam Kesegaran
Jasmani) perminggu
Penilaian kinerja pegawai bawahan (per 6 bulan) dengan acuan
mengenai kehadiran/absensi, perilaku sehari-har, kecekatan dan input
report dari atasan lain.

12

1
2

Melakukan penilaian terhadap bawahan (SDM)

a. Menilai kinerja staff bawahan
b. Mengusulkan pengembangan keahlian dan pengetahuan pegawai
didalam unit kerja yang dipimpinnya.
c. Merekomendasikan pengembangan sumber daya bawahan didalam
unit kerja yang dipimpinnya.
INSIDENTAL :
Mendampingi pimpinan dari cabang maupun kantor pusat dalam
rangka kunjungan untuk membina hubungan dengan mitra kerja terkait.
Melakukan survey untuk pengadaan barang perusahaan

Deskripsi Pekerjaan kepala sub bagian Humas

NO
1

5
6
7
8
9

TUGAS POKOK
RUTIN / HARIAN :
Menyelesaikan tugas-tugas administrasi harian :
a. Menyusun rencana kerja harian berdasarkan prioritas yang ada
b. Membaca dan mereview surat-surat yang masuk dan keluar dari dan
ke Kepala Cabang
c. Membuat surat menyurat sesuai dengan urgensinya baik kepada
mitra maupun kepada kantor Pusat
Memantau pelaksanaan tugas bawahan :
a. Memantau kehadiran kerja bawahan
b. Membicarakan hasil kinerja
c. Memberikan pengarahan kepada bawahan untuk perbaikan kinerja
Mengikuti dan memahami berita aktual pada umumnya khususnya
bidang Perasuransian :
a. Membaca koran/Majalah
b. Menyimak berita TV dan Radio
c. Mengakses dan mengirim berita web Jasa Raharja
d. Membuat resume/catatan khusus berita penting dan relavan dengan
kegiatan Cabang
Memberikan pendapat hukum atas :
a. Draft perjanjian yang akan ditanda tangani
b. Draft Keputusan Kepala Cabang yang akan ditanda tangani
Melakukan kajian Hukum dan permasalahan yang dihadapi oleh
Cabang yang bersangkutan.
Melakukan langkah-langkah yang diperlukan untuk menyelesaikan
permasalahan Hukum yang dihadapi Cabang, dengan memperhatikan
batas kewenangan yang telah ditetapkan.
Mengadministrasi dokumen yang meliputi perjanjian, peraturan intern
& ekstern yang berkaitan dengan bidang usaha perusahaan
Menerima dan memberikan bimbingan kepada siswa/mahasiswa yang
melakukan penelitian Ilmiah, Magang atau Praktek Kerja Lapangan
(PKL) di Perusahaan.
Membuat/mengisi Rubrik Pelayanan Santnan di Media Cetak/Surat
kabar harian secara berkala dan melakukan penyuluhan tentang tugas
pokok Jasa Raharja kepada masyarakat secara langsung melalui media
cetak/elektronik dan berkesinambungan dan periodik.

5
6
7

1
2

BERKALA :
Menyiapkan Rencana Anggaran & Program Kerja Tahunan
a. Membuat draft RKAP untuk didiskusikan dengan Kepala Cabang
b. Mengkonsultasikan dan menyerahkan draft RKAP dengan Kepala
Cabang
Mendistribusikan sarana Kehumasan perusahaan untuk internal dan
kepada mitra kerja yaitu pendistribusian
a. Majalan dan Tabloid
b. Agenda
c. Sarana Kehumasan lainnya seperti leaflet, brosur, company profil,
annual report, banner, poster dan stiker
d. Majalah dinding beserta materi kehumasan sesuai program
Menyusun jadual kegiatan penyuluhan di Cabang :
a. Menyiapkan sarana dan fasilitas yang dibutuhkan dalam kegiatan
Penyuluhan
b. Melakukan kegiatan Penyuluhan yang telah ditentukan
c. Melaporkan hasil kegiatan
d. Melakukan evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan
e. Melibatkan mitra kerja terkait untuk ikut berinteraktif (bila
diperlukan)
Menyusun jadwal interaktifdi Cabang melalui media elektronik Televisi
& Radio
a. Menyiapkan sarana dan fasilitas yang dibutuhkan kegiatan Interaktif.
b. Melakukan kegiatan Interaktif yang telah ditentukan.
c. Melaporkan hasil kegiatan.
d. Melakukan evaluasi terhadap kegiatan yang telah dilakukan
e. Melibatkan mitra kerja terkait untuk ikut berinteraktif (bila
diperlukan)
Melakukan review produk hukum perusahaan khususnya di Cabang
Membuat laporan kegiatan bidang hukum
Melakukan penilaian terhadap bawahan (SDM)
a. Menilai kinerja kerja staff bawahan
b. Mengusulkan pengembangan keahlian dan pengetahuan pegawai
didalam unit kerja yang dipimpinnya
c. Merekomendasikan pengembangan sumber daya bawahan didalam
unit kerja yang dipimpinnya
INSIDENTAL :
Mengundang media massa dalam kegiatan perusahaan seperti PAM
Lebaran, HUT Jasa Raharja
Mengadakan pameran sesuai dengan undangan mitra kerja :
a. Melakukan koordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dengan
tujuan pameran
b. Menentukan langkah-langkah kegiatan yang harus dilakukan
c. Memonitor serta mengevaluasi proses pelaksanaan dan hasil kegiatan
pameran
Melaksanakan dan menyelenggarakan kegiatan keprotokoleran di
Cabang antara lain :
a. Mendampingi dan menyiapkan jadwal Kepala Cabang untuk
kegiatan/acara dengan mitra kerja

6
1
1
2
3
4
5

b. Menyiapkan dan mendampingi tamu-tamu yang berkunjung ke

Cabang bekerjasama dengan unit kerja di Cabang
c. Menyelenggarakan kegiatan upacara bekerjasama dengan unit kerja
internal
Mengadakan kegiatan persconference sesuai urgensinya seperti
pemberian santunan katastrop kenaikan santunan dan lain-lain.
a. Mendiskusikan dan mengkonsultasikan pesan/tema yang dijadikan
bahan pertemuan
b. Mengadakan pertemuan dengan media masa
Membuat dan menyelenggarakan dokumentasi kegiatan perusahaan
baik dalam bentuk foto maupun dokumentasi lainnya seperti kegiatan
pemberian santunan, peresmian gedung, diklat-diklat dan kegiatan
lainnya Sesuai dengan batas kewenangan yang telah ditetapkan dan
dengan berkoordinasi dengan kantor Pusat :
a. Memberikan bantuan Hukum atas perkara perdata yang melibatkan
Perusahaan
b. Memberikan bantuan Hukum bagi pejabat Perusahaan yang
menghadapi gugatan Tata Usaha Negara
c. Memberikan bantuan Hukum bagi pegawai atau pejabat Perusahaan
yang tersangkut perkara Pidana karena melaksanakan tugas Perusahaan
d. Memberikan bantuan Hukum untuk menyelesaikan permasalahan
Hukum melalui alternatif penyelesaian sengketa
e. Memberikan bantuan Hukum untuk menyelesaikan permasalahan
Hukum bidang kepailitan
Memberikan konsultasi Hukum atau legal opinion atas permasalahan
Hukum yang akan dan telah dihadapi Cabang
INTERNAL :
Kantor Pusat, seluruh bagian di Cabang, Perwakilan dan Samsat guna
berkoordinasi
EKSTERNAL :
Kantor Pemda dan mitra kerja terkait : Komunikasi dan hubungan baik
dalam bidang Informasi Umum.
Seluruh Media Cetak/Elektronik lokal dan Nasional : Kerjasama aspek
Kehumasan Perusahaan.
Masyarakat : Pemberian informasi tentang Kegiatan Operasional Jasa
Raharja
Advokat/Konsultan Hukum dan penegak Hukum lainnya: krjasama dan
komunikasi dalam penanganan masalah hukum yang dihadapi oleh
Perusahaan
Notaris dan PPAT : Kerjasama dalam pembuatan akta otentik dan
dokumen hukum lainnya. Mitra kerja terkait lainnya.

BAB III
DESKRIPSI KEGIATAN PKL

3.1.

Prosedur Penempatan
Prosedur penempatan adalah tahap-tahap yang harus dilalui seseorang untuk dapat

ditempatkan pada suatu bidang kerja. Prosedur yang harus dilalui penulis sehingga bisa
melaksanakan PKL di PT Jasa Raharja (Persero) Cabang Jatim adalah sebagai berikut :
1

Membuat Surat Keterangan PKL dari Kampus untuk digunakann sebagai pengantar bagi
Perusahaan.

Selain itu juga membuat Proposal PKL yang diserahkan bersama dengan Surat Keterangan
PKL. Dalam proposal juga disertakan bidang kegiatan selama PKL.

Penulis melakukan negosiasi dengan Ibu Dra. Adiastuti Selaku arsiparis mengenai
peraturan dalam melaksanakan PKL di tempat tersebut. Kemudian penulis melakukan
briefing dengan bapak Hasiholan selaku Kabag SDM dan Umum dan dengan bapak M.
Yasin selaku Kasubag SDM. Setelah melakukan briefing, penulis langsung diijinkan
melaksanakan PKL besoknya.

Mulai tanggal tanggal 18 Juni 2013 , penulis sudah diizinkan untuk mulai PKL di PT. Jasa
Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur yang diawali dengan wawancara dengan Kabag
SDM dan Umum.

Sesuai perjanjian awal dengan perusahaan, penulis selesai melaksanakan Praktek Kerja
Lapangan di PT Jasa Raharja (persero) Cabang Jatim pada tanggal 29 Juli 2013.
3.2.

Bidang Kegiatan PKL

Bidang kegiatan PKL yang dilakukan penulis yaitu yang berhubungan dengan proses

rekrutmen dan seleksi karyawan baru.

Rekrutmen di PT Jasa Raharja (Persero) di awali adanya permintaan penambahan
karyawan dari kantor Jasa Raharja pusat yang sudah mengidentifikasi adanya kebutuhan
penambahan karyawan baru.
Rekrutmen pegawai dapat berasal dari dalam (intern) atau luar (ekstern) perusahaan.
Persyaratan yang hendak diisi meliputi: pendidikan minimum, pengalaman minimum, bidang
pengalaman, umur minimum/maksimum, dan jenis kelamin.
1

Rekrutmen Pegawai dari Intern Perusahaan

Informasikan mengenai adanya lowongan pekerjaan berikut persyaratan umum kepada

kalangan dalam (intern) perusahaan

Seleksi, biodata pegawai termasuk di dalamnya adalah pendidikan terakhir, jurusan sekolah
atau fakultas, pelatihan/ketrampilan yang dimiliki, pengalaman (jabatan-jabatan yang pernah
dipegang), serta hasil penilaian individu (Personal Appraisal) yang terakhir

Seleksi secara administratif para pelamar yang memenuhi persyaratan jabatan yang lowong

Divisi Sumber Daya Manusia menyusun daftar nama pelamar intern yang memenuhi
persyaratan jabatan

Divisi Sumber Daya Manusia menyampaikan hasil rekrutmen kepada petugas seleksi

Rekrutmen Pegawai dari Ektern Perusahaan

Informasikan mengenai adanya lowongan pekerjaan berikut persyaratan umum kepada

kalangan luar (ektern) perusahaan

Seleksi lamaran, biodata pegawai termasuk di dalamnya adalah pendidikan terakhir, jurusan
sekolah atau fakultas, pelatihan/ketrampilan yang dimiliki, pengalaman (jabatan-jabatan yang
pernah dipegang).

Seleksi secara administrative para pelamar yang memenuhi persyaratan jabatan yang lowong

Divisi Sumber Daya Manusia menyusun daftar nama pelamar ekstern yang memenuhi
persyaratan jabatan

Divisi Sumber Daya Manusia menyampaikan hasil rekrutmen kepada petugas seleksi

Divisi Sumber Daya Manusia memberitahukan kepada pelamar ekstern, tanggal akan
dilakukannya seleksi.
Seleksi adalah proses pemilihan pegawai dari sejumlah calon/pelamar. Dalam seleksi
terjadi proses pertemuan antara kualifikasi calon/pelamar dengan persyaratan jabatan.
Informasi yang diperlukan untuk seleksi antara lain: Daftar calon beserta kualifikasinya,
persyaratan jabatan, perangkat lunak dan keras untuk kepentingan seleksi, dan penilaian
individu (Personal Appraisal) bagi calon intern.

Seleksi Calon Pegawai dari Intern Perusahaan

Buat daftar induk tentang calon pengisi jabatan lowong yang diusulkan oleh unit kerja yang
meminta tambahan pegawai dan dari persediaan pegawai di kantor pusat/cabang/perwakilan,
lengkap berikut identitas dan kualifikasinya menurut hasil penilaian pegawai, catatan-catatan
dari atasan calon

Test seleksi sistem gugur dimulai oleh lembaga mandiri (independence) atau pihak ketiga dari
luar perusahaan. Untuk psikotest, PT. Jasa Raharja bekerjasama dengan Psikologi Universitas
Negeri Airlangga Surabaya.

Wawancara dan observasi oleh pejabat perusahaan yang ditunjuk serta oleh pimpinan bidang
kerja yang akan memakai pelamar

Para tester dari luar dan dalam perusahaan mengisi formulir penilaian sesuai dengan hasil
teste-nya masing-masing

Kumpulkan seluruh hasil nilai test, berikan bobot terhadap setiap nilai test dan jumlahkan

Bandingkan nilai terbobot dari setiap pelamar dengan persyaratan jabatan dan susun
peringkat (ranking) dari pelamar yang paling memenuhi persyaratan jabatan sampai yang
tidak memenuhi

Buat daftar nama calon pengisi jabatan lowong dari perusahaan sendiri yang lulus seleksi

Divisi Sumber Daya Manusia mengajukan usulan kepada Direksi

Seleksi Calon Pegawai dari Ekstern Perusahaan

Buat daftar induk tentang calon pengisi jabatan lowong yang diusulkan oleh unit kerja yang
meminta tambahan pegawai dan dari persediaan pegawai di kantor pusat/cabang/perwakilan,
lengkap berikut identitas dan kualifikasinya menurut hasil penilaian pegawai, catatan-catatan
dari atasan calon

Test seleksi sistem gugur dimulai oleh lembaga mandiri (independence) atau pihak ketiga dari
luar perusahaan. Untuk psikotest, PT. Jasa Raharja bekerjasama dengan Psikologi Universitas
Negeri Airlangga Surabaya.

Wawancara dan observasi oleh pejabat perusahaan yang ditunjuk serta oleh pimpinan bidang
kerja yang akan memakai pelamar

Para tester dari luar dan dalam perusahaan mengisi formulir penilaian sesuai dengan hasil
teste-nya masing-masing

Kumpulkan seluruh hasil nilai test, berikan bobot terhadap setiap nilai test dan jumlahkan

Bandingkan nilai terbobot dari setiap pelamar dengan persyaratan jabatan dan susun
peringkat (ranking) dari pelamar yang paling memenuhi persyaratan jabatan sampai yang
tidak memenuhi

Buat daftar nama calon pengisi jabatan lowong dari luar (ekstern) perusahaan yang lulus
seleksi

Divisi Sumber Daya Manusia mengumumkan hasil seleksi, setelah memperoleh persetujuan
dari Direksi
Setelah proses seleksi berakhir dan telah mendapat persetujuan dari Direksi, diadakan
orientasi bagi pegawai baru. Orientasi adalah proses pengenalan calon pegawai terhadap

pekerjaanh dan organisasi. Cakupan orientasi antara lain: diklat pemberian informasi
mengenai PT. Jasa Raharja (Persero), pimpinan bidang kerja ditugaskan memperkenalkan
calon dengan para pegawai di lingkungannya, dan atasan langsung ditugaskan
memperkenalkan pekerjaan pada calon pekerja.
3.3.

Laporan Kegiatan PKL

Kegiatan PKL di PT Jasa Raharja (Persero) dibagi menjadi dua yaitu kegiatan

utama dan kegiatan pendukung atau penunjang. Kegiatan utama adalah kegiatan yang
berhubungan dengan proses rekrutmen dan seleksi sedangkan kegiatan pendukung atau
penunjang adalah kegiatan lain yang tidak berhubungan dengan proses rekrutmen dan seleksi
tetapi masih menjadi bagian dari kegiatan SDM.
a.

Kegiatan Utama
Pada PKL hari pertama yaitu pada hari Selasa tanggal 18 Juni 2013,

penulis diberi pengarahan tentang profil perusahaan dan ruang lingkupnya oleh bapak M.
Yasin selaku kasubag SDM. Disana penulis diberitahu tentang undang-undang pasal 33
tahun 1964 tentang dana pertanggungan wajib kecelakaan penumpang dan pasal 34 tahun
1964 tentang dana pertanggungan wajib kecelakaan lalu lintas jalan. Setelah itu, penulis
diajak untuk berkeliling perusahaan dan diperkenalkan kepada pegawai-pegawai
perusahaan.
Pada hari kedua, penulis mulai mengambil data tentang gambaran umum
perusahaan PT. Jasa Raharja (Persero). Penulis mendapatkan data yang diberikan oleh bapak
M. Yasin. Penulis mendapatkan data tentang riwayat perusahaan dan struktur organisasi
perusahaan.
Pada hari ketiga, penulis mulai melakukan kegiatan PKL, yaitu pekerjaan yang
berhubungan dengan rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Karena pada saat tersebut tidak
ada rekrutmen dan seleksi pegawai baru yang diselenggarakan oleh perusahaan, maka penulis
menerima surat lamaran kerja masuk, lalu penulis membuat disposisi pimpinan tentang
adanya surat lamaran kerja masuk tersebut. Disposisi pimpinan berguna agar pimpinan
perusahaan mengetahui surat-surat yang masuk ke perusahaan dan menindaklanjuti suratsurat tersebut termasuk surat lamaran kerja masuk. Setelah disposisi pimpinan sudah
ditindaklanjuti oleh pimpinan, maka penulis membuat kartu kendali dan mengedarkan surat
lamaran kerja masuk tersebut ke bagian SDM dan penulis melakukan pengarsipan lamaran
kerja. Setelah pekerjaan selesai, di waktu luang sebelum jam kerja selesai, penulis melakukan
bimbingan ke pembimbing lapangan yaitu bapak M. Yasin.

Pada hari keempat, sebelum bekerja, penulis berolahraga bersama karyawan PT.
Jasa Raharja (Persero) dan PT. Jasa Raharja Putera. Kegiatan ini dilakukan rutin setiap hari
jumat sebelum jam kerja. Kemudian penulis melakukan kegiatan PKL yang sama seperti pada
hari ketiga.
Pada hari kelima dan keenam, penulis melakukan kegiatan PKL yang sama dengan
hari-hari sebelumnya.
Pada hari ketujuh, selain melakukan kegiatan PKL yang sama seperti biasanya,
penulis diminta oleh kepala cabang Jawa Timur dana kabag SDM untuk mengikuti rapat
untuk mempersiapkan pelaksanaan pameran pelayanan publik yang diselenggarakan Dinas
Provinsi Jawa Timur. Disana penulis diminta untuk menjadi duta perusahaan dalam pameran
tersebut. Selain itu, penulis juga diminta untuk memberikan usulan-usulan seperti run down
acara, kuis, dan hadiah doorprize.
Pada hari kesembilan sampai hari kesebelas, tanggal 28 Juni 2013 - 30 Juni 2013,
penulis menjadi duta perusahaan di pameran pelayanan publik. Di pameran tersebut, penulis
membantu menjelaskan pada pengunjung pameran tentang perusahaan dan pelayanan yang
dapat diberikan perusahaan bagi masyarakat, serta sosialisasi tentang adanya mudik gratis
yang diselenggarakan oleh perusahaan.
Pada hari keduabelas sampai hari keenambelas, penulis melanjutkan kegiatan PKL
seperti biasanya.
Pada hari tujuhbelas sampai hari keduapuluhsatu, selain melakukan kegiatan PKL
seperti biasanya, penulis juga membantu di kesekretariatan. Disana penulis tidak hanya
menerima lamaran kerja masuk saja, tetapi semua surat yang diterima oleh perusahaan. Sama
seperti halnya surat lamaran kerja masuk, penulis membuat disposisi pimpinan. Setelah
disposisi pimpinan keluar, penulis membuat kartu kendali dan kemudia surat-surat tersebut
disebar. Berbda dengan surat lamaran kerja, surat-surat ini disebar ke berbagai bagian yang
terdapat di perusahaan, sesuai dengan arahan disposisi pimpinan. Surat-surat tersebut disebar
ke bagian SDM, umum, pelayanan, humas, keuangan, teknik, dan PKBL sesuai dengan
kepentingan dan tujuan surat tersebut. Kemudian penulis member nomor surat untuk surat
keluar yaitu surat yang berasal dari cabang Jawa Timur dan dikirim keluar.
Kegiatan utama PKL penulis di PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur
antara lain:
1

Menerima surat lamaran kerja masuk

Membuat disposisi pimpinan

Membuat kartu kendali

Mengedarkan kartu kendali dan surat lamaran kerja masuk ke bagian SDM

Pengarsipan surat lamaran kerja masuk

b.

Kegiatan Pendukung atau Penunjang

Kegiatan pendukung PKL penulis di PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur

antara lain:
1

Mengikuti rapat dan memberikan usulan-usulan untuk kepentingan pameran pelayanan

publik yang diselenggarakan provinsi Jawa Timur.

Menjadi Duta perusahaan PT. Jasa Raharja (Persero) di pameran pelayanan publik.

Membantu di bidang kesekretariatan perusahaan.

Tinjauan Pustaka

A Definisi Rekrutmen
Rekrutmen merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang
qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling
tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Secara ringkas, proses rekrutmen adalah
serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara
ptensial qualified.
Wayne Mondy (2008:132) mendefinisikan rekrutmen sebagai proses menarik orang-orang
pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk
mengisi lowongan dalam organisasi.
Penarikan (recruitment) pegawai merupakan usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. Penarikan pegawai bertujuan
menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi
kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis dan Jackson, 2001:112).
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi
yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah
pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Menurut Hasibuan (2008 : 28) : rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Sementara menurut Komaruddin (2004:98): Rekrutmen adalah proses menarik orangorang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum

terisi, yang terbagi atas pengadaan internal dan pengadaan eksternal. Pengadaan internal
merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuannya untuk menjaga dan
mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Pengadaan eksternal melibatkan
usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui
pemasangan iklan,wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya.
Menurut Siagian (2006:102), rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
B Definisi Seleksi
Menurut Wayne Mondy (2008, 168) definisi seleksi adalah proses memilih dari
sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk
organisasi.
Menurut Sirait (2006:69), Seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon
pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapasiapa yang seharusnya ditolak.
Menurut Hasibuan (2008:53), seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan suatu perusahaan.
Menurut Nitisemito (2000:225), seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat
memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat pula dari calon -calon yang
dapat ditariknya.
Sedangkan menurut Simamora (2004:234), proses seleksi yang baik dan benar akan
membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya
merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan sesuatu hal yang
dikuasai dengan baik.
C Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, yakni :
1

Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum.

Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja
jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif
lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah. Di

Indonesia, saat ini tingkat penggangguran berkisar pada angka 10 %, atau terjadi oversupply
pasar tenaga kerja. Angka pengangguran normal mestinya berkisar pada angka 4 5 % saja.

Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.
Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan
lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau
bidang cellular engineering.

Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan.

Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut orang-orang terbaik,
jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga lulusan terbaik akan berlomba-lomba
bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurva rekrutmen, atau
berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen:
1600 - Calon pelamar mengirim surat lamaran
200 - Kandidat dipanggil untuk seleksi
100 - Kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
20 - Pelamar yang diterima bekerja

D Sumber-Sumber Untuk Melakukan Proses Rekrutmen

Sumber untuk melakukan proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1

Advertising (surat kabar, majalah, radio, internet).

Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian
Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan
yang serius mengelola dan menginvestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan
memasang iklan lowongan besar minimal separuh halaman atau bahkan satu halaman
penuh. Hal ini juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut
calon pekerja yang bermutu handal.

Melakukan rekrutmen di kampus-kampus.

Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan
langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung
di kampus.

Melalui Agen Rekutmen.

Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen
sering juga disebut sebagai headhunter. Fee yang mesti dibayar biasanya adalah 15 % dari
total gaji setahun manajer yang direktur. Jika misal gaji setahun manajer adalah Rp 100 juta,
maka fee = Rp 15 juta.
E Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen menurut Simamora (2004:214):
1 Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2 Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal.
3 Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra
umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

F Prinsip-Prinsip Rekrutmen
1

Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis pekerjaan,
deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.

Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan
hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap
kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

Biaya yang diperlukan diminimalkan

Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan

Fleksibilitas

Pertimbangan-pertimbangan hukum.

G Metode Rekrutmen
Dalam rekrutmen terdapat dua metode yaitu metode rekrutmen dari dalam dan metode
rekrutmen dari luar. Metode Rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,

inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen

dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau
biro pencari kerja.
1

Rekrutmen Internal

Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman
perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk
mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam
pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan,
seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan, gaji, dan apakah
pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.
Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yang efisien, sejumlah
masalah dapat terjadi. Sebagai contoh, penempatan pekerjaan dapat mengarah pada konflik,
jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitas untuk pekerjaan tertentu
daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. Selain itu, para karyawan selalu
berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapat memanfaatkan penyelia pada setiap
situasi stress.

Inventarisasi Keahlian
Metode rekrutmen internal yang lain adalah pemanfaatan inventarisasi keahlian. Secara
esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi
sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi
lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi
calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan
komputer.

Penawaran Pekerjaan
Secara normal sistem penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasil negosiasi secara
spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancang siapa yang
berkualifikasi untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapat dibuat, dan
bagaimana tawaran diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan, sistem penawaran
pekerjaan mungkin dapat menimbulkan kesulitan. Sebagai contoh, ketika suatu perusahaan
telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaan komputer, maka tiap pekerjaan
yang harus ditawarkan dapat berkurang.

Rekomendasi Karyawan
Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan yang mungkin mengetahui
seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Untuk karyawan
yang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaan menawarkan bonus kepada karyawan
yang

memberikan

informasi

yang

dibutuhkan

perusahaan.

Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakan memperoleh

sedikit bonus.
Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan berikut ini:
1
2

Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif.

Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh seseorang, tetapi ternyata

ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit hati.

3 Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga
lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.
4

Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya proses
seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.

Rekrutmen Eksternal

Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah
menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya mereka yang diterima
rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan
diterimanya.

Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan dapat
berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya.
Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti
pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang menganggur, para
professional dan eksekutif.
b. Informasi relative cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi jika
kondisi ekonomi nasional sedang kritis.

Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh
Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke

Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang

lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Informasi
tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini dapat
juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan.
d

Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya
sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi lainnya.
Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakan lowongan kerja memberi fee
kepada agen pencari kerja swasta tersebut. Tentunya disini pencari kerja mempunyai hak
untuk menyatakan keberatan atas pembayaran yang dikenakan kepadanya. Pada situasi
seperti ini, pencari kerja mencari alternatif lain yang bayarannya lebih murah. Seperti
layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi
tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Dapat juga dengan menggunakan iklan
informasi yang relevan yang dicari/diterima berupa jenis pekerjaan, uraian pekerjaan,
persyaratan pendidikan, keahlian dan pelatihan yang diisyaratkan, pengalaman kerja sejenis,
dan besaran gaji yang disediakan.

Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif

Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari
karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bahan
tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan.
Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda dengan agen
swasta pencari tenaga kerja.Yang diutamakan agen swasta untuk menarik pelamar adalah
iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan
menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobilobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepon dan surat).
Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi supplai), maka tidak
mustahil perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding sebagai pembajak. Di sisi
lain, tenaga eksekutif yang terekrut meminta gaji yang jauh lebih tinggi dibanding gaji di
tempat kerjanya semula.

H Proses Pelaksanaan Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan.
Langkah-langkah yang biasanya digunakan dalam pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai
berikut:

Mengidentifikasi jabatan atau lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri,
adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang
sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan
berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification)
sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburankekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana
kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah
direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang
dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka
perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan
kandidat tersebut.

Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan. Depnakertrans perusahaan pencari tenaga kerja lembaga pendidikan
organisasi buruh dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode
tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

Memangil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka dan meminta mereka mengisi formulir
lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

Menyaring/menyeleksi kandidat
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:

Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu
yang tidak dimiliki setiap orang

Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada
banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting

untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karakteristik

tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat.
7. Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja.
Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB) memperkenalkan secara lebih
mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan
kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus
menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran
kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

Mulai bekerja
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada
saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat
bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan
harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang
dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah
masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

Kendala-Kendala Dalam Rekrutmen

Para pencari tenaga kerja menghadapi berbagai kendala dalam rekrutmen yaitu:

Faktor organisasional antara lain:

Kebijaksanaan mengutamakan promosi dan tour of duty dari dalam organisasi itu sendiri,
sehingga tidak perlu mencari tenaga kerja baru dari luar organisasi.

Kebijaksanaan tentang upah dan gaji.

Kebiasaan mencari tenaaga kerja

Kondisi lingkungan eksternal

Lingkungan eksternal organisasi harus selalu mendapat perhatian, terutama dalam merekrut
para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal yang perlu dipertimbangkan antara lain:

Tingkat pengangguran

ii

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan organisasi usaha
sejenis sebagai saingan.

iii

Langka tidaknya keahlian pegawai yang dicari.

iv

Proyeksi angkatan kerja

Peraturan-peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan sebagai faktor eksternal yang

harus dipatuhi dan ditaati dalam rekrutmen.

vi

Norma-norma etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka rekrutmen harus
memperhatikan etika atau kode etika ketenagakerjaan supaya jangan sampai terjadi
pembajakan tenaga menejerial dari perusahaan lain.

vii

Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan para pekerja baru.

J

Pengaruh Nilai-Nilai Pada Rekrutmen

Rekrutmen yang dilakukan oleh setiap organisasi selalu dipengaruhi oleh berbagai nilai
dalam masyarakat.
Nilai-nilai yang sering berpengaruh pada rekrutmen adalah:

Nilai keadilan sosial dan affirmative action

Efisiensi manajemen (managerial efficiency)

Daya tanggap politik (political responsiveness)

Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi
duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya
dari teknologi baru (seperti solusi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih
banyak

departemen,

membentuk

tim

ahli

perekrutan,

dan

memudahkan

untuk

mengidentifikasi mengapa perekrut yang dilakukan berjalan dengan baik. Metode ini juga
menghasilakan kesesuaian atau sinergi.
K Perekrutan yang Efektif
Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang di pikirkan oleh seorang
manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen
pekerjaan.
Pertama-tama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan.
Sebgai contoh, keputusan untuk memperluas perusahaan ke luar negeri atau antisipasi dari
mengisi sejumlah besar lowongan kerja menyarankan anda harus berhati-hati memikirkan
kapan dan bagaimana anda akan melakukan perekrutan.
Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bergantung pada jenis
pekerjaan yang anda rekrut dan yang menjadi sumber.

Ketiga, keberhasilan rekutmen anda bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan
nonrekutmen SDM. Sebagai contoh, keputusan untuk membayar gaji 10% lebih tinggi dan
keuntungan yang lebih baik dibandingkan perusahan lain yang terkait harus, hal-hal lain
sama, membantu anda mendapatkan sejumlah besar pelamar pekerjaan dengan lebih cepat.
Yang terpenting adalah rencana perekrutan (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten
secara internal dan sesuai dengan strategi perusahaan.

BAB IV
EVALUASI KEGIATAN PKL

4.1.

Evaluasi Tempat PKL

Kegiatan Praktek Kerja Lapangan dilaksanakan penulis di Kantor Cabang PT. Jasa

Raharja (Persero) Jawa Timur yang beralamat di jalan Diponegoro 96-98 surabaya. Kantor
Cabang PT. Jasa Raharja (Persero) Jawa Timur ini terdiri atas lima lantai. Lantai 1 terdapat
bagian pelayanan, keuangan, teknik, dan kasir. Lantai 2 terdapat bagian Sumber Daya
Manusia, umum, ruang kepala cabang, ruang rapat, dan kesekretariatan. Lantai 3 adalah
kantor PT. Jasa Raharja Putera. Lantai 4 terdapat bagian Humas & Hukum, PKBL, serta

ruang arsip. Dan lantai 5 adalah gudang. Bagian Sumber Daya Manusia memiliki ruangan
yang cukup luas. Pada bagian Sumber Daya Manusia ini ditempati oleh 3 pegawai.
Pada proses tes psikologi, PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur
bekerjasama dengan pihak ketiga yaitu psikologi Universitas Airlangga, maka tes psikologi
tidak dilaksanakan di kantor PT. Jasa Raharja (Persero). Hanya tahap wawancara yang
dilaksanakan di kantor dan calon pegawai diwawancarai oleh pegawai PT. Jasa Raharja itu
sendiri. Wawancara dilakukan di ruang rapat yang terletak di lantai 2. Ruang rapat ini cukup
besar dengan meja pesegi panjang sehingga calon pegawai dan pewawancara dapat berhadaphadapan.
Tempat-tempat di lingkungan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur ini
tampak bersih. Pengaturan meja pegawai cukup baik dan sudah diklasifikasikan sesuai
dengan bagiannya yaitu kepala bagian Sumber Daya Manusia dan Umum, Kasubag Sumber
Daya Manusia, dan Administrasi Sumber Daya Manusia.

4.2.

Evaluasi Kegiatan PKL

Selama kegiatan PKL penulis diberi izin untuk melaksanakan kegiatan PKL di bagian

Sumber Daya Manusia. Pada bagian sumber daya manusia tersebut tugasnya adalah
rekrutmen dan seleksi, job evaluation, pengembangan SDM, masalah kesejahteraan dan
kinerja SDM.
Evaluasi kegiatan PKL penulis yang berfokus pada proses rekrutmen dan seleksi
terkait dengan metode dalam rekrutmen dan proses rekrutmen. Pada metode dalam rekrutmen
PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur juga menggunakan kedua metode yaitu
internal dan eksternal. Jenis metode internal yang digunakan yaitu pengangkatan calon
pegawai menjadi pegawai tetap. Namun karyawan yang direkrut dalam metode internal tetap
harus mengikuti psikotes untuk dapat mengetahui batas kemampuannya, apa yang menjadi
kelebihan dan kekurangannya.
Sedangkan pada jenis metode eksternal yang digunakan di PT. Jasa Raharja (Persero)
cabang Jawa Timur adalah walks-in dan nepotisme. Kumpulan surat lamaran kerja yang
masuk dan diterima oleh PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur selalu dimasukkan
ke dalam arsip sumber daya manusia. Arsip ini dibuat untuk memudahkan SDM ketika ada
rekrutmen yang diperintahkan oleh PT. Jasa Raharja pusat.

Secara keseluruhan penulis berharap untuk lebih dapat terlibat dalam proses
rekrutmen dan seleksi pegawai PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur. PT. Jasa
Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur sedang tidak membuka lowongan pekerjaan, sehingga
pembimbing penulis di perusahaan hanya memaparkan proses rekrutmen dan seleksi pegawai
di PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur.
Adapun dalam proses rekrutmen antara teori dan lapangan juga memiliki
tahapan yang sama yaitu:

Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam tahap ini HRD PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur telah
menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan pada setiap posisi atau departemen yang harus
dipenuhi oleh pelamar seperti minimal pendidikan terakhir dan pelatihan-pelatihan yang telah
diterima.
Kemudian perekrutan karyawan diperoleh melalui pos yang telah dimasukkan ke
dalam arsip atau melalui pos yang dikirim pada waktu tenggang penerimaan rekrutmen
sehingga apabila diperlukan proses rekrutmen dapat langsung mencarinya sesuai kualifikasi
pendidikan terakhirnya.

Pencarian pelamar-pelamar kerja

Ketika terjadi rekrutmen perusahaan sebisa mungkin dapat merekrut pelamar sebanyakbanyaknya. Hal ini dilakukan agar mendapatkan pelamar yang berkualitas. Oleh karena itu,
PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur selalu mengiklankan di situs web resmi Jasa
Raharja atau dari nepotisme.

Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Penyaringan ini dilakukan dengan membandingkan antara pelamar satu dengan lainnya
untuk menemukan kecocokan. Perbandingan ini dilakukan dengan cara melihat pendidikan
terakhir dan universitas pelamar, pengalaman atau organisasi-organisasi yang pernah diikuti
sesuai pendidikannya.

Pembuatan kumpulan pelamar

Kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
perekrut merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan untuk selanjutnya
akan mengikuti interview dan psikotes.

BAB V
KESIMPULAN

PT. JASA RAHARJA (PERSERO) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) dibawah departemen keuangan adalah badan usaha yang bergerak dalam bidang
perasuransian sosial. PT. Jasa Raharja (Persero) Bertanggung jawab untuk memupuk dana
melalui Iuran Wajib dan Sumbangan Wajib berdasarkan UU No. 33 dan 34 Tahun 1964 yang
selanjutnya disalurkan kembali kepada masyarakat yang berwujud santunan Jasa Raharja
terhadap korban kecelakaan lalu lintas.
Adanya mata kuliah PKL dengan peminatan Psikologi Industri dan Organisasi ini
dapat memberikan manfaat yang besar bagi penulis. Salah satunya yakni sebagai pembekalan
diri untuk terjun di dalam dunia organisasi atau industri nantinya.
Kegiatan-kegiatan rekrutmen dan seleksi yang dilakukan selama PKL merupakan
praktik secara langsung dan nyata ketika berada di dunia kerja industri. Hal ini tidak terlepas
dari teori-teori yang telah didapatkan pada mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi.
Selain itu, adanya kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk mengurus prosedur surat
lamaran kerja masuk, mulai dari penerimaan surat lamaran kerja masuk, membuat disposisi
pimpinan, membuat kartu kendali, mengedarkan ke bagian Sumber Daya Manusia, sampai
pengarsipan.
Penulis dapat menyimpulkan bahwa tempat atau ruangan yang digunakan untuk
proses seleksi tergolong layak dan memadai dengan ditunjang pula oleh fasilitas yang
disediakan. Karena PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur bekerjasama dengan pihak
ketiga yaitu Psikologi Universitas Airlangga untuk Psikotes bagi pelamar kerja, sehingga
hanya proses seleksi interview saja yang dilakukan di Kantor Cabang PT. Jasa Raharja
(Persero) Jawa Timur.

Daftar Pustaka

Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. macanan Jaya Cemerlang.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Komarrudin. 2004. Pengadaan Tenaga Kerja. Jakarta : CV Rajawali.
Malthis, L. Robert dan Jackson, H. Jhon. 2006. Human Resource Managemetnt. Edisi,
Kesepuluh. Jakarta : Salemba Empat.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Nawawi,Hadari.2005.Manajemen
Strategik
Organisasi
Pemerintahan.Yogyakarta:Gadjah Mada University Press.

Non

Profil

Bidang

Nitisemito, Alex. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia

Papu, Johanes.2001. Organisasi Industri. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:Kencana.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sihotang.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Pradnya Paramita.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sirait, Justine T. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 6. Jakarta : CV Cikal Sejati.
Sirait, Justine.2006.Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.
Jakarta: PT Gramedia Widiasarana.

LAMPIRAN