Definisi Kinerja - Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas y

ang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan ta
nggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisi kinerja menurut Bambang Kusriyan
to dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9) adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Fau
stino Cardosa Gomes dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 9) mengemukakan
definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas se
ring dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan Menurut A.A. Anwar Prabu Mangku
negara (2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara ku
alitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tug
asnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dap
at disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output
) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadan
ya. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menil
ai hasil kerja bawahannya. Menurut Leon C. Mengginson dalam A.A. Anwar Prabu Man
gkunegara, (2005: 10), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah s
uatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan mel
akukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Andre
w E. Sikula dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) mengemukakan bahwa p
enilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan p
otensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang.Me
nurut T. Hani Handoko (2001: 235), penilaian prestasi kerja (performance apprais
al) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai p
restasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan perso
nalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian p
restasi kerja (kinerja) adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga
untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih b
aik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal pro
mosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari penilaian prestasi kerja (kinerj
a) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organi
sasi. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus
Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 10) adalah:
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivas
i untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya
dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diemban
nya sekarang.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan ter
motivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pela
tihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
Penilaian kinerja pegawai memiliki beberapa sasaran seperti yang dikemukakan Agu
s Sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2005: 11) yaitu:
Membuat analisis kerangka dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan perio
dik baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampil
an dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar ev
aluasi kebutuhan pelatihan ini dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan t
epat.
Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab p
erorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus d

iperbuat oleh karyawan, mutu dan bahan baku yang harus dicapai, sarana dan prasa
rana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menentukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau berdasarka
n hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinan itu untuk menyusun suatu proposa
l mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbal
an (yaitu reward system recommendation)
Sedangkan T. Hani Handoko (2001: 138-139), penilaian hendaknya memberikan gambar
an akurat mengenai prestasi kerja karyawan sehingga untuk mencapai tujuan ini si
stem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (jon related), praktis,
mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan
. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujud
kan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu sistem disebut praktis bila dipaham
i atau dimengerti oleh para penilai dan karyawan. Di samping harus job related d
an praktis, evaluasi prestasi kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja
(performance standard) dengan mana prestasi kerja diukur. Agar efektif, standar
hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan.
Lebih lanjut, evaluasi juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang dapat
diandalkan (performance measures). Berbagai ukuran ini, agar berguna, harus muda
h digunakan, reliabel dan melaporkan perilaku-perilaku kritis yang menentukan pr
estasi-prestasi kerja.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 232), penilaian kinerja (prestasi ker
ja) merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Dikatakan peni
laian kinerja subyektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin d
iukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan, termasuk alasan kerum
itan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-ubah, dan kesulitan dalam me
rumuskan tugas dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan demiki
an, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh su
mber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penila
ian sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian ki
nerja dianggap memenuhi sasaran apabila memiliki dampak yang baik pada tenaga ke
rja yang baru dinilai kinerja/keragaannya.
Menurut Henry Simamora (2004: 362-363), meskipun mustahil mengidentifikasi setia
p kriteria kinerja yang universal yang dapat diterapkan pada semua pekerjaan, ad
alah mungkin menentukan beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh kriteria
apabila kriteria itu diharapkan bermanfaat bagi penilaian kinerja. Karakteristi
knya adalah:
Kriteria yang baik harus mampu diukur dengan cara-cara yang dapat dipercaya. Kon
sep keandalan pengukuran mempunyai dua komponen: stabilitas dan konsistensi. Sta
bilitas menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan pada waktu yang
berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menunjukkan b
ahwa pengukuran kriteria yang dilakukan dengan metode yang berbeda atau orang ya
ng berbeda harus mencapai hasil yang kira-kira sama.
Kriteria yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerj
a mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja anggota or
ganisasi. Jikalau kriteria semcam itu memberikan skor yang identik kepada semua
orang, maka kriteria tersebut tidak berguna untuk mendistribusikan kompensasi at
as kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-k
ebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang jaba
tan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu a
nggota organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai dalam sistem itu haruslah t
erutama di bawah kebijakan pengendalian orang yang sedang dinilai.
Kriteria yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
sedang dinilai. Adalah penting agar orang-orang yang kinerjanya sedang diukur m
erasa bahwa kinerja yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan bena
r tentang kinerja mereka.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005: 235), belum adanya kesamaan antara pe
rusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam menentukan unsur yang harus d

inilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen/penyelia penilai

disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusaha
an, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diada
kan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam pros
es penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
1.
Kesetiaan
kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Teka
d dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga ker
ja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanaan tugas da
n pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan
sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumban
gan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik
2. Hasil kerja
Yang dimaksud dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umu
mnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keteramp
ilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas
dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu s
erta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dil
akukannya.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati se
gala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlak
u, mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesan
ggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pe
merintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wew
enang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehing
ga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langka
h-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.
8. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga
kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan
secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bag
i tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki j
abatan di seluruh hirarki dalam perusahaan.
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atau prestasi kerja
karyawan di waktu yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja di waktu yang akan
datang. Proses penilaian ini kurang mempunyai nilai bila para karyawan tidak men
erima umpan balik mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa umpan balik, perilaku ka
ryawan tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu, bagian kritis proses penila
ian adalah wawancara eksklusif. Menurut T. Hani Handoko (2001: 152-153), wawanca
ra eksklusif adalah proses peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kep
ada karyawan umpan balik tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka.
Penilai bisa memberikan umpan balik ini melalui beberapa pendekatan:
1. Tell and Sell Approach

Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk ber
prestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk para karyawan ba
ru.
2. Tell and Listen Approach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagia alasan latar belakang dan peras
aan defensif mengenai prestasi kerja. Ini bermaksud untuk mengatasi reaksi-reaks
i tersebut dengan konseling tentang bagaimana cara berprestasi lebih baik.
3. Problem Solving Approach
Mengidentifikasi masalah-masalah yang menggangu prestasi kerja karyawan. Kemudia
n melalui latihan, coaching atau konseling, upaya-upaya dilakukan untuk memecahk
an penyimpangan-penyimpangan (sering diikuti dengan penetapan sasaran-sasaran pr
estasi kerja di waktu yang akan datang).
Berdasarkan uraian-uraian di atas maka unsur-unsur kinerja yang akan dilihat dal
am penelitian ini adalah (1) prestasi, (2) ketaatan, dan (3) prakarsa. Dengan al
asan ketiga unsur tersebut diasumsikan sudah cukup mewakili unsur-unsur kinerja
yang akan dikaji dalam penelitian ini. Hal ini mengingat sangat luasnya kajian t
eoritis tentang kinerja dan keterbatasan penulis untuk dapat menggali seluruh un
sur yang ada di dalamnya.

Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja | Apa itu Kinerja, dalam artikel tentang pengertian kinerja i
ni, akan diberikan beberapa pengertian kinerja dari 4 ahli manajemen sebagai ber
ikut:
1. Prawiro Suntor (1999) bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang ataupun sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka m
encapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
baca pengertian organisasi >>>
2. Selanjutnya menurut Bapak Stoner, 1978, dalam buku Management bahwa pengertia
n kinerja adalah fungsi dari persepsi peranan, motivasi dan kecakapan.
3. Kemudian menurut Bernardin dan Russel, 1993, bahwa kinerja adalah pencatatan
hasil hasil yang diperoleh dari fungsi fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu s
elama kurun waktu tertentu.
4. Kemudian dilanjutkan oleh Handoko dalam buku Majanajemen personalia dan Sumbe
r Daya bahwa pengertian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi ata
upun menilai prestasi sumber daya
baca pengertian manajemen>>>>
Berdasarkan 4 pengertian kinerja diatas, dapat diambil 4 unsur pengertian kinerj
a yaitu:
1. Hasil hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor faktor yang memiliki pengaruh terhadap prestasi anggota / karyawan / p
egawai seperti, motivasi, persepsi peranan, kecakapan dan lainnya.
3. Pencapaian tujuan organisasi (visi misi organisasi)
Pengertian kinerja
baca pengertian visi misi>>>
4. Periode waktu tertentu

PENGARUH TATA RUANG KANTOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang mana berkat rahmat dan hi
dayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan Makalah ini tepat pada waktunya. Shalaw
at beriring salam tak lupa penulis hadiahkan untuk junjungan alam Nabi besar Muh
ammad SAW, karena berkat perjuangan dan jasa-jasa beliaulah kita dapat merasakan
alam yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti sekarang ini.
Penulis berharap makalah ini dapat memberikan informasi dan pengetahuan baru dal
am belajar mata kuliah Administrasi Perkantoran.
Penulis ucapkan terima kasih kepada Bapak Drs. H Oemar R. Kariman sebagai pengaj
ar mata kuliah Administrasi Perkantoran yang telah membimbing kami dalam penyusu
nan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini banyak memiliki kekurangan
dan kelemahan di sana sini baik dalam segi penulisan maupun dalam segi menyajian
materi yang penulis paparkan.
Glee Gapui, Juni 2013
Lusiana

DAFTAR ISI
Kata Pengantar
Daftar isi
BAB I Pendahuluan
A.
Latar Belakang
B.
Metode Pembahasan
C.
Tujuan Pembahasan
BAB II Pembahasan
1.
Pengertian tata ruang kantor
2.
Tujuan Pengaturan Tata Ruang
3.
Langkah-langkah Dalam Menyusun Tata Ruang
4.
Prinsip-prinsip Tata Ruangan
5.
Definisi Kinerja
6.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
7.
Pengaruh Tata Ruang Kantor terhadap kinerja
BAB III Penutup
A.
Kesimpulan dan saran
Daftar Pustaka

BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Tata ruang kantor atau biasa disebut juga Layout adalah salah satu penunjang sis
tem kerja yang harus diperhatikan dalam perkantoran. Di Indonesia, banyak sekali
terdapat perkantoran dengan skala produktivitas besar, menengah dan kecil denga
n sistem tata ruang yang sangat bervariasi, dimana masing-masing sistem saling b
erhubungan dalam menunjang proses kerja.
Kondisi tata ruang kantor dapat memberikan pengaruh terhadap hasil kerja karyawa
n disuatu perusahaan yang nantinya akan memberikan dampak tersendiri pada perusa
haan tersebut. Seperti letak tata ruang yang kurang tepat dan suasana lingkungan
perkantoran yang kurang nyaman, ataupun prosedur kerja yang belum sesuai dengan
kebutuhan perusahaan itu sendiri, sehingga hal ini dapat membuat karyawan cepat
lelah, rasa malas dan suntuk serta kurangnya konsentrasi terhadap pekerjaan, me
ngulur waktu, pemborosan biaya dalam penggunaan alat tulis kantor (ATK) serta ra
sa bosan yang terus menerus. Hal ini dapat menjadi suatu permasalahan yang sulit
dihindari apabila perusahaan tidak segera mungkin merubah sistem dan menjadikan
nya lebih baik lagi.
Tata ruang kantor yang baik dan efisien tidak tercipta dengan sendirinya, melain
kan hasil dari perencanan yang tepat dari seseorang atau tim yang bertanggungjaw
ab dalam merancang ruang kantor dan mereka harus memahami dulu bahwa pemakaian r
uang suatu kantor merupakan proses yang berjalan terus dan berkelanjutan mengiku
ti beragam kebutuhan dan tuntutan pekerjaan.

B.
1.
2.
C.
1.
2.

Metode Pembahasan
Apa pengertian tata ruang kantor
Apa itu definisi kinerja
Tujuan Pembahasan
Mengetahui prinsip-prinsip tata ruangan
Tujuan Pengaturan Tata Ruang

BAB II
PEMBAHASAN
1.
Pengertian Tata Ruang Kantor
Ada beberapa ahli yang mengutarakan pengertian Tata Ruang, diantaranya George R.
Terry yang menyatakan sebagai berikut :
Office layout is the determination of s
pace requirement and the detailed utilization of this space in order to provide
a practical arrangement of the physical factors considered necessary for the exe
cution of the office work within reasonable cost
(tata ruang kantor adalah penen
tuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang penggunaannya secara terperi
nci dari ruangan tersebut untuk menyiapkan suatu susunan yang praktis dari fakto
r-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan bia
ya yang layak). Dengan kata lain, arti tata ruang kantor dapat juga dinyatakan
sebagai pengaturan dan penyusunan seluruh mesin kantor serta perabot kantor pad
a tempat yang tepat, sehingga pegawai dapat bekerja dengan mudah, nyaman, leluas
a dan bebas untuk bergerak sehingga tercapai efisiensi.
Istilah Tata Ruang Kantor sendiri berasal dari bahasa Inggris, yaitu Office Layo
ut atau sering disebut juga Layout saja. Tata Ruang Kantor adalah pengaturan per
abotan , mesin, dan sebagainya di dalam ruangan yang tersedia. Ada beberapa ahli
yang mendefenisikan Tata Ruang Kantor diantaranya sebagai berikut:
Lingkungan fisik atau Tata Ruang Kantor adalah suatu yang berada di sekitar peker
ja yang meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik yang mempengaruhi dirin
ya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
(Moekijat 1995:135)
Sedangkan menurut The Liang Gie (2000:220) lingkungan fisik merupakan segenap fa
ktor fisik, yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suat
u tempat kerja.
Menurut George Terry yang disadur pula oleh The Liang Gie menyatakan Tata Ruang K
antor adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan dalam penggunaan ruang secar
a terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan yang praktis dari fak
tor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan b
iaya yang layak (1988:200)
Menurut Littlefield and Peterson menyatakan Tata Ruang Kantor dapat dirumuskan se
bagai penyusunan perabotan dan alat perlengkapan pada luas lantai yang tersedia (1
956:117)
Bahkan ahli ilmu jiwa berpendapat bahwa lokasi fisik atau Tata Ruang tempat oran
g bekerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas dan sikap antara karyawan ya
ng satu dan yang lainnya.
2.
Tujuan Pengaturan Tata Ruang
Apabila dirinci maka manfaat tata ruang kantor antara lain adalah:
1.
Mencegah penghamburan tenaga dan waktu para pegawai karena prosedur kerj
a dapat dipersingkat.
2.
Menjamin kelancaran proses pekerjaan yang bersangkutan.
3.
Memungkinkan pemakaian ruang kerja secara efisien.
4.
Mencegah para pegawai di bagian lain terganggu oleh publik yang akan men
emui suatu bagian tertentu, atau oleh suara bising lainnya.
5.
Menciptakan kenyamaan bekerja bagi para pegawai.
6.
Memberikan kesan yang baik terhadap para pengunjung.
7.
Mengusahakan adanya keleluasaan bagi:
a.
Gerakan pegawai yang sedang bekerja.
b.
Kemungkinan pemanfaatan ruangan bagi keperluan lain pada waktu waktu
tertentu.
c.
Kemungkinan perkembangan dan perluasan kegiatan di kemudian hari. (Koma
rudin, 1985:163)
3.

Langkah-langkah Dalam Menyusun Tata Ruang

Sebelum dimulai membuat konsep menyusun tata ruang, maka terlebih dahulu perlu d
iketahui langkah-langkah menyusun tata ruang antara lain adalah; mengetahui hubu
ngan satuan yang melaksanakan kegiatan administrasi dengan satuan-satuan kerja l
ainnya.
Mengetahui sifat pekerjaan (rahasia atau tidak rahasia) dan dengan segenap peker
jaan, tentukan urut-urutan pekerjaan, serta ketahui jumlah pegawai yang terlibat
:
1.
Satuan pekerjaan yang melayani publik ditempatkan pada tempat yang mudah
didatangi orang luar tanpa mengganggu satuan kerja lainnya.
2.
Satuan-satuan yang satu sama lain saling berhubungan erat, diupayakan un
tuk dikelompokkan pada satu tempat.
3.
Satuan yang mengerjakan semua kegiatan administrasi, diupayakan ditempat
kan di tengah-tengah (strategis).
4.
Satuan yang tugas pekerjaannya menimbulkan suara gaduh, diletakkan jauh
dari satuan kerja yang membutuhkan ketenangan.
Membuat gambar denah ruangan dengan memakai skala, cantumkan panjang dan lebar r
uangan yang bersangkutan, serta beri tanda, tempat pintu, jendela dan lain-lain.
Susunan letak meja kursi pegawai dan perabot lainnya, gunakan kertas warna-warni
dengan ukuran tertentu, serta beri nomor kode masing-masing.
Menyusun denah konsep tata ruang dengan memperhitungkan kemungkinan perubahan ya
ng disebabkan oleh:
1.
Penambahan atau pengurangan pegawai.
2.
Penambahan/penggantian perabot/alat kerja.
3.
Perubahan penyelasaian prosedur kerja.
4.
Perubahan atau pengurangan struktur organisasi.
5.
Penambahan atau pengurangan atau perubahan pekerjaan.
4.

Prinsip-prinsip Tata Ruangan

Ada beberapa prinsip tata ruangan, yaitu :
1.
Aliran pekerjaan yang sederhana yang membatasi mobilitas pegawai dan
menghemat kertas seminimum mungkin.
2.
Ruang lantai harus bebas dari rintangan.
3.
Meja dapat dengan mudah dilihat oleh pimpinan.
4.
Perlengkapan kerja berada di dekat penggunanya.
5.
Jumlah jalan atau koridor yang memadai dan luasnya juga memadai.
6.
Pastikan semua meja mendapatkan penerangan yang cukup.
7.
Mesin bersuara gaduh harus dipisahkan dari ruangan.
8.
Tata ruang harus menyenangkan.
5.
Definisi Kinerja
Perormance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang ata
u kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jaw
ab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan seca
ra legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. (Suryadi, 19
99 : 2).
Berikut adalah pendapat para Ahli mengenai definisi kinerja, yaitu :
a.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-f
ungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja
adalah suatu perbuatan, suatu pr
estasi, suatu pameran umum ketrampilan
b.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) Kinerja adalah menilai bagaimana s
eseorang telah bekerja dibandingkan dengan
target yang telah ditentukan .
c.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : Merup
akan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
d.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli
dan Bayu Prawira (2001 : 78) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

6.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja org
anisasi sebagai berikut :
1.
Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan
untuk menghasilkan produk/jasa yang dihasilkan oleh organisasi, semakin berkuali
tas teknologiyang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi
.
2.
Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.
3.
Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruan
g, dan kebersihan.
4.
Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dala
m organisasi yang bersangkutan.
5.
Kepemimpinan sebagi upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar be
kerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi. ( Hesel, 2005 : 179)
7.
Pengaruh Tata Ruang Kantor terhadap kinerja
Lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut melak
sanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari (Agus Ahyari, 1986 : 128). Lingkunga
n kerja dapat berupa lingkungan fisik maupun non fisik. Lingkungan Fisik perusah
aan meliputi kedaaan penerangan, keadaan sirkulasi udara dan Tata Ruang. Sedangk
an lingkungan non fisik meliputi suasana kerja, keamanan dan lain-lain. Dengan l
ingkungan kerja yang baik dapat membuat karyawan merasa nyaman dan betah dalam b
ekerja, sehingga mendorong karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaan sehari
-hari. Begitu juga sebaliknya lingkungan kerja yang tidak layak dan tidak sesuai
dapat mengganggu karyawan dalam bekerja.
Tata ruang kantor juga termasuk didalam lingkungan kerja. Tata ruang yang baik m
endukung suatu metode untuk membenahi dan menyusun alat-alat perkantoran dan per
lengkapan didalam ruangan yang bertujuan untuk memberikan sarana bagi karyawan.
Tata ruang kantor merupakan suatu segi yang paling dekat dengan pelaksanaan kerj
a karyawan sehari-hari. Dengan tata ruang yang baik akan membantu mekanisme / ar
us pekerjaan berjalann lancar, ketentraman, kesenangan dan kegairan kerja menjad
i idaman setiap karyawan dan idaman itu bisa diperoleh jika penyusunan tata ruan
g kantor itu baik (Didi Wahyu sudirman, 1981 : 59).
Adanya lingkungan kerja yang nyaman, khususnya tata ruang kantor yang baik akan
memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan untuk lebih berprestasi terhadap pencapaian tujua
n.

BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan Dan Saran
Berdasarkan hasil pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.
Tata Ruang mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan kiner
ja karyawan.
2.
Pengaturan Tata Ruang kantor yang baik dapat mengakibatkan pelaksanaa
n pekerjaan kantor dapat diatur secara tertib dan lancar. Dengan demikian komuni
kasi kerja akan semakin lancar, sehingga koordinasi dan pengawasan semakin mudah
serta akhirnya dapat mencapai efesiensi kerja.
3.
Perusahaan dalam menyusun tata ruang kantor harus memperhatikan jenis
pekerjaan, jumlah karyawan, arus kerja dan kebutuhan setiap karyawan karena sem
ua merupakan suatu kesatuan yang saling berhubungan dan berkelanjutan.
4.
Kondisi lingkungan kerja yang baik dapat memberikan pengaruh positif
terhadap psikologis karyawan sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dan
berprestasi dalam melakukan pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA
Diktat Kuliah Manajemen Perkantoran, Akademi Sekretaris BSI
Moekijat. 1997. Administrasi Perkantoran, Bandung; Mandar Maju.
Sudamaryati, Dra. 1992. Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran,
Bandung : Ilham Jaya.
The Liang Gie.1981. Manajemen Perkantoran Modern, Liberty, Yogyakarta.
Tjandra, Sheddy N. dkk, 2008, Kesekretarisan Jilid 1 untuk SMK, Jakarta : Pusat
Perbukuan Departemen Pendidikan Nasional.