PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PT. MITRA TERNAK SEJAHTERA BENGKULU

SKRIPSI
Oleh :

NOVIAN
NPM. 0734021703

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

2011

PERSETUJUAN SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. MITRA TERNAK SEJAHTERA BENGKULU

SKRIPSI
Oleh :

NOVIAN
NPM. 0734021703
Disetujui Oleh:
Pembimbing I,

Pembimbing II,

Afri Erisman, SE., M.Si., Ph.D

Eti Arini, SE., MM
NBK. 073686822
NBK. 045 549 149
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi UMB

Drs. H.Onsardi, MM
NBK. 043 661 535
ii

HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. MITRA TERNAK SEJAHTERA BENGKULU
Dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Bengkulu Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

SKRIPSI
Oleh :

NOVIAN
NPM. 0734021703
Dewan Penguji :
1. Afri Erisman, SE, M.Si.Ph.D
Ketua

(..)

2. Eti Arini, SE. MM

Anggota

(..)

3. Islamuddin, SE. MM
Anggota

(..)

4. Ridwan, SE. M.Si

Anggota

(..)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. H. Onsardi, MM
NBK. 043 661 535
iii

SERTIFIKASI
Saya, NOVIAN. Menyatakan bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya
sendiri dan atas bimbingan Dosen Pembimbing. Karya ini belum pernah disampaikan
untuk mendapatkan gelar Sarjana pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi
atau pada program studi lainnya. Karena karya ini milik saya, maka segala sesuatu
yang berhubungan dengan Skripsi ini menjadi tanggungjawab saya.

Bengkulu, Maret 2011

NOVIAN
NPM. 0734021703

iv

ABSTRAK

Novian (2011), Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu
Pembimbing I
Pembimbing II

: Eti Arini, SE., MM

: Afri Erisman, SE., M.Si., Ph.D

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera
Bengkulu. Penelitian ini dilakukan kepada 45 orang responden yang berada di kantor
PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu dengan menggunakan metode radom
sampling, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah kompensasi dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Mitra
Ternak Sejahtera Bengkulu. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari
observasi, dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala
Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 16.00 for Windows yaitu
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, uji t, uji F, dan identifikasi
determinan (R2), serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif.
Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda didapat persamaan Y =
2,653 + 0,364 X1 + 0,261 X2 nilai b1=0,364 artinya jika kompensasi (X1) dinaikan
satu-satuan maka akan diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar
0,364 sedangkan b2=0,261 artinya jika lingkungan kerja (X2) dinaikan satu-satuan
maka akan diikuti peningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,261. Dari
koefisien diterminasi R2=0,533 mempunyai makna bahwa variabel kompenasi dan
lingkungan kerja memberikan sumbangan pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan sebesar 55,3% dan sisanya sebesar 44,7% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dari uji hipotesis diperoleh thitung > ttabel yaitu
variabel kompensasi 4,874>2,014 dan lingkungan kerja 3,336>2,-14 maka Ha
diterima aertinya kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Mitra Ternak Sejahterah Bengkulu sedangkan uji F
diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yaitu 25,985>3,204 hal ini berarti secara simultan
kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahterah Bengkulu
Kata Kunci: Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan

vi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
keselamatan dan kesehatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu. Tujuan penulisan skripsi ini
adalah sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Bengkulu.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu
peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun
untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Peneliti berharap skripsi ini dapat
bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat dan dorongan dari
berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Peneliti ingin
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Khairil, M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Bengkulu
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam rangka penyusunan
skripsi ini.
2. Bapak Drs. Onsardi, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Bengkulu dan yang telah memberikan izin dalam rangka
penelitian

vii

3. Bapak Afri Erisman, SE., M.Si.,Ph.D selaku Pembimbing I serta memberikan

arahan kepada penulis dalam rangka penyusunan skripsi ini.
4. Ibu Eti Arini, SE. MM selaku Dosen Pembimbing II yang dengan penuh
kesabaran dan motivasinya telah membimbing penulis dalam penyusunan
skripsi ini.
5. Bapak Bambang Susilo, SE selaku Pimpinan PT. Mitra Ternak Sejahtera
Bengkulu yang telah memberikan izin data-data yang penulis perlukan demi
terlaksananya penelitian ini.
6. Seluruh karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu yang telah
memberikan data-data yang penulis perlukan demi suksesnya penelitian ini.
7. Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Bengkulu, yang selama ini telah memberikan
bimbingan kepada penulis dalam rangka menimba ilmu pengetahuan.
8. Semua pihak yang telah banyak membantu dalam penulisan skripsi ini.

Bengkulu, Maret 2011

Peneliti

NOVIAN

viii

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ......................................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................

iii

SERTIFIKASI ................................................................................................

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN.................................................................

ABSTARAK ...................................................................................................

vi

KATA PENGANTAR....................................................................................

vii

DAFTAR ISI...................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL ..........................................................................................

DAFTAR GAMBAR......................................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................

xii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ....................................................................................

1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................

1.3 Batasan Masalah..................................................................................

1.4 Tujuan Penelitian ................................................................................

1.5 Manfaat Penelitian .............................................................................

BAB II. STUDI PUSTAKA

2.1 Kompensasi .........................................................................................

2.2 Lingkungan Kerja................................................................................

15

2.3 Kepuasan Kerja ...................................................................................

18

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................

18

2.3.2 Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ................

21

2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................................

27

2.4 Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

ix

Kepuasan Kerja ..................................................................................

29

2.5 Kerangka Analisis ...............................................................................

30

2.6 Defenisi Operasional...........................................................................

30

2.8 Hipotesis .............................................................................................

31

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................

32

3.2 Populasi dan Sampel ...........................................................................

32

3.3 Teknik Pengumpulan Data .................................................................

32

3.4 Teknis Analisis Data ..........................................................................

34

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan............................................................ 38
4.1.1

Sejarah Singkat PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu .......... 38

4.1.2

Struktur Organisasi PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu .... 39

4.2 Hasil Penelitian .................................................................................. 41

4.2.1

Karakteristik Responden ......................................................... 41

4.2.2

Distribusi Tanggapan Responden ........................................... 43

4.3 Pembahasan
4.3.1

Analisis Kuantitatif ................................................................. 47

4.3.2

Analisis Kualitatif ................................................................... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 53
5.2 Saran.................................................................................................... 54
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Halaman

Tabel:

2.1 Definisi Operasional.......................................................................................

30

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................

42

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.................................................

42

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...........................

43

4.4 Kreteria Penilaian Tanggapan Responden .....................................................

44

4.5 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Kompensasi................................

44

4.6 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja ......................

45

4.7 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja..........................

46

4.8 Ringkasan Perhitungan Analisis Regresi .......................................................

47

4.9 Uji Simultan (Uji F) .......................................................................................

50

4.10Uji Parsial (Uji t)............................................................................................

51

4.11Koefisien Diterminasi ....................................................................................

52

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar:

Halaman

2.1

Kerangka Analisis ........................................................................................

30

4.1

Struktur Organisasi PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu .........................

40

xii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner
2. Tabulasi Data
3. Output SPSS
4. Distribusi tabel t
5. Distribusi tabel F
6. Surat Keterangan Izin Penelitian
7. Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian

xiii

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Masalah tenaga kerja merupakan masalah yang cukup kompleks di dalam
sebuah perusahaan, hal ini dikarenakan tenaga kerja merupakan salah satu faktor
produksi yang memegang peranan penting dalam menunjang maju mundurnya
sebuah perusahaan. Oleh karena itulah seorang manajer atau pimpinan dituntut
untuk tanggap terhadap masalah tenaga kerja yang pada gilirannya dapat
menyikapi masalah ini dengan arif.
Setiap perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang berkualitas,
hal ini dikarenakan perusahaan mengharapkan setiap karyawan yang ada dapat
menunjang majunya perusahaan. Kualitas sumber daya manusia secara umum
sering dikaitkan dengan pengetahuan yang dimiliki, skill, pengalaman kerja yang
nantinya akan termanifestasi pada tingkat kepuasan kerja yang dicapai karyawan
dalam organisasi kerja
Kondisi kerja tidak kalah pentingnya dengan faktor lain dalam memberikan
kepuasan kerja karyawan. Karena kondisi kerja menyangkut beberapa aspek,
antara lain bentuk pekerjaan, volume pekerjaan, waktu melaksanakan pekerjaan,
tantangan yang ada dalam pekerjaan.
Untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan dibutuhkan manajer yang
profesional yang artinya dapat menjalankan fungsi sebagai perencana, pelaksana,
1

pembuat kebijakan, pengendali, melakukan pengawasan dan sebagai orang yang

menggerakan organisasi yang juga berimbas pada kepuasan kerja karyawan.
Setiap orang bekerja pada umumnya adalah untuk memenuhi kebutuhan
ekonomi, sehingga penghasilan yang diterima seperti gaji dapat memberikan rasa
puas atau tidak puas bagi karyawan menerimanya. Hal ini tergantung dari tingkat
pemenuhan kebutuhan dari gaji yang diterima artinya kepuasan dapat dirasakan
dipandang dari gaji yang diterima, dipandang dari kebutuhan hidup karyawan
tidak mencukupi, untuk itu karyawan berlomba untuk meningkatkan prestasi kerja
untuk mengejar kepuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja diartikan secara umum adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Sikap ini tercermin dari moral kerja,
kedisiplinan kerja, dan prestasi kerja yang dapat dinikmati dalam pekerjaan, di
luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (seimbang antara balas
jasa dengan pelaksanaan pekerjaan)
Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Dari menurut Robbin di atas adanya nilai lebih yang diberikan Perusahaan
terhadap karyawannya.
Kompensasi mempunyai pengertian sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa dari hasil kerja. Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2009:117)
besarnya kompensasi yang diterima oleh seseorang tenaga kerja mencerminkan

status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh tenaga
kerja tersebut.
Pihak perusahaan hendaknya memperhatikan masalah kompensasi karena
jumlah kompensasi yang diterima oleh seseorang karyawan sangat mempengaruhi
kepuasan kerja dan semangat kerja. Setiap perusahaan mempunyai kebijakan
sendiri dalam menetapkan besarnya tingkat kompensasi yang diterima oleh
karyawan. Demikian pula yang dilakukan oleh Perusahaan, mempunyai kebijakan
sendiri dalam menentukan tingkat kompensasi. Kompensasi yang diberikan
perusahaan dalam bentuk insentif (imbalan yang diberikan kepada karyawan
karena mencapai prestasi yang diharapkan oleh organisasi perusahaan).
Kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan kemampuan dan kebijakan
perusahaan.
Kompensasi dalam bentuk gaji dan upah sudah merupakan ketetapan setiap
perusahaan, gaji adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk
karyawan teknikal, sedangkan upah adalah penggantian jasa bagi tenaga kerja
yang menjalankan tugas di luar tugas tetap karyawan.
Lingkungan kerja merupakan kondisi fisik dan non fisik yang dapat
mempengaruhi diri karyawan dalam menjalankan tugasnya. Lingkungan kerja
yang kondusif adalah idaman setiap karyawan, karena dengan adanya lingkungan
kerja yang kondusif akan membawa pengaruh dan peningkatan kepuasan kerja
bagi karyawan.

Dari hasil observasi awal yang dilakukan peneliti pada PT. Mitra Ternak
Sejahtera

Bengkulu,

terlihat

bahwa

perusahaan

belum

sepenuhnya

memperhatikan lingkungan kerja, hal ini dikarenakan karyawan sering

mengeluhkan sampah yang berserakan dan debu yang melekat pada peralatan
kantor dan jarang dibersihkan, kondisi ini disebabkan belum ada cleaning service
yang diperkerjakan perusahaan. Dan menurut hasil interview singkat peneliti
dengan karyawan bahwa kompensasi belum sepenuhnya diberikan terhadap
karyawan atas prestasi kerja yang dicapainya, hal ini mengurangi kepuasan kerja
karyawan.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja atau karyawan merupakan
unsur utama dalam usaha kelangsungan hidup suatu perusahaan, maka hal yang
terpenting yang harus diperhatikan adalah kompensasi dan lingkungan kerja
karyawan dalam usaha meningkatkan kemampuan tenaga kerja dan dalam usaha
pencapaian kepuasan kerja karyawan. Sehingga penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian tentang Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu Dari beberapa
indikator di atas PT. Mitra Ternak Sejahtera untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan di antaranya memberikan kompensasi yang layak dan sesuai dengan
deskriptif pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan selain itu juga PT. Mitra
Ternak Sejahtera untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan fasilitas yang modern.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasrkan uraian diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam
penelitian diatas adalah: Apakah Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh
terhadap kepuasan Kerja karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu?

1.2 Batasan Masalah

Mengingat keterbatasan kemampuan dan agar penelitian ini lebih mengarah
pada sasaran serta untuk lebih mudah dalam melakukan pembahasan, maka perlu
permasalahan yang ada dibatasi, sehingga permasalahan dalam penelitian ini
dibatasi hanya mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.

1.3 Tujuan Penelitian

Sehubungan permasalahan yang ada maka penelitian yang dilakukan
mempunyai tujuan untuk :
1.

Mengetahui berpengaruh Kompensasi terhadap kepuasan Kerja karyawan

pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.

2. Mengetahui berpengaruh Lingkungan Kerja terhadap kepuasan Kerja

karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari hasil penelitian ini adalah :
1. Masukan bagi PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu dalam meningkatkan
kompensasi bagi karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik
sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan.
2. Menambah ilmu pengetahuan bagi peneliti dalam bidang sumber daya
manusia umumnya, khususnya mengenai kompensasi, lingkungan kerja serta
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB II
STUDI PUSTAKA

2.1 Pengertian Kompensasi

Pembayaran kompensasi adalah semua bentuk dari pemberian atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan apa yang dikerjakan oleh
karyawan dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
Menurut Handoko (2000 : 158) ada beberapa jenis kompensasi, antara lain:
1. Kompensasi berupa uang (finansial) yaitu :
a. Uang secara langsung
1. Upah dan gaji
Upah adalah penggantian jasa bagi tenaga kerja yang melaksanakan
tugas-tugasnya yang sifatnya tidak tetap, sedangkan gaji adalah
pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan
teknikal, administratif, manajerial dan profesional.
2. Insentif
Insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan karena
mencapai prestasi yang diharapkan organisasi.
Uang tidak langsung
1. Tunjangan yaitu berupa :
a. Tunjangan hari tua

b. Tunjangan kesehatan
c. Tunjangan hari raya
2. Fasilitas-fasilitas lain
2. Kompensasi tidak langsung berupa uang (non finansial)
Dapat berupa kepuasan psikologis dari diri karyawan itu sendiri.
Pembayaran berdasarkan kinerja
Menurut Hasibuan

(2009:115) pembayaran

berdasarkan

kinerja

memiliki banyak bentuk yaitu :

1. Pembayaran jasa (merit pay) mempunyai tiga sifat kunci, jenis ini
menekankan kinerja individu, kinerja yang biasanya diukur secara
subyektif, dan jenis ini memberikan kenaikan secara permanen.
2. Penilaian berkala yaitu pembayaran diberikan untuk sekali kejadian
kinerja dan tidak berpengaruh selamanya terhadap tingkat gaji pokok yang
akan datang.
Meskipun sistem pembayaran berdasarkan kinerja secara substansial
dapat meningkatkan produktivitas, desain dan implementasi yang jelek bisa
menekan potensi efektivitasnya. Supaya efektif sistem bayaran berdasarkan
kinerja harus berhubungan dengan tiga persoalan utama, yaitu : penentu dan
pengukuran kinerja, penentuan imbalan dan mendapatkan penerimaan
karyawan.

Para ahli mendefinisikan kompensasi sebagai berikut :

1. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2009 : 118), kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2. Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2009 :
119), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas
jasa atas kerja mereka yang diberikan oleh perusahaan guna memenuhi
kebutuhan karyawan, baik dalam bentuk finansial ataupun non finansial.
Kompensasi ini adalah merupakan masalah yang penting karena justru adanya
kompensasi seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan tertentu.
Dari uraian-uraian tersebut di atas makin jelas gambaran kita tentang
betapa pentingnya pengaturan kompensasi yang benar dan adil itu bagi suatu
organisasi. Untuk itu perlu diketahui apa fungsi pemberian kompensasi
tersebut dalam suatu organisasi.
Fungsi-fungsi tersebut antara lain adalah :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini
menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk

10

bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih

produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat
bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja
yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang
lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan
pemberian

kompensasi

yang

tinggi

kepada

seseorang

karyawan

mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga

karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab
dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh
manfaat

dan/atau

keuntungan

semaksimal

mungkin.

Disinilah

produktivitas karyawan sangat menentukan.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi
dan

penggunaan

sumber

daya

manusia

dalam

organisasi

yang

bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan

bahwa sistem pemberian secara tidak langsung dapat membantu stabilisasi
organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung
tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa
upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan

11

hidupnya sehari-hari, atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.

Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara
periodik, berarti adanya jaminan economic security-nya beserta keluarga
yang menjadi tanggungannya.
b. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian
kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan
makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos
karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
c. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu
perusahaan/ organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin
menunjukkan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan. Sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung
makin besar.
d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Ini
berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau
diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan
yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut.
Sehingga ada keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output
(tingginya kompensasi yang diberikan).

12

Sistem dan kebijaksanaan Kompensasi

1. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
a. Sistem waktu
Besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu atau bulan.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per-potong, per-meter,
per-liter atau per-kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakannya bukan
kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat
diterapkan karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang
tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya

jasa

didasarkan

atas

volume

pekerjaan

dan

lama

mengerjakannya.
2. Kebijakan Kompensasi
Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan

13

untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu

terwujudnya sasaran perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain
sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (penawaran) maka kompensasi relatif kecil.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar.
d. Produktivitas karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum.
f. Biaya hidup (cost of living)
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi
semakin besar.

14

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/
kompensasi yang lebih besar.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
kompensasi/balas jasanya akan semakin besar karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik.
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kompensasi perekonomian nasional sedang maju (Boom)
maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi full employment.
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar, karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya.
Menurut Hasibuan (2009:121) indikator dari pemberian kompensasi
ialah :
1. Insentif
2. Upah
3. Tunjangan kesehatan

15

2.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Alex S. Nitisemito (1997 : 983) yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Adapun lingkungan kerja menurut Agus Ahyari (1996 : 128) merupakan
suatu keadaan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan
pekerjaannya sehari-hari.
Sedangkan menurut Richard M. Steers (1997 : 10) lingkungan kerja terbagi
menjadi dua yaitu :
1. Lingkungan ekstern, yaitu semua kekuatan yang timbul di luar batas-batas
organisasi dan mempengaruhi keputusan serta tindakan di dalam organisasi
seperti Peraturan Pemerintah dan kondisi ekonomi
2. Lingkungan intern, yaitu faktor-faktor di dalam organisasi yang dikenal
sebagai iklim organisasi, meliputi macam-macam atribut lingkungan kerja
seperti sikap kerja dan prestasi.
Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja
merupakan suatu kondisi fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa di
lingkungan kerja dapat diartikan segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja
yang dapat mempengaruhi dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehari-hari, baik
lingkungan ekstern maupun lingkungan intern instansi.

16

Selanjutnya Agus Ahyari (1997 : 128) membagi lingkungan kerja antara

lain :
1. Pelayanan Pegawai
Dengan adanya pelayanan pegawai yang baik oleh instansi maka para
pegawai akan memperoleh kepuasan atau termotivasi dalam melaksanakan
tugasnya, ini akan sangat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dari para
pegawai.
2. Kondisi Kerja
Kondisi kerja merupakan kondisi dalam instansi dimana pegawai instansi
tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen instansi. Hal ini
meliputi penerangan (sinar) yang cukup, suhu udara yang tepat, suara bising
yang dapat di kendalikan, penggunaan warna, ruang gerak yang aman serta
keamanan kerja para pegawai.
3. Hubungan Pegawai
Hubungan antar pegawai yang tidak serasi akan menurunkan tingkat
motivasi, hal ini disebabkan oleh karena di dalam penyelesaian tugastugasnya para pegawai akan merasa terganggu dengan hal-hal lain sebagai
akibat tidak serasinya hubungan pegawai yang ada di dalam instansi.
Perhatian dan pengarahan dalam instansi yang cukup akan dapat memotivasi
terjadinya hubungan pegawai yang serasi. Tanpa adanya perhatian dari
manajemen instansi yang bersangkutan, maka hubungan pegawai ini akan

17

menjadi kurang serasi dan sebagai akibatnya tingkat produktifitas kerja dari
instansi tersebut akan mengalami penurunan.
Menurut Sihombing (2000:79) menjelaskan bahwa indikator yang diukur
pada lingkungan kerja adalah:
1. kondisi tempat kerja adalah merupakan kondisi dalam suatu perusahaan
atau organisasi dimana para karyawan dapat dipersiapkan oleh
manajemen organisasi atau perusahaan untuk bekerja optimal untuk
mencapai tujuan perusahaan.
2. Fasilitas sarana dan prasarana adalah barang dan tempat yang dapat
dipakai oleh perusahaan sebagai alat yang dipakai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan fungsi kerjanya.
3. Hubungan dengan rekan kerja Adalah suatu hubungan yang terjadi antara
bagian- bagian atau individu baik antara atasan dengan bawahan dan
bawahan dengan bawahan.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan
kerja dipengaruhi oleh banyak faktor seperti penerangan, suhu udara,
suara bising dan keamanan kerja yang bisa meningkatkan prestasi kerja
karyawan.

18

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan keinginan setiap pegawai yang bekerja
pada setiap organisasi, karena dengan adanya kepuasan kerja maka akan
menghasilkan kinerja yang lebih baik pula. Menurut Hasibuan (2001)
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaan. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pekerjaan hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang
baik. Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan
pegawai yang akan diterima dari hasil kerjanya agar ia dapat membeli
kebutuhan-kebutuhannya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang
antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaan. Pegawai yang lebih
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan
merasa puas jika hasil kerja dan balas jasa dirasa adil dan layak.
Menurut Keith Davis (1995) kepuasan kerja adalah kepuasan kerja
yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena dapat dikaitkan dengan

19

hasil positif yang mereka harapkan. Selanjutnya Keith Davis menjelaskan

bahwa sumber kepuasan kerja adalah seperangkat keinginan, hasrat, dan
pengalaman masa lalu yang menyatu berbentuk harapan kerja. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan
erat dengan teori keadilan, perjanjian, psikologis dan motivasi.
Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima. Kepuasan kerja penting, para manajer
seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja organisasi yang dipimpin.
Ada tiga alasan membuat kepuasan kerja menjadi penting menurut
Robbins (2002) yaitu :
1. Ada bukti yang jelas bahwa pegawai yang tak terpuaskan lebih sering
melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
2. Telah diperagakan bahwa pegawai yang terpuaskan mempunyai
kesehatan yang lebih baik dan usaha yang lebih panjang.
3. Kepuasan pada pekerjaan dibawa di dalam kehidupan pegawai dan di
luar pekerjaan.
Menurut Martoyo (2000) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
pegawai dimana terjadi atau tidak terjadi titik tentu antara nilai balas jasa
kerja pegawai yang bersangkutan. Balas jasa ini baik yang berupa
finansial atau non finansial. Bilamana kepuasan kerja terjadi, maka pada

20

umumnya tercermin pada perasaan pegawai terhadap pekerjaannya yang

seiring diwujudkan dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi maupun ditugaskan kepadanya di lingkungan
kerja.
Menurut Siagian (2003) kepuasan kerja adalah suatu cara pandang
seseorang baik bersifat positif maupun bersifat negatif tentang
pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan,
kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas
(Lih: Asad, 2003).
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional seorang pegawai dalam melihat
pekerjaannya baik keadaan yang bersifat positif ataupun bersifat negatif
sehingga dia mampu melihat dan merasakan adanya rasa puas dan
kepuasan tersendiri yang dirasakan dalam bekerja.

2.3.2

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreiner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo ada lima faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

21

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan

ditentukan

memberikan

oleh

kesempatan

tingkatan
pada

karakteristik

individu

untuk

pekerjaan
memenuhi

kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar
dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equality)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlukan di
tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal
ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan
pekerjaan.

22

Menurut

Robbins

(2003)

pegawai

dapat

mengungkapkan

ketidakpuasan dalam bekerja, ketidakpuasan pegawai dapat dinyatakan

dengan cara yaitu :
1. Eksit adalah perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi
mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2. Suara adalah dengan aktif dan konstruksi mencoba memperbaiki
kondisi, mencakup saran perbaikan membahas problem dengan atasan.
3. Kesetiaan adalah pasif tapi optimis menunggu membaiknya kondisi.
4. Pengabdian adalah secara pasif membiarkan kondisi memburuk
termasuk kemangkiran atau terlambat secara kronis.
Menurut Mangku Negara (2001) ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaan.
1. Faktor pegawai adalah kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur,
jenis

kelamin,

kondisi

fisik,

pendidikan,

pengalaman

kerja,

kepribadian emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan adalah jenis pekerjaan, standar organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan, finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Glimer dan Asad (2003:91) indikator yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja adalah :

23

1. Kesempatan untuk maju

2. Keamanan kerja
3. Aspek sosial
4. Komunikasi antara pimpinan dan bawahan
5. Fasilitas
Sedangkan menurut Asad (2003) kepuasan kerja ditimbulkan
karena faktor-faktor yang memiliki hubungan dengan pekerjaan, kondisi
kerja, teman sekerja, pengawas, promosi dan upah. Kepuasan kerja
menurut Heidjrachman (2002) faktor-faktor kepuasan kerja antara lain
mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, seperti kepuasan pada
pekerjaan itu sendiri, gaji yang baik, pimpinan yang adil dan bijaksana,
kesempatan promosi jabatan, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, dan
organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.
1. Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri
Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa pegawai cenderung
lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka

mengerjakan

pekerjaannya

sehingga

akan

mengalami

kesenangan dan kepuasan.

Selanjutnya Sondang (2000) menyatakan bahwa sifat pekerjaan
seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya.

24

Sehingga dapat disimpulkan bahwa pekerjaan yang dihadapi pegawai

mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan yang dirasakan
pegawai yang bersangkutan.
2. Kepuasan Terhadap Gaji
Menurut Hasibuan (2002) menyatakan bahwa dengan balas jasa,
pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
Sedangkan menurut Handoko (2000) menyatakan bahwa gaji pada
umumnya berarti pembayaran secara bulanan atau mingguan kepada
pegawai administrasi, klerikel, manajerial dan profesional.
Kepuasan gaji merupakan sesuatu yang bersifat relatif dan
individual artinya dengan perbedaan yang ada pada individual tersebut
akan sesuai dengan sistem dan nilai yang dianut pada masing-masing
individual. Menurut Seno (2000) faktor-faktor penentuan gaji yang
tepat bagi pegawai yaitu :
1. Ekuiti internal adalah persamaan gaji untuk pegawai yang
melakukan pekerjaan yang sejenis dalam suatu organisasi.
2. Ekuiti eksternal adalah beberapa gaji pegawai yang melakukan
pekerjaan yang sama di kantor yang lain.
3. Kepuasan Terhadap Promosi
Menurut Hasibuan (2001) promosi adalah perpindahan yang
memperbesar wewenang dan tanggung jawab pegawai ke jabatan yang

25

lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status

dan penghasilannya semakin besar.
Menurut Robbins (2003) menyatakan bahwa pegawai berusaha
mendapatkan kebijaksanaan dan praktek promosi yang adil. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi. Oleh karena itu
individu yang mempersiapkan bahwa keputusan promosi dibuat
dengan cara yang adil, kemungkinan besar akan mengalami kepuasan
dari pekerjaan mereka.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
terhadap promosi adalah kecenderungan atau peluang yang diberikan
oleh kantor pada pegawainya untuk menduduki atau menempati posisi
yang lebih baik atau pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab yang
lebih besar.
3. Kepuasan Terhadap Kepemimpinan
Menurut Robbins (2003) kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan.
Kemampuan seorang pemimpin melaksanakan fungsinya sebagai
pimpinan organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yang
akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Menurut

Hartanto

dalam

Abdul

Wahid

Syafar

(2000)

mengemukakan bahwa dalam konsep pekerjaan bawahan yang

mandiri, para bawahan justru menginginkan pengarahan yang lebih

26

banyak dari atasannya. Kondisi ini bermakna bahwa pengarahan

atasan

pada

hakekatnya

memberi

kejelasan

dan

mengurangi

ketidakpastian.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan terhadap
kepemimpinan adalah suatu komunikasi yang baik antara atasan dan
bawahan, interaksi dengan atasan dan partisipasi yang melibatkan
bawahan dalam mengambil keputusan akan mempengaruhi9 kepuasan
pegawai.
4. Kepuasan Terhadap Kondisi Kerja
Menurut Strauss dan Leonard (2000) mengemukakan bahwa
asumsi manajemen yang dipakai adalah orang bekerja dalam suatu
lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan, dengan seorang
atasan yang adil dan penuh pengertian. Pegawai akan bahagia, bekerja
lebih giat karena kepuasan kerja yang meningkat. Selanjutnya menurut
Flippo (1999) mengemukakan bahwa kondisi kerja yang nyaman,
aman dan menarik merupakan keinginan pegawai untuk dipenuhi
kantor.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
terhadap kondisi kerja adalah keadaan pekerjaan yang dihadapi
pegawai, termasuk lingkungan dalam melaksanakan pekerjaan,
peralatan yang digunakan. Sehingga semakin baik lingkungan kerja,
semakin lengkap peralatan yang digunakan, maka semakin tinggi

27

kepuasan yang dirasakan, sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja

yang dicapai pegawai.
2.3.3

Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Riggio (2005) pengukuran kepuasan kerja yang sangat
bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan
datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui
tanya jawab secara perorangan, dengan kuesioner maupun dengan
pertemuan kelompok kerja.
Menurut Robbins dalam Wibowo (2007) ada dua pendekatan yang
digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1. Single Global Rating adalah meminta individu merespon atas suatu
pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puas anda dengan pekerjaan anda? Individu biasa menjawab puas dan
tidak puas.
2. Summation Scoren adalah dengan mengidentifikasi elemen kunci
dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masingmasing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat
pekerjaan, supervisi, gaji, kesempatan promosi dan hubungan dengan
rekan kerja.
Menurut Greenberg dan Baron (2000) menunjukkan tiga cara untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

28

1. Rating Scale dan Kuesioner adalah dengan metode ini orang

menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales
sehingga mereka melaporkan reaksi pada pekerjaan mereka.
2. Critical incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang
menghubungkan

pekerjaan

mereka

yang

dirasakan

terutama

memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk

mengungkap tema yang mendasari. Contoh apabila banyak pekerja
yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan
perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews adalah melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja
dapat

diketahui

sikap

mereka

secara

langsung

dan

dapat

mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang

terstruktur.

2.4 Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan
Kompensasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap
para karyawan. Kompensasi yang layak dan lingkungan kerja yang kondusif akan
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya juga merupakan
keuntungan bagi perusahaan demikian pula sebaliknya kompensasi dan
lingkungan kerja yang tidak kondusif akan dapat mengurangi kerugian.

29

Sehubungan dengan hal yang di atas ada pendapat yang dikemukakan oleh
Robbins (1996 : 181) menyatakan bahwa faktor penting dalam mendorong
kepuasan kerja adalah :
1. Kompensasi yang layak dipersepsikan karyawan adil dan sesuai dengan
tingkat keterampilan yang dimiliki akan dihasilkan kepuasan kerja bagi
karyawan.
2. Karyawan peduli lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan pekerjaan, tugas yang baik dan
keadaan sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Apabila kondisi
tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan maka karyawan akan nyaman
bekerja dan mereka akan terpuaskan dengan hasil pekerjaan mereka.
Berdasarkan teori di atas, maka sudah selayaknya apabila manajemen
perusahaan akan mempertimbangkan kompensasi dan lingkungan kerja bagi
karyawan dengan sebaik-baiknya. Kompensasi yang layak akan dapat menambah
dan memenuhi kebutuhan hidup karyawan dan lingkungan kerja yang kondusif
akan menjamin keselamatan dan kesehatan karyawan sehingga loyalitas
karyawan terhadap perusahaan akan terjaga dengan baik.

2.5 Kerangka Analisis

Untuk mempermudah penelitian, maka perlu dibuat kerangka analisis yang
menunjukkan variabel X1 (kompensasi), X2 (lingkungan kerja) dan variabel Y
(kepuasan kerja karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu).

30

Kompensasi (X1)
Kepuasan Kerja (Y)
Lingkungan Kerja (X2)

Gambar 2.1 Kerangka Analisis

Keterangan:
X1 dan X2
Y

= variabel independent/variabel bebas

= variabel dependent/variabel terikat
= pengaruh langsung

2.6 Definisi Operasional

Agar tidak terjadi perkiraan dan perbedaan pengertian dari berbagai
konsep-konsep pokok dalam penelitian ini, maka di sini akan diberi definisi
operasional.
1.

Kompensasi adalah semua bentuk dari pemberian atau imbalan yang

diberikan kepada karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu sesuai
dengan apa yang dikerjakan oleh karyawan dengan waktu ditetapkan

2.

Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan PT.
Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu yang dapat mempengaruhi diri karyawan
dalam menjalankan tugas berupa pelayanan karyawan, kondisi kerja dan
lingkungan kerja karyawan.

31

3.

Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang timbul dalam diri
karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu terhadap hasil pekerjaan
yang telah dilakukan.
Tabel 2.1
Definisi Operasional

No
1

Variabel
Kompensasi

Indikator
- Insentif
- Upah
- Tunjangan
kesehatan

Alat Ukur
Kuesioner

Lingkungan
kerja

Kondisi tempat
kerja
Fasilitas
sarana dan
perasarana
Hubungan
dengan rekan
kerja

Kuesioner

Kesempatan
kerja
Keamanan kerja
Aspek sosial
Komunikasi
antar pimpinan
dan bawahan
Fasilitas

Kuesioner

Kepuasan
kerja

Hasil Ukur
Skor 5: sangat setuju
Skor 4: setuju
Skor 3: kurang setuju
Skor 2: tidak setuju
Skor 1: sangat tidak
setuju

Skala
Ordinal

Skor 5: sangat setuju

Skor 4: setuju
Skor 3: kurang setuju
Skor 2: tidak setuju
Skor 1: sangat tidak
setuju

Ordinal

Skor 5: sangat setuju

Skor 4: setuju
Skor 3: kurang setuju
Skor 2: tidak setuju
Skor 1: sangat tidak
setuju

Ordinal

2.7 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara dari suatu penelitian dimana hipotesis
tersebut diuji kembali kebenarannya, adapun hipotesis penelitian ini adalah:

32

1. Diduga ada pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.
2. Diduga ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini bertempat pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu yang
berlokasi di Kebun Gran RT. VII (Tujuh) Kota Bengkulu. Lama waktu
Penelitian Desember 2010 sampai dengan Januari 2011.

3.2 Populasi dan Sampel

Menurut Sudarwono (2001:43), pengertian populasi adalah seluruh
penduduk yang

dimaksudkan untuk diteliti. Pada penelitian ini yang menjadi

populasi adalah seluruh karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu
yang berjumlah 45 orang. Dengan demikian mengingat jumlah populasi dalam
penelitian ini sebanyak 45 orang, maka seluruh karyawan dijadikan sampel
penelitian ini (Total sampling).

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Untuk pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian yang penulis
lakukan, diperoleh melalui sumber data sebagai berikut :

33

34

a. Observasi
Pengumpulan data sebelum diadakan penelitian melalui pengamatan
dan pencatatan terhadap objek penelitian sehingga didapat gambaran yang
jelas mengenai permasalahan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.
b. Dokumen
Pengumpulan data yang diperoleh dari studi kepustakaan atau catatan
yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
c. Kuesioner
Kuesioner

adalah

teknik

pengumpulan

data

dengan

cara

menggunakan angket berupa daftar pertanyaan kepada responden, yaitu

semua karyawan pada PT. Mitra ternak sejatera Bengkulu yang dijadikan
sample.
Agar Responden tidak mengalami kesulitan dalam memberikan
jawaban, maka masing-masing pertanyaan yang diajukan diberi lima
alternatif jawaban yang masing-masing pertanyaan yang diajukan diberi nilai
skor. Adapun nilai atau skor yang diberikan untuk masing-masing jawaban
dari keseluruhan pertanyaan yang diajukan adalah, sebagai berikut:
Salah satu metode skala likert ini merupakan suatu metode yang lebih
sistematis untuk memberikan skor pada indek.
a. Alternatif jawaban a sangat setuju diberi skor 5
b. Alternatif jawaban b setuju diberi skor 4
c. Alternaif jawban c kurang setuju diberi skor 3

35

d. Alternatif jawaban d tidak setuju di beri skor 2

e. Alternatif jawaban e sangat tidak setuju di beri skor1
(Sugiyono. 2008:97)

3.4 Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan adalah :
1. Analisis kualitatif adalah analisis yang tidak menggunakan data-data dan
tabel-tabel atau analisis non statistik.
2. Analisis kuantitatif adalah analisis dengan menggunakan angka-angka atau
rumus-rumus statistik.
Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a) Menggunakan regresi linear berganda, digunakan untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan PT.Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.
Dengan rumus :
y = a + b 1 x 1 + b2 x2 + e

(Sugiyono, 2008:97)

Dimana :
y

= Kepuasan Kerja

= Konstanta

b1

= Koefisien veriabel X1 (Kompensasi)

b2

= Koefisien variabel X2 (Lingkungan kerja)

X1 = Variabel kompensasi

36

X2 = Variabel Lingkungan Kerja

e

= Standar eror

b) Untuk mengukur besarnya persentase sumbangan variabel pengaruh

terhadap variabel terpengaruh secara bersama-sama digunakan rumus
koefisien determinasi berganda.
Dengan rumus :
R2 =

b1 X1 Y b 2 X 2 Y
X2

(Sugiyono, 2008:101)

c) Pengujian Hipotesis
a. Uji F untuk mengadakan pengujian hipotesis secara serentak
digunakan alat uji F (F test) dengan tingkat kepercayaan 95% dan a =
0.05 dengan rumus :
F=
Dimana :

R2 / (k-1)
1-R2/ (n-k)

= Koefisien Korelasi Berganda

= Banyaknya Variabel

= Banyaknya Sampel

(Sugiono, 2008:105)

dengan taraf signifikan 95% ( 0,05)

Untuk menguji hipotesis, diterima atau ditolak maka digunakan
formula

sebagai berikut:

37

Ho: b1 0

Berarti tidak ada pengaruh antara variabel Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja.

Ha : b2 > 0

Berarti ada pengaruh antara variabel Kompensasi dan

Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja.

Ho diterima apabila Fhit F (k-1) (n-k) berarti keseluruhan variabel

pengaruh tidak mempuyai pengaruh terhadapvariabel terpengaruh.
Ho ditolak apabila Fhit > F (k-1) (n-k) berarti secara keseluruhan variable
pengaruh terhadap variabel terpengaruh.
d) Untuk menguji hipotesis secara parsial pengaruh dari variabel X terhadap
variabel Y menggunakan rumus :
thitung =

b1
Sb 1

(Sugiyono, 2008:105)

dimana :
Cara menguji adalah dengan membandingkan antara nilai ( t
dengan ( t

tabel)

hitung)

pada tingkat keyakinan 95 % ( 0,05 ).

Kriteria penguji sebagai berikut :

Ho : P 0 Berarti tidak ada pengaruh antara Kompensasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan kerja.
Apabila ( t

hitung

)>(t

tebel

), Ho ditolak dan Ha diterima, berarti variabel

pengaruh secara parsial berpengaruh positif terhadap variabel terpengaruh.

38

Untuk menguji hipotesis, apakah variabel pengaruh secara

bersama-sama mempengaruhi variabel terpengaruh digunakan uji F (Ftest)
dengan rumus :
e) Freg =

R 2 (n m 1)
M(1 R 2 )

(Sugiyono, 2008:107)

Dimana :
Freg = Nilai F hitung
R

= Nilai koefisien korelasi berganda

M = Jumlah variabel
N

= Jumlah data
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut : dengan taraf

signifikan 95% ( 0,05)

Untuk menguji hipotesis, diterima atau ditolak maka digunakan
formula sebagai berikut:
Ho : b1 0

Berarti tidak ada pengaruh antara variabel Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan kerja.

Ha : b2 > 0

Berarti ada pengaruh antara variabel Kompensasi dan

Lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja.

Ho diterima apabila Fhit F (k-1) (n-k) berarti keseluruhan variabel

pengaruh tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terpengaruh.
Ho ditolak apabila Fhit > F (k-1) (n-k) berarti secara keseluruhan variable
pengaruh terhadap variabel terpengaruh.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu
Usaha PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu adalah perusahaan yang
bergerak dibidang perternakan ayam broiler. Perusahaan ini memproduksi
400.000 ayam broiler per triwulan, yang didistribusikan kepada seluruh
masyarakat Bengkulu yang terdiri dari 9 Kabupaten. Perusahaan ini didirikan
pada tahun 1990 berdasarkan akte No.20 tanggal 8 Agustus 1990 oleh Bapak
Sugeng Pratama dan langsung menjabat sebagai pimpinan PT. Mitra Ternak
Sejahtera Bengkulu.
Perusahaan ini awalnya hanya dikelola secara sederhana dan
diperbantukan 5 orang karyawan, dan hanya menerima pesanan untuk rumah
tangga karena terbatasnya modal dan peralatan. Dengan modal ketekunan dan
keuletan akhirnya Bapak Sugeng Pratama dapat mengembanglam usahanya.
Perusahaan ini dari tahun ke tahun menunjukkan perkembangan dan kemajuan,
biarpun secara perlahan.
Kemajuan dan perkembangan perusahaan dilihat dari meningkatnya
jumlah produksi seiring dengan bertambahnya jumlah pesanan. Untuk
mempercepat proses produksi akhirnya perusahaan ini merekrut karyawan,

39

40

yang sampai sekarang berjumlah 45 orang yang bekerja di kantor sebagai

manajer dan staff.
Dengan bekerjasama dengan Plasma sebagai agen pengepul. Ayamayam ini, selanjutnya disalurkan ke PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu
maksimal 400.000 ayam per triwulan, disinilah peran PT. Mitra Ternak
Sejahtera Bengkulu dalam mencari keuntungan atau laba yaitu sebagai
distributor penyalur kepada konsumen yaitu masyarakat maupun perusahaan.
Didirikanya perusahaan ini adalah untuk memperoleh laba maksimal
serta membantu pemerintah menciptakan lapangan kerja, guna menekan angka
pengangguran yang ada di Kota Bengkulu, tentunya tenaga kerja yang memiliki
keterampilan dalam bidang pemasaran dan bisnis yang belum mendapatkan
pekerjaan.

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu

Organisasi dalam suatu perusahaan sangat diperlukan dalam rangka
pelaksanaan operasional perusahaan, dengan demikian diperlukan pembagian
tugas atau wewenang dan tanggungjawab yang jelas. Struktur organisasi
merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan diantara fungsi-fungsi
dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota
organisasi yang menjalankan masing-masing tugasnya.
Untuk melihat bagan atau struktur perusahaan PT. Mitra Ternak
Sejahtera Bengkulu yaitu seperti pada gambar di bawah ini :

41

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu
PIMPINAN

Bagian
Administrasi

Bagian
Keuangan

Bagian
Produksi

Bagian
Pemasaran

Karyawan
Sumber: PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu

Tugas-tugas masing-masing jabatan dari struktur organisasi PT. Mitra

Ternak Sejahtera Bengkulu tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pimpinan
a. Bertanggung jawab atas hubungan dengan pihak luar perusahaan
b. Bertanggung jawab di dalam perusahaan baik yang menyakut masalah
tenaga kerja kualitas produk dan administrasi keuangan
c. Merencanakan pengembangan usaha ke depan
2. Bagian Administrasi
a. Melaksanakan administrasi dan keuangan perusahaan
b. Mengambil dan menyetorkan uang di Bank
c. Membayar gaji karyawan

42

3. Bagian Produksi
a. Mengontrol produksi, pakan, kandang dan kapasitas ayam
b. Bertanggung jawab atas peralatan dan perlengkapan
c. Melaksanakan kegiatan produksi
4. Bagian Pemasaran
a. Memasarkan produk ke masyarakat, guna manambah pelanggan
b. Mengontrol ke luarnya pesanan dan masuknya barang
c. Melayani konsumen maupun pelanggan
5. Bagian Keuangan
a. Mengelola lalu lintas keuangan perusahaan
b. Melaporkan data keuangan ke pimpinan perusahaan

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden
Dari hasil penelitian melalui penyebaran 45 kuesioner yang dilakukan
kepada karyawan yang bekerja pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu,
maka didapat kuesioner yang kembali dan tidak cacat sebanyak 45 kuesioner.
Dari kuesioner tersebut dapat diketahui karakteristik responden sebagai
berikut:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambaran mengenai jenis karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera
Bengkulu dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

43

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Jumlah

Jumlah
38
7
45

Persentase
84,4%
15,6%
100%

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 38 orang atau 84,4%

responden yang merupakan karyawan PT. Mitra Ternak Sejahtera
Bengkulu berjenis kelamin laki-laki dan 7 orang atau 15,6% berjenis
kelamin perempuan. Dominasi laki-laki ini dikarenakan sifat dari
pekerjaan dan wilayah kerja, yang menuntut peran laki-laki sangat
diutamakan.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Gambaran mengenai tingkat umur karyawan PT. Mitra Ternak
Sejahtera Bengkulu dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur
20 29 tahun
30 39 tahun
> 40 tahun
Jumlah

Jumlah
32
9
4
45

Persentase
71,1%
20,0%
8,9%
100%

Berdasarkan tingkatan umur dapat diketahui bahwa sebagaian

besar responden berusia antara 20 29 tahun yaitu sebanyak 32 orang
atau 71,1%, kelompok umur 30 39 tahun sebanyak 9 orang atau 20%

44

dan umur lebih dari 40 tahun sebanyak 4 orang atau 8,9%. Umur
responden yang masih tergolong muda, sehingga memiliki kesempatan
banyak untuk mengembangkan diri dengan kemampuan yang
dimilikinya dan berpeluang untuk maju.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Untuk melihat pendidikan terakhir yang dimiliki responden, dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Umur
SLTP
SMA
DIPLOMA
S1
Jumlah

Jumlah
25
15
4
1
45

Persentase
55,6%
33,3%
8,9%
2,2%
100%

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 25 orang atau 55,6%

berpendidikan SLTP, 15 orang atau 33,3% berpendidikan SMA, 4 orang atau
8,9% berpendidikan DIPLOMA dan 1 orang atau 2,2% berpendidikan S1.
Dari keterangan di atas disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak begitu
diprioritaskan, sebab dari pengamatan peneliti, dalam rekrutmen dan seleksi
penerimaan karyawan syarat yang diajukan paling rendah adalah SLTP
sederajat.

45

4.2.2 Distribusi Tanggapan Responden

Dalam menganalisis jawaban dari responden untuk mengetahui rata-rata
tanggapan dari para responden, maka peneliti terlebih dahulu menentukan
interval sebagai criteria penelitian sehingga memudahkan dalam menentukan
bagaimana persepsi para responden para responden mengenai pertanyaan
variable penelitian peritemnya.
Tabel 4.4
Kreteria Penilaian Tanggapan Responden
No
Interval
1.
4,20 5,00
2.
3,40 4,19
3.
2,60 3,49
4.
1,80 2,59
5.
1,00 1,79
Sumber: Sudjana, 2006
Panjang

kelas

Kreteria Penilaian
Sangat Baik
Baik
Kurang Baik
Tidak Baik
Sangat Tidak Baik

menurut

Sudjana

(2000:79)

diperoleh

dengan

perhitungan sebagai berikut:

Panjang Kelas Interval =

Rentan Nilai
Banyak Kelas

Dimana :
Rentan Nilai

= Nilai Tertinggi Nilai Terendah

Banyk kelas interval

=5

Berdasarkan rumus di atas, maka panjang kelas interval adalah:

Panjang Kelas Interval =

5 1
= 0,8
5

46

1. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi

Dari jawaban yang telah diberikan responden atas 6 pertanyaan yang
telah diajukan kepada 45 responden diketahui bahwa jawaban mereka
terhadap kompensasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Tentang Kompensasi
Pertanyaan

SKOR

JML

Jumlah

Rata

Responden

-rata

24

21

201

45

4,47

26

19

199

45

4,42

30

15

195

45

4,33

29

14

192

45

4,27

29

15

194

45

4,31

29

15

194

45

4,31

Rata-rata

4,35

Sumber: Data primer diolah, 2011

Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai tanggapan responden
mengenai kompensasi di dengan rata-rata 4,35 yang terletak pada interval
antara 4,20 5,00 dengan penilaian sangat baik. Jadi dengan adanya
kompensasi akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan,
karyawan akan merasa puas jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan
hasil kerjanya.

47

2. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja

Dari jawaban yang telah diberikan responden atas 5 pertanyaan yang
telah diajukan kepada 45 responden diketahui bahwa jawaban mereka
terhadap lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja
Pertanyaan

SKOR
1

JML

Jumlah

Rata

Responden

-rata

26

18

197

45

4,38

24

19

197

45

4,38

29

16

196

45

4,36

3
4

27

17

196

45

4,36

30

14

193

45

4,29

Rata-rata

4,35

Sumber: Data primer diolah, 2011

Dari distribusi tanggapan responden mengenai lingkungan kerja di atas
diketahui nilai rata-rata keseluruhan yaitu sebesar 4,35. Nilai ini terletak pada
interval 4,20 5,00 dengan kreteria penilaian sangat baik. Hal ini menunjukan
bahwa lingkungan kerja di PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu saat ini
adalah sangat baik.
3. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Dari jawaban yang telah diberikan responden atas 3 pertanyaan yang
telah diajukan kepada 45 responden diketahui bahwa jawaban mereka
terhadap kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

48

Tabel 4.7
Distribusi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja
Pertanyaan

SKOR

JML

Jumlah

Rata

Responden

-rata

30

11

187

45

4,16

28

12

186

45

4,13

24

16

191

45

4,24

Rata-rata

4,18

Sumber: Data primer diolah, 2011

Dari hasil tanggapan responden di atas dapat diketahui bahwa
kepuasan kerja karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu pada
penilaian baik, hal ini dapat diketahui dari hasil rata-rata untuk variabel
kepuasan sebesar 4,18 yang berada pada rentan interval 3,40 4,19. Hal ini
menandakan kepuasan yang didapat dari kompensasi dan lingkungan kerja
selama ini sudah baik dan tentunya akan berdampak baik demi kemajuan
perusahaan.

4.3 Pembahasan
4.3.1 Analisis Kuantitatif
Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda
berdasarkan perhitungan komputer dengan program statistik SPSS release 16
diperoleh hasil perhitungan yang nampak pada lampiran.

49

Tabel 4.8
Ringkasan perhitungan analisis regresi antara kompensasi dan
Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu
Keterangan

Nilai

Konstanta

2,653

Kompensasi (X1)

0,364

Lingkungan kerja (X2)

0,261

Fhitung

25,985

0,744

R2

0,553

thitung variabel Kompensasi

4,857

thitung variabel Lingkungan kerja

3,226

Sumber : Lampiran (Outpu SPSS)

Dari tabel 4.2 diatas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 2,653 + 0,364 X1 + 0,261 X2
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
1. Konstanta = 2,653
Jika variabel kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)adalah nol (0), maka
sebesar kepuasan kerja karyawan (Y) akan tetap sebesar konstanta yaitu
2,653
2. Koefisien X1 = 0,364
Jika variabel kompensasi (X1) pada karyawan PT. Mitra Ternaik Sejahtera
Bengkulu dinaikkan satu-satuan sementara lingkungan kerja (X2) dianggap

50

konstan, maka akan menyebabkan kenaikan pengaruh terhadap kepuasan

karyawan (Y) PT. Mitra Ternaik Sejahtera Bengkulu sebesar 0,364.
3. Koefisien X2 = 0,261
Jika variabel lingkungan kerja (X2) karyawan PT. Mitra Ternaik Sejahtera
Bengkulu dinaikkan satu-satuan sementara variabel kompensasi (X1)
dianggap konstan maka akan menyebabkan kenaikan terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y) PT. Mitra Ternaik Sejahtera Bengkulu sebesar 0,261.
Sedangkan untuk mengetahui secara keseluruhan maupun secara parsial
dari variabel yang diteliti, peneliti menggunakan uji F dan uji, yaitu sebagai
berikut:
1. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen yaitu kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan PT. Mitra Ternaik Sejahtera
Bengkulu. Pengujian dilakukan dengan Anova yaitu dengan membandingkan
nilai Fhitung dengan Ftabel.
Tabel 4.9
Uji Simultan (Uji F)
Model
1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

55.968

27.984

Residual

45.232

42

1.077

101.200

44

Total

Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2011

F
25.985

Sig.
.000

51

Pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa Fhitung = 25,985 sedangkan Ftabel

pada taraf signifikan 5% dan df 2 sebesar 3,204. Dari hasil perhitungan
tersebut nampak bahwa, Fhitung > Ftabel yaitu 12.958 > 3,204 sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa Ha (Hipotesis Alternatif) dapat diterima yang
berarti bahwa, secara simultan kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)
berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan pada PT. Mitra Ternak
Sejahtera Bengkulu.
2. Uji Parsial
Uji parsial digunakan untuk menguji kemaknaan parsial masingmasing variabel independent terhadap variabel dependent, pengambilan
keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada
taraf signifikan 5%.
Tabel 4.10
Uji Parsial (Uji t)

Model
1

Sig.

(Constant)

1.253

.217

Kompensasi

4.857

.000

Lingkungan kerja

3.226

.002

Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2011

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa, nilai t

hitung

untuk variabel

kompensasi (X1) sebesar 4,847 dan untuk variabel lingkungan kerja (X2)

52

sebesar 3,226 sedangkan ttebel pada taraf signifikan 5% adalah 2,014,

sehingga dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Variabel kompensasi = thitung > ttabel yaitu (4,847>2,014), dengan
demikian keputusan yang diambil yaitu, menerima hipotesis alternatif
(Ha), dan menolak hipotesis nol, ini berarti variabel kompensasi (X1)
berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan pada PT. Mitra
Ternak Sejahtera Bengkulu.
b. Variabel lingkungan kerja = thitung > ttabel yaitu (3,226 >2,014), dengan
demikian keputusan yang diambil yaitu menerima hipotesis alternatif
(Ha) dan menolak hipotesis nol, ini berarti variabel lingkungan kerja (X2)
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan pada PT.
Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.
Berdasarkan pengujian secara parsial diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa, kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan pada PT. Mitra
Ternak Sejahtera Bengkulu.
3. Koefisien Determinasi
Tabel 4.11
Koefisien Diterminasi

Model
1

R Square
.744

.553

Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2011

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate
.532

1.03776

53

Dalam analisis regresi ini, dianalis pula besarnya koefisien

determinasi (R2) secara simultan adalah sebesar 0,553, hal ini berarti bahwa
persentase kontribusi kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap
kepuasan karyawan (Y) pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu sebesar
55,3%, sedangkan sisanya sebesar 44,7 % dipengaruhi oleh variabel lain
selain kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) yang tidak diungkap dalam
penelitian ini.

4.3.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data mentah dari jawaban angket yang
telah dijawab oleh responden dengan jumlah 45 orang, maka peneliti dalam
membahas hasil penelitian ini sudah sesuai dengan permasalahan yang penulis
ajukan. Pembahasan ini merupakan jawaban dari permasalahan yang penulis
ajukan, sehingga dapat diketahui pengaruh kompensasi (X1) dan lingkungan
kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. Mitra Ternak
Sejahtera Bengkulu.
Dalam penelitian ini, kompensasi (X1) pada PT. Mitra Ternak Sejahtera
Bengkulu rata-rata 4,35 yang terletak pada interval antara 4,20 5,00 dengan
penilaian sangat baik. Upah yang sesuai untuk pemenuhan kebutuhan hidup
sehari-hari dan pemeriksaan kesehatan secara gratis yang diberikan perusahaan
akan memberikan kepuasan kepada karyawan dalam bekerja dan mendorong
untuk lebih giat bekerja.

54

Lingkungan kerja pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu sudah

sangat baik, hal ini dapat diketahui dari hasil tanggapan responden didapat nilai
rata-rata sebesar 4,35 yang terletak pada interval 4,20 5,00 dengan kreteria
penilaian sangat baik. Lingkungan merupakan faktor yang sangat penting demi
menciptakan kepuasan kerja karyawan dengan terpenuhinya kebutuhan
keamanan dan keselamatan kerja bagi para karyawan baik rasa aman pada saat
akan bekerja, waktu bekerja, dan dalam mengakhiri pekerjaan sangat
dibutuhkan agar dalam menjalani pekerjaannya dapat berlangsung dengan baik,
sehingga memberikan rasa puas dalam bekerja. Kepuasan bekerja yang didapat
karyawan pada PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu sudah dirasakan baik, ini
dapat dibuktikan dengan tanggapan responden mengenai variabel kepuasan
dengan nilai rata-rata 4,18 yang berada pada rentan interval 3,40 4,19.
Dengan keadaan yang sudah baik ini, hendaknya perusahaan selalu
menjalin proses interaksi antara semua komponen yang ada diperusahaan, serta
saling membantu dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi, sehinga
tidak terjadi adanya kesenjangan/gap dalam bekerja.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Mitra Ternak
Sejahtera Bengkulu. Hasil ini dibuktikan dengan koefisien regresi dengan
persamaan Y = 2,653 + 0,364 X1 + 0,261 X2 dan uji diterminasi yang
menunjukan bahwa kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) memberikan
sumbangan sebesar 55,3% dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Y)

55

serta dari hasil pengujian hipotesis, baik secara parial maupun simultan. Secara
parsial kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap
kepuasan kerja (Y) karyawan dengan thitung > ttabel yaitu variabel kompensasi
4,874>2,014 dan variabel lingkungan kerja 3,226 >2,014 sedangkan secara
simultan kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap
kepuasan kerja (Y) karyawan dengan hasil Fhitung > Ftabel yaitu 25,985.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari data hasil penelitian yang telah diolah dan dianalisa,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari persamaan regresi linier berganda di dapat Y = 2,653 + 0,364 X1 +
0,261 X2 + e dimana a = 2,653 mempunyai arti apabila kompensasi (X1) dan
lingkungan kerja (X2) tidak mengalami perubahan maka nilai kepuasan kerja
karyawan (Y) sebesar 2,653 sedangkan koefisien dari b1=0,364 berarti bahwa
variabel kompensasi (X1) mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan (Y) dan apabila kompensasi (X 1)

dinaikkan satu-satuan

sementara lingkungan kerja dianggap konstan, maka diikuti peningkatan

kepuasan kerja sebesar 0,364 dengan menganggap variabel lingkungan kerja
tetap (X2). Koefisien b2=0,261 berarti variabel lingkungan kerja (X2)
mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) apabila
lingkungan kerja (X2) ditingkatkan satu-satuan maka akan diikuti
peningkatan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,261 dengan menganggap variabel
kompensasi tetap (X1).
2. Berdasarkan perhitungan R2=0,0553 artinya kompensasi (X1) dan lingkungan
kerja (X2) memberikan sumbangan sebesar 55,3% dalam mempengaruhi

56

57

kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Mitra Ternaik Sejahtera Bengkulu

sedangkan sisanya sebesar 44,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti.
Diperoleh thitung > ttabel yaitu variabel kompensasi 4,874>2,014 dan variabel
lingkungan kerja 3,226 >2,014 maka Ha diterima artinya secara parsial
kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Mitra Ternak Sejahtera Bengkulu.
Diperoleh Fhitung > Ftabel yaitu 25,985 > 3,204 hal ini berarti secara simultan
kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) PT. Mitra Ternaik Sejahtera Bengkulu

5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka saran yang
kiranya dapat dijadikan masukan bagi perusahaan sebagai pertimbangan dalam
menentukan kebijakan di masa mendatang adalah sebagai berikut:
1. Melihat kenyataan bahwa pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka diharapkan
kepada perusahaan agar dapat mempertahankan sekaligus meningkatkan
posisi yang baik tersebut dengan cara memperhatikan kesenjangan pemberian
upah maupun insentif antara karyawan dan memberikan fasilitas yang
memadai untuk membantu kelancaran kerja karyawan.
2. Mengingat bahwa kompensasi layak dan adil serta lingkungan kerja yang
kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, maka perusahaan

58

tidak boleh lengah dalam menangani sumber daya manusia. Perusahaan harus
selalu mengontrol segala kebutuhan dan semua hal yang berhubungan dengan
karyawan. Hal ini dimaksudkan agar semangat dan gairah kerja karyawan
yang lebih baik ini tetap terjaga dan menjadi lebih baik lagi sehingga
kepuasan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dapat
terus meningkat.

59

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Wahid Syafar. 2000. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Agus Ahyari. 2001. Manajemen Produksi II. Jakarta : BPFE UGM.
Asad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Liberty.
Davis and Newstrom. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Flippo, Edwin. B., 1999. Berbagai Macam Teknik Pengembangan Tenaga Kerja.
Jakarta : Bhatara Karya.
Hasibuan, M.S.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Heindjrahman Ranupandojo. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Malayu S.P. Hasibuan. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.
Martoyo. S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Nitisemito, Alex. 1993. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, S. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka
Cipta.
Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Keorganisasian. Jakarta : PT. Prenhallindo.
Sandang. P. Siagian. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Steer, M. Richard. 1997. Efektifitas Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Sihombing, Umberto. (2002). http://www.pdk.go.id.jurnal/39/pengaruh 20%
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D.
Bandung : Alfabet
Keterlibatan.htm.T. Hani Handoko.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : BPFE.Edisi 2.

60

Wibowo Dermawan. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : Erlangga.

61

LAMPIRAN

62

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MITRA TERNAK SEJAHTERA
BENGKULU
Kepada Bapak/ibu dengan ini saya bermaksud melakukan penelitian dengan
judul kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Pt. mitra
ternak sejahtera Bengkulu. Sehubungan dengan maksud tersebut saya mohon
bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner sesuai apa yang Bapak/Ibu pahami.
Kami berusaha untuk menjaga kerahasiaan sumber informasi dari Bapak/Ibu untuk
itu saya mohon Bapak/ibu bersedia mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan
sebaiknya. Mudah-mudahan apa yang bapak/ibu berikan kepada kami, mendapat
pahala dari ALLAH SWT. Atas perhatian dan kerja samanya saya ucapkan terima
kasih.
A. IDENTITAS PENELITI
Nama Lengkap

: NOVIAN

NPM

: 0734021703

Fakukultas

: Ekonomi

Jurusan

: Manajemen

Universitas

: Universitas Muhammadiyah Bengkulu

B. IDENTITAS RESPONDEN
Nama

Jenis Kelamin

Umur

Pendidikan Terakhir

Perusahaan Tempat Bekerja :

63

Petunjuk Pengisian
1. Mohon diisi pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan sebenarnya, sesuai
dengan keadaan, serta pikiran anda tanpa dipengaruhi oleh orang lain dan perlu
diketahui bahwa jawaban-jawaban anda tidak ada hubungannya dengan kondisi
kerja dan status di perusahaan ini.
2. Di bawah ini tersedia beberapa pertanyaan alternatif dan pilihan jawaban. Berilah
tanda (X) pada jawaban anda yang paling tepat.
A. Pertanyaan Yang Berhubungan Dengan Kompensasi
1. Apakah dengan diberikan tambahan insentif kepada Saudara akan
meningkatkan gairah saudara dalam bekerja?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

2. Apakah seluruh penghasilan yang diterima saudara dari perusahaan dapat

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

3. Apakah upah yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kinerja saudara?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

4. Apakah saudara telah menerima fasilitas kesehatan yang memadai dari

perusahaan?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

64

5. Apakah perusahaan melakukan pemeriksaan kesehatan secara gratis kepada

saudara secara berkala?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

6. Apakah upah dan tunjangan yang diberikan kepada sudara akan meningkatkan
kinerja yang lebih baik?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

B. Pertanyaan Yang Berhubungan Dengan Lingkungan Kerja

1. Apakah Ruangan tempat saudara bekerja Terjaga Kebersihanya dan Rapi.
a. Sangat Setuju

d. Tidak Setuju

b. Setuju

e.Sangat tidak Setuju

c. Kurang Setuju
2. Apakah disetiap ruangan sauadara bekerja terdapat sirkulasi udara yang baik
a. Sangat Setuju

d. Tidak Setuju

b. Setuju

e.Sangat tidak Setuju

c. Kurang Setuju
3. Apakah ditempat bekerja saudara tersedia fasilitas yang memudahkan saudara
melaksanakan pekerjaan
a. Sangat Setuju

d. Tidak Setuju

b. Setuju

e.Sangat tidak Setuju

c. Kurang Setuju

65

4. Apakah Tercipta interaksi yang kondusif antara saudara dengan rekan kerja
yang lainnya.
a. Sangat Setuju

d. Tidak Setuju

b. Setuju

e.Sangat tidak Setuju

c. Kurang Setuju
5. Apakah diantara saudara dengan rekan sekerja, ada kesetiakawanan dan
loyalitas
a. Sangat Setuju

d. Tidak Setuju

b. Setuju

e.Sangat tidak Setuju

c. Kurang Setuju

C. Pertanyaan Yang Berhubungan Dengan Kepuasan kerja

1. Apakah perusahaan memberikan kesempatan kerja yang maksimal kepada
saudara dalam melaksanakan tugas untuk mendapatkan kepuasan kerja
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

2. Apakah dengan jaminan keamanan yang diberikan perusahaan, memberi

saudara kepuasan dalam bekerja
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

3. Apakah pimpinan perusahaan melibatkan saudara di dalam pengambilan

keputusan dalam bentuk aspek sosial kemasyarakatan?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

66

4. Apakah dengan berkomunikasi dengan atasan, pekerjaan saudara lebih

terarah?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

5. Apakah dengan fasilitas yang memadai, kepuasan kerja akan mudah dicapai?
a. Sangat setuju

c. kurang setuju

b. Setuju

d. Tidak setuju

e. Sangat tidak setuju

TABULASI DATA
VARIABEL KOMPENSASI (X1)
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Item Pertanyaan
3
4

6
5
5
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
3
4
4
4

Jumlah
28
25
24
30
24
28
27
24
24
26
24
26
26
30
24
24
27
27
29
24
24
24
26
29
25
27
28
27
21
26
23
26

33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
Jumlah
Rata-rata
r valid

201
4,47
0,76

199
4,42
0,71

195
4,33
0,67

192
4,27
0,84

194
4,31
0,68

4
4
4
4
5
5
4
4
4
5
5
5
5
194
4,31
0,74

26
24
24
24
26
27
24
26
28
30
29
30
30

TABULASI DATA
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

1
5
5
5
4
4
5
5
4
4
5
3
4
5
5
5
4
5
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4

2
5
5
5
4
4
5
4
4
4
5
3
4
4
5
5
4
5
5
5
4
4
3
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4

Item Pertanyaan
3
5
5
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
4
4

4
4
5
4
4
5
5
4
5
4
5
3
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4

5
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
3
4
5
5
5
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4

Jumlah
23
25
22
20
22
24
21
21
21
24
16
20
22
25
23
20
24
24
21
20
20
19
21
25
20
20
22
23
20
20
20
20

33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
Jumlah
Rata-rata
r valid

4
4
4
4
4
5
4
5
5
5
5
4
5
197
4,38
0,70

4
5
4
5
4
5
4
5
5
5
5
4
4
197
4,38
0,86

4
4
4
5
4
4
5
5
5
5
5
4
4
196
4,36
0,79

4
5
4
5
4
4
5
5
4
5
5
4
4
196
4,36
0,83

4
5
4
5
4
4
5
5
4
5
5
4
4
193
4,29
0,74

20
23
20
24
20
22
23
25
23
25
25
20
21

TABULASI DATA
VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y)
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Item Pertanyaan
2

Jumlah
13
12
11
14
12
14
12
11
10
14
10
13
14
15
12
11
13
14
14
12
12
12
13
15
10
13
14
13
12
11
9
13

33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
Jumlah
Rata-rata
r valid

187
4,16
0,81

186
4,13
0,88

191
4,24
0,79

12
12
12
10
12
14
12
15
15
15
13
12
12

Frequency Table Kompensasi

VAR00001
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

24

53.3

53.3

53.3

Sangat Setuju

21

46.7

46.7

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00002
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

26

57.8

57.8

57.8

Sangat Setuju

19

42.2

42.2

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00003
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

30

66.7

66.7

66.7

Sangat Setuju

15

33.3

33.3

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00004
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

4.4

4.4

4.4

Setuju

29

64.4

64.4

68.9

Sangat Setuju

14

31.1

31.1

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00005
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.2

2.2

2.2

Setuju

29

64.4

64.4

66.7

Sangat Setuju

15

33.3

33.3

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00006
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.2

2.2

2.2

Setuju

29

64.4

64.4

66.7

Sangat Setuju

15

33.3

33.3

100.0

Total

45

100.0

100.0

Frequency Table Lingkungan

VAR00001
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.2

2.2

2.2

Setuju

26

57.8

57.8

60.0

Sangat Setuju

18

40.0

40.0

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00002
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

4.4

4.4

4.4

Setuju

24

53.3

53.3

57.8

Sangat Setuju

19

42.2

42.2

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00003
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

29

64.4

64.4

64.4

Sangat Setuju

16

35.6

35.6

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00004

Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.2

2.2

2.2

Setuju

27

60.0

60.0

62.2

Sangat Setuju

17

37.8

37.8

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00005
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

2.2

2.2

2.2

Setuju

30

66.7

66.7

68.9

Sangat Setuju

14

31.1

31.1

100.0

Total

45

100.0

100.0

Frequency Table Kepuasan Kerja

VAR00001
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

8.9

8.9

8.9

Setuju

30

66.7

66.7

75.6

Sangat Setuju

11

24.4

24.4

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00002
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

13.3

13.3

13.3

Setuju

27

60.0

60.0

73.3

Sangat Setuju

12

26.7

26.7

100.0

Total

45

100.0

100.0

VAR00003
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

11.1

11.1

11.1

Setuju

24

53.3

53.3

64.4

Sangat Setuju

16

35.6

35.6

100.0

Total

45

100.0

100.0

Regression

Variables Entered/Removed

Variables
Model

Variables Entered

VAR00002,
VAR00001

Removed

Method
. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: VAR00003

Model Summary

Change Statistics

Model

.744

R Square
a

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

.553

.532

R Square
Change F Change

1.03776

.553

25.985

df1

df2
2

42

Sig. F

Durbin-

Change

Watson

.000

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

b. Dependent Variable: VAR00003

ANOVA
Model
1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

55.968

27.984

Residual

45.232

42

1.077

101.200

44

Total

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

b. Dependent Variable: VAR00003

F
25.985

Sig.
.000

1.645

Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
1

B
(Constant)

Coefficients

Std. Error
2.653

2.116

Kompensasi

.364

.075

Lingkungan kerja

.261

.081

Beta

Sig.

1.253

.217

.537

4.857

.000

.357

3.226

.002

a. Dependent Variable: VAR00003

Residuals Statistics
Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Predicted Value

10.2151

14.7962

12.5333

1.12783

45

Residual

2.35215

1.78489

.00000

1.01390

45

Std. Predicted Value

2.055

2.006

.000

1.000

45

Std. Residual

2.267

1.720

.000

.977

45

a. Dependent Variable: VAR00003