Anda di halaman 1dari 14

BAB I

PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang
Sejalan

dengan

berkembangnya

zaman,

pelayanan

kesehatan

pun

mengalami

perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan yang
cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah. Pada kondisi
persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai dan mampu untuk
memilih diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk
memenangkan persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada
klien (Windy Rakhmawati, 2008). Salah satu bagian yang berperan penting dalam
meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yaitu pelayanan keperawatan. Pelayanan
keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai
kontribusi yang besar terhadap pelayanan kesehatan, selain itu keperawatan merupakan
armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit sehingga pelayanan
keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan
kualitas pelayanan kesehatan dirumah sakit.
Dan salah faktor utama untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan adalah
tenaga keperawatan yang efektif dan efisien sebagai sumber daya manusia (Windy
Rakhmawati, 2008). Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan sangat ditunjang
oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh
karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam
memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan. Dan perencanaan yang baik mempertimbangkan :
klasifikasi klien berdasarkan tingkat ketergantungan, metode pemberian asuhan keperawatan,
jumlah & kategori tenaga keperawatan serta perhitungan jumlah tenaga keperawatan. Untuk
itu diperlukan kontribusi dari manager keperawatan dalam menganalisis dan merencanakan
kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit rumah sakit (Windy Rakhmawati, 2008).
Tercapainya mutu pelayanan di rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen sumber daya
manusia atau yang disebut juga manajemen ketenagaan di RS yang meliputi analisis kini dan
mendatang tentang kebutuhan tenaga, recruitment, seleksi, penempatan yang sesuai
(placement), promosi, pensiun (separation), pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan
(Aditama, 2004). Griffith JR (1987) dalam buku The Well Managed Community Hospital
(dalam Aditama, 2004) bahwa kegiatan dalam perencanaan meliputi mengantisipasi jumlah
Staffing | 1

dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk recruitment, retraining dan
pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang akan diberikan
dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta berbagai kemungkinan perubahan
dalam kebijaksanaan kesehatan. Di masa depan, manajemen SDM menjadi hal yang sangat
potensial untuk diperhatikan oleh para pemimpin rumah sakit. Ketepatan dalam pemilihan,
penerimaan, pengelolaan dan pengembangan SDM rumah sakit merupakan kunci sukses
rumah sakit untuk berkembang (Ilyas, 2004).

1.2.

Tujuan
Untuk mengetahui,memahami,dan menerapkan konsep manajemen

khususnya

staffing dalam bidang kesehatan,khususnya bidang keperawatan.


1.3.

Manfaat
Sebagai pedoman dalam memahami konsep manajemen keperawatan khususnya
staffing dalam bidang kesehatan, khususnya bidang keperawatan.

BAB II
TINJAUAN TEORITIS
Staffing | 2

2.1 Perencanaan tenaga keperawatan


Menurut Fadillah dkk. (2010) ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan
rencana sumber daya manusia, dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan
untuk perpindahan karyawan ke dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini
mengharapkan dapat mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan
seleksi SDM merupakan cara untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya
yang tepat.
Ketenagaan adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan dan
menggaji personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan efektif bagi
penjualan dalam organisasi. Dalam keperawatan ketenagaan adalah pemilihan,
pelatihan, memotivasi dan mempertahankan personil dalam organisasi. Staf perawat
merupakan tantangan konstan untuk fasilitas perawatan kesehatan. Sebelum
pemilihan karyawan seseorang harus membuat analisa pekerjaan tertentu, yang
dibutuhkan dalam organisasi sehingga kemudian dapat muncul pemilihan personil
(Fadillah dkk, 2010).
Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di
dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi
yang jelas mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2009).
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program

Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat


Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan

kesehatan
Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi
keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif
dalam sistem kesehatan
Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian

integral dari sistem pengembangan pelayanan kesehatan.


Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan
dengan pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama

lintas sektor, lintas profesi dsb


Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu
negara melalui pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan),
Badan Regulatori/Konsil

Staffing | 3

Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan


SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal
tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin,
wilayah dan sektor)

Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial

Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment


SDM merupakan investment
Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan
finansial yang memadai.

2.2 Klasifikasi pasien


Pada suatu pelayanan profesional, jumlah tenaga yang diperlukan tergantung
pada jumlah pasien dan derajat ketergantungan pasien. Menurut Douglas (1984)
Leveridge & Cummings (1996) klasifikasi derajat ketergantungan pasien dibagi 3
kategori yaitu : Perawatan minimal memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam, Perawatan
Intermedit memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam dan Perawatan maksimal atau total
memerlukan waktu 5-6 jam.24 jam.Dalam penelitian tentang jumlah tenaga perawat
di rumah sakit, didapatkan jumlah perawat yang dibutuhkan pada pagi, sore dan
malam tergantung pada tingkat ketergantungan pasien seperti di bawah ini :
Menurut Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat ketergantungan pasien
dalam tiga kategori, yaitu perawatan miniaml, perawatan intermediate, dan perawatan
maksimal atau total.

I. MINIMAL CARE
1. Pasien bisa mandiri/hampir tidak memerlukan bantuan
Mampu naik-turun tempat tidur
Mampu Ambulasi dan berjalan sendiri
Mampu mandi sendiri/mandi sebagian dengan bantuan
Mampu membersihkan mulut (sikat gigi sendiri)
Mampu nerpakaian dan berdandan dengan sedikit bantuan
Mampu BAB dan BAK dengan sedikit bantuan
2. Status Psikologis Stabil
Staffing | 4

3. Pasien dirawat untuk prosedur diagnostik


4. Operasi ringan
Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan diri, mandi,
dan ganti pakaian, termasuk minum. Meskipun demikian klien perlu diawasi ketika
melakukan ambulasi atau gerakan. Ciri-ciri lain pada klien dengan klasifikasi ini
adalah observasi tanda vital dilakukan setiap shift, pengobatan minimal, status
psikologis stabil, dan persiapan pprosedur memerlukan pengobatan.

II. INTERMEDIT CARE


1. Pasien memerlukan bantuan perawat sebagian
Membutuhkan bantuan satu orang untuk naik-turun tempat tidur
Membutuhkan bantuan untuk Ambulasi / berjalan
Membtuhkan bantuan dalam menyiapkan makanan
Membutuhkan bantuan untuk makan (disuap)
Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
Membutuhkan bantuan untuk berpakaian dan berdandan
Membutuhkan bantuan untuk BAB dan BAK
5. Post operasi minor (24 jam)
6. Melewati fase akut dari post operasi mayor
7. Fase awal dari penyembuhan
8. Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam
9. Gangguan emosional ringan
Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi kebersihan diri,
makan dan minum. Ambulasi serta perlunya observasi tanda vital setiap 4 jam.
Disamping itu klien dalam klasifikasi ini memerlukan pengobatan lebih dan sekali.
Kateter Foley atau asupan haluarannya dicatat. Dan klien dengan pemasangan infus
serta persiapan pengobatan memerlukan prosedur.

III. TOTAL CARE


Staffing | 5

1.Pasien memerlukan bantuan perawat sepenuhnya dan memerlukan waktu perawat


yang lebih lama
Membutuhkan dua orang atau lebih untuk mobilisasi dari tempat tidur ke
kereta dorong / kursi roda
Membutuhkan latihan pasif
Kebutuhan nutris dan cairan dipenuhi melalui terapi intravena (infus) atau NG
tube (sonde)
Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut
Membutuhkan bantuan penuh untuk berpakaian dan berdandan
Dimandikan perawat
Dalam keadaan inkontinensia, menggunakan kateter
2. 24 jam post operasi mayor
3. Pasien tidak sadar
4. Keadaan pasien tidak stabil
5. Observasi TTV setiap kurang dari jam
6. Perawatan luka bakar
7. Perawatan kolostomi
8. Menggunakan alat bantu pernapasan (respirator)
9. Menggunakan WSD
10. Irigasi kandung kemih secara terus menerus
11. Menggunakan alat traksi (skeletal traksi)
12. Faktur dan atau pasca operasi tulangbelakang /leher
13. Gangguan emosional berat, bingung dan disorientasi
Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. Kriteria klien pada
klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala sesuatunya. Posisi yang
diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam, makan memerlukan selang NGT (Naso
Gastrik Tube), menggunakan terapi intravena, pemakaian alat penghisap (suction),
dan kadang klien dalam kondisi gelisah/disorientasi.

2.3 Perhitungan kebutuhan tenaga


Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan pada suatu ruang rawat

Staffing | 6

Konsep perhitungan ketenagaan (Ratna Sitorue, 2002)


Penetapan jumlah perawat dilakukan dengan menghitung jumlah pasien
berdasarkan derajat ketergantungan selama satu bulan dan dihitung jumlah perawat
yang dibutuhkan untuk setiap hari.Setelah itu ditetapkan rata rata jumlah perawat
setiap hari.
Sebagai contoh, suatu ruang rawat dengan 22 pasien (3 pasien dengan
minimal, 14 pasien dengan perawatan intermediet, dan 5 pasien dengan perawatan
total) maka jumlah perawat yang dibutuhkan untuk jaga pagi adalah :
3 x 0,17 = 0,51
14 x 0,27 = 3,78
5 x 0,36 = 1,90
Jumlah 6,09 -------------- 6 orang

2.4 Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal


2). Menurut Gillies (1982)

TP = Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/ tahun


Jumlah jam kerja perawat/th x jam kerjaperawat/hari

Kebutuhan tenaga perawat dirumuskan perhitungan sebagai berikut :


Atau :

Tenaga Perawat (TP)=

A x

365

(365-C)x jam kerja /hari


Staffing | 7

Keterangan :
A : jam efektif/24 jam waktu perawatan yang dibutuhkan klien
B : sensus harian (jumlah pasien) BOR x Jumlah tempat tidur
C : jumlah hari libur 365 : jumlah hari kerja selama 1 tahun

3). Menurut Depkes (2002)

Pengelompokan unit kerja di rumah sakit.


a.Rawat inap dewasa
b. Rawat inap anak / perinatal
c.Rawat inap intensif
d. Gawat Darurat (IGD)
e.Kamar bersalin
f. Kamar operasi
g. Rawat jalan.

4).Menurut Douglas (1984)


Penghitungan jumlah tenaga keperawatan menurut Douglas dihitung berdasarkan
tingkat ketergantungan setiap shift klien dan hasil keseluruhan ditambah sepertiga (1/3) untuk
perawat yang libur atau cuti. Kebutuhan tenaga perawat berdasarkan klasifikasi tingkat
ketergantungan untuk setiap shift jaga seperti pada formula berikut :

Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Depkes 2002


Kebutuhan Tenaga Perawat Jaga Menurut Klasifikasi Pasien
di Ruang rawat inap
No

Rata2 jml
Klasifikasi

1
2
3
4

jam perawatan/hari

pasien/hari

perawatan/hari

Minimal
6
Sedang
9
Agak berat
2
Maksimal
1
Jumlah
18
Sumber: Data primer Ruang Rawat

Jumlah jam perawatan di ruangan per hari


Jumlah jam kerja perawatan per sift
Maka kebutuhan tenaga perawat

Jumlah jam

2
3.08
4.15
6.16

12
27,72
9,3
6,16
55,18

= 55,18

=7
= 55,18 = 7,88
Staffing | 8

7
Faktor koreksi :
Loss Day = 52 + 12 + 18 = 72 X 7,88 = 567,36 = 2,04
365-82

283

283

Tugas non keperawatan : (7,88 + 2,04 ) 25% = 2,48


Jadi tenaga keperawatan yang dibutuhkan : 7,88 + 2,04 + 2,48 = 12,4 - 13 0rang

3. Kebutuhan tenaga berdasarkan rumus Douglas


Penghitungan Tenaga Menurut Dauglas di Ruang Ruang Rawat Inap
Klasifikasi

Rata-rata jumlah pasien Juli 2005

Minimal

P
7x0.17 =1,19

S
6x0.14 =0.84

M
6x0.07 =0.42

Intermediate

11x0.27 =2,97

8x0.15 =1,2

8x0.10 =0,8

Maksimal

3x0.36 =1,08

3x0,30 =0,90

3x0.20 =0,60

Jumlah

5,24

2,94

1,82

Sumber: Data Primer Ruang Rawat Inap


Berdasarkan hasil perhitungan menurut Douglas maka:
Jumlah perawat : 5,24 + 2,94 + 1,82 = 10 perawat
Perawat libur/cuti = 1/3 x 10 = 3,33 orang
Kepala ruang = 1 orang
Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan adalah =10+3,33+1= 14,33 15 orang
Cara Menghitung Jumlah Kebutuhan Perawat : Disesuaikan dengan kebijakan rumah
sakit, yaitu dengan menentukan :
Staffing | 9

a.Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.


b. Jumlah jam perawatan efektif pasien tertentu selama 24 jam.
c.Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
d. Penggunaan tempat tidur rata-rata.(BOR)
e.Jumlah jam kerja perawat per hari
Berdasarkan Perhitungan di atas maka kebutuhan kuantitatif tenaga keperawatan dapat
dihitung sbb :
a.
b.
c.
d.
e.

Jumlah pasien rata-rata per hari kali rata-rata jam perawatan dalam 24
jam (jam efektif) dikalikan jumlah hari dalam 1 tahun adalah merupakan
jumlah jam perawatan yang dibutuhkan selama 1 tahun.
Hari kerja efektif dikalikan jam kerja sehari merupakan jumlah jam
kerja perawat dalam 1 tahun.

2.5 Modifikasi kerja mingguan


Pada tahap ini setelah Semua rencana strategis di susun maka mulai dilakukan
penetuan kegiatan apa saja yang harus dilakukan dan kapan waktunya. Sebagai contoh
di bawah ini akan diberikan rencana kegiatan kelompok dalam penerapan model

Staffing | 10

asuhan Keperawatan Profesional yang akan dilakukan dalam satu bulan

Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas


mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim.
Modifikasi tugas mingguan meliputi :
1. Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja
per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam.
Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan,
penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini
adalah memerlukan staf yang banyak.

Staffing | 11

2. Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja.
Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang
banyak.
3. Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari
libur)
4. Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak
disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat
dipertahankan

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan
secara matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Siagian, 1990). Perencanaan dapat
juga diartikan sebagai suatu rencana kegiatan tentang apa yang harus
dilakukan, bagaimana kegiatan itu dilaksanakan, dimana kegiatan itu
dilakukan. Sehingga perencanaan yang matang akan memberi petunjuk dan
mempermudah dalam melaksanakan suatu kegiatan.Manajemen ketenagaan
keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di dalamnya untuk
menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang jelas
Staffing | 12

mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2009). Pada suatu pelayanan


profesional, jumlah tenaga yang diperlukan tergantung pada jumlah pasien dan
derajat ketergantungan pasien.
3.2

Saran

Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai


Manajemen keperawatan khususnya tentang Staffing.

DAFTAR PUSTAKA
Gillies, Nursing Management, A System Approach, WB. Saunders, Philadelphia, 1994
Swansburg, Management and Leadership for Nurse Managers, second Edition, Jones and
Barlett Publisher, Boston, 1996
Depkes RI, Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Dit Jen Yanmed, cetakan 1,
Depkes, Jakarta, 2002
Brown, Montague. 1997. Manajemen Perawatan Kesehatan. Jakarta : EGC
Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha Medika
Potter dan Perry. 2005. Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC
Suarli dan Bahtiar, Yanyan. 2002. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga

Staffing | 13

Swansburg,Russel C.2000.Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk


perawat klinis.Jakarta:EGC
Perencanaan_kebutuhan_tenaga_keperawatan.pdf

Staffing | 14