Anda di halaman 1dari 14

injauan Mata Kuliah

MODUL 1: PENGERTIAN DAN WAWASAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI


Kegiatan Belajar 1:

Psikologi sebagai ilmu


Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama
Amerika Serikat. Psikologi sebagai ilmu dimulai dengan pendirian laboratorium pada tahun 1875 oleh Wilhelm Wundt, di Leipzig
Jerman. Dari titik awal inilah dimulai eksperimen-eksperimen dengan menggunakan metode ilmiah yang mempelajari gejala-
gejala psikis seperti proses pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran dan sebagainya. Bidang ini dinamakan Psikologi
Eksperimen.
Gejala-gejala psikis dan perilaku manusia yang dipelajari oleh psikologi eksperimen merupakan dasar terbentuknya teori dan
unsur-unsur dari aturan serta prinsip-prinsip yang berlaku umum, kemudian dilakukan di bidang industri. Namun dalam hal ini
hasilnya kurang dapat diandalkan karena kajiannya di dalam suatu laboratorium yang menggunakan rancangan eksperimen.
Sebagai kelengkapan dari cara penelitian laboratorium ini orang mengadakan penelitian lapangan, sehingga kedua penelitian
tersebut saling melengkapi.
Penerapan psikologi umum di bidang industri dimulai pada permulaan abad ke-20, yaitu di bidang periklanan. Berbagai buku
diterbitkan oleh para ahli yang membahas mengenai psikologi dengan suatu aspek dunia kerja, tentang efisiensi di dunia industri.
Meskipun mulai permulaan abad ke-20 sudah dikenali kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusahaan, namun
penerapan dan perkembangannya yang pesat baru dimulai dalam dekade 1920.
1. Dengan dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor, mulailah kerja sama sarjana psikologi eksperimen dan sarjana teknik
industri menggarap studi baru, yaitu mencari kesesuaian dan penyesuaian lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja
dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis manusia sebagai tenaga kerja. Dari titik awal ini timbul apa yang disebut
ergonomi, atau psikologi perekayasaan, yaitu ilmu yang mempelajari dan mencari cara-cara bekerja secara efisien dengan
menyesuaikan peralatan canggih dengan kemampuan atau keterampilan manusia yang harus mengoperasikan peralatan tersebut.
2. Penelitian mengenai akibat dari aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja, dilakukan di Hawthorne
Illinois, di pabrik Western Electric Company.
3. Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen. Sehubungan
dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan promosi melalui berbagai media untuk menarik hati konsumen

Para sarjana psikologi mendapati hubungan antarmanusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan,
struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan,
untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.

Istilah-istilah
1. psikologi eksperimen
2. persepsi hukum kedekatan
3. ergonomi

Kegiatan Belajar 2:

Psikologi Diferensial

Berdasarkan temuan-temuan psikologi eksperimen, berkembang pula psikologi diferensial atau disebut juga psikologi khusus,
dengan tokohnya William Stern, yang menerbitkan bukunya “Die Differentielle Psichologie" yang mengulas secara sistematik
bidang-bidang dan metode dari psikologi khusus.
Kemudian dari psikologi diferensial ini, berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan psikometri, yang
mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan antar manusia.
Alat-alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal dengan tes psikologi.
Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis oleh Binet dan Simon. Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di
negara-negara lain Di Amerika Serikat dikenal sebagai Terman-Merrill Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes
yang digunakan khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka yang buta aksara.
Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes inteligensi, tes kemampuan, tes kepribadian dan minat yang bisa digunakan
dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan rehabilitasi. Selain itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier
serta meningkatkan motivasi kerja.
Istilah-istilah
a. psikologi diferensial
b. psychotechniek
c. psikometri

Kegiatan Belajar 3:

Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia


Perkembangan psikologi di Indonesia dimulai akhir tahun 1949 atau awal tahun 1950 dengan adanya penggunaan tes-tes psikologi
yang dilakukan oleh Balai Psychotechniek dan Pusat Psikologi Angkatan Darat yang menggunakannya untuk seleksi dan
penjurusan berdasarkan pengukuran psikometris.
Baru pada tahun 1953, Prof. Slamet Iman Santoso, mendirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi dan Balai Psychotechniek.
Kedua lembaga tersebut kemudian disebut menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan.
Lembaga Pendidikan Psikologi, berkembang menjadi Jurusan Psikologi Kejuruan Fakultas Kedokteran U.I. Tahun 1960 jurusan
Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sebagai salah satu bagiannya.
Bagian ini kemudian menjadi Jurusan Psikologi Industri dan Organisasi. Pengembangan jurusan ini dipelopori oleh Fakultas
Psikologi U.I. dan Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran (1963), kemudian disusul oleh Fakultas Psikologi UGM (1965).
Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengembangan Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia antara lain bahwa untuk
mengadaptasikan hasil penelitian, teori yang berkembang, metodologi dan peralatan canggih dari dunia barat agar sesuai dengan
kondisi di Indonesia, kita menghadapi kesulitan dengan kurang atau terbatasnya dana, tenaga peneliti yang ada, serta kesiapan
untuk menerapkan psikologi di bidang tenaga kerja, organisasi di perusahaan.
Sehubungan dengan itu maka psikologi industri dan organisasi di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan, dalam arti
bahwa kegiatannya masih pada bidang pelaksanaan pemeriksaan untuk seleksi dan penempatan, penyuluhan, bimbingan kejuruan,
pengembangan karier serta pelaksanaan program latihan di perusahaan. Sedang di bidang organisasi, perekayasaan manusia dan
penelitian perilaku konsumen belum banyak dilakukan.

Kegiatan Belajar 4:

Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi


Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus di
mana penerapannya secara luas di bidang industri berlangsung sekitar tahun 1930-an. Sampai Perang Dunia ke-2 psikologi
industri (belum ada tambahan organisasi) kegiatan utamanya menerapkan metode, fakta dan prinsip-prinsip psikologi pada
manusia sebagai tenaga kerja. Baru sejak perang dunia ke-2 psikologi industri dan organisasi menjadi ilmu mandiri dengan
kegiatannya.
1. melaksanakan penelitian ilmiah dalam kaitannya dengan peran atau perilaku manusia dalam organisasi dan organisasi itu
sendiri;
2. mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya;
3. menerapkan penemuan-penemuan baru.

Dengan kegiatan-kegiatan tersebut, psikologi industri dan organisasi merupakan keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta,
aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia di bidang pekerjaan.
Sehubungan dengan kegiatan-kegiatan tersebut maka psikologi industri dan organisasi perlu diupayakan penggunaannya untuk
kepentingan dan kemanfaatan semua pihak yang terkait dan harus diupayakan agar dalam penerapannya tidak terjadi penafsiran
yang keliru.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan
konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Yang dimaksud dengan perilaku adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang dapat diamati secara langsung
(perilaku terbuka) seperti berjalan, berbicara, dan lain-lain maupun yang tidak dapat diamati secara langsung (perilaku tertutup)
seperti berpikir, motivasi, dan lain-lain.
Di Indonesia sendiri, psikologi industri dan organisasi perkembangannya masih terbatas pada kegiatan, terutama yang menerapkan
temuan-temuan dari psikologi pada umumnya, psikologi industri dan organisasi pada khususnya, dan dalam industri dan
organisasi.
Sebagaimana dikemukakan dalam psikologi industri dan organisasi perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga
kerja dan sebagai konsumen.
Sebagai tenaga kerja, perilaku dipelajari di dalam lingkungan kerja, di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, saling pengaruh
dalam hubungan tersebut, sejauhmana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.
Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, sebaliknya sebagai konsumen manusia menjadi pemakai
(user) dari produk jasa dari organisasi industri.
Selain daripada itu manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok. Dalam hubungan unit-unit organisasi, struktur, pola dan
jenis organisasi dipelajari bagaimana dampaknya terhadap perilaku seorang tenaga kerja, dan sebaliknya.
Dari temuan-temuan yang ada maka didapat data-data antara lain:
1. adanya teori-teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan
organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya.
2. terkumpul data bahwa tidak setiap manajer berhasil dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.
3. beda utama antara manajer yang berhasil dengan manajer yang kurang berhasil terletak pada kecepatan dan ketepatan
memecahkan masalah dan mengambil keputusan.

Temuan-temuan yang didapat ini dapat digunakan untuk mengembangkan tes-tes, latihan-latihan bagi calon-calon manajer dan
seleksi para calon manajer.

Kegiatan Belajar 5:

Wawasan Psikologi Industri dan Organisasi


Dengan berkembangnya psikologi menjadi ilmu yang mandiri di mana wawasannya semakin luas, maka kegiatannya tidak hanya
menerapkan metode, fakta dan prinsip-prinsip dari psikologi pada manusia sebagai tenaga kerja, melainkan melaksanakan juga
penelitian dalam upaya menjawab pertanyaan dasar tentang manusia dalam organisasi serta organisasi itu sendiri. Dengan
meluasnya wawasan tersebut maka namanya menjadi Psikologi Industri dan Organisasi.
Yang dimaksud dengan organisasi adalah:
organisasi formal yang tujuan utamanya
- mencari keuntungan dari hasil produksi dan jasa;
- bukan mencari keuntungan, misalnya lembaga pendidikan, Rumah Sakit, dan sebagainya.

Organisasi sebagai Suatu Sistem


Sistem merupakan suatu tata tingkat: artinya sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu supra sistem. Suatu
sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling berinteraksi dan masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih
kecil yang saling berinteraksi; demikian seterusnya. Dalam hal organisasi (industri), juga merupakan suatu sistem yang terdiri dari
subsistem, yaitu satuan kerja yang besar (misalnya divisi atau urusan).
- Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil, misalnya bagian,
- Bagian terdiri dari satuan yang lebih kecil lagi misalnya seksi dan seterusnya, sampai ke satuan kerja yang terkecil, yaitu tenaga
kerja.

MODUL 2: SELEKSI DAN PENEMPATAN


Kegiatan Belajar 1:

Pengertian Seleksi dan Penempatan


Organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi. Sebagai suatu sistem organisasi industri dipengaruhi
sistem lain yang disaring oleh batas atau komponen rentang batas dari sistem. Komponen rentang batas ini dapat ditemukan pada
tingkat-tingkat manajemen puncak, madya, dan bawah dalam hubungannya dengan lingkungannya atau dengan sistem lain.
Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi komponen rentang batas dari sistem. Sasaran seleksi adalah suatu
rekomendasi atau suatu keputusan menerima atau menolak seorang calon berdasar dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan
keberhasilan dari calon.
Sasaran penempatan adalah rekomendasi untuk mendistribusikan calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasar dugaan
tentang kemungkinan keberhasilan dari calon.

Kegiatan Belajar 2:

Perbedaan Individual
Terbentuknya suatu organisasi (termasuk organisasi industri) melalui usaha perorangan atau sekelompok orang. Sedang
perkembangannya bisa dimulai secara kecil-kecilan kemudian berkembang menjadi besar.
Organisasi yang terbentuk langsung sedang “besar atau besar” dinamakan terbentuk melalui “cetak” biru usaha.
Dalam berkembangnya organisasi maka terjadilah diferensiasi atau “pecah”nya suatu pekerjaan menjadi beberapa macam
pekerjaan. Terlebih dengan penerapan teknologi dalam industri maka berbagai macam pekerjaan tersebut menuntut pula
kekhususan (spesialisasi) pengetahuan dan keterampilan.
Akibatnya tidak setiap orang dapat mengerjakan segala macam pekerjaan. Dari satu jenis pekerjaan pun menuntut kemampuan
yang berbeda-beda.
Perbedaan atau keunikan dan kesamaan seseorang oleh Kluckhohn dibagi menjadi 3:
1) manusia sama seperti manusia lainnya.
2) manusia sama seperti kelompok manusia lainnya.
3) manusia tak sama dengan manusia lainnya.

Apabila dilakukan pengukuran berbagai cara manusia kemudian digambarkan dengan suatu kurva distribusi normal akan
diperoleh gambar:
1) Kurva tersebut Simetris dengan pusat kurvanya (50%) di sebut rata-rata.
2) Populasi yang terwakili dalam kurva dapat dibagi 4 bagian yang sama besar.
3) Variasi yang terbesar dalam kecakapan perorangan terjadi pada kuartal pertama dan keempat.
4) Pada kedua kuartal di tengah (=50%) lebih homogen, tak banyak perbedaan kemampuan mereka.
5) Dengan gambaran tersebut, orang menganggap bahwa semua orang berkarya atau berprestasi pada tingkat yang sama. Dan
dikarenakan setengah dari populasi tersebut berkecakapan mendekati rata-rata, maka dapat terwakili pada kelompok kecil. Prestasi
kerja mereka yang digunakan sebagai standar.
6) Keadaan ini bagi perusahaan menimbulkan masalah, sebab bagi pekerja yang kecakapannya tinggi, standar prestasi tersebut
mudah dicapai akibatnya mereka nampak tidak mempunyai pekerjaan lagi dan nampak bermalas-malasan. Sebabnya bagi tenaga
yang kurang kecakapannya karena tidak dapat mencapai standar prestasinya akan nampak bermalas-malas juga. Kemungkinan
lain adalah bahwa kelompok kerja akan menyesuaikan prestasi kerjanya dengan tingkat prestasi kerja terendah dari kelompoknya.

Sehubungan dengan perbedaan individual ini maka dalam seleksi dan penempatan tujuannya melihat dan menentukan sejauh
mana calon tanpa melihat jenis kelamin, pengalaman dan pendidikannya, memiliki ciri-ciri pribadi yang menjadi persyaratan yang
harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan.

Kegiatan Belajar 3:

Strategi Seleksi
Metode yang digunakan dalam seleksi dan penilaian secara garis besarnya ada 2 macam, yaitu:
1. Metode mekanikal;
2. Metode klinikal.

Metode Mekanikal
a. pengumpulan data berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan semula.
b. pengolahan data dilaksanakan berdasarkan peraturan atau pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.

Metode Klinikal
a. pengumpulan data dengan cara yang lentur (fleksibel), yaitu macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda dengan data
yang dikumpulkan oleh orang lain (tergantung psikolog) yang mengumpulkan data tersebut.
b. pengolahan data dilaksanakan oleh seorang ahli (Sarjana psikologi mengingat ia dapat memperhatikan dan memperhatikan pola
perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan.

Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut, Campbell, Dunnette, Lawler, Weich (1970) membahas enam macam
strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:
1) Interpretasi profil.
2) Strategi murni.
3) Klinikal murni.
4) Pengharkatan perilaku (behavior rating).
5) Gabungan klinikal.
6) Gabungan mekanikal.

Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar hasil penelitiannya oleh Campbell dan kawan-kawan (1970),
disusun peningkatan (rangking) sebagaimana dalam Tabel 2.1.
Kesimpulannya adalah bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan data secara klinikal
tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan datanya.
Keuntungan metode Statistikal adalah dalam hal kecermatannya meramal dan para peramal dapat belajar melalui pengalaman
sedang keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap orang dapat ditangani secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan
kondisi-kondisinya yang unik dan khusus.

Kelemahannya adalah:
Pada metode statistik dalam hal validitasnya, tidak dapat memperhatikan pengubahan-pengubahan dinamis dalam pekerjaan dan
kondisi organisasi serta dalam peramalan secara individual. Pada metode klinik, ketidaktepatan peramalan, dipengaruhi oleh
subjektivitas dari ahli (psikolog) yang melakukan peramalan.

Kegiatan Belajar 4:

Model Seleksi Tradisiona


Salah satu cara atau upaya agar pemeriksaan psikologis dalam kegiatan seleksi dapat diandalkan kesahihan peramalannya, adalah
dengan model (penelitian) seleksi tradisional. Model seleksi tradisional ini secara garis besar meliputi langkah-langkah:
1. Analisis pekerjaan.
2. Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya.
3. Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.
4. Kesahihan peramalan (Predictive Validity).
5. Kesahihan silang (Cross Validity).
6. Rekomendasi untuk seleksi.

Penggunaan model ini ternyata sulit digunakan, mengingat bahwa:


1. Sebagai sistem terbuka organisasi industri selalu dipengaruhi oleh perubahan di sekitarnya, sehingga pekerjaan mengalami
perubahan pula. Akibatnya terjadi perubahan pula pada pemegang pekerjaan. Sehubungan dengan itu persyaratan atau ciri-ciri
yang diperlukan bagi calon tenaga kerja juga berubah. ¬
2. Berhubungan dengan populasi pelamar yang selalu berubah mengikuti perubahan masyarakat, maka untuk pekerjaan yang
sama, calon tenaga kerjanya akan berbeda dengan masa sebelumnya.
3. Yang berhubungan dengan alat ukur yang diasumsikan dapat diterapkan pada semua orang yang melamar pekerjaan yang sama,
tidaklah benar. Dalam proses seleksi, antara tes peramalan dan tes kriteria korelasinya tidak akan pernah 1; artinya antara kedua
tes tersebut mempunyai kemungkinan ketepatan positif dan negatif atau ketidaktepatan positif dan negatif. ¬

Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional maka digunakan model lain termasuk di Indonesia, berikut
ini:
a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi atau kriteria yang dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.
b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan untuk keperluan seleksi.
c. Pemeriksaan psikologis dilakukan dalam 3 tahap, yaitu secara klasikal, secara perorangan atau wawancara, akhirnya dibuat
laporan hasil pemeriksaan yang berbentuk uraian (gambaran) tentang kepribadian calon serta saran-saran dapat diterima atau
tidaknya calon.

Dari semua upaya yang berhubungan dengan proses seleksi tersebut, keberhasilan berpulang pada keterampilan langkah-langkah
dalam seleksi.

Kegiatan Belajar 5:

Analisis Pekerjaan
Pada analisis pekerjaan, data dikumpulkan untuk keperluan:
1. Administrasi personalia ;
2. Rancangan kerja dan alat;
3. Pengendalian administratif ;
4. Penggunaan lain.

Data yang dikumpulkan adalah tentang:


1. aktivitas pada pekerjaan;
2. bahan-bahan yang diolah ;
3. peralatan dan mesin yang digunakan;
4. kondisi kerja.

Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan ada dua yaitu:


1. berasal dari pemberi keterangan pekerjaan;
2. berasal dari pekerjaan itu sendiri.

Untuk mengurangi kesalahan dalam analisis pekerjaan dapat digunakan alternatif berikut:
1. wawancara kelompok;
2. kuesioner analisis kedudukan;
3. ancangan sistem pada analisis pekerjaan

Kegiatan Belajar 6:

Peramalan, Kriteria Keberhasilan dan Kesahihan Tes


Setiap pekerjaan menuntut ciri-ciri pribadi tertentu untuk mendapatkan ciri-ciri pribadi yang dikehendaki diperlukan alat ukur
peramalannya. Alat ukur peramalan dapat bermacam-macam yaitu:¬
1. tes kecakapan,
2. tes kepribadian objektif,
3. tes kepribadian proyektif,
4. tes situasional,
5. informasi lewat biografi.

Ketepatan ramalan tergantung kepada kesahihan alat ukur. Untuk mendapatkan alat ukur peramalan yang sahih maka alat ukur
dikorelasikan dengan kriteria keberhasilan.

MODUL 3: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN


Kegiatan Belajar 1:

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan


Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sedangkan
pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi. Pelatihan
diperuntukkan tenaga nonmanajerial, dan pengembangan untuk tenaga manajerial.
Tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. meningkatkan produktivitas.
2. meningkatkan mutu.
3. meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia.
4. meningkatkan semangat kerja.
5. menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
7. menghindari keusangan.
8. menunjang pertumbuhan pribadi.

Kegiatan Belajar 2:

Prinsip-prinsip Pembelajaran
Dalam program pelatihan dan pengembangan terjadi proses pembelajaran. Pada program pelatihan keterampilan teknik, pelatihan
penyelesaian, dan pengembangan eksekutif terjadi proses pembelajaran asosiatif, selektif, pembedaan penginderaan, pemerolehan
keterampilan, pemahaman dan insight, serta perubahan sikap untuk melancarkan proses belajar ada beberapa aturan main yang
menyangkut:
1. aturan-aturan pembentukan asosiasi;
2. hal-hal yang membentuk pembelajaran selektif;
3. pengetahuan pembedaan penginderaan;
4. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;
5. perangsangan pemahaman.
6. pengubahan sikap.

Kegiatan Belajar 3:

Penyusunan Program Pelatihan dan Pengembangan


Penyusunan program pelatihan dan pengembangan terdiri dari beberapa tahap yaitu:
1) Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan melalui identifikasi ini akan diperoleh data tentang pengetahuan
keterampilan, dan sikap yang perlu diajarkan.
2) Penetapan sasaran-sasaran pelatihan atau pengembangan yang dibedakan atas sasaran umum dan sasaran khusus. Sasaran
khusus dibedakan atas sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan atau pelatihan.
3) Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat-alat ukurnya.
4) Penetapan metode-metode pelatihan atau pengembangan. Banyak digunakan metode pelatihan di kelas yang terdiri dari:
a. kuliah
b. konferensi atau diskusi kelompok
c. studi kasus
d. bermain peran (role playing)
e. ‘programmed instruction’
f. simulasi.
5) Percobaan dan revisi
Maksudnya untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan yang masih ada. Perbaikan-perbaikan dilakukan pada hal-hal yang
perlu, untuk mengadakan efektivitas pelatihan dan menekan biaya seoptimal mungkin.
6) Implementasi dan Evaluasi
Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan paket pelatihan yang dikehendaki.

MODUL 4: KONDISI KERJA DAN PEREKAYASAAN MANUSIA


Kegiatan Belajar 1

Psikologi Kerekayasaan
Psikologi kerekayasaan membahas pengaruh timbal balik dari berbagai kondisi dengan tenaga kerjanya dan rancangan pekerjaan
(meliputi peralatan kerja, prosedur kerja), rancangan ruang kerja yang disesuaikan dengan keterampilan dan keterbatasan manusia.
Tujuan dari bidang ini adalah membantu merancang peralatan, tugas-tugas, tempat-tempat kerja dan lingkungan kerja, sedemikian
rupa sehingga merupakan pasangan kerja, yang paling tepat bagi kemampuan dan keterbatasan tenaga kerja.
Erat hubungannya dengan psikologi kerekayasaan adalah rekayasa faktor-faktor manusia. Ancangan rekayasa faktor-faktor
manusia adalah penerapan sistem dari informasi yang relevan tentang ciri-ciri dan perilaku manusia pada rancangan/disain dari
benda-benda yang digunakan orang, pada metode penggunaannya dan untuk merancang lingkungan tempat orang bekerja dan
hidup. Sasaran dari kerekayasaan faktor-faktor manusia adalah menunjang atau menggalakkan efektivitas penggunaan objek-objek
fisik dan fasilitas-fasilitas yang digunakan orang dan untuk memelihara atau menunjang nilai-nilai kemanusiaan tertentu, yang
dalam proses ini ingin dipuaskan.

Kegiatan Belajar 2:

Kondisi Kerja
Pembahasan mengenai Psikologi Kerekayasaan mencakup pula masalah yang berhubungan dengan kondisi kerja, yaitu kondisi
lama waktu kerja dan kondisi fisik kerja. Kondisi fisik kerja meliputi semua kondisi fisik di lingkungan kerja, antara lain: lokasi
kerja, rancangan ruang kerja, penerangan, warna, kebisingan dan musik.
Kondisi lama waktu kerja membahas mengenai pengaruh lama kerja terhadap kemampuan manusia dalam bekerja, terutama
kemampuan memberikan hasil kerja yang maksimal. Jumlah jam kerja yang umumnya dipakai di Indonesia adalah 40 jam.
Namun untuk kondisi-kondisi tertentu dan perusahaan-perusahaan tertentu mengambil kebijakan kerja lentur dan empat hari
Minggu kerja Pendekatan terhadap efisiensi penggunaan jam kerja yang sesuai tergantung pada jenis pekerjaan, kebijakan kerja
perusahaan, kondisi manusia yang bekerja dan lain-lain.

Kegiatan Belajar 3:

Sistem Mesin Manusia


Sistem Mesin-Manusia adalah sistem di mana kedua komponen harus bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan. Komponen-
komponen tersebut tidak akan ada artinya tanpa adanya komponen yang lain sebagai pelengkapnya.
Sistem Mesin-Manusia ada 2 macam, yaitu sistem Mesin-Manusia yang ber-ikal-terbuka dan yang ber-ikal-tertutup. Namun
sistem Mesin-Manusia yang ber-ikal-tertutup merupakan sistem yang lebih efisien daripada sistem ber-ikal-terbuka.
Sistem Mesin-Manusia berlangsung dalam suatu lingkungan dan tidak dapat berlangsung secara terisolasi. Baik lingkungan sosial
maupun lingkungan fisik dapat mempengaruhi sistem tersebut. Pengaruh faktor-faktor lingkungan maupun faktor-faktor lain yang
mempengaruhi sistem Mesin-Manusia harus diperhatikan, agar dapat menghindari maupun mengurangi kesalahan-kesalahan yang
dibuat oleh komponen manusia dalam sistem tersebut.

Kegiatan Belajar 4:
Penyajian Informasi dan Fungsi Kendali
Dalam merancang dan mengonstruksi mesin yang mempunyai pengaruh besar terhadap efisiensi kerja, penting untuk menentukan
keputusan yang harus diambil tentang alat peraga apa yang akan digunakan sebagai saluran komunikasi. Penggunaan yang tepat
dalam merancang dan mengonstruksi mesin akan menyebabkan kemudahan dan ketepatan penerimaan informasi oleh tenaga
kerja, sehingga ia dapat mengambil keputusan dan tindakan yang tepat serta bekerja secara efisien dan efektif.
Penggunaan alat-alat operasi atau alat-alat kendali pada rancangan dan konstruksi mesin sama pentingnya dengan penggunaan
peraga yang tepat. Dalam merancang alat kendali yang efektif untuk digunakan manusia, harus ditetapkan alat kendali yang paling
tepat untuk penggunaannya. Peraga dan alat kendali yang dirancang dan di konstruksi dengan tepat pada mesin yang merupakan
bagian dari Sistem Mesin-¬Manusia, maka dapatlah diharapkan bahwa tenaga kerjanya dapat menjalankan mesinnya dengan
efisien dan efektif sehingga prestasi kerjanya tinggi.

MODUL 5: KEPEMIMPINAN DALAM PERUSAHAAN


Kegiatan Belajar 1

Kepemimpinan dan Pola Hubungan Antartenaga Kerja


Kepemimpinan merupakan konsep yang berbeda dengan manajemen. Seorang manajer adalah seorang pemimpin (dalam
organisasi mereka) tetapi seorang pemimpin belum tentu seorang manajer. Jadi konsep manajemen mempunyai arti yang lebih
luas daripada kepemimpinan. Dengan demikian teori-teori kepemimpinan dapat diterapkan pada jabatan-jabatan manajer.
Tenaga kerja dalam suatu perusahaan selalu berhubungan dengan tenaga kerja lainnya, dan pola hubungannya bersifat
ketergantungan. Pola ketergantungan ini dipengaruhi oleh corak pekerjaan masing-masing dan bagaimana persepsi pengamatan
masing-masing terhadap keadaannya.
Pola hubungan ini dapat berubah sesuai dengan tuntutan keadaan. Ada 4 pola hubungan antartenaga kerja, yaitu pada tingkat:
1. manajemen puncak;
2. manajemen madya;
3. manajemen pertama;
4. tenaga kerja produktif.

Kegiatan Belajar 2:

Ciri-ciri Pribadi Pemimpin


Telah banyak dilakukan penelitian untuk menemukan ciri-ciri pribadi dari pemimpin yang berhasil tetapi tidak ditemukan
kesepakatan. Kemudian penelitian diarahkan kepada perilaku pemimpin yang Relatif dan interaksi antarciri-ciri pribadi
pemimpin.
Dari berbagai penelitian yang menggunakan 2 pendekatan di atas, ditemukan bahwa:
- Kelompok jabatan manajer yang berbeda menurut ciri-ciri pribadi yang berbeda pula.
- Ada ciri-ciri pribadi tertentu yang menentukan keberhasilan seorang manajer utama.
- Ada ciri-ciri pribadi yang secara umum diperlukan oleh setiap jabatan manajemen, dengan derajat kualitas yang berbeda, sesuai
dengan tingkatan manajemennya

Kegiatan Belajar 3:

Gaya Manajemen
Dari beberapa penelitian yang menggunakan pendekatan perilaku pemimpin yang efektif, kelompok Ohio (Stogdill, Fleishman,
cs) dan Blake & Mouton, menyimpulkan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah yang memiliki nilai tinggi untuk
Consideration/perhatian terhadap manusia dan Initiating Structure/perhatian terhadap produksi.
Penjelasan yang agak lain dikemukakan oleh Fiedler dengan teori Contingencynya. Menurut Fiedler tinggi rendahnya prestasi
kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin tersebut dapat mengendalikan
dan mempengaruhi situasi tertentu.
Dengan melihat motivasi pemimpin berorientasi pada tugas atau pada hubungan dan derajat keuntungan dari situasi kelompok,
maka dapat disimpulkan:
1) Pemimpin yang berorientasi pada tugas, cenderung berhasil paling baik dalam situasi kelompok yang menguntungkan dan yang
sangat tidak menguntungkan,
2) Pemimpin yang berorientasi pada hubungan, cenderung berhasil dalam situasi kelompok yang sedang-sedang derajat
keuntungannya.

Ahli Reddin mengemukakan teori Tiga Dimensi. Menurut Reddin, tidak ada gaya manajerial yang paling efektif. Seorang manajer
harus mampu menggunakan gaya manajerial sesuai dengan tuntutan situasi. Artinya ia harus dapat mengubah gaya jika memang
diperlukan dan mempertahankan gaya jika situasi tidak menuntut perubahan.
Pendekatan yang hampir sama dengan Teori Tiga Dimensi adalah Teori Kepemimpinan Situasional yang dikembangkan oleh
Hersey & Blanchard.
Menurut Hersey & Blanchard, kedewasaan bawahan merupakan faktor yang sangat penting dalam situasi kepemimpinan. Artinya
seorang pemimpin/manajer akan efektif apabila ia mampu menggunakan gaya yang sesuai dengan tingkat kematangan
bawahannya. Teori lain yang termasuk teori Contingency adalah Model Normatif Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Vroom
& Yetton.
Model ini mengarah kepada pemberian rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi
tertentu. Untuk itu ada 3 perangkat parameter, yaitu:
1. Klasifikasi gaya kepemimpinan.
2. Kriteria efektivitas keputusan. ¬
3. Kriteria penenu-kenalan jenis situasi pemecahan masalah.

MODUL 6: PENIMBANGAN KARYA

Kegiatan Belajar 1:
Pengertian Penimbangan Karya

Penimbangan karya adalah suatu kegiatan untuk meninjau, melihat kembali dan meninjau kembali efektivitas program
penerimaan, penempatan dan usaha-usaha memotivasi karyawan. Informasi yang diperoleh dapat digunakan untuk menentukan
dasar-dasar penggajian, promosi dan pemindahan. Selain itu kegiatan ini memungkinkan atasan untuk bersama-sama dengan
karyawan menyusun rencana kerja guna memperbaiki prestasi kerja. Juga memungkinkan atasan untuk bersama-sama dengan
karyawan meninjau kegiatan kerja karyawan yang bersangkutan dalam rangka menentukan imbalan kerja.
Untuk melaksanakan kegiatan karya perlu ditetapkan standar prestasi kerja, yang merupakan patokan atau tumpuan-tumpuan
untuk memutuskan perilaku-perilaku yang akan dievaluasi. Juga ukuran-ukuran prestasi kerja yaitu harkat yang digunakan untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja.

Kegiatan Belajar 2:

Metode-metode Penimbangan Karya


Bermacam-macam teknik penimbangan karya yang dikenal, pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok besar,
yaitu: Past oriented appraisals dan future-oriented appraisals. Pendekatan yang disebutkan pertama bertujuan mengukur prestasi
kerja yang lalu, sedangkan pendekatan yang kedua bertujuan untuk mengantisipasikan prestasi kerja karyawan di waktu-waktu
mendatang. Setiap pendekatan masing-masing mempunyai sasaran yang hendak dicapai dan asumsi-asumsi yang mendasari
sasaran-sasaran itu.
Termasuk dalam past-oriented appraisals adalah:
1) skala pengharkatan;
2) checklists;
3) metode pilihan terpaksa;
4) metode insiden kritis;
5) metode evaluasi komparatif;
6) skala pengharkatan yang bertumpu pada tingkah laku;
7) metode pemeriksaan lapangan; dan
8) tes prestasi kerja dan observasi.

Sedangkan yang termasuk dalam 'future-oriented appraisals' adalah:


1) penilaian diri;
2) ¬pendekatan psikologis;

3) manajemen berdasarkan saran; dan


4) teknik pusat penilaian.

Kegiatan Belajar 3:

Ketepatan Penimbangan Karya


Sejauh orang terlibat dalam penilaian atas orang lain, pasti akan terdapat kecenderungan subjektif. Subjektivitas atau pembiasan
terjadi jika pengharkatan yang diberikan seseorang terhadap orang yang dinilai lebih ditentukan oleh faktor-faktor lain daripada
prestasi atau perilaku sebenarnya yang diperlihatkan orang yang dinilai pada dimensi yang sedang dinilai. Dari gejala yang
menyebabkan adanya kesalahan dan pembiasan di dalam penilaian, kelihatan bahwa gejala itu ada pada pihak penilai, sehingga
dapat dikatakan bahwa sumber utama kesalahan penimbangan karya adalah penilai.
Untuk meningkatkan kecermatan/ketepatan penimbang karya maka kemampuan penilai harus ditingkatkan. Ini dilakukan dengan
mengadakan pelatihan penilai, melibatkan mereka dalam dan memonitor efektivitas program penilaian.

MODUL 7: MOTIVASI DAN IMBALAN KERJA

Kegiatan Belajar 1:

Motivasi Kerja dan Imbalan Kerja


Motif adalah suatu kesediaan atau suatu dorongan yang berasal dari dalam diri seorang yang mengarahkan orang tersebut untuk
bertingkah laku. Dengan demikian motivasi kerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja.
Ada tiga kategori teori motivasi kerja, yaitu Teori Isi, Teori Proses dan Teori Pengukuhan. Teori Isi mencoba menjawab tentang
kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh individu, apa yang mendasari tingkah laku individu? Teori kebutuhan manusia oleh
Maslow, Teori Erg yang dikembangkan oleh Alderfer dan Teori Motivasi Sosial termasuk dalam teori Isi. Teori Kebutuhan dan
Teori Erg sebenarnya mempunyai konsep dasar yang sama. Teori¬-teori tersebut membagi kebutuhan manusia dalam beberapa
tingkatan/kategori. Hanya saja dalam teori Maslow dikatakan bahwa pemenuhan suatu tingkat kebutuhan akan diikuti dengan
keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan berikutnya, sedangkan. Alderfer dalam teorinya mengatakan pada saat yang
bersamaan seseorang mungkin mempunyai beberapa kebutuhan. Teori Motivasi Sosial mengungkapkan bahwa tingkah laku
individu dimotivasi oleh tiga kebutuhan pokok. Tiga kebutuhan pokok ini secara bersama-sama mendasari tingkah laku individu
sehari-hari, hanya saja derajat kekuatannya tidak sama.
Teori Proses menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa individu melakukan suatu tindakan. Yang termasuk dalam teori
Proses ini adalah teori Harapan dan Teori Tujuan. Menurut Teori Harapan, motivasi adalah hasil dari interaksi keinginan dan
perkiraan seseorang yang akan mengarahkan tingkah lakunya menuju pencapaian keinginan tersebut. Sedangkan Teori Tujuan
yang dikembangkan oleh Locke (1968) menyatakan bahwa tingkah laku seseorang banyak didasarkan pada pencapaian suatu
tujuan. ¬
Konsekuensi tingkah laku di masa lalu mempengaruhi tindakan atau tingkah laku di masa yang akan datang dalam suatu siklus
proses belajar, demikian diungkapkan dalam Teori Pengukuhan. Pengukuhan tingkah laku melalui pemberian hadiah biasanya
lebih efektif daripada melalui pemberian hukuman.
Untuk meningkatkan motivasi kerja, ada 2 cara yang umum digunakan; Pertama, dengan cara program insentif uang. Kedua,
dengan cara pengayaan pekerjaan. Program insentif uang, umumnya dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan. Apabila prestasi
kerja yang ditunjukkan tergolong tinggi, maka karyawan akan mendapat insentif atau bonus tertentu. Sedangkan pengayaan
pekerjaan lebih ditujukan untuk meningkatkan motivasi intrinsik. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pengembangan diri
diharapkan motivasi kerja karyawan lebih meningkat.

Kegiatan Belajar 2:

Kepuasan Kerja
Dalam modul ini dibicarakan tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan Kepuasan Kerja. Beberapa penulis mencoba
memberikan batasan tentang Kepuasan Kerja. Secara garis besar, pengertian Kepuasan Kerja mengacu pada interaksi individu
dengan lingkungan pekerjaannya. Dari interaksi itu, dapat diidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja,
pengukuran Kepuasan Kerja, dan berbagai akibat yang timbul dari adanya kepuasan maupun ketidakpuasan kerja.
Beberapa teori tentang Kepuasan Kerja mengungkapkan bahwa ketidakpuasan maupun kepuasan kerja tergantung pada perbedaan
atas “apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh”. Dari perspektif yang berbeda, kedua hal di atas dikaitkan dengan adanya
perlakuan yang adil dan yang tidak, melalu. perbandingan. Faktor lain yang ikut menentukan adalah ‘Hygiene Factors” dan
“Motivational Factors,”
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yang datang dari lingkungan dan dari diri sendiri. Dari
lingkungan, meliputi tingkatan pekerjaan, isi pekerjaan, kepemimpinan, penggajian, karier, dan interaksi sosial. Faktor pribadi
meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan lamanya bekerja. Dari sisi lain, kepuasan kerja dipengaruhi oleh ciri situasi
kerja dan ciri individu.
Yang menjadi masalah sekarang adalah bagaimana mengukur kepuasan kerja. Pengukuran ini sangat kompleks karena
menyangkut sikap seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, yang biasa ditempuh adalah dengan wawancara, angket atau
pertemuan-pertemuan khusus di antara pekerja. Angket biasanya berupa pertanyaan terbuka dan terbatas lebih jauh, beberapa
contoh angket yang distandarisasikan telah ditunjukkan dalam pembahasan ini.
Ada beberapa akibat yang timbul dari interaksi pekerja dengan pekerjaannya, misalnya yang berkaitan dengan produktivitas,
pengunduran diri, dan perilaku agresif. Akibat tersebut berkaitan dengan kepuasan kerja, ataupun ketidakpuasan bekerja.

MODUL 8: STRES PADA PEKERJAAN


Kegiatan Belajar 1:

Pengertian Stres
Stres merupakan suatu keadaan, di mana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi
dirinya. Stres tidak selalu mempunyai pengertian negatif, karena pada tingkat kondisi tertentu stres justru dapat membuat
karyawan merasa tertantang dan berprestasi. Stres yang positif disebut "eustress" dan stres yang negatif disebut "distress".
Baik stres yang positif maupun negatif ditimbulkan oleh faktor-faktor pencetus stres. Faktor-faktor yang mempunyai potensi
sebagai pencetus stres disebut faktor penekan atau "stressor". Pada umumnya faktor penekan tidak berdiri sendiri, namun saling
berkaitan dan merupakan kombinasi dari beberapa faktor penekan.
Stres dapat dialami oleh setiap individu tergantung pada bagaimana seseorang menanggapi kondisi yang menimbulkan stres.
Namun kondisi-kondisi tertentu dapat diramalkan pengaruhnya sebagai penyebab stres.

Kegiatan Belajar 2:

Sumber-sumber Stres
Stres & dapat diperoleh dari berbagai sumber dalam kehidupan manusia sumber stres merupakan faktor-faktor penekan yang
mempunyai potensi sebagai pencetus stres. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu: faktor penekan yang
berasal dari lingkungan kerja, kondisi-kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.
Faktor penekan di lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
Lingkungan kerja fisik meliputi: rancangan ruang kerja, rancangan pekerjaan, sistem penerangan, sistem ventilasi, tingkat "visual
privacy" dan "acoustical privacy". Sedangkan kondisi psikis di lingkungan kerja meliputi: pekerjaan yang berlebihan, waktu yang
terbatas/mendesak, sistem pengawasan yang buruk, ketidakstabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi kerja,
kurangnya pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab, ketidakjelasan peran, frustrasi, perbedaan nilai antara perusahaan
dan karyawan, perubahan-perubahan dalam pekerjaan, dan perselisihan antarpribadi maupun antarkelompok.
Faktor penekan yang bersumber dari diri pribadi manusia adalah yang berhubungan dengan jenis kepribadian seseorang. Jenis
kepribadian manusia dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: jenis kepribadian A dan jenis kepribadian B. Pada umumnya manusia
memiliki kombinasi ciri-ciri dari kedua jenis kepribadian tersebut.
Sumber stres di luar lingkungan kerja disebut penekan-penekan kehidupan atau life stressor. Penekan-penekan kehidupan
merupakan kondisi dalam kehidupan pribadi karyawan yang mempengaruhi prestasi kerjanya. Perubahan-perubahan dasar di
dalam kehidupan seseorang adalah merupakan faktor penekan yang mempunyai potensi sebagai pencetus stres. Contoh
perubahan-perubahan dasar tersebut adalah: perceraian, perkawinan, kehilangan dan sebagainya.

Kegiatan Belajar 3:

Ciri-ciri Pribadi Pemimpin


Reaksi terhadap stres dapat dibedakan menjadi 3 yaitu: melawan stres, melarikan diri dari sumber stres atau pasrah. Reaksi
tersebut dapat merupakan reaksi yang bersifat psikis maupun fisik.
Kemampuan seseorang terhadap stres juga bervariasi. Ada karyawan yang dapat mengatasi stres dalam waktu yang singkat.
Karyawan lain membutuhkan waktu yang lama untuk mengatasi stres. Beberapa orang karyawan justru mengalami gangguan fisik
maupun psikis akibat stres berat atau akut.
Metode penanggulangan stres mempunyai tujuan: memperkecil dan mengendalikan faktor penekan, menetralisir pengaruh stres,
membantu meningkatkan daya tahan seseorang terhadap stres. Untuk mencapai tujuan tersebut beberapa metode digunakan untuk
mengatasi stres, yaitu: relaksasi dan meditasi, pelatihan dan terapi.
MODUL 9: PSIKOLOGI KONSUMEN
Kegiatan Belajar 1:

Ruang Lingkup Psikologi Konsumen dan Metode yang


Digunakan
Psikologi konsumen berakar pada psikologi periklanan dan penjualan. Pada psikologi konsumen tercakup penelitian tentang
konsumen sebagai pembeli dan konsumen sebagai konsumen, konsumen sebagai warga negara, serta sebagai sumber data dari
pengetahuan perilaku dasar. Masing-masing metode yang digunakan dalam psikologi konsumen memiliki keluasan perbedaan
dalam hal disain eksperimentalnya, subjek yang diteliti, prosedur pengumpulan data, dan instrumen instrumennya. Ada 6 kategori
utama penelitian yang digunakan yaitu: (a) efektivitas pengujian periklanan, (b) survei, pendapat konsumen, (c) penilaian sikap
konsumen melalui skala penilaian (rating scale) dan teknik projektif (projective to tecniques), (d) pembagian pasar psikologis, (e)
pengujian produk, (f) studi per ilaku konsumen dalam keadaan alam.
Efektivitas pengujian periklanan menggunakan teknik teknik seperti: simulasi eksperimental iklan, "mechanical devices” panel
pendapat konsumen, survei pembaca dan audience, analisis daftar pembelian melalui surat pesanan, koleksi data pemakaian cap
dagang, dan catatan-catatan penjualan. Pada survei pendapat konsumen masalah metodologi dasar seperti prosedur sampling dan
pembuatan kuesioner sangat diperhatikan. Sampling dapat diambil secara random atau "stratified" pertanyaan pertanyaan pada
kuesioner diformulasikan dengan hati hati tentang kebutuhan konsumen dan diujikan pada sampel yang dianggap mewakili
kelompok konsumen.
Penelitian sikap konsumen terhadap produk atau pelayanan dapat dilakukan dengan skala penilaian (rating scale) seperti
“Semantic Differential” dan dapat pula melalui teknik teknik projektif seperti interpretasi terhadap gambar, bermain peran,
visualisasi. Untuk sampel kecil dapat digunakan "depth interviews". Pembagian pasar psikologis mengajikan deskripsi gabungan
tentang kepribadian dan gaya hidup pemakai produk, media, dan atau jasa. Pengujian produk dapat memakai berbagai bentuk uji
seperti penelitian identifikasi merek dan pilihan merek, penelitian makanan yang dapat diterima dan air layak minum, dan studi
studi pengembangan produk. Studi tentang konsumen dalam keadaan alami timbul dari studi yang pernah dilakukan dalam
psikologi ekologi.

Kegiatan Belajar 2

Kajian Perilaku
Perilaku manusia digerakkan oleh kebutuhan kebutuhan dasar. Sebagai sosial, perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungannya.
Lingkungan sosial selain berfungsi sebagai alat pemenuhan kebutuhan juga berfungsi kontrol terhadap perilaku individu. Karena
individu terlibat dalam mengonsumsi benda benda dan jasa dari lingkungannya, maka dia memiliki perilaku konsumen. Sebagai
konsumen, individu akan berada pada situasi yang mengharuskannya akan berada pada situasi yang mengharuskannya membuat
keputusan. Proses memutuskan untuk membeli ada dua macam, yaitu Proses yang biasa atau terbatas dan proses yang
diperpanjang (extended).

Kegiatan Belajar 3:

Periklanan

Psikologi konsumen berakar dari psikologi periklanan dan penjualan. Inti dari berjualan adalah membujuk dan meyakinkan orang
lain untuk menerima dan melakukan hal-hal yang disampaikan oleh penjual. Iklan mempunyai fungsi ganda yaitu fungsi informasi
dan fungsi persuasif. Tingkat efektivitas iklan ditentukan oleh:
1) daya penarik perhatian;
2) interes dan sikap calon konsumen;
3) nilai sugesti dari iklan;
4) motivasi calon konsumen.

Kegiatan Belajar 4:

Konsumen
Motif seseorang untuk membeli barang atau jasa yang ditawarkan, sangat bervariasi. Biasanya sulit untuk mengetahui motif yang
sesungguhnya, ada berbagai motif membeli yang menurut seorang psikolog, Vance Packard, kebanyakan motif pembelian
berkisar antara mencari kekayaan dan pangkat.
Di dalam kegiatan menjual membeli sering terjadi perbedaan persepsi. Untuk mengamalkan persepsi perlu dilakukan beberapa hal
meliputi, tujuan pemberian informasi, tugas dalam penyampaian informasi, metode komunikasi, alat alat yang digunakan, cara
cara penyampaian, informasi, wadah atau organisasi dan personil, lokasi dan tempat operasi, waktu dan lamanya pelaksanaan,
penanganan hambatan yang mungkin timbul, sistem pengawasan dan pengendalian.
Tingkah laku konsumen banyak dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik seperti, jenis kelamin, usia,watak, status, sosial
ekonomi, serta lokasi tempat tinggal

DAFTAR PUSTAKA
Afiff, Faisal. (1985). Psikologi Penjualan, Penerbit Angkasa, Bandung.

Anastasia, Anne. (1979). Field of Applied Psychology, Second Edition, Tokyo: Mc. Graw Hill Kogakuska Ltd.

As’ad. Moh. (1987). Psikologi Industri, Edisi Ketiga, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Bech, Dale S. (1980). Personnel The Management of People at Work, Publising Co. Machillan.

Canter, S. and Canter D. (1982). Psychology in Practice: Perspectives on Professional Psychology, John Wiley & Son Ltd.,
Singapura.

Engel, James F. (1973). David T Koelat, and Roger D Blackwell, Consumer Behavior, Second Edition, Dryden Press, Hinsdale
Illinois.

Flippo, Edwin B. (1984). Personnel Management. Mc Graw-Hill. New York.

Glueck, William F. (1982). Personnel; a diagnostic approach, 3nd ed,. Business Publication. Texas.

Haber, Audrey and Richard P. Runyon. (1984). Psychology of Adjusment, The Dorsey Press, Homewoerd, Illinois.

Ismail, Sukarnya. (1988). Mengatasi Benturan Persepsi antara Prosedur dengan Konsumen, Manajemen Nomor 54 tahun VISI.

Korman, Abraham K. (1977). Organization Behavior, Prentice Hall, Inc, New Jersey.
Mc Cormick, E.J. and J. Tiffin. (1979). Industrial Psychology, Prentice-Hall of India, New Delhi.

Penilaian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek TV, Radio. (1986). Pustaka Binawan Pressindo, Jakarta.

Peta Bisnis Makanan Eropa: Mekar di Pasar yang Labil. (1988). Eksekutif, Nomor 114 Desember.

Dowel, Douglas H. (1983). Understanding Human Adjusment: Normal Adaptation True the Life Cycle, Little Brown & Company,
Boston.

Drs. Ranupandoyo, Heiderachman dan Drs. Suad H. (1983). Manajemen Personalia Edisi 3, BPFE, Yogyakarta.

Strauss, George & Sayles, Leonard R. (1980). Personnel: The Human Problems of Management, 4th edition, Prentice Hall of
India, New Delhi.

Westher Jr. William B & Davis, Keith. (1985). Personnel Management and Human Resources, 2nd ed, McGraw Hill-Book
Company.

Wexly, Kenneth N. & Yukl Lary A. (1977). Organizational Behavior & Personnel Psychology, Richard D. Irwin Inc.

Majalah:
Newsletter PMPI No. 09 tahun 1984.
Newsletter PMPI No, 06 tahun 1984.