BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah
orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber
Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa
manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau
menambah nilainya sendiri.
Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang
perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari
Manajemen Kerja.
Seperti halnya kompensasi dan benefit, dalam MSDMhal ini sangat mempengaruhi dari
kinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan kerja mereka mencakup masalah seperti
kompensasi langsung maupun tidak langsung dan juga manfaatnya bagi para karyawan
yang bekerja yang berupa program-program pelayanan karyawan.Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat dalam pembahasan makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang dan identifikasi masalah yang ada maka rumusan masalahyang
digunakan adalah:

1. Mengetahui tentang apakah yang dimaksud dengan kompensasi langsung dan tidak
langsung?
2. Mengetahui tentang apakah itu Benefit dan manfatnya?

1.3 Tujuan Pembahasan

Tujuan dari makalah ini diantaranya adalah:
1. Mengetahui dan membahas Kompensasi langsung dan tidak lansung
2. Mengetahui dan membahas Benefit dan mafaatnya

BAB II
POKOK PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN KOMPENSASI

Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi
dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari
hasil padi yang dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung
(direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung
(indirect compensation atauemployee welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk
kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa
yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah
insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan
menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefitdan Service adalah kompensasi
tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan

mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala,
olahraga, dan darmawisata.
Dessler (2010) Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran
atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan
memiliki dua komponen utama :
Pembayaran langsung: Dalam bentuk Upah, Gaji, Insentif, Komisi, dan Bonus
Pembayaran tidak langsung: Dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
dan liburan yang dibayar oleh pengusaha.
Penekanan Gaji, bagaimana mengurus penekanan gaji adalah, masalah kebijakan
yang lainnya. Penekanan gaji yang artinya gaji karyawan yang lebih lama bekerja
adalah lebih rendah daripada karyawan yang masuk perusahaan pada saat ini.

Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi

terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai
imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dan cara pemberiannya, kompensasi
merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung
merupakan

kompensasi

manajemen

seperti

upah

dan

gaji

atau pay

for

performance seperti insentif dan Gainsharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung
dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi
dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah
kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan
sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan
tanggungjawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja yang kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya

digunakan

pengertian

gaji.Namun,

kompensasi

dapat

pula

diberikan

dalam

bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau
pembayaran atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas
kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di
atas standar yang ditentukan. Adanyainsentif diharapkan menjadi faktor pendorong
untuk meningkatkan prestasi kerja di atasstandar. Di samping upah, gaji dan insentif,
kepada

pekerja

dapat

diberikan

rangsangan

lain

berupa

penghargaan

atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi
agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, pekerja lebih bersifat pasif. Atas
prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk
kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi
kerja. Tunjangan lebih

banyak

dikaitkan

dengan

pemberian

kesejahteraandan

penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa
mendapat perhatian atasan.
Byars and Rue (2005), mengungkapkan bahwa kompensasi mengarah kepada
semua reward extrinsik yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan
yang dilakukan oleh mereka. Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan
sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi
terdiri dari upah dasar, gaji , insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji
adalah pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan
untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah dasar
atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit adalah reward
yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan mereka atau posisi dalam organisasi.
Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh dari benefit.

Ivancevich (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen

sumber daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu
karena melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam
menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaaan abad 21. Kompensasi
juga merupakan alasan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal itu merupakan
hubungan yang saling terkait. Karyawan memberikan tenaga dan loyalitas untuk
kompensasi finansial dan nonfinansial (gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).
Selanjutnya Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan
reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka.
Kompensasi terdiri dari finansial dan non finansial.
1). Finansial terdiri dari
a. Langsung (upah, gaji, komisi, bonus)
b. Tidak langsung (Jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun,
pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan
shift.
2). Nonfinansial terdiri dari
a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas otonomi dan
umpan balik)
b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol
status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja)

Menurut Martoyo (2007) kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian

balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang
(financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).

2.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
( 2007), antara lain sebagai berikut.
1)

Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak
daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif
semakin besar.

2)

Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan

untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi relatif kecil.

3)

Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh

maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4)

Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan

keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang
6)

Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah

maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar
dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih
renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat

kewenangan

dan

tanggung

jawab

yang

besar

harus

mendapatka

gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8)

Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja
lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9)

Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju

(boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat
upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya
lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

Martoyo (2007) menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

yaitu:
1)

Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi
kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.
Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya
kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

2) Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik

berupa finansial" maupun "nonfinansial" amat tergantung kepada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar
prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang
terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.
3) Serikat Karyawan. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat
juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab
suatu serikat karyawan dapat merupakan "simbol kekuatan" karyawan dalam menuntut
perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen/ pimpinan organisasi.
4)

Produktifitas Kerja. Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi

penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan
faktor yang iperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja
karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud.

5)

Biaya Hidup. Penyesuaian besamya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan
biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian
pimpinan

organisasi/perusahaan.

Namun

demikian

cukup

sulit

pula

dalam

pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena
tak ada ukuran yang pasti seberapa besar "hidup yang layak" itu.
6) Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dan tindak sewenang-wenang
majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan
jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut
menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria
ataupun wanita, dewasa atapun anak-anak pada batas umur tertentu.

2.3 PROSES KOMPENSASI

Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan
berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa
terhadap karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar
mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

2.4 TUJUAN KOMPENSASI

Menurut Hasibuan(2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain
adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1) Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan `dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.

10

3)

Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karenaturnover relatif kecil.
6)

Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab
pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja
keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
2.5 HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA
Hasibuan(2007) menjelaskan bahwa kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja
antara lain sebagai berikut:

11

1) Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis
seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa
aman dalam menikmatinya.
2)

Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai
kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau
diakui oleh orang lain.

3) Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk

mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.

Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan
lewat pekerjaan. Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial
terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik
terutama terpuaskan melalui pekerjaan. Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang
diperoleh dari jabatan penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam
pekerjaan. Pujian adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling
mudah dicapai dengan cara mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin. Dengan mengetahui
motif orang mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapai dari hasil kerja
maka dapat diketahui tujuan pemberian kompensasi.

2.6 ASAS PEMBERIAN KOMPENSASI

Dessler (2010) menjelaskan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang
perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikbaiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan.

12

1)

Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja,
dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan
menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,
perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil
akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2)

Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini
penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan
serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak. Metode
tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas
ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan
gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-l, maka golongannya ialah III-A, dan gaji
pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama. Metode jamak yaitu
suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan
besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat
pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

13

2.7 TANTANGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI (GAJI)

Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati hati untuk
membuat rangkingatau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai
dengan kelasnya, seringkali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut
( Internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang
mempengaruhi tingkatan gaji yang kadang berada diluar kendali organisasi.

2.8 PENGERTIAN BENEFIT

Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan
organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket
Benefit dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan
pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect
Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung
(Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau
pelaksana kerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat
finansial yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa
program yang termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan,
keselamatan, dan kesejahteraan umum.

14

2.9 MANFAAT YANG DI WAJIBKAN / Mandatory Benefits

Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan.
Menurut Mody & Noe(2005) yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan
Sosial , Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave
Act.
a. Jaminan Sosial / Social Security
Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan
terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari
tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat
berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu
program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya
diselenggarakan oleh pemerintah.

b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation

Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan
pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja
umumnya memiliki benefit ini.

c. Kompensasi Pekerja / Workers Compensation

Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi
karyawan yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang
berhubungan dengan pekerjaan.
d. Family and Medical Leave Act
Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki
50 atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA

15

memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja
untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan
kesehatan serius.
2.10MANFAAT SUKARELA / Voluntary Benefits
Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak
manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked
b. Perawatan kesehatan / health care
c. Asuransi jiwa / insurance life
d. Rencana pensiun / retirement plans
e. Employee stock option plans (ESOP)
f. Supplemental unemployment benefits (SUB)
g. Layanan karyawan / Employee service
h. Pembayaran premi / premium pay
i. Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees
2.11 UU JAMINAN KESEHATAN
Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang
pemberian kompensai yaitu :
a.

Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)

b.

Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)

c.

Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)

d.

Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur
dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

16

2.12 KOMPENSASI NON-FINANSIAL

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas Termasuk imbalan bukan uang
misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja. Komponen kompensasi non-finansial terdiri
dari pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara keseluruhan. Pengaturan ini membuat
tempat kerja lebih fleksibel sehingga lebih diinginkan kehidupan kerja karyawan. yang
nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol
status, pujian dan pengakuan (Mondy & Noe;2005)

2.13 PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL

Pekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan
bahwa pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi
pekerja agar dapat bekerja secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor
kompensasi total adalah: Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas,
Makna Tugas, Otonomi, Umpan Balik, dan Cyberwork.

2.14 LINGKUNGAN PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL

Menurut Mondy & Noe(2005) lingkungan pekerjaan sebagai faktor kompensasi
secara keseluruhan menjelaskan bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi faktor
kompensasi tersendiri dimana pekerja mendapatkan kepuasan
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan, terutama lingkungan kerja fisiknya,
sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak terlibat
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

17

Menurut Mondy & Noe(2005) yang termasuk dalam lingkungan Pekerjaan

Sebagai Faktor Kompensasi adalah: Sound Policies, Pegawai Kompeten, Congenial CoWorkers, Appropriate Status Symbols, Working Condition.
1. Sound Policies
Sound Policies adalah kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan
berpendapat kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang percaya diri, maka
manfaatnya akan dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik pekerja maupun
perusahaan.
2.

Pegawai Kompeten/Competent Employees

Organisasi yang sukses selalu menekankan pengembangan pekerja yang

berkelanjutan dan bukan hanya mempekerjakan manager yang kompeten.

3.

Congenial Co-Workers
Hubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi tersendiri

bagi pekerja. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk memelihara dan
mengembangkan hubungan yang baik antara pekerja, agar mereka dapat berbagi
pendapat dan mencapai tujuan dengan harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana
dengan lebih efektif.
4. Appropriate Status Symbols
Appropriate Status Symbols adalah rewards yang diberikan organisasi dimana
pekerja diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan lokasi,
ukuran meja dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai., dan lain-lain
5.

Kondisi Pekerjaan/Working Condition

Kompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat kerja

yang nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana mereka bekerja terasa
nyaman.

18

2.15 FAKTOR-FAKTOR DALAM FLEKSIBILITAS TEMPAT KERJA

Untuk pekerja yang sulit menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi, kadang baginya waktu akan sama pentingnya dengan uang. Hal inilah
yang menyebabkan banyak pegawai yang mengajukan benefit yang flexible,seperti
telekomunikasi dari rumah, flextime, dan pemadatan jam kerja.
Bagi perusahaan, workplace flexibility dapat menjadi kunci strategis untuk
menarik dan menahan pekerja yang paling bertalenta, karena menurut penelitian terdapat
kolerasi yang kuat diantara keduanya. Beberapa kemudahan yang ditawarkan dalam
pekerjaan menurut Mondy & Noe (2005), adalah:
1.

Flextime
Yaitu pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya,

dalam beberapa batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja
yang sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal normal. Tetapi,
mereka

tetap

bekerja

pada

jam yang

disebut

dengan bandwidth, yang

mana

adalah panjang jam kerja seharinya

Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir.
2.

Compressed Workweek
Yaitu susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban

bekerja mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.
3. Job Sharing
Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari
40 jam perminggu. Dalam Job Sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang
berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai
dengan kontribusi mereka.

19

4.

Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)

Yaitu mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatifbenefit yang ada.
Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya
tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur
berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya,
misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang
lebih panjang.
5. Telecommuting
Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor, dan
melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan computer atau alat elektronik lain sebagai
penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah
kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar
membuat model bekerja ini menjadi tren.
6. Part-Time Work
Yaitu mengijinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar
sesuai dengan jam kerja mereka.

20

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Selanjutnya
Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan
untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari
finansial dan non finansial. Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah
suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan
balas jasa terhadap karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka
agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil
dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi. Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan
karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk
penyediaan paket Benefit dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan.
Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung
( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi
dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung
(Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau
pelaksana kerja.

21

Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau
feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu
bergerak se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya,
semakin baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar keuntungannya
(laba) maka kompensasi yang diberikan juga semakin baik.

22

DAFTAR PUSTAKA
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta, hal. 158
Op.Cit. hal. 277
Op. Cit hal. 286
Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York,
hal. 598
Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, hal. 128.
Op.Cit. hal. 128-129
Op.Cit. hal. 117-118
Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumberdaya Manusia 10th, PT INDEKS, JAKARTA
Rachmawati, Ike K, 2008, Manajemen Sumberdaya Manusia, ANDI OFFSET
JOGJAKARTA
Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia, BPFPJOGJAKARTA

23