Anda di halaman 1dari 78

PENINGKATAN EFEKTIVITAS SISTEM INSENTIF DALAM

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIVISI
RETAIL BANKING PADA BANK XYZ

RENNY INDRAWATI

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peningkatan Efektivitas
Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail
Banking Pada Bank XYZ adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi
mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, Agustus 2015

Renny Indrawati
NIM P056120212.41E

* Pelimpahan hak cipta atas karya tulis dari penelitian kerjasama dengan pihak luar IPB harus
didasarkan pada perjanjian kerjasama yang terkait.

.

Hasil analisis menunjukkan bahwa Insentif berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi pegawai. Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank XYZ. Dalam kegiatan operasionalnya. (3) Merumuskan upaya peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking dalam pencapaian target penjualan kartu kredit. Sedangkan bank XYZ sudah membuat strategi pemberian insentif untuk staf retail banking yang melakukan penjualan kartu kredit tersebut. Bank XYZ merupakan salah satu bank yang telah mengeluarkan produk kartu kredit sejak tahun 2007.000 kartu di tahun 2012. Jika dibandingkan dengan nilai faktor muatan dari motivasi terhadap kinerja. nilai yang berbeda terlihat pada faktor muatan variabel insentif terhadap kinerja secara langsung yang menunjukkan pengaruh yang kecil dan tidak signifikan. yang dapat . Bank XYZ telah mencetak 110. di mana jumlah tersebut meningkat dari 90.RINGKASAN RENNY INDRAWATI. namun dalam kenyataannya penjualan kartu kredit pada bank XYZ cabang Bogor belum mencapai target yang telah ditetapkan. Variabel motivasi terhadap kinerja menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Melalui konsep cross selling bank XYZ memperkenalkan dan menawarkan produk dan layanan yang dimiliki kepada nasabah. Pada dasarnya setiap perusahaan berharap mencapai target penjualan yang telah ditetapkan. Dibimbing oleh M PARULIAN HUTAGAOL dan M JOKO AFFANDI.(2) Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit. Selanjutnya setelah dilakukan analisis statistik deskriptif dilakukan pengujian SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program LISREL. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit. Melalui analisis statistik deskriptif dapat diketahui bagaimana persepsi responden terhadap insentif. Tidak tercapainya target mengindikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja karyawan di mana karyawan belum termotivasi untuk bekerja secara maksimal. Bank XYZ menerapkan pemberian insentif untuk penjualan kartu kredit dengan tujuan agar dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik. motivasi dan kinerja. Proses analisis data dimulai dengan beberapa tahap di mana tahap pertama yaitu uji validitas dan reabilitas instrumen. Strategi pemberian insentif bertujuan untuk dapat lebih memotivasi staf retail banking dalam melakukan penjualan kartu kredit.956 kartu sampai dengan akhir tahun 2013. dengan tujuan dan harapan agar nasabah bersedia menggunakan lebih dari satu produk ataupun layanan yang ada pada bank. Hal ini menunjukkan bahwa insentif mempengaruhi kinerja pegawai divisi retail banking melalui motivasi. Analisis stratistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan di dalam kuesioner melalui analisis rataan skor. Hal ini menunjukkan faktor insentif mempunyai peranan kecil dalam meningkatkan kinerja staf divisi retail banking Bank XYZ.

Kartu kredit.dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi yang lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat karyawan menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan. Motivasi. Kata kunci : Insentif. Kinerja. Structural Equation Modelling (SEM) .

Supervised by M PARULIAN HUTAGAOL and M JOKO AFFANDI. Where the number was increased from around 90. Bank XYZ has scored 110. Bank XYZ applying the provision of insentive for the sale of a credit card with the aim that can improve employee motivation to high performing better. Formulate efforts to improve the effectiveness of incentive system in order to increase the employee performance retail banking division in the achievements of its sales credit card target. Motivational variables on performance demonstrates that a significant effect on performance the motivation of employees. Not achieve the target that is supposed to identify that there is a problem in the achievements of employee performance whereby the employee has not been motivated to work optimally.000 cards in 2012. motivation and performance. Through descriptive of statistical analysis can be seen how perceptions of respondents to incentives. In their operations.SUMMARY RENNY INDRAWATI. The process of data analysis begins with some of the stage where the first stage is a test of validity and reability instrument. Indentify the influence of an incentive against the employee performance retail banking divion in Bank XYZ in the target of credit card sales. 2. The strategy of incentives aimed at can motivate retail banking staff in conducting the sale of a credit card. While Bank XYZ strategy are already making the provision of incentives for retail banking staff who performs the sale of the credit card. different values looks at factors variable charge directly on performance incentives that show the influence of the small and insignificant. An Increase In The Effectiveness Of Incentive System In Order To Increase The Employee Performance Division Retail Banking Bank XYZ. Descriptive statistic analysis conducted to determine how perceptions of respondents to statements in the questionnaire through analysis rataan score. Through the concept of cross selling Bank XYZ introduce and offer products and services owned to customers with purpose and hope that customer willing to use more than one product or services that are on a bank.956 cards until the end of 2013. demonstrable of indirect influence more motivation than through direct influence on the performance of large. 3. This incentive has the role of small shows a factor in improving the performance of staff Bank XYZ retail banking division. Bank XYZ is bank that already launched credit card in 2007. Indentify the influence of incentives on employee motivation retail banking division in Bank XYZ in the target of credit card sales. This is shows that employees incentive to affect the performance of retail banking division through motivation. But in reality the sale of a credit card to the Bank XYZ Bogor branch has not yet reached the set target.The high motivation make employees being more . Next after the statistical analysis descriptive done testing SEM (Structural equation model) operated through the LISREL program. Basically every company hopes to reach the target of predetermined sales. The purpose of this research is: 1. The results of the analysis show that the incentive effect significantly against the major motivation of employees. When compared to the value of the charge factor of motivation on performance.

Key words : Credit card. . Performace. Work Motivation. Structural Equation Modelling (SEM).focused attention on achieving the results of good work and in accordance with the hope of a company so it is growing better performance of the employees. Incentive.

© Hak Cipta Milik IPB. . Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan. atau tinjauan suatu masalah. penelitian. penyusunan laporan. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB. dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB. penulisan karya ilmiah. penulisan kritik. Tahun 2015 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya.

.

PENINGKATAN EFEKTIVITAS SISTEM INSENTIF DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIVISI RETAIL BANKING PADA BANK XYZ RENNY INDRAWATI Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Studi Manajemen dan Bisnis SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015 .

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : .

MScAgr Tanggal Ujian: Tanggal Lulus: . MEc Dr Ir Dahrul Syah.Judul Tesis : Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank XYZ Nama : Renny Indrawati NIM : P056120212. SU Anggota Diketahui oleh Ketua Program Studi Manajemen dan Bisnis Dekan Sekolah Pascasarjana Dr Ir Arief Daryanto. MS Ketua Dr M Joko Affandi.41E Disetujui oleh Komisi Pembimbing Prof Dr Ir M Parulian Hutagaol.

.

semangat dan bimbingannya selama masa perkuliahan hingga penyusunan tesis. Bogor. MS selaku ketua komisi pembimbing yang telah memberikan arahan. doa. Bapak Dr. saran. kritikan. Ir. 4. saran. kritikan. Institut Pertanian Bogor. Rekan-rekan Manajemen Bisnis angkatan E41 dan E44 serta teman-teman lain yang penulis tidak dapat sebutkan satu per satu atas bantuan. 2. dukungan dan keceriaan yang diberikan selama masa perkuliahan hingga saat ini. semangat dan bimbingannya selama masa perkuliahan hingga penyusunan tesis. SU selaku anggota komisi pembimbing yang telah memberikan arahan. 3. Bapa. M. Dr. Dalam kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih kepada: 1. Joko Affandi. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan JuniSeptember 2014 ini adalah Sumber Daya Manusia.PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan menggunakan tesis ini sebagai acuan dan referensi untuk dunia akademisi maupun usaha. Karya ilmiah ini disusun sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Studi Manajemen dan Bisnis Sekolah Pascasarjana. dengan judul Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank XYZ. Bapak Prof. adik-adik serta seluruh keluarga atas doa dan semangat yang telah diberikan. mama. M Parulian Hutagaol. Agustus 2015 Renny Indrawati .

.

i DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN i ii iii 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian 1 1 3 6 6 6 2 TINJAUAN PUSTAKA Kerangka Teoritis Insentif Motivasi Kinerja Insentif dan kaitannya dengan kinerja Kajian Penelitian Terdahulu Kerangka Pemikiran 7 7 7 8 10 11 12 14 3 METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian Pendekatan Penelitian Jenis dan Sumber Data Teknik Pengumpulan Data dan Informasi Jumlah Responden Definisi Operasional Teknik Pengolahan dan Analisis Data Teknik Pengolahan Data Analisis Data Analisis Statistik Deskriptif Teknik Analisis Data 16 16 16 16 16 17 17 18 18 18 18 20 4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Sejarah Bank XYZ Nilai Perusahaan Bank XYZ Kartu kredit Bank XYZ 25 25 26 26 .

transaksi dan nilai transasksi kartu kredit di Indonesia tahun 2009 .ii DAFTAR ISI (lanjutan) 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Evaluasi Model Hubungan Insentif terhadap Indikator Pembentuknya Hubungan antara Motivasi dengan Indikator Pembentuknya Hungan antara Kinerja dengan Indikator Pembentuknya Hubungan antar Variabel Laten Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Implikasi Manajerial 26 26 28 29 32 33 34 34 34 35 36 6 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Saran 37 37 37 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 38 43 DAFTAR TABEL 1 Jumlah kartu kredit yang diterbitkan.2014 2 Target dan realisasi penjualan kartu kredit Bank XYZ Cabang Bogor 3 Definisi operasional variabel 4 Goodness of Fit 5 Sebaran responden berdasarkan jenis kelamin 6 Sebaran responden berdasarkan usia 7 Sebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan 8 Nilai pengujian model 9 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi insentif 10 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi motivasi 11 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi kinerja 12 Nilai faktor muatan dan uji-t penelitian 1 5 17 23 27 27 27 28 30 32 33 33 .

iii DAFTAR GAMBAR 1 2 3 4 5 6 7 Skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ Kerangka konseptual Kerangka pemikiran operasional Diagram alur Model struktural penelitian Nilai uji-t model pengaruh insentif terhadap kinerja Nilai estimasi faktor muatan model pengaruh intentif terhadap kinerja 4 14 15 21 24 29 30 DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4 Kuisioner penelitian Model estimasi hasil penelitian Hasil keluaran perangkat lunak lisrel Kajian penelitian terdahulu 44 50 52 57 .

.

763 2012 14. jumlah transaksi dan nilai transaksi pengguna kartu kredit di Indonesia selalu mengalami peningkatan dari tahun ke tahun. 2014). AKKI mencatat jumlah kartu yang sudah beredar sebanyak 15. Tabel 1 Jumlah kartu kredit yang diterbitkan.675. Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (AKKI). Tabel 1 menunjukan peningkatan jumlah kartu kredit yang diterbitkan di Indonesia. transaksi dan nilai transaksi kartu kredit di Indonesia tahun 2009 .382 205. mudah dan nyaman digunakan. dan pemegang kartu berkewajiban untuk melakukan pembayaran pada waktu yang disepakati baik dengan pelunasan secara sekaligus (charge card) ataupun dengan pembayaran secara angsuran (Bank Indonesia.352 buah dengan jumlah transaksi sebanyak 226. alat bayar melalui kartu kredit ini menjadi salah satu primadona di masyarakat (Panjaitan. mencatat sejak tahun 2009 hingga November 2014 jumlah kartu.817. Di bulan November 2014 saja.695.November 2014 Nilai Transaksi Tahun Jumlah Kartu Jumlah Transaksi (juta rupiah) 2009 12.091. dimana kewajiban pembayaran pemegang kartu dipenuhi terlebih dahulu oleh penerbit (acquirer).571. Kartu kredit adalah alat pembayaran dengan menggunakan kartu (APMK) yang dapat digunakan untuk melakukan pembayaran atas kewajiban yang timbul dari suatu kegiatan ekonomi.295 177.542 132.168 217.687.057 2011 14.985 2014* 15.651.274.969 219.567 2010 13.956.352 226.560 178.979.558. 2012).979.817. menuntut perbankan untuk meningkatkan kualitas pelayanan produk kartu kreditnya untuk tetap dapat bersaing dengan bank penerbit kartu kredit yang .1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Kartu kredit merupakan salah satu jenis produk yang ditawarkan bank dan merupakan salah satu jenis pelayanan pembiayaan.785. Pesatnya pertumbuhan penyediaan layanan kartu kredit dari perbankan dan penggunaan kartu kredit oleh nasabah.571.986 2013 15. termasuk transaksi pembelanjaan dan/atau untuk melakukan penarikan tunai. kepraktisan dan citra diri pemegang kartu saat ini.622 225. Hal ini menunjukkan bahwa kartu kredit merupakan salah satu produk unggulan perbankan di Indonesia.183 197.622 dan dengan nilai transaksi sebesar > 225 triliun rupiah.026.233 158. Dengan perkembangan kebutuhan alat bayar yang lebih efisien.673 194.160.574.306 Sumber : Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (2014) Keterangan : *) hingga bulan November 2014 Meningkatnya penggunaan kartu kredit di Indonesia dikarenakan oleh berbagai faktor yang berkenaan dengan kemudahan.259. Berdasarkan data dari Bank Indonesia (2014) diketahui bahwa terdapat 23 bank di Indonesia yang menerbitkan kartu kredit.684 235.303.

Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi jika insentif diberikan secara adil. layak dan memadai. Setiap perusahaan pada dasarnya ingin memiliki sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan sangat baik. 2008). 2007). maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Persaingan yang semakin ketat menuntut sebuah lembaga penyedia jasa/layanan untuk selalu memanjakan pelanggan dengan memberikan pelayanan terbaik. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Dengan adanya insentif diharapkan seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan berusaha bekerja lebih baik lagi untuk mendapatkan hasil yang semakin baik pula. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai . Namun kenyataannya masing-masing karyawan memiliki karakteristik yang berbedabeda. Menurut Nugraha et al. Peningkatan kualitas pelayanan ini dapat dilakukan dengan memperbaiki dan mengembangkan keunggulan komparatif (comparative advantage) di bidang sumber daya manusia (Bangun. Arep dan Tanjung (2003) menyatakan bahwa salah satu tantangan perusahaan dalam manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi orang. Adanya insentif ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. (2013) salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh perusahaan adalah insentif yaitu suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. dengan adanya kepuasan diharapkan pelanggan bersedia melakukan pembelian ulang serta akan melakukan rekomendasi. maka pengembangan sumber daya manusia ditempatkan pada urutan tertinggi (Nur. Ada karyawan yang memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi tetapi ada pula sebaliknya. Para pelanggan akan mencari produk berupa barang atau jasa perusahaan yang dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepadanya. Menurut Chakim (2013) faktor-faktor yang meningkatkan motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu oleh karena itu perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja karyawan.2 ada. Sejalan dengan usaha pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Indrawati (2013) persaingan antar perbankan menyebabkan perbankan harus menempuh berbagai macam cara agar tetap eksis. yang menggerakkan seluruh roda organisasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Wahyuni dan Pranoto (2013) loyalitas pelanggan dapat dibangun dengan meningkatkan kepuasan. maka perusahaan perlu memperhatikan dan mengarahkan para karyawan dengan baik agar karyawan memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi serta mau bekerja dengan semaksimal mungkin (Nugraha et al. Secara umum karyawan bekerja karena ingin memperoleh imbalan atau balas jasa dari perusahaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Sudarma (2012) dan Emmyah (2009) sumber daya manusia yang unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan bagi setiap organisasi agar mampu mencapai tujuan yang ditetapkan. Sumber daya manusia adalah asset yang sangat penting. Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif maka dibutuhkan suatu kebijakan yang dapat merangsang motivasi dan kinerja sumber daya manusia. Pada dasarnya semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan. 2013).

Cross selling berarti melakukan pendekatan kepada pelanggan yang sudah ada di perusahaan dan mendorong mereka untuk meningkatkan keterlibatan mereka dengan perusahaan dengan membeli satu atau lebih banyak produk tambahan. 1991). pendanaan yang dilakukan melalui kantor cabang maupun marketing. Itu adalah salah satu alat utama bagi perusahaan untuk memperkuat hubungan dengan pelanggan (Kamakura et al.956 kartu sampai dengan akhir tahun 2013. 2013). Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Penjualan kartu kredit termasuk dalam penjualan cross selling yang di lakukan oleh divisi retail banking. Melalui konsep cross selling bank dapat memanfaatkan nasabah yang sudah ada untuk meningkatkan penjualan produk atau layanan mereka. dengan tujuan dan harapan agar nasabah bersedia menggunakan lebih dari satu produk ataupun layanan yang ada pada bank.23 persen pada total portofolio pembiayaan bank XYZ. Pelanggan yang loyal relatif akan melakukan cross selling atau add on selling sehingga perusahaan memperoleh margin lebih baik dan akan meningkatkan pendapatan perusahaan dalam jangka panjang (Mashariono dan Oetomo. Bank XYZ telah mencetak 110. Bank XYZ merupakan salah satu bank yang telah mengeluarkan produk kartu kredit sejak tahun 2007. Pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar bagi perusahaan Salah satu cabang bank XYZ yaitu cabang Bogor memiliki sembilan kantor cabang pembantu dan dua kantor kas. di mana jumlah tersebut meningkat dari 90. Pertumbuhan jumlah kartu kredit bank XYZ didukung oleh sejumlah program baru seperti program persetujuan langsung bagi nasabah. 2003). Bank XYZ menerapkan pemberian insentif untuk penjualan kartu kredit dengan tujuan agar dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik. karena bila ternyata strategi yang diterapkan tidak sesuai dengan keadaan perusahaan maka akan mengakibatkan tidak tercapainya target yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut. 1993). Permasalahannya adalah tepatkah strategi itu dipergunakan oleh perusahaan tersebut. perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan (Hagemann. Hal ini dilakukan sebagai upaya untuk menyiasati mahalnya biaya yang dikeluarkan untuk menjaring nasabah baru. Melalui konsep cross selling bank XYZ memperkenalkan dan menawarkan produk dan layanan yang dimiliki kepada nasabah. Menurut Sirait (2006) insentif bukan hanya saja bertujuan untuk mendorong setiap karyawan berprestasi lebih baik lagi.3 produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi juga sebagai pendorong prestasi kerja karyawan sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan bisa tercapai (Evanita. 2013). Berbagai cara dapat dilakukan dalam rangka mencapai keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan. Dalam kegiatan operasionalnya. program promosi taktis serta aktivitas cross selling yang dilakukan oleh staf bank XYZ. Target perusahaan yang akan dicapai oleh suatu perusahaan tentunya harus didukung . dan mengkontribusikan 1. Jumlah outstanding pembiayaan kartu kredit tercatat tumbuh sebesar 10 persen.000 kartu di tahun 2012 (Laporan tahunan bank XYZ. Perumusan Masalah Setiap perusahaan memiliki strategi masing–masing dalam mencapai kinerja.

2013). Pegawai dalam suatu perusahaan dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Dengan adanya strategi pemberian insentif penjualan kartu kredit pada bank XYZ diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja dan kemudian akan timbul semangat kerja yang tinggi. berdasarkan prestasi masing-masing karyawan yang memiliki hasil kerja yang optimal (Sunardi. akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian yang telah ditetapkan. Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain (Murti dan Srimulyani. jika aplikasi yang diajukan di setujui maka pegawai akan mendapatkan insentif sebesar 50 ribu per aplikasi. 2013). Motivasi tidak kalah penting di bandingkan insentif dalam pencapaian sasaran prestasi kerja karyawan. yang akan langsung ditambahkan ke gaji setiap bulannya. Menurut Hasibuan (2010) sebagai alat motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang optimal. 2009). Perusahaan bisa memberikan jalan keluar dari masalah-masalah tersebut. namun jika aplikasi tersebut tidak disetujui maka pegawai tidak akan mendapatkan insentif. karena motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan terwujud. Credit Card Processing Center Penjualan kartu kredit oleh staf retail banking Aplikasi ditolak No Insentif Penilaian KPI Aplikasi disetujui Insentif Gambar 1 Skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ Salah satu faktor yang mempengaruhi penilaian Key Performance Indicator (KPI) customer service dan marketing funding bank XYZ adalah . Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja. salah satu caranya dengan memberikan insentif. Saat ini Customer Service dan marketing funding yang berada di dalam divisi retail banking melakukan penjualan kartu kredit kepada nasabah yang sudah ada (existing) atau nasabah baru. 2014). demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Selanjutnya aplikasi tersebut akan dikirim ke divisi kartu kredit di kantor pusat untuk diproses (credit card processing center). Penjualan kartu kredit berpengaruh terhadap pencapaian penilaian kinerja (KPI) pegawai divisi retail banking seperti terlihat pada skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ yang menjadi bagian penilaian cross selling (Gambar 1). sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai (Nugraha et al.4 oleh suatu strategi yang tepat (Wangi et al.

42 189 15.5 penjualan produk kartu kredit yang masuk ke dalam penilaian Cross Selling dengan bobot nilai 30 persen.83 Cabang 7 72 6 37 3.50 Cabang 2 120 10 64 5. Menurut Rao (1996) data penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai masukan untuk berbagai keputusan yang bisa menambah sehatnya perusahaan serta produktivitasnya melalui pengembangan sumber daya manusia.83 52 4.33 27 2. di mana kartu yang terjual sebanyak 827 kartu atau 68. Berdasarkan laporan Target dan Realisasi penjualan kartu kredit dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 diketahui bahwa realisasi penjualan kartu kredit bank XYZ cabang bogor tidak mencapai target yang diharapkan oleh perusahaan. Sedangkan untuk tahun 2014 mengalami peningkatan dari tahun sebelumnya. Pada tahun 2012 realisasi penjualan kartu kredit bank XYZ hanya 776 kartu atau 64. Pada tahun 2013 realisasi penjualan kartu kredit mengalami penurunan sebesar 22.7 persen dari target yang sudah ditetapkan oleh cabang.8 persen atau hanya terjual 503 kartu. namun dalam kenyataannya penjualan kartu kredit pada bank XYZ cabang Bogor belum mencapai target yang telah ditetapkan.17 Cabang 10 72 6 0 0. bank XYZ Cabang Bogor tetap tidak dapat memenuhi target di mana cabang Bogor menargetkan agar mampu menjual 1200 kartu kredit setiap tahun.08 40 3.33 50 4.67 Cabang 11 72 6 0 0.00 15 1. Tidak tercapainya target mengindikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja karyawan dimana karyawan belum termotivasi untuk bekerja secara maksimal.92 Sumber: Laporan Target dan Realisasi penjualan kartu kredit bank XYZ cabang Bogor Pada dasarnya setiap perusahaan berharap mencapai target penjualan yang telah ditetapkan.50 15 1.9 persen.33 48 4.33 88 7. bahkan ada pegawai yang tidak berjualan sama sekali produk kartu kredit tersebut. Bagi pegawai kontrak akan berpengaruh terhadap penilaian untuk pengangkatan menjadi pegawai tetap.17 Cabang 9 96 8 30 2.67 503 41.00 35 2.83 94 7.42 52 4.25 80 6. padahal bank XYZ sudah membuat strategi pemberian insentif .67 Total 1200 100 776 64.33 125 10.00 1 0.25 46 3.08 20 1.58 44 3.17 54 4.75 Cabang 1 72 6 40 3. Tabel 2 menunjukan walaupun realisasi penjualan kartu kredit pada tahun 2014 mengalami peningkatan dibandingkan pada tahun 2013.42 53 4.00 Cabang 8 72 6 48 4.92 38 3.92 827 68.75 Cabang 5 96 8 41 3. Staf yang melakukan penjualan kartu kredit akan mendapatkan dua penghargaan (reward) sekaligus yaitu insentif berupa uang di luar gaji dan penilaian kinerja.25 62 5.25 45 3. Tetapi berdasar informasi dari bagian kepegawaian dan pejabat divisi retail banking masih terdapat customer service dan marketing funding yang ada di bank XYZ cabang Bogor tidak mencapai target penjualan.75 Cabang 3 96 8 82 6. Tabel 2 Target dan realisasi penjualan kartu kredit Bank XYZ cabang Bogor Target cabang Realisasi 2012 Realisasi 2013 Realisasi 2014 Nama Cabang Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah % KCU Bogor 240 20 268 22.33 Cabang 4 96 8 67 5. Untuk pegawai yang sudah berstatus pegawai tetap penilaian kinerja juga akan berpengaruh terhadap presentase pemberian bonus tahunan serta kenaikan gaji tiap tahunnya.67 57 4.33 Cabang 6 96 8 99 8.

Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit. Penelitian dilakukan di bank XYZ cabang Bogor 3. Responden penelitian ini adalah pegawai divisi retail banking di bank XYZ yaitu customer service dan marketing funding . Bagaimana pengaruh insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit ? 2. pokok permasalahan yang menjadi objek penelitian adalah : 1. Agar penelitian lebih fokus maka penelitian ini dibatasi dengan ruang lingkup: 1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit ? 3. 2. motivasi dan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan dalam penyempurnaan penyusunan sistem manajemen sumber daya manusia yang dihubungkan dengan pemberian insentif. Bagaimana peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit? Tujuan penelitian Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah.6 untuk staf retail banking yang melakukan penjualan kartu kredit tersebut. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ. Insentif dan motivasi kerja serta kinerja pegawai 2. motivasi dan kinerja karyawan. 3. Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit. 3. maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Merumuskan upaya peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit Manfaat penelitian Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat : 1. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian berkaitan dengan insentif. 2. Bagi penulis penelitian ini di harapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang diberikan dan diperoleh selama penulis mengikuti perkuliahan di MB IPB.

Oleh karena itu perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja karyawan (Chakim. Dan insentif non material yaitu insentif yang diberikan berupa pemberian gelar (title) secara resmi. reward yang dibentuk harus memiliki nilai dimata pegawai (Lina. semakin tinggi prestasi karyawan maka seharusnya perusahaan juga meberikan imbalan lebih kepada karyawanya. Untuk mendorong kinerja tidak hanya insentif tetapi juga perlu adanya motivasi kerja dari pegawai. Suatu reward yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kinerja pegawainya agar kinerja tinggi. sehingga suatu organisasi akan mudah dalam memenuhi tujuan yang direncanakan. Insentif juga dikatakan sebagai imbalan atas prestasi.7 2 TINJAUAN PUSTAKA Kerangka Teoritis Organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang diperoleh oleh pegawai dengan cara pemberian reward (hadiah. Insentif dapat menjadi perangsang atau pendorong bagi karyawan. Insentif Handoko (2001) mengartikan insentif sebagai perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Dengan adanya insentif. sebab insentif memiliki peran yang sangat vital dalam pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia dalam perusahaan (Grahayudha et al. memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya. Oleh karena itu. dan penghargaan) dan motivasi untuk bekerja penuh semangat. diharapkan dapat menimbulkan motivasi kerja pada karyawan sehingga dapat berdampak positif terhadap kinerjanya. Pemberian insentif tehadap karyawan merupakan upaya untuk memelihara karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal. Faktor yang meningkatkan motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu. Hasibuan (2010) berpendapat bahwa insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. imbalan. baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat. sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. 2013). 2014). Menurut Hasibuan . pemberian tanda jasa atau medali. 2014). Sehingga dapat disimpulkan bahwa insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan kinerja. Sarwoto (1991) membagi insentif menjadi dua golongan yaitu insentif material yaitu suatu insentif yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk uang maupun jaminan sosial.

teori ERG Alderfer. Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Ketiga insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya. Motivasi adalah dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Beberapa teori motivasi yang berfokus pada kebutuhan antara lain teori hierarki Maslow. Pertama insentif material/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya. insentif non material/non finansial dan insentif sosial. tempat . Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. yaitu teori yang berfokus pada proses. setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Davis dan Newstrom. (2) Hasil kerja (output) dapat diukur dan tingkat output itu menentukan penghargaan.8 (1997) secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi tiga bagian. sehingga produktivitas meningkat. teori dua faktor Herzberg. 2001). dan teori motivasi berfokus pada kebutuhan. Teori motivasi terbagi menjadi dua. 2003). berbentuk uang atau barang. Arep dan Tanjung (2003) mengartikan motivasi sebagai sesuatu yang pokok. dengan arti pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan serta orang akan senang dalam melakukan pekerjaannya. Pengukuran dalam Merancang Sistem Insentif Menurut Panggabean (2002). Setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Rivai. seperti promosi. Penelitian ini menggunakan teori motivasi yang berfokus kepada kebutuhan. minum. medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira. Usaha-usaha yang dapat dinilai dengan dua cara yaitu: (1) perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut. 2004). 1996) Hal ini berarti motivasi sebagai kesediaan individu untuk mengeluarkan segala upayanya untuk mencapai tujuan organisasi. mengikuti pendidikan dan sebagainya. Kedua insentif non material/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. setiap manusia mempunyai lima hierarki kebutuhan yaitu fisiologis untuk kebutuhan akan makan. seperti piagam. yaitu Insentif material/finansial. Menurut Maslow (1970). Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan diselesaikan dengan tepat. Sedangkan motif berarti suatu perangsang atau keinginan dan daya penggerak kemajuan bekerja seseorang. piala. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil. sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya (Arep dan Tanjung. di mana hal tersebut pada dasarnya didasari oleh keinginan untuk mencapai kebutuhan individual (Robbins. pengukuran merupakan isu penting dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.

air. kontrak serikat kerja. Teori ERG Alderfer mengkaji ulang teori Maslow. gaji. dan kondisi pekerjaan. kebutuhan seseorang tidak harus terpenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat selanjutnya atau tidak harus berhierarki dan seorang individu bisa berfokus pada ketiga kategori kebutuhan secara bersamaan (Aldelfer 1989). Faktor motivator merupakan faktor pemuas yang berkontribusi terhadap perasaan positif tentang pekerjaan. kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan. Terdapat dua perangkat faktor terpisah yang mempengaruhi motivasi (Herzberg et al. interaksi dan kasih sayang. pencapaian (Achievement). pekerjaan itu sendiri (work it self). penghargaan. kebutuhan atas harga diri (Self Esteem) dan penghargaan dari pihak lain. Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang) sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara external (oleh hal-hal seperti imbalan kerja. merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan. dan masa jabatan). merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. Dari sudut motivasi teori tersebut menyatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi. G (Growth) atau kebutuhan kemajuan. kompensasi. supervisi.namun yang membedakan dengan teori Maslow antara lain. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu faktor motivator (motivational factors atau satisfier) dan faktor hygiene (maintenance factor atau hygiene factor atau dissatisfier). Maslow juga memisahkan kelima kebutuhan tersebut dalam dua kelompok yaitu kebutuhan tingkat bawah (Lower order needs) meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman. keahlian dan potensi. teori ERG Alderfer mengelompokkan kebutuhan-kebutuhan dalam tiga kelompok. Faktor-faktor yang termasuk dissatisfier antara lain kebijakan dan prosedur. Herzberg menyatakan faktor-faktor yang termasuk dalam satisfier sebagai faktor motivator yaitu. hubungan dengan rekan kerja (interpersonal) dan kondisi kerja. Aktualisasi diri. 2008). berkelompok. dan kasih sayang yaitu kebutuhan akan persahabatan. pengakuan(recognition). yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam. . merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan oleh individu yang memberikan kontribusi yang kreatif atau produktif.9 tinggal. Teori ERG hampir sama dengan teori Hierarki Maslow. Kebutuhan tingkat atas (Higher order needs) meliputi kebutuhan sosial. yang teorinya dikenal dengan teori ERG (ERG Theory) yaitu E (Existence) atau kebutuhan keberadaan (kehidupan). kemungkinan untuk pengembangan (advancement) dan kemungkinan untuk kemajuan (growth). Penghargaan (esteem). udara. tanggung jawab (responsibility). Rasa memiliki. kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman. R (Relatedness) atau kebutuhan hubungan (keterkaitan). sosial. Keamanan dan keselamatan. Sedangkan faktor hygiene (maintenance factor atau hygiene factor atau dissatisfier) berkontribusi terhadap perasaan negatif tentang pekerjaan atau yang berhubungan dengan aspek di sekitar pelaksanaan pekerjaan atau yang mempengaruhi job content disebut juga aspek ekstrinsik pekerja. dan aktualisasi diri. sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi.

Mangkuprawira (2002) mengartikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditentukan. mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. seperti standar hasil kerja. Mathis et al. Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. 2001). tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan. target atau sasaran. 2009). kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Menurut Robbins (2008) indikator yang digunakan adalah kuantitas kerja. kualitas kerja. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan orang – orang yang tidak produktif. Tujuan evaluasi dimaksudkan . Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai. yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur. 2002). kemampuan dan sifat-sifat individu (Indrarini. Simamora (1999) mengemukakan bahwa penilaian kinerja memiliki dua tujuan. atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. ketepatan waktu. (2006) memaknai kinerja sebagai apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh karyawan. mengukur kriteria. dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM (Mangkuprawira. Penilaian kinerja pada dasarnya adalah salah satu faktor kunci guna mengambangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Yaitu perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan (Atmosoeprapto. Dengan demikian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. penilaian kinerja karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini dan memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler 1997). Istilah kinerja menurut Mangkunegara (2001) berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Penilaian kinerja juga bisa didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi penetapan standar kinerja. Akan tetapi. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko. Adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja mengartikan bahwa organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. dipengaruhi oleh keterampilan. Sistem penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait.10 Kinerja Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. 2001). Dengan demikian. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri.

Insentif dan kaitannya dengan Kinerja Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja adalah melalui insentif yang adil dan layak. Untuk memperkuat asumsi adanya pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja di dukung oleh pernyataan Rivai (2004) bahwa insentif sebagai alat untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja. akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2010) sebagai alat motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Berdasarkan uraian diatas maka pemberian insentif finansial sebagai alat mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan yang tinggi sehingga dapat mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan. sehingga mereka dapat menghasilkan kinerja yang maksimal dan sesuai dengan harapan dimana pada akhirnya nanti dapat menciptakan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Insentif yang dapat . demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pemberian insentif yang layak diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraan sekaligus merupakan wujud perlindungan kerja bagi karyawan. Menurut Grahayudha et al. Pemberian insentif finansial dan non finansial merupakan dorongan atau motivasi yang berasal dari luar yang disesuaikan dengan prestasi kerja tenaga kerja. Insentif yang diberikan secara tepat dapat menjadi salah satu faktor utama yang dapat mendorong karyawan untuk menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat meningkatkan prestasinya untuk bekerja lebih baik dan giat.(2014) Insentif adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada karyawan diluar upah dan gaji yang diterimanya karena karyawan bekerja dengan lebih baik. Program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan prestasi individu dan produktivitas (Ruky 2001). cita-cita serta sasaran yang telah ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja.11 untuk melihat dan menilai hasil kerja di masa lalu. Menurut Grahayudha et al. mengingat adanya balas jasa dalam bentuk insentif yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil dan prestasi kerja yang dicapai. sedangkan tujuan pengembangan dimaksudkan untuk pertimbangan dimasa depan yaitu berhubungan dengan pengembangan keahlian dan kemampuan pegawai untuk meningkatkan kinerja mereka. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa dengan insentif maka tenaga kerja akan terus mencoba untuk lebih baik lagi dalam bekerja baik itu untuk karyawan sendiri maupun bagi perusahaan.(2014) Salah satu wujud dari perhatian manajemen perusahaan kepada karyawan dapat berupa pemberian insentif yang layak sehingga dapat memotivasi kerja karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut (Handoko 2001). Sistem insentif menunjukan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja (produktivitas).

Kantor .12 diberikan berupa insentif material dan insentif non material. Peraturan hendaknya tidak membingungkan serta tidak boleh memberi penafsiran berbeda di tiap unit organisasi. Kajian penelitian terdahulu Chakim (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh kompensasi. Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di surabaya)”. dan proses perhitungannya pun hendaknya tidak terlalu rumit kemudahan sistem akan membuat pegawai dapat mengukur kemampuannya untuk memberi prestasi terbaik tanpa harus dibebani dengan kesulitan untuk mengukur pendapatan dari hasil kerjanya. Faktor-faktor insentif yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kejelasan dalam pengaturan. Dengan adanya insentif ini karyawan akan berlomba untuk meningkatkan pencapaian hasil kerja. maka perusahaan wajib membuat aturan. kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkulasi oleh pegawai. sehingga karyawan akan mendapat hasil yang lebih besar dari apa yang dilakukannya. tata cara dan pedoman pelaksanaan pemberian insentif pegawai dengan jelas dan tegas. besarnya insentif yang diterima dengan upaya yang dilakukan (prinsip equal pay equal job). analisis Statistik Inferensial dan analisis jalur (path) tujuan dari penelitian ini adalah. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan hasil pengujian hipotesis pertama yaitu kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk dapat membangun suatu sistem insentif yang baik.besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan masih dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan karyawan. untuk mengetahui gambaran dan signifikansi pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial terhadap motivasi kerja karyawan PT. motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. dimengerti.al (2013) dengan menggunakan analisis deskriptif. nilai insentif bagi pegawai. Selain kejelasan dalam pengaturan pemberiannya. Penelitian tentang pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan dilakukan oleh Nugraha et. sistem insentif yang dibuat hendaknya mudah dipahami. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Dengan judul “Pengaruh kompensasi. motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Artinya jika variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat. motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan admisnistrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang” melakukan penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi. Faktor insentif adalah faktor-faktor yang harus dipenuhi untuk menjamin keberhasilan suatu sistem insentif. Ini berarti dengan pemberian insentif menawarkan kepada karyawan untuk dapat mencapai hasil yang lebih baik dengan bekerja lebih rajin dan teliti. kemudahan mendapatkan insentif dan target yang realistis (Dessler 1997). Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa semakin besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Murty dan Hudiwinarsih (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh kompensasi.

menunjukkan bahwa insentif finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa insentif. hasil analisis tersebut dapat di ambil simpulan bahwa berdasarkan persamaan regresi maka ada pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Nafrizal et. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. maka kinerja akan meningkat. Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang”. motivasi kerja. Menggunakan analisis regresi dengan hasil pengujian kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan arah positif. artinya apabila tingkat absensi karyawan. disiplin dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa insentif. Berikutnya variabel motivasi kerja karyawan juga berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Penelitian tentang pengaruh pemberian insentif dan disiplin kerja juga dilakukan oleh Syamsuddinnor (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh pemberian insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Berdasarkan hasil analisis. Fauziah (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas bina marga balai besar pelaksanaan jalan nasional III satker pelaksanaan jalan nasional wilayah I” melakukan penelitian tentang pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Kantor Cabang Utama Madura. maka kinerja karyawan akan meningkat. motivasi kerja.13 Cabang Utama Madura serta untuk mengetahui gambaran dan signifikansi pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan. kepastian waktu pemberian insentif.al (2012) meneliti mengenai pengaruh insentif. Karyawan yang dapat mencapai target penjualan dianggap memiliki kinerja yang baik dan akan mendapatkan insentif atas kinerjanya tersebut. dan tingkat ketaatan karyawan terhadap peraturan. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. motivasi kerja. motivasi kerja. seperti penelitian Hartono (2013) yang berjudul “Analisis pengaruh kepemimpinan. Demikian pula insentif non finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. artinya apabila insentif semakin baik. karena insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan saat ini sudah cukup baik dan tepat sasaran serta bisa diterima oleh karyawan. Ben Line Agencies (BLA) Banjarmasin” menggunakan PLS dengan hasil penelitian. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dan hipotesis keempat kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja personil Polri pada satuan kerja biro operasi polda Aceh. yaitu kebijakan sistem pemberian insentif. pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Insentif berpengaruh terhadap kinerja dengan arah positif. dan kejelasan perhitungan pemberian insentif. dimana pemberian insentif tersebut bisa memberikan manfaat bagi mereka dan bisa dipergunakan dalam memenuhi . Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja dengan arah positif. ketepatan karyawan waktu masuk kerja. Pencapaian target penjualan merupakan salah satu ukuran kinerja karyawan. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Hipotesis ketiga bahwa insentif.

Adapun ringkasan dari kajian penelitian terdahulu dapat dilihat pada Lampiran 1. kondisi kerja. motivasi. Sementara itu. Menurut Robbins dan Judge (2008) penelitian empiris belum memberikan lebih banyak fakta yang mendukung teori ERG dibandingkan hierarki kebutuhan. Selain itujuga mengungkapkan bahwa beban kerja. melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui korelasi pemberian sistem insentif terhadap produktivitas asisten mikro diunit layanan mikro bank BNI. dan harapan memiliki efek negatif pada kinerja karyawan.Dengan diberikannya insentifoleh perusahaan maka diharapkan akan memberikan manfaat yang positif bagi kemajuan perusahaan. (2013) melakukan penelitian dengan tujuan untuk membuktikan secara empiris Efek kemampuan kerja. Karena perusahaan selalu memperhatikan masalah insentif kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang mereka dapatkan. Bila pada penelitian sebelumnya menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap maka pada penelitian ini digunakan skala semantic differentials yang digunakan untuk mengukur persepsi. Motivation and Incentive on Employees Multi-Dimensional Performance”. fasilitas. dan insentif kinerja.14 kebutuhan hidup. hal ini bisa dilihat dari motivasi karyawan yang memiliki peningkatan dalam melaksanakan pekerjaan. Aisha et al. keadilan. dan tujuan memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan. maka kerangka konseptual yang dibuat peneliti dapat dilihat pada Gambar 2 Insentif Kinerja Motivasi Gambar 2 Kerangka konseptual . prestasi. Dengan judul “Effects of Working Ability. mengingat teori Maslow dan teori Herzberg telah banyak dilakukan penelitian dibanding teori ERG. Pada penelitian ini menggunakan indikator teori motivasi ERG. Kerangka pemikiran Penelitian ini membahas pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ. kelompok kerja. Dengan analisis korelasi rank spearman secara umum variabel insentif mempunyai korelasi dengan variabel produktivitas dan uji ketergantungan chi square secara umum sistem insentif mempunyai hubungan atau ketergantungan terhadap produktivitas Perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan penulis adalah skala pengukuran yang digunakan. insentif dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. gaji. Hasil penelitian dengan PLS menunjukkan bahwa kondisi kerja. Untuk memperjelas variabelvariabel yang mempengaruhi prestasi kerja. Working Condition. pekerjaan keamanan. Dewanto (2004) dengan judul penelitian “Analisis korelasi sistem insentif terhadap produktivitas asisten mikro di unit layanan mikro Bank BNI (Studi kasus unit layanan mikro di DKI Jakarta)”.

prinsip equal pay equal job. kemudahan memperoleh target yang realistis. Untuk kinerja akan di gunakan penilaian kinerja dari perusahaan yaitu target. Visi.Kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi . kebutuhan hubungan (Relatedness).Nilai insentif bagi pegawai . Indikator dari insentif terdiri dari lima indikator yaitu kejelasan dalam pengaturan. nilai insentif bagi pegawai. kebutuhan kemajuan (Growth).Kejelasan dalam pengaturan . Yaitu hubungan antara insentif dan motivasi terhadap kinerja. Sedangkan untuk indikator dari motivasi di gunakan teori ERG yang terdiri dari kebutuhan keberadaan (Existence).Kemudahan memperoleh target yang realistis Insentif Motivasi .15 Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Analisis Structural Equation Models (SEM) yang menganalisis hubungan antara variabel laten dan variabel indikator.Kebutuhan kemajuan (Growth) Kinerja Pencapaian Target Saran Implementasi Keterangan: Gambar 3 Kerangka pemikiran operasional Ruang Lingkup Penelitian .Kebutuhan Keberadaan (Existence) .Prinsip equal pay equal job .Kebutuhan Hubungan (Relatedness) . Pada Gambar 3 dapat dilihat secara lebih jelas kerangka pemikiran operasional. kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkulasi. Misi dan Tujuan Bank XYZ Kebijakan Bank XYZ SDM Berkualitas .

motivasi dan kinerja yang disebarkan kepada responden yaitu pegawai divisi retail banking yang terdiri dari customer service dan marketing funding di bank XYZ dan wawancara dengan pihak yang terkait langsung dengan responden yaitu bagian kepegawaian dan pejabat yang bertanggung jawab pada divisi retail banking. Wawancara Wawancara dilakukan dengan kepala personalia untuk mendapatkan informasi mengenai penilaian kinerja pegawai divisi retail banking Bank XYZ cabang Bogor yang dapat membantu melengkapi pengumpulan informasi dalam . motivasi dan kinerja karyawan. Teknik Pengumpulan Data dan Informasi Pada penelitian ini. Data sekunder mencakup literatur yang relevan dengan penelitian ini berupa buku. kegiatan pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode yaitu : 1. jurnal.16 3 METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilakukan di Bank XYZ cabang Bogor dengan membatasi ruang lingkup penelitian hanya pada divisi retail banking. Data Primer mencakup kuesioner mengenai insentif. Jenis dan Sumber Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini dikelompokkan dalam dua kelompok. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Juni 2014 sampai dengan Mei 2015. Pendekatan Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif yang bertujuan untuk memberikan gambaran tentang sesuatu yang sedang berlangsung pada saat penelitian dilakukan. kemudian di lanjutkan dengan pembahasan dan analisis agar dapat menjawab permasalahan penelitian. data dari bagian kepegawaian dan data dari divisi yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu mengenai insentif. Penelitian ini dilakukan menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modelling) untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja marketing funding dan customer service pada divisi retail banking bank XYZ. Penelitian kuantitatif menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik. atau untuk menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian dan diklasifikasikan ke dalam penelitian kuantitatif. yaitu data primer dan data sekunder.

data pegawai dan data penilaian kinerja pegawai divisi retail banking. Tabel 3 Definisi Operasional Variabel Variabel Insentif (ξ) Definisi Variabel Operasional Insentif adalah tambahantambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi Motivasi (ε1) Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan (kegiatan). Penetapan kriteria responden berdasarkan masa kerja minimal enam bulan dengan alasan karena pegawai yang telah mempunyai masa kerja minimal enam bulan dinilai sudah memiliki sikap terhadap lingkungan kerja yang berjumlah 60 orang. Kuesioner. Kuesioner ditujukan kepada staf customer services dan marketing funding yang ada dalam divisi retail banking dengan tujuan untuk mendapatkan informasi mengenai pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Bank XYZ cabang Bogor. Responden dibatasi dengan masa kerja. yaitu staf customer service dan marketing funding yang telah mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya enam bulan. penentuan atribut dan indikator serta definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut. Dokumentasi Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan informasi dengan mempelajari dokumen-dokumen tertulis mengenai gambaran umum perusahaan.17 penelitian ini. Selain itu wawancara juga dilakukan terhadap staf customer service dan marketing funding Bank XYZ cabang Bogor mengenai insentif dan motivasi yang mereka dapatkan. Kinerja (ε2) Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditentukan Indikator Kejelasan dalam pengaturan (X1) Kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi (X2) Prinsip equal pay equal job(X3) Nilai insentif bagi pegawai (X4) Kemudahan memperoleh target yang realistis (X5) (Dessler 1997) Kebutuhan Keberadaan (Existence) (Y1) Kebutuhan hubungan (Relatedness) (Y2) Kebutuhan kemajuan (Growth) (Y3) (Aldelfer 1989) Pencapaian Target (Y4) (Bank XYZ 2013) . Jumlah Responden Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai divisi retail banking yaitu Staf customer service dan marketing funding bank XYZ cabang Bogor. 2. Definisi Operasional Secara keseluruhan. 3. data perusahaan.

Analisis data secara deskriptif digunakan untuk . Analisis Data Proses analisis data dimulai dengan beberapa tahap di mana tahap pertama yaitu uji validitas dan reabilitas instrumen. tetapi bentuknya bukan pilihan ganda maupun checklist. dan jawaban yang sangat negatif terletak dibagian kiri garis. Skala semantic differential yaitu skala untuk mengukur persepsi. kemudian disajikan dalam bentuk tabel maupun diagram. Selanjutnya setelah dilakukan analisis statistik deskriptif dilakukan pengujian SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program LISREL. Fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut variabel penelitian (Sekaran dan Bougie 2010). teknik atau prosedur yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan kumpulan data dan atau hasil pengamatan. Analisis Statistik Deskriptif Analisis deskriptif adalah metode penelitian yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu sekarang. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan instrumen yang digunakan.18 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Teknik Pengolahan Data Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini diproses dengan menggunakan skala semantic differentials (perbedaan semantik). Melalui analisis statistik deskriptif dapat diketahui bagaimana persepsi responden terhadap insentif. Analisis deskriptif merupakan bagian dari statistika yang mempelajari alat. Pada kuesioner disediakan lima pilihan alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh responden. Data yang diperoleh. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data. maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. tetapi tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban yang sangat positif terletak dibagian kanan garis. motivasi dan kinerja. Analisis ini bertujuan untuk mengubah kumpulan data menjadi informasi yang lebih ringkas sehingga mudah dipahami. yang selanjutnya dibahas berdasarkan kondisi sebenarnya di lapangan. Reabilitas mengarah kepada keakuratan dan ketepatan dari suatu alat ukur dalam suatu prosedur pengukuran (Widodo 2006). atau sebaliknya.Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apayang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tepat apabila instrumen tersebut valid maka akan dilakukan pengolahan tahap selanjutnya. Data yang diperoleh melalui pengukuran dengan skala semantic differential adalah data interval. Analisis stratistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan didalam kuesioner melalui analisis rataan skor. Skala semantic differentials digunakan untuk mengukur persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial.

Adapun rumus yang digunakan untuk mengetahui F hitung (Umar 2005) yaitu : F Keterangan : F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel R2 = koefiseien determinasi n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas b. Tahapan dalam menentukan rataan skor menurut Umar (2005) adalah sebagai berikut: 1. Uji T (Uji Parsial) . sedangkan angka 5 menunjukkan adanya arah sikap yang disukai dengan intensitas yang tinggi (nilai semakin positif). Uji F ( Uji Simultan) Uji F digunakan untuk menguji variabel-variabel bebas secara bersamasama (simultan) terhadap variabel-variabel terikat. begitu juga sebaliknya. Apabila F hitung >F tabel dengan signifikansi dibawah 0. Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel. Langkah yang ditempuh adalah dengan mengelompokkan jawaban dan menentukan bobot sesuai dengan urutan jawaban. Setiap pertanyaan dalam kuisioner tersebut memiliki lima pilihan jawaban yang memiliki nilai bobot tertentu. 2.19 melihat penilaian responden terhadap pernyataan dalam kuesioner menggunakan analisis rataan skor. Melakukan penilaian Melakukan penilaian terhadap setiap kriteria yang dinilai dalam kuesioner. Langkah yang ditempuh adalah dengan mengelompokan jawaban dan menentukan bobotnya sesuai dengan urutan jawaban. Angka 1 menunjukkan adanya arah sikap yang tidak disukai dengan sikap intensitas tinggi (nilai semakin negatif). Adapun kriteria pengujian yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. sehingga dapat ditarik kesimpulan mengenai tanggapan responden terhadap faktor-faktor motivasi dan kinerjanya. Analisis rataan skor digunakan untuk melihat persepsi responden tentang insentif dan motivasi serta kinerja pegawai. Pengelompokan jawaban Kuisioner diberikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan.05 (5 persen) maka secara bersama-sama (simultan) variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Menghitung skor Setelah semua jawaban dikelompokkan kemudian dihitung skor setiap komponen dengan cara mengalikan jumlah frekuensi dari masing-masing komponen variabel dengan bobot tersebut. Adapaun rumus yang digunakan adalah : Skor = Ʃ (frekuensi jawaban x bobot skala) 3.

2006). Model penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program LISREL. Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah yang perlu dilakukan yaitu: 1. Permodelan melalui SEM juga memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat regresif maupun dimensional yaitu mengukur apa dimensi-dimensi dari sebuah konsep (Augusty dan Ferdinand. Apabila T hitung >T tabel dengan signifikansi dibawah 0. Dalam penelitian .20 Uji T digunakan untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel bebas secara parsial atau individual terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai T hitung dengan nilai T tabel. begitu juga sebaliknya. Adapun rumus yang digunakan untuk menguji T hitung yaitu : t= Keterangan : bi = koefisien regresi Sbi = standar error koefisien regresi Teknik Analisis Data Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu. sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Menganalisis model penelitian dengan SEM dapat mengidentifikasi dimensi-dimensi sebuah konstruk dan pada saat yang sama mengukur pengaruh atau derajat hubungan antar faktor yang telah diidentifikasi dimensi-dimensinya. Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi dimensi dari sebuah konsep atau factor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Augusty dan Ferdinand. Seorang peneliti harus melakukan serangkaian telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan. Alasan yang dikemukakan berkaitan dengan pemakaian SEM yaitu SEM merupakan sekumpulan teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif “rumit” secara simultan.05 (5 persen) maka secara parsial atau individual variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Pengembangan Model Teoritis Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. 2006).

Anak panah yang digambarkan lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu satu konstruk dengan konstruk lainnya. Adapun dalam menyusun bagan alur digambarkan dengan hubungan antar konstruk melalui anak panah. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Pengembangan diagram alur (Path Diagram) Path diagram ini akan mempermudah peneliti melihat hubungan kausalitas yang akan diuji. 2006). Model ini menunjukkan adanya konstruk-konstruk eksogen dan endogen (Augusty dan Ferdinand. dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen. merupakan faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk yang dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen. X1 X2 X3 Insentif Motivasi Kinerja X4 X5 Y1 Y2 Y3 Gambar 4 Diagram alur Keterangan : X1 = Kejelasan dalam pengaturan X2 = Kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi X3 = Prinsip equal pay equal job X4 = Nilai insentif bagi pegawai X5 = Kemudahan memperoleh target yang realistis Y1 = Kebutuhan Keberadaan (Existence) Y2 = Kebutuhan hubungan (Relatedness) Y3 = Kebutuhan kemajuan (Growth) Y4 = Pencapaian target Y4 . Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.21 ini akan dikembangkan model yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara insentif terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel intervening. Konstruk endogen. a. b. 2.

Bila setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi. Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah (better fit). peneliti melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Problem identifikasi adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. normalitas dan lineritas. maka jumlah sampel minimum adalah 100. Hair et al. (1995) menemukan bahwa ukuran sampel l minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameter. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p>0. multikolinierity dan singularity. Evaluasi Kriteria Goodness–of. . 2) RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation) Merupakan suatu indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chisquare statistic dalam sample yang besar. 3) GFI (Goodness of Fit Indexs) Merupakan ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1. peneliti dapat mulai mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke dalam rangkaian persamaan : Variabel Endogen : Variabel eksogen + Variabel Endogen + error 4.10.0 (perfect fit).22 3. Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness-offit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair et al.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model tersebut berdasarkan degrees of freedom. Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0.fit Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai criteria goodness-of-fit.005 atau p>0. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi asumsi–asumsi SEM yaitu ukuran sample. 1995). 5. outliers. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model Kovarians atau Korelasi SEM hanya menggunakan matrik Varians atau Kovarians atau matrik korelasi sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Konversi Diagram Alur Kedalam Persamaan Setelah teori atau model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur. Bila estimated parameter–nya berjumlah 20. 6. maka sebaiknya model dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off value-nya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak adalah: 1) 1X2 – Chi-square statistic Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-square nya rendah. Setelah itu.

1995) dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan α very good fit (Arbuckle.96 merupakan batas nilai Standardized Residual yang diperkenankan.95 ≥ 0. 7) CFI (Comparative Fit Index) Rentang nilai sebesar 0–1. Nilai X2 – relatif kurang dari 2. 1997). dibagi Df-nya sehingga X2 – relatif. mengidentifikasi tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle. yaitu menguji fit tidaknya model terhadap suatu data baru.00 ≥ 0.90 ≥ 2.05 ≥ 0. dimana semakin mendekati 1. dimana nilai yang direkomendasikan sebagai acuan diterimanya sebuah model adalah ≥ 0. indeks–indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model disajikan dalam tabel berikut.08 ≥ 0. Secara ringkas. 1997). yaitu model struktural dan model pengukuran.90 ≥ 0. Telah diketahui bahwa dalam SEM terdapat dua jenis model. yang diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5 % dan menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator. residualnya haruslah kecil atau mndekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. 1995).05 ≥ 0. 8. X2. 5) CMIN / DF CMIN / DF adalah the minimum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree of freedom-nya. Model yang baik mempunyai Standardized Residual Variance yang kecil.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle.90 (Hair et al. 1997).23 4) AGFI (Adjusted Goodness Fit Indexs) Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.95 (Hair et al.0 atau 3. CMIN / DF merupakan stastistik chi-square. Angka 1.95 Sumber : Wijayanto (2008) 7. 6) TLI (Tucker Lewis Index) Merupakan incremental indexs yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Model struktural dan model pengukuran pada penelitian ini adalah sebagai berikut : . Validasi silang model. Tabel 4 Goodness-of-Fit Goodness-of-fit indexs Chi Square Significancy Probability RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI Cut of value df α 0. Interpretasi dan Modifikasi Model Setelah model diestimasi.

baik antar variabel laten maupun variabel laten dengan variabel indikator. Variabel-variabel yang teramati atau indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur sebuah variabel laten bersifat reflektif yang terlihat pada Gambar 5 (Wijayanto 2008).ξi+ δi Yi = λyi. Model struktural : ε1 = γ12. Gambar 5 menggambarkan diagram alur (path diagram) yang menunjukkan hubungan kausalitas antar variabel.ξ1 + δ1 ε2 = ε1. Dalam menyusun diagram alur. Model pengukuran : Xi = λxi.εi+ Ɛi dimana : Xi = Peubah indikator X pembentuk peubah laten bebas ξi Yi = Peubah indikator Y pembentuk peubah laten tak bebas εi λxi = Besar (faktor muatan) Xi dalam membentuk ξi λyi = Besar (faktor muatan) Yi dalam membentuk εi δi = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah Xi Ɛi = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah Yi Gambar 5 merupakan formulasi model SEM yang digunakan pada penelitian ini.ξ1 + δ2 dimana : ε1 =Motivasi ε2= Kinerja ξ1 = Insentif γij= Besar (faktor muatan) ξ1dalam membentuk εj δi= Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah εi b. hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui anak panah. Gambar 5 Model struktural penelitian .β12 + γ13.24 a. Path diagram akan mempermudah melihat hubungan-hubungan kausalitas variabel yang akan diuji.

Performa yang baik. Integrity. komersial. Respect. Bank XYZ syariah merupakan bank syariah pertama di Indonesia yang go public pada bulan Januari 2014. agar dapat meraih bersama hasil yang terbaik. Berlaku sebagai satu. Collaboration. meneruskan kepeloporan dan peranannya dalam pertumbuhan industri perbankan nasional. Misinya adalah meningkatkan fungsi intermediasi keuangan secara optimal melalui pemupukan dana pihak ketiga serta pembiayaan kepada segmen konsumen. Bank XYZ telah melakukan berbagai transformasi usaha sejalan dengan pertumbuhan usaha dan perkembangan perekonomian nasional. termasuk menawarkan produk jasa dengan prinsip Syariah. Kredit yang diberikan sebesar 111. serta keinginan untuk menjadi yang terbaik. kerja sama sebagai satu tim.6 triliun rupiah atau merupakan salah satu dari sepuluh besar bank nasional.9 triliun rupiah dan dana pihak ketiga sebesar 126. Berhubungan dengan rasa memiliki. . Menghargai dan mendengarkan pendapat orang lain. 5. yang senantiasa menjaga dan meningkatkan kinerja keuangan secara sehat. Bank XYZ merupakan salah satu bank komersial utama di Indonesia. Melalui layanan produk yang inovatif. Nilai perusahaan Bank XYZ 1. 4. inovasi. Total aset hingga akhir tahun 2014 mencapai 172. Excellence. beretika. Jujur. percaya diri dan berani. nilai dan tujuan. Bank XYZ memiliki 560 kantor yang tersebar dari Aceh sampai Papua. belajar. dan kepada segmen korporasi. jaringan distribusi nasional dan pengetahuan pasar yang mendalam. Visi Bank XYZ adalah menjadi salah satu bank papan atas di Indonesia.1 triliun rupiah dan modal sendiri sebesar 23. 3. dapat dipercaya.2 triliun rupiah. Accountability. terbuka dan bertindak sesuai dengan etos kerja yang baik. 2. berbagi visi. Bank XYZ memiliki reputasi dan struktur permodalan yang terus ditingkatkan. Mencatatkan sahamnya di bursa efek jakarta tahun 1982 sebagai bank go public yang pertama. hasrat. tanggung jawab dan bertindak sesuai peraturan. Perjalanan panjang Bank XYZ memberikan pengalaman perbankan dengan layanan profesional untuk memenuhi kebutuhan jasa perbankan bagi para nasabah dengan solusi tepat dan bernilai tambah. Sebagai bank yang telah beroperasi lebih dari 43 tahun. Berbagai produk jasa inovatif tersedia bagi basis nasabah yang terus diperluas.25 4 GAMBARAN UMUM Sejarah Bank XYZ Didirikan sejak 17 Agustus 1971.

telemarketing dan program cross selling.33 persen dari jumlah responden berjenis . 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai karakteristik pegawai seperti usia. Seiring dengan peningkatan jumlah pemegang kartu kredit tersebut. Dengan beberapa penyempurnaan pada proses pemberian kartu kredit melalui cabang. perlu terlebih dahulu disajikan karakteristik atau identitas responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sesuai dengan instrumen penelitian yang diberikan kepada responden berupa kuesioner. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap jenis kelamin responden menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang diteliti berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 58 orang atau 96. Bank XYZ secara konsisten terus meluncurkan berbagai variasi program menarik di sejumlah merchant dining yang disesuaikan dengan profil nasabah dengan cakupan yang lebih luas dari tahun-tahun sebelumnya. pendidikan terakhir dan jabatan. Bank XYZ hanya menerbitkan dua jenis kartu yaitu gold dan platinum.67 persen dari total responden. Kelayakan keputusan yang dihasilkan oleh 60 orang responden ini sangat tergantung pada tingkat kematangan responden yang tercermin dari latar belakang atau profilnya. jenis kelamin. Peningkatan pelayanan dan perlindungan terhadap nasabah juga dilakukan antara lain peluncuran E-statement untuk kemudahan nasabah dalam mendapatkan tagihan kartu kredit setiap bulan. penerapan SMS alert dan 3D secure untuk transaksi yang dilakukan melalui Internet. Sedangkan 2 orang lainnya atau 3. Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Hal ini merupakan salah satu keunikan tersendiri yang dimiliki oleh kartu kredit Bank XYZ. pertumbuhan kartu kredit Bank XYZ menunjukkan peningkatan yang baik dengan tetap fokus pada segmen premium. Responden diharapkan dapat mewakili keseluruhan populasi pegawai yang ada untuk memberikan masukan atau tanggapan yang objektif dan jelas terhadap kuesioner penelitian yang disampaikan. Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut penyajian hasil beserta pembahasannya. Kartu kredit bank XYZ adalah salah satu produk andalan yang memberikan berbagai keistimewaan dan kemudahan untuk nasabah. Program cross selling terhadap nasabah funding maupun lending memiliki porsi terbesar didalam pencapaian jumlah kartu dan program tersebut akan tetap menjadi prioritas utama dalam memasarkan produk kartu kredit.26 Kartu kredit Bank XYZ Bank XYZ menerbitkan kartu kredit pada tahun 2007 bekerja sama dengan VISA Internasional.

31-40 tahun. dan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa populasi pada Bank XYZ cukup beragam sehingga diharapkan jawaban yang diberikan juga beragam agar dapat dijadikan jawaban yang mewakili kondisi dari pemberian insentif. Jawaban yang diberikan oleh responden dapat menggambarkan fakta-fakta yang terdapat dalam .33 96. Tabel 6 Sebaran berdasarkan usia Usia 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun Total Jumlah 51 7 2 60 Persentase (%) 85 11.67 100 Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin.33 persen).67 3. sehingga diharapkan akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.67 100 Pada penelitian ini karakteristik usia responden terbagi dalam tiga kelompok yaitu responden yang berusia 20-30 tahun.33 persen yang berusia 41-50 tahun.27 kelamin laki-laki.33 1. Secara umum seluruh responden dianggap cukup mewakili dalam memberikan persepsi mengenai insentif. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui terdapat 2 responden atau 3. usia. Tabel 5 Sebaran berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki 2 Perempuan 58 Total 60 Persentase (%) 3. 7 responden atau 11. Karena pada usia tersebut responden dipandang telah cukup dewasa dan memiliki kematangan sikap dalam mengungkapkan pendapatnya. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa responden yang berusia 20-30 tahun mempunyai persentase tertinggi pada divisi retail banking dan usia tersebut tergolong usia yang produktif. dan 41-50 tahun. motivasi kerja yang diinginkan oleh pegawai dan kinerja pada Bank XYZ. Perbandingan jumlah responden yang diperoleh berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa persentase responden perempuan lebih besar jika dibandingkan dengan responden laki-laki (Tabel 5). Tabel 7 Sebaran berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah DIII 9 S1 50 S2 1 Total 60 Persentase (%) 15 83.67 persen yang berusia 31-40 tahun dan 51 responden atau 85 persen yang berusia 20-30 tahun (Tabel 6).33 100 Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa proporsi pegawai divisi retail banking berdasarkan tingkat pendidikan menurut data responden yang terbanyak adalah yang berpendidikan S1 yaitu sebanyak 50 orang (83.

Tabel 8 Nilai pengujian model Goodness-of-fit indexs Cut of value Chi Square/df ≤ 3. variabel laten eksogen insentif terhadap variabel laten endogen kinerja.96. sehingga variabel-variabel indikator tersebut memiliki hubungan yang signifikan terhadap masing-masing variabel latennya.95 CFI ≥ 0. Setelah mengetahui kecocokan model secara keseluruhan. Evaluasi Model Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). dan variabel laten endogen motivasi terhadap variabel laten endogen kinerja dimana masing-masing nilai uji-t diatas 1.28 lingkungan pekerjaan sehingga dapat digunakan untuk menarik kesimpulan dari permasalahan yang ada serta dapat digunakan sebagai acuan dalam mencari solusi.05 RMSEA ≤ 0.05 (tα/2=1.0000 0. keseluruhan model yang dibangun memiliki nilai yang sesuai dengan batas nilai yang diharuskan (cut of value) sehingga model yang digunakan dapat menjelaskan informasi empiris sesuai data yang dikumpulkan.96. selanjutnya adalah melihat tingkat signifikansi antar variabel.00 TLI ≥ 0.607 0.1 didapatkan hasil seperti terlihat pada Gambar 5.95 RMR ≤ 0. Hal yang sama juga dapat dilihat pada variabel indikator endogen untuk variabel laten motivasi (Y1 – Y3).4 1.00000 0.96).08 GFI ≥ 0.9900 400/9 = 44. Tingkat signifikansi hubungan antar variabel baik variabel indikator dengan variabel laten maupun antar variabel laten digunakan uji-t dengan tingkat signifikansi α=0.90 AGFI ≥ 0.05 Hasil 5. Hubungan yang signifikan juga dapat dilihat pada hubungan antara variabel laten eksogen insentif terhadap variabel laten endogen motivasi.47/9 = 0.00000 1. Hasil pengujian dengan menggunakan software LISREL 9.035 Keterangan Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Berdasarkan nilai yang didapat.000 1.7912 0. serta variabel indikator endogen untuk variabel laten kinerja (Y4).90 CMIN/DF ≥ 2. Nilai dari pengujian kesesuaian keseluruhan model terhadap indeksindeks yang dipakai pada penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 8. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh variabel yang berada pada model struktural penelitian memiliki hubungan yang signifikan. Penelitian dianggap sudah baik (goodness of fit) jika nilai hasil pengujian model memenuhi nilai kriteria kesesuaian keseluruhan model yang dipakai.0 Significancy Probability ≥ 0. . Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa variabel indikator eksogen untuk variabel laten insentif (X1 – X5) memiliki nilai uji-t yang lebih besar dari 1.

Variabel indikator pada dimensi insentif terdiri dari 5 indikator yang merupakan Kejelasan dalam pengaturan (X1). maka semakin besar kontribusi variabel indikator tersebut terhadap variabel laten atau variabel indikator semakin mampu menggambarkan variabel laten. Semakin besar nilai faktor muatan (λ). prinsip equal pay equal job (X3). baik antar variabel laten (insentif. Pembahasan mengenai hubungan antar variabel pada penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian. kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi (X2). motivasi dan kinerja) maupun antara variabel laten dengan variabel indikator. motivasi dan kinerja terhadap variabel indikatornya. Nilai loading factor pada masing-masing hubungan variabel dapat dilihat pada Gambar 6. kemudahan memperoleh target yang realistis (X5). Hubungan insentif terhadap indikator pembentuknya Gambar 7 menunjukkan faktor muatan (loading factor) seluruh model.29 Gambar 6 Nilai uji-t model pengaruh insentif terhadap kinerja Nilai estimasi faktor muatan (loading factor) menunjukkan nilai seberapa besar tingkat kontribusi relatif dari masing-masing variabel indikator pembentuk variabel laten. nilai insentif bagi pegawai (X4). yaitu hubungan antara insentif. . Nilai loading factor antara variabel laten insentif dengan variabel indikatornya menunjukkan kontribusi dari masing-masing variabel indikator terhadap variabel laten insentif. serta hubungan antara insentif terhadap kinerja.

Kontribusi masing-masing variabel indikator terhadap insentif secara lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 9 menyajikan masing-masing indikator dengan nilai faktor muatan (loading factor) dan uji-t untuk melihat signifikansi pada masing-masing indikator.89 19.71 13.69 X5 0.98 16. Namun aturan insentif tersebut dianggap seringkali mengalami penyempurnaan atau revisi dalam waktu yang singkat.03 Indikator keterangan Kejelasan dalam pengaturan Kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkukasi Prinsip equal pay equal job Nilai insentif bagi pegawai Kemudahan memperoleh target yang realistis Uji-t Informasi yang dapat diambil dari Tabel 9 adalah seluruh indikator pada dimensi insentif signifikan terhadap variabel laten insentif. Hal tersebut disebabkan . yang ditunjukkan oleh nilai uji-t yang seluruhnya lebih besar dari 1. 1.30 Gambar 7 Nilai estimasi faktor muatan model pengaruh insentif terhadap kinerja.34 X2 0.71.98 dan variabel yang memiliki kontribusi paling kecil adalah kemudahan memperoleh target yang realistis dengan nilai 0. Indikator pada dimensi insentif yang paling mampu menggambarkan variabel insentif secara umum adalah nilai insentif bagi pegawai yang ditunjukkan dengan nilai faktor muatan (loading factor) terbesar yaitu 0.84 19.91 19.57 X3 X4 0.88 0. Kejelasan dalam pengaturan Setiap ketentuan yang diberikan dari kantor pusat selalu di sosialisasikan ke segenap pegawai Bank XYZ melalui surat resmi maupun pada kesempatan sosialisasi.96. Tabel 9 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi insentif X1 Faktor muatan 0.

sebagai hasil perhitungan yang dilakukan oleh divisi kartu kredit menurut responden jarang mengalami kesalahan perhitungan. sehingga tujuan pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking bank XYZ. Dalam rangka memotivasi kinerja pegawai divisi retail banking ini juga diperlukan dukungan dari atasan mereka dalam memberlakukan ketentuan insentif ini. 1997) apabila suatu imbalan yang diberikan oleh perusahaan dirasakan memberi manfaat dan kepuasan kepada pegawai yang diberi imbalan. Dari segi ketepatan waktu di terimanya pembayaran insentif pegawai divisi retail banking tidak di beri informasi mengenai kapan insentif tersebut akan di bayarkan dan hanya bisa mengecek jika slip gaji sudah diterima. namun dalam bentuk-bentuk lainnya. Hal tersebut memberikan masukan bagi perusahaan untuk meneliti kembali sistem dan prosedur insentif yang berlaku agar aturannya lebih di sederhanakan dan lebih di pahami oleh pegawai divisi retail banking. mereka merasa termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. 3. 1997). 2.31 aturan kebijakan dalam pengaturan masih memerlukan penyempurnaan secara terus menerus. Setiap imbalan haruslah bernilai bagi pegawai (Dessler. Ketika pegawai divisi retail banking dihadapkan dengan pertanyaan apakah insentif yang diberikan sudah sesuai dengan usaha yang telah mereka lakukan dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan. Pada umumnya pegawai menghitung dari indikator yang paling mudah untuk di pahami dalam penghitungan insentif yaitu dari pencapaian target. 4. maka insentif yang diberikan dapat dikatakan berhasil mencapai tujuan untuk meningkatkan motivasi seseorang dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. nilai ini menunjukkan bahwa pegawai mengharapkan nilai tertentu untuk dapat memberikan motivasi yang lebih besar dan diharapkan pegawai dapat memperoleh kepuasan kerja karena terpenuhinya kebutuhan dengan di berikannya insentif kepada mereka. 5. kemudahan memperoleh insentif dan target yang realistis . Pertanyaan tersebut jika diajukan kepada semua orang bisa saja akan mendapat jawaban yang sama yaitu tidak puas akan pendapatan yang mereka terima namun dalam pertanyaan berikutnya akan diperoleh jawaban bahwa apa yang sebenarnya diinginkan oleh pegawai adalah bukan sekedar penghargaan dalam bentuk uang. Kemudahan sistem insentif Pertanyaan yang di ajukan berkaitan dengan kemudahan pegawai untuk memprediksi dan mengkalkulasi berapa jumlah insentif yang akan diterima pada periode tertentu. Dalam hal ini untuk mencapai target penjualan kartu kredit. Nilai insentif bagi pegawai Nilai loading factor pada indikator nilai insentif bagi pegawai adalah nilai yang paling besar. Insentif yang diterima oleh pegawai divisi retail banking. Equal pay equal job Prinsip equal pay equal job merupakan salah satu prinsip dasar insentif dan manajemen kompensasi yang menyebutkan bahwa pada umumnya setiap imbalan yang diberikan hendaknya dikaitkan dengan prestasi kerja seseorang (Dessler. Pegawai mengakui bahwa dengan adanya insentif.

32 Faktor kunci keberhasilan penerapan insentif yang lain adalah bahwa insentif yang di janjikan haruslah dapat di peroleh dengan berdasarkan target yang realistis. semua indikator pada dimensi motivasi memiliki faktor muatan yang hampir sama besarnya. pegawai membutuhkan kemajuan (growth) yang akan mempengatuhi kinerja. Dan teori ini memampukan seorang pekerja untuk tetap termotivasi meski ada tingkatan kebutuhan yang belum terpenuhi.08.99 Uji-t 12. Tabel 10 memperlihatkan bahwa seluruh indikator pada dimensi motivasi signifikan terhadap variabel latennya. Maksudnya adalah sebagian besar pegawai divisi retail banking mengatakan tidak puas lebih karena mereka merasa tidak pernah atau bahkan tidak ada peluang untuk berkembang . yang ditunjukkan oleh nilai uji-t yang seluruhnya lebih besar dari 1.96. kebutuhan hubungan (Relatedness) dan kebutuhan kemajuan (Growth) memiliki peranan yang sama pentingnya dalam meningkatkan motivasi pegawai divisi retail banking bank XYZ. Dimensi motivasi melihat bagaimana penerapan per motivasi memengaruhi motivasi secara keseluruhan. Terlihat dari nilai uji-t yang berada di atas nilai 1. Yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. Faktor muatan tertinggi ada pada kebutuhan kemajuan (growth) dengan nilai faktor muatan (loading factor) sebesar 0. Tabel 10 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi motivasi Indikator Keterangan Faktor muatan Kebutuhan keberadaan (Existence) Y1 0. Hal ini sesuai dengan penelitian Arnolds dan Boshoff (2002).96.24 Informasi yang dapat diambil dari Tabel 10 adalah seluruh indikator pada dimensi motivasi signifikan terhadap variabel laten motivasi.57 12. Ketiga tingkat kebutuhan dalam teori ERG bisa saling menguatkan dan mendorong seseorang untuk ke tingkat yang lebih tinggi. Indikator yang menyusun variabel motivasi terdiri dari 3 indikator. yang menyatakan bahwa pegawai termotivasi dengan kebutuhan kemajuan (growth) dan kinerja pegawai di pengaruhi dari kesempatan untuk kemajuan dan juga pegawai menemukan kepuasan dalam hubungan dan kompensasi tetapi gaji dan keuntungan tidak begitu mempengaruhi. Hubungan antara motivasi dengan indikator pembentuknya Motivasi secara umum merupakan variabel laten endogen yang menjadi variabel intervening pada penelitian ini. yaitu RMSEA adalah ≤ 0. hal ini disebabkan karena penulis menggunakan asumsi 1* pada notasi syntac LISREL. sehingga pegawai tidak mengalami kesulitan dalam memperoleh insentif tersebut. karena insentif umumnya diberikan pada pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berkaitan dengan pencapaian target sehingga apabila target yang di tetapkan dirasakan tidak realistis atau tidak sesuai dengan kondisi bisnis yang ada maka pemberian insentif sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas menjadi kurang efektif. Indikator kebutuhan keberadaan tidak memiliki nilai uji-t.98 Kebutuhan hubungan (Relatedness) Y2 0. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan keberadaan (Existence). Kebutuhan kemajuan (growth). Hal ini dianggap signifikan karena nilai fit nya sudah baik.99.91 Kebutuhan kemajuan (Growth) Y3 0.

memenuhi target yang ditetapkan dan berprestasi Hubungan antara kinerja dengan indikator pembentuknya Uji-t menunjukkan bahwa indikator dimensi kinerja adalah signifikan terhadap kinerja usaha karena nilainya berada di atas 1.01 Uji-t Indikator dari kinerja adalah pencapaian target yang merupakan bagian dari penilaian kinerja di key performance indicator (KPI) pegawai divisi retail banking bank XYZ. Tabel 11 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi kinerja Indikator Keterangan Faktor muatan Pencapaian Target Y4 1.56 = 0. Dimana hal ini dianggap signifikan karena nilai fit nya sudah baik. memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi serta merasa aman dan nyaman bekerja di perusahaan itu. Kondisi tersebut sangat memotivasi karyawan untuk selalu meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya sehingga dapat menyelesaikan tugas tepat waktu.kebutuhan itu pegawai nantinya tidak lagi melakukan protes atas kebutuhan dasar mereka. motivasi dan kinerja.87 16. secara otomatis karyawan tahu akan kewajibannya dan melaksanakannya dengan senang hati.27 1. 2008). β 0.56 3. yaitu RMSEA adalah ≤ 0.08 (Tabel 11).33 atau dikembangkan oleh perusahaan sehingga mereka merasa seolah-olah tidak ada perhatian dari perusahaan tentang karir mereka. Dampaknya mereka memiliki semangat kerja tinggi. Nilai uji-t untuk target tidak tertera pada tabel karena penulis menggunakan asumsi 1* pada notasi syntac LISREL. Hubungan Antar Variabel Laten Pada tabel 12 dapat dilihat hubungan antar variabel insentif. Tabel 12 Nilai faktor muatan dan uji-t penelitian Variabel laten Keterangan Koefisien Uji-t Insentif → Motivasi γ12 0. Terkadang hal ini membuat mereka frustasi dan berakibat pada demotivasi. Yang dapat diartikan sebagai ukuran atau indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah di tetapkan. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Engko.96.77 Insentif → motivasi γ12. Dengan terpenuhinya harapan akan kebutuhan.87 Motivasi → Kinerja β 0.49 → kinerja .87 x 0.56 Insentif → kinerja γ13 0. hasil sesuai standart. Kinerja indivual mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Pada pencapaian target penjuakan kartu kredit di divisi retail banking itu sebagian besar tidak mencapai target hal ini mengidikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja pegawai divisi retail banking dimana pegawai belum termotivasi untuk bekerja secara maksimal.

Keberadaan pegawai yang dibutuhkan oleh pihak perusahaan menjadikannya semangat untuk bekerja dan berusaha menyelesaikan tugas sesuai standar yang ditetapkan tanpa ada unsur keterpaksaan. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja Hasil penelitian menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja sebesar 0.87 satuan.96. akan tetapi kebutuhan yang bersifat intrinsik juga sangat dibutuhkan dan itu ternyata berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka. Apabila karyawan termotivasi maka semangat kerja karyawan terus terdorong dan meningkat sehingga dapat membantu pencapaian tujuan perusahaan secara efektif. Kemudian hubungan searah variabel insentif terhadap variabel motivasi menghasilkan nilai t sebesar 16. Terlihat pada Tabel 12 Hubungan pengaruh searah yang di tunjukkan oleh variabel laten motivasi terhadap variabel laten kinerja mengahasilkan nilai (β) sebesar 0.34 Pengaruh insentif terhadap motivasi Hasil penelitian menunjukkan pengaruh insentif terhadap motivasi sebesar 0.87 sehingga pengaruh variabel laten insentif terhadap motivasi signifikan karena nilai t lebih besar dari 1.56 satuan. Kemudian hubungan searah variabel laten motivasi terhadap variabel kinerja menghasilkan nilai t sebesar 3. kebutuhan hubungan. Hal tersebut terlihat pada tabel 12. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009). Dari hasil olah data menunjukkan bahwa kebutuhan keberadaani. Hubungan pengaruh searah yang di tunjukkan oleh variabel laten insentif terhadap variabel laten motivasi menghasilkan nilai (γ12) sebesar 0. kebutuhan kemajuan. secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai divisi retail banking.56 yang menunjukkan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja sebesar 0.al (2013).96. Mereka lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya dan cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai mereka benar-benar berhasil. Hal ini sesuai dengan penelitian Nugraha et. Dari hasil olah data menunjukkan kebutuhan untuk berkembang (growth) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sesuai dengan penelitian Hadiyanto (2012 ). dimana penghargaan terhadap karyawan sangat mempengaruhi. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif pada pegawai divisi retail banking dapat membuat pegawai termotivasi.87 satuan. Sehingga pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja signifikan karena nilai t lebih besar dari 1. Kepuasan pegawai akan nampak lebih jelas manakala mereka mendapat kesempatan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu atau mendapat kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Jadi kebutuhan karyawan bekerja tidak saja untuk mendapatkan kebutuhan yang bersifat ekstrinsik saja. ini berarti bahwa pegawai akan terus berprestasi dengan adanya kesempatan untuk mengembangkan diri karena pegawai memiliki asumsi dengan meningkatnya prestasi dan kesempatan untuk menduduki jabatan/posisi yang lebih tinggi otomatis kompensasi yang mereka dapatkan juga akan meningkat/mengalami perubahan lebih baik. dimana motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Bentuk motivasi lain dalam meningkatkan . pegawai yang berprestasi tinggi kenyataannya tidak mempedulikan penghargaanpenghargaan materi.56. Sinara (2009) dan Widyasakti (2007) insentif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.56 satuan.

77 lebih kecil dari 1. yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi kerja yang lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja.96 (tα/2=1. Adanya motivasi yang tinggi membuat pegawai menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para pegawai. Semakin baik sistem pemberian insentif untuk pegawai akan meningkatkan motivasi dan membangun komitmen organisasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan motivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui insentif. karena para pegawai merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.29. Pengaruh secara langsung dari variabel insentif terhadap kinerja (γ13) yaitu sebesar 0. pada waktu-waktu tertentu perusahaan mengadakan pendidikan dan pelatihan kepada semua karyawan secara bergilir dan bergantian dengan tujuan untuk meningkatkan ketrampilan mereka. karena para pegawai merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.56. Taraf signifikansi 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa insentif mempengaruhi kinerja pegawai divisi retail banking melalui motivasi. yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rachmawati (2011). yang menyatakan bahwa adanya pemberian insentif tidak mengakibatkan perubahan Kinerja Pegawai.96) sehingga dapat disimpulkan pengaruh insentif tidak signifikan. Pengaruh insentif terhadap kinerja Hasil penelitian menunjukkan pengaruh insentif secara langsung terhadap kinerja sebesar 0.27 dengan taraf signifikansi 1. Nilai yang berbeda terlihat pada faktor muatan variabel insentif terhadap kinerja (γ13) yang menunjukkan nilai 0. yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi yang lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. hal ini dimungkinkan karena insentif bukan hanya faktor utama yang mempengaruhi kinerja dari pegawai divisi retail banking bank XYZ.35 kualitas pegawai. Nilai faktor muatan insentif terhadap kinerja memiliki nilai yang lebih kecil 0. Hal ini menunjukkan bahwa adanya rasa puas dengan insentif yang diberikan akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian indudewi et al (2012) dan Sukmasari (2011). Adanya rasa puas dengan insentif yang diberikan akan menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja. sedangkan pengaruh variabel insentif terhadap kinerja melalui motivasi adalah sebesar 0.27.49. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja.77. Hal ini menunjukkan faktor insentif dalam suatu organisasi mempunyai peranan kecil dalam meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif bukan merupakan satu-satunya motivasi individu dalam bekerja. Jika dibandingkan dengan nilai faktor muatan dari motivasi terhadap kinerja sebesar 0. Adanya motivasi yang tinggi membuat pegawai menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai .27. 2006). memotivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui insentif (Mathis dan Jackson. Hasil analisa intervening menunjukkan bahwa insentif mempengaruhi kinerja melalui motivasi.

Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan berbagai cara. Kepuasan kerja dan kepercayaan diri para karyawan harus dijaga dengan memperhatikan kebutuhan hubungan (relatedness) ini. Sebenarnya kepuasan kerja pegawai tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. perlu melakukan pengembangan di dalam sumber daya manusia itu sendiri serta kebijakan yang perlu dibenahi atau disempurnakan. maka perlu dilakukan pembenahan tentunya didalam menentukan dasar pemberian sistem insentif. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. diantaranya dengan memperhatikan kesejahteraan pegawai dengan melalui pemberian tambahan penghasilan di luar gaji berupa insentif. Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan pegawai sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup. Manajer atau supervisor harus menjaga komunikasi serta hubungan yang baik kepada bawahannya yaitu pegawai divisi retail banking dan memfasilitasi lingkungan yang sehat untuk keharmonisan interaksi antar pegawai. penguatan ketentraman berkelompok. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan untuk mengetahui efektifitas penerapan sistem yang dilakukan saat ini berjalan dengan baik atau tidak.36 harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para pegawai. ia merasa bahwa pegawai sudah puas. serta mendukung peningkatan kemampuan karyawan untuk bersinergi. lingkungan kerja dan perilaku atasan. Insentif yang diberikan saat ini oleh Bank XYZ hanya berupa insentif materil saja. Pemberian kritik dan motivasi harus berimbang dan membangun. Pemberian pengakuan. Agar dapat berjalan dengan baik dan efektif perlu diperhatikan komponen apa saja yang mempunyai pengaruh dalam pemberian sistem insentif agar efektif dan berdampak kepada kinerja pegawai. Karena selama ini atasan hanya berfokus pada target dan kurang memberikan perhatian untuk supervisi secara berkala. diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan. ternyata kondisi penerapannya saat ini cenderung tidak efektif. Implikasi Manajerial Penerapan insentif pada penjualan kartu kredit di bank XYZ sesuai dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini terindikasi adanya kondisi yang belum optimal. 2. Berikut ini adalah gambaran kondisi efektifitas penerapan sistem insentif di bank XYZ. Adapun upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh Bank XYZ adalah: 1. 3. Manajemen perusahaan sebaiknya menyediakan peluang untuk pegawai agar bertumbuh dan berkembang. Jika kebutuhan untuk berkembang (growth) ini . dan peningkatan reputasi adalah aplikasi dari manajemen untuk mengelola kebutuhan hubungan (relatedness). Dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. serta meningkatkan kinerja pegawai lebih baik. Metode komunikasi yang dilakukan harus mengikuti prinsip saling menghormati dan bertoleransi. kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang. Oleh karena itu maka dalam pembahasan penelitian ini dikaji tentang kondisi sistem insentif di tinjau dari efektifitas penerapannya.

37 terhambat. 6 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Beberapa simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Hal ini menegaskan bahwa motivasi berperan sebagai variabel intervening yang menghubungkan variabel insentif dengan variabel kinerja. agar pegawai akan terus terpacu untuk berprestasi. Manajemen diharapkan lebih memperhatikan kebutuhan pegawai tersebut. karyawan akan mengalami regresi yang membuat frustasi. kebutuhan hubungan (relatedness) dan kebutuhan kemajuan (growth) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Upaya yang dapat dilakukan divisi retail banking Bank XYZ untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah meningkatkan motivasi kerja melalui perbaikan sistem insentif yang ada. Saran Beberapa saran yang dapat penulis kemukaan sehubungan dengan temuan hasil penelitian ini adalah: 1. . Sebagian besar pegawai yang bestatus pegawai tetap maupun kontrak mengharapkan adanya sistem career path yang jelas dan struktur gaji yang lebih menarik. Insentif menunjukkan pengaruh yang kecil dan tidak signifikan terhadap kinerja jika dibandingkan dengan pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai retail banking melalui motivasi. Bagi sebagian besar responden insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak berpengaruh secara langsung dalam mencapai kinerja yang di harapkan perusahaan. 2. Insentif berpengaruh besar secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai divisi retail banking dan indikator yang memiliki kontribusi paling besar adalah nilai insentif bagi pegawai. Kebutuhan untuk keberadaan (existence). yang dalam hal ini menurut persepsi pegawai retail banking yang masih berstatus kontrak hanya dapat diakomodasi apabila mereka diangkat menjadi pegawai tetap di Bank XYZ. namun berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja dengan media motivasi. Sebaiknya bukan hanya insentif berupa materiil tetapi juga non materiil seperti penghargaan bagi pegawai yang mencapai penjualan tertinggi atau bonus insentif yang lebih besar di saat penjualan mencapai jumlah tertentu. 3. Motivasi kerja pada pegawai divisi retail banking berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan indikator yang memiliki kontribusi paling besar adalah kebutuhan kemajuan (growth). 2.

Manajemen Motivasi. Theories reflecting my personal experience and life dent. Jakarta (ID): Erlangga. Chicago (US) Smallwaters Corporation. The Journal of Applied Behavioral Science. Perilaku Dalam Organisasi.38 DAFTAR PUSTAKA Aisha AN. 2013. Emmyah . Dewanto A. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. 8(1):38-49 Bank XYZ. 2004. Hardjomidjojo P. Yassierli. 2001. 2003. Effects of Working Ability.D. 2008.2009.2014 Peraturan Bank Indonesia No. Atmosoeprapto K. [tesis]. Jakarta (ID): Elex Media Komputindo Bangun W. 2013. 25(4) : 351-351 Arnolds A. [tesis]. (1989). Motivation and Incentive on Employees MultiDimensional Performance International Journal of Innovation.id/index. 4(6): 605-609 Alderfer C.id/id/statistik/sistempembayaran/apmk/Documents/Daftar%20Penerbit%20Kartu%20Kredit. 1997. Analisis Korelasi Sistem Insentif Terhadap Produktivitas Asisten Mikro Bank BNI (Studi Kasus Layanan Mikro Di DKI Jakarta) . Manajemen Sumber Daya Manusia. 1997. Jakarta (ID) Bank XYZ. J.Semarang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas Diponegoro. Tersedia pada: http://www. Pengaruh Kompensasi. 2009. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Compensation.Ag. L. International Journal of Human Resource Management. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan outsourcing pt semeru karya buana semarang ). Annual Report . 1996. 2002. BI. Ferdinand A. Boshoff C. Dessler C.Budaya organisasi dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing Perusahaan.6. Bogor (ID): Sekolah Pascasarjana. Chakim A. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. [Internet] [diunduh 2015 Januari 6]. Working Condition.pdf. Movitasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang.Jurnal Manajemen. AKKI. 13(4): 697-720 Augusty T.bi. [internet] [diunduh 2015 januari 7]. Newstrom JW.akki.2013.(2 )7:145-160 Davis K.Jurnal dinamika manajemen.php/cr Arep I. Tanjung H.go. Semarang (ID) : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Amos User’s Guide Version 3.14/2/PBI/2012 tanggal 6 Januari 2012 tentang PerubahanAtas Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/11/PBI/2009 tentang Penyelenggaraan Kegiatan Alat Pembayaran Dengan Menggunakan Kartu. Jakarta (ID): Gramedia Arbuckle. Management and Technology. [tesis]. 2006.K.2014. Institut Pertanian Bogor.or. Jakarta (ID): Prenalindo Devi E. Makassar (ID): Program Magister . Tersedia pada :http://www. esteem valance and job performance: An empirical assessment of Alderfer's ERG theory.

Handoko TH. Manajemen Sumberdaya Manusia. [tesis]. Ed Ke-11. 2(1):54-66 Grahayhuda GR.1993. Pelatihan. Mukzam MD.P. 2008. 2009. Eaglewoods Cliffs. 10(1):1-12 Evanita L. Jakarta (ID) : PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang (ID): Program Pascasarjana Program Studi Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Semarang Indrawati AD. Ukuran Kinerja Dan Kejelasan Sasaran Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Kasus Pada Fakultas-Fakultas Di Lingkungan Universitas Semarang). 2 (7):113-128 Herzberg F.Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.[tesis].Jilid ke 9. Disiplin Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hadiyanto. Yogyakarta (ID): BPFE Hariandja MTE. The Motivations to Work. Jakarta (ID): Gramedia Widiasarana Indonesia Hartono R.Toko Gunung Agung Hasibuan. Jurnal Dinamika Manajemen. Engko C. Disiplin Kerja. Pengaruh Insentif. Jurnal Organisasi dan Manajemen. NJ: Prentice Hall Inc. Jurnal Dinamika Sosbud.S. Multivariate Data Analysis With Readings. Jakarta (ID) : Bumi Aksara Indrarini. Jakarta (ID): Fakultas Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Manajemen Pelayanan Kesehatan Depok Hagemann G.Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan 7(2):135-142 Indudewi D. 2012. Jakarta (ID) : Pustaka Binaman Pressindo. Fauziah H. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta di Kota Semarang. 2012.P. Anderson RE. Inc Hasibuan. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia. dan Kinerja Karyawan RSUD Lubuk Sikaping. 2014. Manajemen Personalia Dan Manajemen SDM. 2013. Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung.39 Ilmu Administrasi Sekolah Tinggi Ilmu Admnistrasi Lembaga Administrasi Negara Makassar.Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang. Analisis Pengaruh Kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan. Black WC. Pengaruh Insentif Material dan Non Material Terhadap Ketersediaan Tenaga Kesehatan di Kabupaten Bogor.S. Nafasati F. 2010. M. Snyderman BB. Tatham RL. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self Esteem Dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. 2002. 1997. Motivasi UntukPembinaan Organisasi.Jurnal Bisnis Dan Akuntansi.Jurnal Administrasi Bisnis. Jakarta (ID): Universitas Esa Unggul.AXA Financial Indonesia Sales Office Cabang Malang). 1995. New York (US): John Wiley & Sons. 14:53-62 . M. Musadieq MAL. Mausner B. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Den Pasar. 2008.8(1) :1-7 Hair JF. 2012. Desentralisasi. [tesis]. 2001. 2013.

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ed ke-3.dan Hudiwinarsih G. 14 (1): 77-97. 2013. 2012. Analisis Nilai Pelanggan yang Mempengaruhi Loyalitas (Studi Kasus Pada Bank KBPR Jetis Ponorogo). Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi (JRMA). Jackson JH. Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). Motivasi Kerja. Astuti ES. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai variabel Moderating. 2002. Pangabean M S. Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif Non Finansial Terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Mathis RL. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Personil Polri Pada Satuan Kerja Biro Operasi Mapolda Aceh. 2001. Oetomo H. Terjemahan dari: Human Resource Management. 2001. De Rosa F. 2009. 2(2) : 215 – 228 Maslow AH. Murty AM. Wuriarti P. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia Mashariono. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1970. Lina D. Bandung (ID): Remaja Rusdakarya. Nafrizal. Pengaruh Kompensasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Penerbit Salemba Empat. Analisis Penanganan Carding dan Perlindungan Nasabah Dalam Kaitannya Dengan Undang-Undang Informasi dan Transaksi . Mangkunegara AA AP.40 Kamakura WA.W. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Bandung (ID): Remaja Rosdakarya. Mangkunegara AA AP. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. 2012. Surabaya (ID): Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Mangkunegara AA AP. editor. [tesis]. Motivation and Personality. International Journal Of Research In Marketing. penerjemah. Ekuitas 10(2):263-282 Murti H dan Srimulyani VA. 20 : 45-65. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2006. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Hakam MS. Pengaruh Insentif. 2002.2012. 2013. Lubis AR. Hubeis AV. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi dan Dampaknya Terhadap Peningkatan Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT. 2011. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. 2014. The Indonesian Accounting Review. Indris S. Bandung (ID): Refika Aditama Bandung. Boston (US): Addison Wesley Educational Publishers Inc. Ed ke-10.2(1): 52-67.Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. 2007. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis.1(1): 10-17. Angelica D. Jakarta (ID): Ghalia Panjaitan LT. Mangkuprawira S. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia Mangkuprawira S. Mazzon JA. Nugraha G. Evaluasi Kinerja SDM. 6(2):1-8 Nur I. Cross Selling Through Database Marketing : A Mixed Data Factor Analyzer For Data Augmentation And Prediction.2003. Kantor Cabang Utama Madura). Wedel M. 2003. Petrokimia Gresik.

Judge TA. Edisi ke-1. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Pujaatmaka. Jakarta (ID): Pearson Education Asia. Penilaian Prestasi Kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Persepsi Karyawan Dalam Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja.1996. Raja Grafindo Persada.2009.2009. Lingkungan kerja. 1(1):1-23 . Sunardi HP. Research Methods for Business. Bougie R. Pelayanan Dan Orientasi Pelanggan Terhadap Loyalitas Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening Pada Pengguna Kartu Kredit BCA. Perilaku Organisasi.41 Elektronik No. Insentif. Jakarta (ID): PT.11 Tahun 2008. Jakarta (ID): Salemba Empat. 2011. Perilaku Organisasi: Konsep. penerjemah. Yogyakarta (ID) : Med Press Syamsuddinor. Terjemahan dari: Organizational Behaviour:Concepts. Soedhono Ngawi. Pranoto. 2001. Edisi Bahasa Indonesia. 1991. Rosyid A. [tesis]. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan PT. Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PG. Robbins SP. Umar H. Pengaruh Kepemimpinan. Jakarta (ID) : Gramedia pustaka utama Sarwoto. Pengaruh Pemberian Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.e-Jurnal Manajemen dan Bisnis. 2004. Dasar-Dasar Organisasi dan Management. Malang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas Brawijaya.2001. Jakarta (ID): Binaman Pressindo Robbins SP. [tesis]. Sirait JT. Yogyakarta (ID): STIE YKPN Sinara. Angelica D.2012. Wahyuni S. dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang). 2011. 2006. Ruky AS. 6(1) : 39-44. 1999.Jurnal Telekomunikasi dan Komputer 3(1):126 Rachmawati K. Jakarta (ID): PT. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Grasindo Sudarma K. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. 2008. Applications.2013. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia Sekaran U. Aplikasi. 2014.Jurnal Dinamika Manajemen 3(1): 76-83 Sukmasari H. Rivai V. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan. 2010. Kontroversi. Ed ke-5.Controversies. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada. Cahyani R. Mencapai Sumber Daya Manusia Unggul ( Analisis Kinerja Dan Kualitas Pelayanan). Jurnal Media Soerjo 8(1):1-15 Rao TV. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis. Jurnal Socioscientia Kopertis Wilayah XI Kalimantan. Motivasi. Simamora H. Semarang (ID) : Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang. United Kingdom (GB): Wiley.Ben Line Agencies (BLA). penerjemah. 9(1) : 55 – 70 Sunyoto D. Terjemahan dari: Organizational Behavior.

Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi (Studi pada Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Cabang Malang).8.Analisis Belum Tercapainya Target Penjualan Elektronik Dan Furniture (Sebuah Kajian Dari Perspektif Manajemen Pemasaran). Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. Structural Equation Modelling dengan LISREL 8. Nuridja M. Jurnal 4(1):1-10 Widodo PB. 2008. Perdana. Reliabilitas dan Validitas Konstruk Skala Konsep Diri Untuk Mahasiswa Indonesia. 3(1): 1-9 Widyasakti. Wijayanto SH.42 Wangi NKS. 2006. 2007. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu. . 2014. [tesis]. Bagia W. Malang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas Brawijaya.

43 LAMPIRAN-LAMPIRAN .

tidak ada jawaban yang salah. saya mohon kesediaan anda utuk mengisi kuesioner berikut ini sesuai dengan keadaan yang anda alami dengan sejujur-jujurnya Adapun tujuan dari kuesioner ini untuk mengumpulkan informasi mengenai identifikasi pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai divisi retail banking.44 Lampiran 1 Kuesioner penelitian Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank XYZ Kuesioner Penelitian MANAJEMEN DAN BISNIS SEKOLAH PASCA SARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR Kepada Yth. Renny Indrawati . Bapak/Ibu staf customer service dan marketing funding Di Tempat Saya mahasiswi Magister Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor yang sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan tesis. Identitas Bapak/Ibu dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini akan saya jaga kerahasiaannya dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis Perlu diketahui bahwa dalam pengisian kuesioner ini. Peneliti. Atas perhatian dan kerja samannya saya ucapkan terima kasih. Bantuan dan kerjasama dari Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini dapat memberikan masukan kepada Bank XYZ di masa yang akan datang.

Posisi ( ) Customer Service ( ) Marketing Funding . responden menjawab pertanyaan dengan memberi tanda silang (X) pada angka yang sesuai dengan skala yang telah ditentukan pada setiap bagian atribut. BAGIAN PERTAMA : LATAR BELAKANG RESPONDEN Mohon berikan tanda silang (X) pada alternatif jawaban yang tersedia untuk masing-masing pertanyaan dibawah ini.45 Petunjuk Pengisian : Responden tidak diminta untuk memberikan jawaban iya atau tidak dalam pengisian kuesioner ini. sedangkan angka 5 menunjukkan adanya arah sikap yang disukai dengan intensitas yang tinggi (nilai semakin positif). angka 1 menunjukkan adanya arah sikap yang tidak disukai dengan sikap intensitas tinggi (nilai semakin negatif). Nama : Usia : 3. tahun Jenis kelamin ( ) Laki laki ( ) Perempuan Pendidikan terakhir ( ) DIII (Diploma Tiga) ( ) S1 (Strata satu) ( ) S2 (Strata dua) 5. Namun responden diminta untuk memberi respon sesuai dengan apa yang ada di benak responden. Untuk posisi respon angka 3 menunjukkan adanya kenetralan terhadap objek. Sedangkan pada bagian kedua. Pada bagian pertama responden diminta untuk mengisi informasi umum mengenai identitas responden dengan data yang sebenarnya. Peneliti akan menggunakan skala 1-5.

Kejelasan dalam pengaturan. Jika anda merasa sangat tidak yakin dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu maka silahkan memilih angka 1. INSENTIF 1. A.46 BAGIAN KEDUA : PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP PEMBERIAN INSENTIF KARTU KREDIT Anda cukup memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan respon yang paling sesuai dengan keadaan anda. Kejelasan ketentuan pemberian insentif kartu kredit Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas Aturan yang ditetapkan mengenai insentif kartu kredit bersifat tetap ( tidak berubah-ubah dalam waktu yang singkat) Tertulis 5 4 3 2 1 Tidak tertulis Diinformasikan 5 4 3 2 1 Tidak diinformasikan Dukungan dari atasan dalam menjalankan pekerjaan Besar 5 4 3 2 1 Tidak ada Sangat dibutuhkan 5 4 3 2 1 Sangat tidak dibutuhkan Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh Pemberian sistem insentif memotivasi kerja saya Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat memotivasi 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh Sangat tidak memotivasi Insentif yang saya terima sudah sesuai prosentasenya Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai . Contoh : Pernyataan Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu Respon : Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin Jika anda sangat yakin dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu maka silahkan merespon dengan memilih angka 5.

Prinsip equal pay equal job Insentif yang diterima sesuai dengan upaya/kerja keras yang telah dilakukan Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai Mudah didapatkan 5 4 3 2 1 Sulit didapatkan Insentif berpengaruh terhadap motivasi mencapai target Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh Insentif sudah sesuai dengan bobot target yang sudah ditetapkan Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai 4. Kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkulasi Ketentuan insentif mudah dimengerti setiap pegawai Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas Saya dapat memprediksi berapa insentif yang akan saya terima Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin Kesalahan perhitungan insentif seringkali terjadi Sangat yakin 5 4 3 2 1 Jelas 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin Tidak jelas Insentif diberikan kepada pegawai tidak pernah terlambat Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh 3.Nilai insentif bagi pegawai Hasil insentif dapat mempengaruhi semua kebutuhan hidup saya Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh Insentif yang saya terima telah mencukupi kebutuhan saya Sangat cukup 5 4 3 2 1 Sangat tidak cukup Sistem insentif yang berlaku saat ini sudah tepat untuk diterapkan Sangat tepat 5 4 3 2 1 Sangat tidak tepat Status pekerjaan saya lebih penting dari pada penghasilan yang diperoleh Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting 5. Kemudahan mendapat insentif dan target yang realistis. Saya merasa tidak sulit dalam mendapatkan insentif ini Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin .47 2.

MOTIVASI 1) Kebutuhan Keberadaan (Existence) Penghasilan yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab saya sebagai staf customer service/ marketing funding Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai Selain penghasilan saya juga mendapat jaminan sosial ( jaminan kesehatan.48 Target yang ditetapkan oleh perusahaan masih dalam batas kemampuan Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting Waktu jam kerja anda Sangat produktif 5 4 3 2 1 Sangat tidak produktif Target yang ditetapkan sesuai dengan potensi pasar Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting Sangat tidak berpengaruh Sangat tidak sesuai B. dll) Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting Lokasi kerja relatif mudah dijangkau Sangat penting 5 4 Sangat berpengaruh 5 4 Produk yang bersaing dengan pasar Sangat dibutuhkan 5 4 3 3 2 2 1 1 Sangat tidak penting Sangat tidak berpengaruh 3 2 1 Sangat tidak dibutuhkan 3 2 1 Tidak jelas Komunikasi antar karyawan berjalan lancar Sangat lancar 5 4 3 2 1 Sangat tidak lancar 2) Kebutuhan Hubungan (Relatedness) Kejelasan tugas dalam tim Jelas 5 4 Suasana kerja saling mendukung satu dengan yang lain Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh Atasan menghargai kerja bawahannya Sangat dihargai 5 4 3 Sangat penting 5 4 3 2 2 1 1 Sangat diabaikan Sangat tidak penting . hari tua. tunjangan hari raya.

pencapaian target kerja saya Sangat baik 5 4 3 2 1 Sangat buruk Pekerjaan dikoordinasikan dengan baik sehingga tidak menghambat pencapaian target Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting Pencapaian waktu hasil kerja saya dalam mencapai target organisasi Cepat 5 4 3 2 1 Lambat Kinerja saya jika dilihat dari ketepatan waktu dalam bekerja Sangat baik 5 4 3 2 1 Sangat buruk TERIMA KASIH .49 3) Kebutuhan kemajuan (Growth) Ada kejelasan status kepegawaian yang berlaku Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas Tekanan pekerjaan yang diberikan Sangat menantang 5 4 Sangat menikmati 5 4 Sangat tidak menantang Sangat tertekan 3 3 2 2 Prestasi kerja dihargai dalam pencapaian target Sangat dihargai 5 4 3 2 Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 1 1 1 Sangat diabaikan Sangat tidak berpengaruh Kesempatan pengembangan karir dalam organisasi Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting Sangat dibutuhkan 5 4 3 2 1 Sangat tidak dibutuhkan C. KINERJA 1) Pencapaian Target Target perusahaan terlalu tinggi memberatkan tugas saya Sangat tinggi 5 4 3 2 1 Sangat rendah Berdasarkan indikator dan target kerja yang ditetapkan oleh organisasi.

Nilai faktor muatan B. Nilai t-hitung .50 Lampiran 2 Model estimasi hasil penelitian A.

56 3.91 0.90 ≥ 0.57 16.47 / 9 = 0.88 0.34 Fix model Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Variabel structural Koefisien Nilai T Endogen Motivasi 0.0 ≥ 0.87 16.00000 1.0000 0.98 0. Motivasi kerja berpengaruh cukup besar (koef=0.71 0.99) 7.0000 1.03 Fix model 12. 6.9900 400/9 = 44.34 19.98 0. Motivasi.035 Cut of value < 3.95 ≥ 0.87) secarasignifikan (Nilai T = 16. variable yang mempunyai kontribusi paling besar yaitu nilai insentif bagi pegawai (loading factor x4 = 0. Kinerjadibentuk secara kuat dan signifikan sebesar 1.84 19.05 < 0.4 1.98).95 < 0.05 Model pengukuran Variabel Structural Insentif Motivasi Kinerja Model struktural Variabel structural Eksogen Insentif Insentif Motivasi Variabel Pengukuran X1 X2 X3 X4 X5 Y1 Y2 Y3 Y4 Loading Factor 0.7912 0.00 ≥ 0. Insentif.27) dantidaksignifikan (Nilai T = 1.90 ≥ 2.77 Kinerja 0.99 1. variable yang mempunyai kontribusi paling besar yaitu kebutuhan kemajuan (loading factor Y3 = 0.89 0.51 Goodness of Fit Model Goodness-of-fit indexs Chi Square/df Significancy Probability RMSEA GFI AGFI CMIN/DF TLI CFI RMR Hasil 5.01 satuan oleh target.69 13.87) terhadap motivasi kerja 2. Insentif berpengaruh besar (koef=0.87 Kinerja 0.56) terhadap Kinerja 4.91 0. 5. .56 Kesimpulan Signifikan Tidak signifikan Signifikan Kesimpulan 1.08 ≥ 0.607 0.56) secarasignifikan (Nilai T = 3.57 13. Motivasi dan Kinerjadibentuk secara kuat dan signifikan oleh variable pengukurannya.00000 0. Insentif berpengaruh kecil (koef=0.01 Nilai t Kesimpulan 19.27 1.77) terhadapkinerja 3. Insentif.

71 0.86 0.64 0.15 X4 -------- X5 -------- 1.72 0.14 0.00 0.00 0.81 0.66 0.52 Lampiran 3 Hasil keluaran perangkat lunak lisrel TI sem Correlation Matrix Y1 Y2 Y3 Y4 X1 X2 X3 X4 X5 Y1 -------1.65 0.63 0.65 0.57 1.00 0.72 0.11 0.15 0.87 0.65 1.00 0. MOTIVASI -------11 THETA-EPS KINERJA -------12 .00 TI sem Parameter Specifications LAMBDA-Y Y1 Y2 Y3 Y4 MOTIVASI -------0 1 2 0 KINERJA -------0 0 0 0 LAMBDA-X X1 X2 X3 X4 X5 INS -------3 4 5 6 7 BETA MOTIVASI KINERJA MOTIVASI -------0 8 KINERJA -------0 0 GAMMA MOTIVASI KINERJA INS -------9 10 PSI Note: This matrix is diagonal.82 0.28 0.00 0.73 0.81 0.73 0.10 Correlation Matrix X3 X4 X5 X3 -------1.64 1.48 Y2 -------- Y3 -------- Y4 -------- X1 -------- X2 -------- 1.72 0.16 0.17 1.00 0.12 1.72 0.72 0.80 0.00 0.80 0.16 0.00 0.85 0.74 0.

53

Y1
Y2
Y3
Y4

Y1
-------13
14
16
19

Y2
--------

Y3
--------

Y4
--------

15
17
20

18
0

21

X2
--------

X3
--------

X4
--------

X5
--------

24
26
29
33

27
30
34

31
35

36

THETA-DELTA

X1
X2
X3
X4
X5

X1
-------22
23
25
28
32

TI sem
Number of Iterations = 25
LISREL Estimates (Unweighted Least Squares)
LAMBDA-Y
MOTIVASI
-------0.98

KINERJA
-------- -

Y2

0.91
(0.07)
12.57

- -

Y3

0.99
(0.07)
13.34

- -

Y4

- -

1.01

Y1

LAMBDA-X

X1

INS
-------0.91
(0.05)
19.34

X2

0.89
(0.05)
19.57

X3

0.88
(0.05)
16.84

X4

0.98
(0.05)
19.69

X5

0.71
(0.05)
13.03

BETA
MOTIVASI
--------

KINERJA
--------

54

MOTIVASI

- -

- -

KINERJA

0.56
(0.16)
3.56

- -

GAMMA

MOTIVASI

INS
-------0.87
(0.05)
16.87

KINERJA

0.27
(0.15)
1.77

Covariance Matrix of ETA and KSI

MOTIVASI
KINERJA
INS

MOTIVASI
-------1.00
0.80
0.87

KINERJA
--------

INS
--------

1.00
0.76

1.00

PHI
INS
-------1.00

PSI
Note: This matrix is diagonal.
MOTIVASI
-------0.25
(0.10)
2.52

KINERJA
-------0.35
(0.10)
3.41

Squared Multiple Correlations for Structural Equations
MOTIVASI
-------0.75

KINERJA
-------0.65

Squared Multiple Correlations for Reduced Form
MOTIVASI
-------0.75

KINERJA
-------0.57

Reduced Form

MOTIVASI

KINERJA

INS
-------0.87
(0.05)
16.87
0.76
(0.04)
17.28

THETA-EPS
Y1

Y2

Y3

Y4

55

-------0.05
(0.18)
0.26

--------

Y2

-0.24
(0.14)
-1.72

0.17
(0.18)
0.95

Y3

-0.23
(0.14)
-1.69

-0.03
(0.14)
-0.24

0.02
(0.17)
0.09

Y4

-0.13
(0.14)
-0.91

-0.01
(0.13)
-0.06

- -

Y1

--------

--------

-0.02
(0.10)
-0.18

Squared Multiple Correlations for Y - Variables
Y1
-------0.95

Y2
-------0.83

Y3
-------0.98

Y4
-------1.02

X1
-------0.18
(0.12)
1.54

X2
--------

X3
--------

X4
--------

X2

-0.23
(0.10)
-2.25

0.21
(0.11)
1.96

X3

-0.06
(0.10)
-0.56

-0.02
(0.10)
-0.23

0.22
(0.14)
1.55

X4

-0.08
(0.10)
-0.82

-0.12
(0.10)
-1.13

-0.02
(0.10)
-0.17

0.03
(0.13)
0.26

X5

0.07
(0.10)
0.70

-0.23
(0.10)
-2.30

-0.08
(0.11)
-0.77

-0.03
(0.11)
-0.32

THETA-DELTA

X1

X5
--------

0.49
(0.14)
3.47

Squared Multiple Correlations for X - Variables
X1
-------0.82

X2
-------0.79

X3
-------0.78

X4
-------0.97

X5
-------0.51

0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1. 0.05) = 0. t-values and standardized residuals are calculated under the assumption of multivariate normality.56 Goodness of Fit Statistics Chi-square.99 Critical N (CN) = 400.50 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.054 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.99 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0. standard errors.68 .00 Independence CAIC = 2251. 4.068) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.76 ECVI for Independence Model = 18.0 .20 .00 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.47 (P = 0.82 Saturated CAIC = 260. Degrees of Freedom = 9 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 5.035 Goodness of Fit Index (GFI) = 1.68 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.92 Model AIC = 77.90 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.00 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.00 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.79) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.01 Model CAIC = 213.94) Minimum Fit Function Value = 0.92 Independence AIC = 2216.72) ECVI for Saturated Model = 0.47 Saturated AIC = 90.035 Standardized RMR = 0. 0.44 Normed Fit Index (NFI) = 1.63 Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 2198.0 . 0.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.042) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.25 Comparative Fit Index (CFI) = 1.0 .

Murty WA. Alat analisis Analisis Regresi Hasil Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompensasi. et al. Hartono R. Nafrizal et al. Bank NegaraIndonesia Persero Tbk. disiplin dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. semakin besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Mapolda Aceh Analisis Regresi Insentif. Jadi insentif non finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi 5. Ada pengaruh signifikan antara insentif non finansial terhadap motivasi kerja. motivasi kerja. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja. Peneliti Chakim A. Ada pengaruh signifikan antara insentif finansial terhadap motivasi kerja Jadi insentif finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Nugraha G. motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan administrasi Universitas Wahid Hasyim Semarang. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruhterhadap kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh insentif. Analisis Statistik Inferensial dan Analisis Jalur (Path) Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Insentif berpengaruh terhadap kinerja apabila insentif semakin baik. 2013 Analisis pengaruh kepemimpinan. maka kinerja akan meningkat. 2012 Pengaruh kompensasi. insentif. motivasi kerja. kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis deskriptif. besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan masih dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan karyawan. 2013 Judul Pengaruh kompensasi. Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang Analisis Regresi 3. motivasi kerja. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh. Pengaruh insentif. motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di surabaya) Analisis Regresi Berganda 4. . 2. motivasi kerja. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2012. 2013 Pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan (Studi pada Karyawan PT.dan Hudiwinarsih G. Kantor Cabang Utama Madura).57 Lampiran 4 Kajian Penelitian Terdahulu No 1. gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh.motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Syamsuddinnor 2014. insentif dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan statistik pada kinerja karyawan Pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivation and Incentive on Employees MultiDimensional Performance Pengaruh pemberian insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. 7. Analisis korelasi Rank Spearman dan uji Chi Square Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi kerja. Dewanto A. 8. pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerjapegawai pada kantor dinas bina marga balai besar pelaksanaan jalan nasional III satker pelaksanaan jalan nasional wilayah I bandar lampung Effects of Working Ability. dengan diberikannya insentif oleh perusahaan maka diharapkan akan memberikan manfaat yang positif bagi kemajuan perusahaan. 9. PLS . Fauziah H. Aisha AN. 2004. Ben Line Agencies (BLA) Banjarmasin Regresi Ada pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung PLS Analisis korelasi sistem insentif terhadap produktivitas asisten mikro di unit layanan mikro Bank BNI (Studi kasus unit layanan mikro di DKI Jakarta). hal ini bisa dilihat dari motivasi karyawan yang memiliki peningkatan dalam melaksanakan pekerjaan Dengan analisis korelasi Rank Spearman secara umum variabel insentif mempunyai korelasi dengan variabel produktivitas dan uji ketergantungan Chi Square secara umum sisteminsentif mempunyai hubungan atau ketergantungan terhadap produktivitas.58 6.et al. 2013. 2012. Working Condition.