Anda di halaman 1dari 15

Asasas Pengertian Pendidikan Dan Pelatihan

Dilihat dari istilah pendidikan dan pelatihan maka istilah tersebut terdiri dari dua kata yaitu kata
pendidikan dan kata pelatihan. Kata pendidikan dan kata pelatihan dalam beberapa
kekepustakaan dijelaskan memiliki pengertian yang tidak sama atau dengan kata lain memiliki
pengertian sendiri-sendiri. Demikian pula terdapat kepustakaan yang lainnya menyatakan bahwa
pendidikan dan pelatihan adalah merupakan satu istilah atau dengan kata lain memiliki
mengertian yang satu.

Untuk dapat memahami secara lebih jelasnya tentang perbedaan pengertian pendidikan dan
pelatihan tersebut maka dalam uraian selanjutnya akan dicoba dijelaskan secara lebih lengkap
dengan mengutip beberapa pendapat, seperti yang dikemukakan oleh Atmodiwirio (2002) yang
menyatakan bahwa pendidikan adalah pembelajaran yang dipersiapkan untuk meningkatkan
pelaksanaan pekerjaan pada masa yang akan datang atau meningkatkan seseorang untuk dapat
menerima tanggungjawab dan atau tugas-tugas baru. Ada juga pendapat yang menyatakan
pendidikan tersebut adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara
meningkatkan pengetahuan dan pengertian teoritis baik pengetahuan umum maupun
pengetahuan yang berkaitan dengan bisnis umumnya dan yang berkaitan dengan tugas dan
tanggungjawabnya termasuk di dalamnya keterampilan di dalam mengambil keputusan (Gorda.
2006). Demikian pula dalam Undang-undang No. 20 tahun 2003 yang mengatur tentang Sistem
Pendidikan Nasional memberikan pengertian pendidikan sebagai usaha sadar dan terencana
untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan sepiritual keagamaan, pengendalian
diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya,
masyarakat, bangsa dan negara.

Dari beberapa pengertian pendidikan tersebut terkesan bahwa konsep pendidikan tidak hanya
terbatas pengertiannya pada lingkup organisasi pekerjaan tetapi juga termasuk organisasi
pendidikan. Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya dari pada pelatihan, karena pendidikan
yang dimaksudkan mencakup pendidikan formal seperti pendidikan di sekolah, akademi maupun
di perguruan tinggi. Bertitik tolak dari pengertian pendidikan sebagai lingkup organisasi
pekerjaan juga terkesan ada kemungkinan dua makna yang terkandung dalam konsep
pendidikan, yaitu (1) suatu pekerjaan tertentu harus diisi pada jangka waktu yang pasti, dan (2)
suatu pekerjaan tertentu yang harus diisi dalam jangka waktu yang tidak pasti atau di masa yang
akan datang. Pendidikan dianggap sebagai suatu alat perentang respon karyawan ketimbang
pengurangan. Pendidikan menunjukkan suatu perluasan individu sehingga dia dapat dipersiapkan
untuk menilai berbagai stituasi dan memilih respon yang paling tepat.

Di sisi yang lain pelatihan diberikan pengertian sebagai suatu proses di mana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi (Mathis dan
Jackson. 2000). Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan
dengan cara meningkatkan pengetahuan keterampilan di dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab (Gorda. 2004). Pelatihan kerja adalah keselu-ruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan (Simamora. 2004).

Pelatihan terdiri dari serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian atau
pengetahuan tertentu. Program pelatihan mengajarkan kepada para peserta bagaimana
menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu. Dalam pelatihan juga diciptakan lingkungan di
mana para karyawaan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan keahlian,
pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan terfokus
pada penyediaan keahlian khusus bagi para karyawan atau membantu para karyawan membenahi
kerja mereka, oleh karena itu pelatihan pada umumnya dilaksanakan melalui pendidikan non
formal kursus-kursus singkat, penataran, lokarkarya, dan on the job training. Dengan demikian
ada atau terdapat kedekatan pengertian antara pendidikan dan pelatihan, yaitu sama-sama dalam
rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan atau pegawai negeri.

Berangkat dari pengertian pendidikan dan pelatihan seperti yang sudah dijelaskan di atas maka
kedekatan pengertian antara pendidikan dan pelatihan tersebut dalam peraturan pemerintah
No.101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil malah justru
dijadikan satu atau disatukan menjadi pendidikan dan pelatihan yang sealanjutnya disebut
dengan istilah Diklat. Demikian pula kemudian diklat tersebut diberikan pengertian sebagai
proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai
negeri sipil. Kemudian ada juga pendapat yang menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan
adalah suatu program kesempatan belajar yang direncanakan untuk menghasilkan anggota staf
demi memperbaiki penampilan seseorang yang telah mendapatkan tugas menduduki sesuatu
jabatan tertentu (Wahjosumidjo.1999). Jadi bertitik tolak dari beberapa pengertian tentang
pendidikan dan pelatihan tersebut, tampaknya pelatihan harus meningkatkan pelaksanaan tugas
dan pengembangan karier pegawai. Pendidikan dan pelatihan harus menjadi suatu program yang
berkelanjutan atau paling tidak merupakan suatu bagian dari kehidupan dan upaya dalam
mencapai tujuan organisasi yang perlu dilakukan secara berulang. Dalam pendidikan dan
pelatihan seharusnya juga dipergunakan metodelogi dan system atau metode penyampaian yang
baru yang bisa dilakukan dengan metode studi lapangan, diskusi, seminar konferensi, role
playing, simulasi, studi kasus, dan sebagainya.

Sebagai bahan kajian maupun untuk memperluas wawasan tentang pengertian pendidikan dan
pelatihan tersebut maka di bawah ini dikutipkan beberapa pengertian pendidikan dan pelatihan
sebagai berikut:
1. Lembaga Administrasi Negara.
Pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri yang selanjutnya disebut pendidikan dan
pelatihan adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka untuk meningkatkan
kemmampuan pegawai negeri sipil dalam melaksanakan jabatannya.

2. Leonard Nadler.
Pendidikan dan pelatihan adalah pengalaman pembelajaran yang disiapkan oleh organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai pada saat sekarang.

3. Dugan Laird.
Pendidikan Pelatihan adalah akuisisi teknologi yang membuat seseorang pegawai dapat
melaksanakan standar. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu pengalaman, suatu displin atau
kesadaran yang menyebabkan seseorang menerima sesuatu yang baru tentang perilaku
sebelumnya.

4. Te Trainers Library.
Pendidikan pelatihan adalah seluruh kegiatan yang didesaian untuk membantu meningkatkan
pegawai memperoleh pengetahuan, keterampilan dan meningkatkan sikap, perilaku yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik yang sekarang menjadi
tanggungjawabnya sehingga tujuan oraganisasi dapat dicapai.

5. Francesco Sofo.
Pendidikan pelatihan sebagai adopsi peran seseorang membantu orang lain, kelompok dan
organisasi untuk belajar dan hidup, peningkatan fungsi manusia dan organisasi yang
berkelanjutan tentang orang, belajar an bagaimana belajar (Atmodiwirio. 2002)

Tujuan, Sasaran dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan


Tujuan pendidikan dan pelatihan dalam beberapa buku kepustakaan dirumuskan dengan cara
yang berbeda-beda. Atmodiwirio (2002) menyatakan bahwa tujuan pendi-dikan dan pelatihan
pada umumnya adalah: (1) Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan pegawai negeri sipil kepada
Pancasila dan UUD 1945, Negara dan pemerintah Republik Indonesia, (2) Menanamkan
kesaamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensif
untuk melaksanakan tugas umum pemerintah dan pembangunan, (3) Memantapkan semangat
pengabdian yang berorientasi kepada pelayanan, pengayoman, dan pengembangan partisipasi
masyarakat, (4) Meningkatkan pengetahuan, keahlian atau keterampilan serta pembentukkan
sedini mungkin kepri-badian pegawai negeri sipil, dan (5) Kesamaan visi dan dinamika pola
pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya
pemerin-tahan yang baik. Kemudian Simamora (2004) menjelaskan bahwa tujuan pelatihan pada
intinya adalah: (1) memperbaiki kinerja, karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama peserta pelatihan, (2)
memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, melalui pelatihan,
pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif, (3)
mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan, (4)
membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka
dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya, kelangkaan sumber daya financial dan
sumberdaya teknologi manusia, (5) mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara
untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah kosisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam, pelatihan unsur kunci dari dalam system
pengembangan karir, (6) mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, dan (7) memenuhi
kebutuhan partumbuhan pribadi (Simamora. 2004). Kemudian Dharma (2003) menjelaskan
bahwa tujuan pelatihan adalah meningkatkan kemampuan karyawan melakukan pekerjaannya
dengan lebih baik. Memperhatikan beberapa pendapat yang berkaitan dengan tujuan pendidikan
dan pelatihan tersebut bahwa dapat dipahami bahwa sesungguhnya pendidikan dan pelatihan
tersebut tidak hanya berkaitan dengan pengembangan sumberdaya manusia yang memegang
jabatan sebagai pegawai negeri sipil, tetapi juga termasuk semua karyawan di luar pegawai
negeri sipil, apakah karyawan di perusahan dan semua industri pada umumnya, dengan kata lain
semua sumberdaya manusia perlu mendapat pendidikan dan pelatihan. Lebih dari itu apabila
rumusan dari tujuan pendidikan dan pelatihan tersebut terkesan berbeda-beda juga disebabkan
oleh dipengaruhi dan ada hubuhgannya dengan jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yang
dijadikan dasar atau sebagai titik pandang mengkajinya, karena di dalam membahas pendidikan
dan pelatihan sebagai pengembangan sumberdaya manusia tersebut bisa dilihat dari metode,
strategi, ataupun jenis-jenisnya cukup banyak. Dalam hubungan dengan metode pendidikan dan
pelatihan Tovey yang dikutif oleh Irianto (2001) menjelaskan ada beberapa metode pelatihan,
seperti:

Brainstorming adalah merupakan sutau metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan untuk
mengembangkan ide tentang sesuatu topik atau untuk membangun ide-ide yang sebelumnya
telah digagaskan. Di dalamnya menggunakan suatu aturan utama yaitu semua partisipan harus
secara kritis merespon semua ide yang diberikan dalam pelatihan dan tidak begitu saja menerima
atau membenarkan.
Buzz group, sekelompok kecil peserta diberi topik tertentu untuk mendiskusikan secara intensif
dan setiap kelompok harus membuat rekomendasi atau keputusan tentang topik atau masalah
yang telah diberikan.
Case studies, menyajikan suatu masalah untuk dipecahkan oleh seluruh peserta. Biasanya
disajikan dalam format tercetak, namun tidak selalu harus seperti demikian. Kadang-kadang
bedasarkan suatu kondoisi kehidupan nyata. Dirancang untuk selalu terakit dengan masalah dan
isu yang berasosiasi dengan masalah-masalah keseharian.
Computer managed learning, pembelajaran yang disajikan melalui perangkat computer dan
dinilai oleh computer itu sendiri yang kemudian memberi umpan balik kepada mereka.
Critical incidents jenis studi kasus yang melihat kejadian atau fakta siatuasi kehidupan nyata
secara kritis dimana pelatih atau peserta pernah mengalaminya.
Demonstration, pelatih mengilustrasikan sebuah contoh tentang masalah tertentu seperti
bagaimana melakukan pemecahan masalah kecelakaan kerja atau bagaimana melaksanakan
undang-undang perburuhan.
Discussion, adalah dialog dua arah antara pelatih dan peserta. Dapat juga dilakukan antar peserta.
Pelatih biasanya memfasilitasi diskusi sehingga tetap dekat dengan peserta untuk menjelaskan
segala sesuatu yang perlu ditanyakan.
8. Field trip and visits, suatu kunjungan ke tempat tertentu pada kondisi tertentu seperti rumah
sakit, pengadilan, atau tempat-tempat peraktik yang lainnya.
9. Fishbowls suatu cara dalam mendiskusikan masalah tertentu, terdiri dari peserta yang
membentuk dua lingkaran, inner dan outer. Peserta dalam inner harus tetap melakukan diskusi
dan peserta dalam outer kemudian bergabung dengan peserta inner untuk memberi kontribusi.
Games, merupakan kegiatan bersifat kompetetiti dalam berbagai bentuk permainan baik secara
individual maupun kelompok bisanya dilakukan dengan waktu yang dibatasi.
Group discussion, diskusi antara peserta sekitar isu atau topic tertentu yang diarahkan menuju
pada tujuan pemebelajaran tertentu.
Huddle groups, diskusi kelompok namun berbeda dalam hal waktu yang sangat dibatasi untuk
secara sengaja peserta ditekan dalam membuat keputusan secepat mungkin.

Lecture, pelatih berbicara di depan peserta. Karena merupakan bentuk komunikasi satu arah,
pelatih membutuhkan cara-cara atau kiat tertentu agar presentasi menarik perhatian.
Panel discussion, sejumlah pembicara membentuk panel dimana setiap pembicara memberikan
ceramah singkat setelah itu peseta mengajukan pertanyaan.
Question and answer session, dapat dilakukan dalam bentuk dua cara. Pertama dapat mengajukan
pertanyaaan dan peserta kemudian menjawabnya atau sebaliknya. Kadang-kadang pertanayan
diberikan secara sdvance sehingga baik pelatih maupun peserta harus mencari jawaban lainnya
lewat suatu penelitian misalnya.
Reading, pemilihan bacaan yang memberikan informasi latar belakang penting tentang suatu
masalah atau informasi tertentu yang dibutuhkan.
Role plays, pesereta harus berpikir secara strategis. Bentuk ini dapat distrukturisasi dengan
deskripsi komprehensif tentang peran atau menjadi scenario dimana peserta mengembangkan
peran sesuai dengan apa yang mereka telah pelajari.
Simulations, hampir sama dengan case study yang mencoba memberi simulasi keadaan nyata.
Acap simulasi dirancang secara cermat untuk memberi masalah pembelajaran secara spesifik
dimana para peserta dapat merefeleksikan setelah selesai mengikuti program. Jenis metode ini
melibatkan beberapa peralatan misalnya simulator pesawat, instruksi tertulis tentang peran dan
data yang dibutuhkan untuk membuat keputusan.
Seminar, hampir sama dengan lecture dimana komunikasi berjalan satu arah. Biasanya
merupakan bagian dari suatu program khusus namun terpusat pada topic tertentu yang dialami
oleh para pelatih.
Tele-conferencing, dapat dilakukan melalui telpon, atau video interaktif, dan juga melalui satelit
Lecture dan metode bentuk lainnya dapat digunakan melalui media ini. Dengan metode ini
memungkinkan peserta melakukan komunikasi dua arah dengan pelatih.
Sasaran dari pendidikan dan pelatihan adalah tersedianya pegawai negeri sipil yang memiliki
kualitas tertentu guna memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu
(PP No.14 Tahun 1994), di sisi yang lain dalam PP No. 101 tahun 2000 mengatur bahwa yang
dimaksud dengan sasaran dari pendidikan dan pelatihan adalah terwujudnya pegawai negeri sipil
yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.

Demikian pula disisi yang lain pelatihan memiliki manfaat yang sangat besar, yaitu;
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas,

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat
diterima,
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan,
Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia,
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja, dan
Membantu karyawan dalam meningkatan dan mengembangkan pribadi mereka (Simamora.
2004).
Berbeda dengan Atmodiwirio (2002) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan tersebut
sangat diperlukan oleh suatu organisasi, karena memiliki berbagai manfaat diantaranya adalah:
Bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan organisasi, organisasi membutuhkan orang-orang yang
mampu melaksanakan tugas yang telah ditetapkan sesuai dengan pengertian jabatan. Untuk dapat
melaksanakan jabatan itu maka orang tersebut perlu memperoleh pengetahuan dan keterampilan
tentang bagaimana melaksanakn tugas tersebut. Melalui pelatihan diharapkan kebutuhan dan
kekeurangannya dapat dipenuhi, sehingga ia dapat melaksanakan tugasnya dengan cepat dan
tepat,
Bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan pribadi, kebutuhan peribadi merupakan bagian yang
tidak terpisahkan dari organisasi. Kebutuhan pribadi melengkapi kebutuhan organisasi.
Pengembangan pribadi yang diperoleh melalui pengembangan jabatan akan memperkaya dirinya.
Itulah yang disebut pengembangan karir,
Bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan invertasi sumberdaya manusia, diklat tak ubahnya
sebagai pendidikan formal membutuhkan pengadaan biaya yang tidak sedikit. Memilih diklat
sebagai suatu investasi sumberdaya manusia walaupun masih diragukan hasilnya tetap banyak
perusahaan yang menugaskan tenaga-tenaga intinya untuk mengikuti diklat di dalam dan di luar
negeri, dan
Bermanfaat bagi setiap penjabat/jenjang keangkatan. Hal ini dapat dilihat pada diklat PNS
dimulai dari diklat bagi esolan I, II, III, dan IV.

Jenis dan Jenjang, Strategi Pendidikan dan Pelatihan


Ada beberapa jenis pendidikan dan pelatihan yang dapat diselenggarakan oleh suatu organisasi,
diantaranya adalah pendidikan dan pelatihan keahlian, pendidikan dan pelatihan ulang,
pendidikan dan pelatihan fungsional silang, pendidikan dan pelatihan tim, dan pendidikan dan
pelatihan kreatifitas. Secara lebih rinci untuk dapat memahami jenis pendidikan pelatihan
tersebut dapat dilihat dalam pembahasan yang dilakukan oleh Simamora (2004).

Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang sering dijumpai dalam suatu organisasi. Program
pendidikan dan pelatihan relatif sederhana, kebutuhan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.
Kriteria penilaian efektifitas pelatihan berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.

Pelatihan ulang adalah subsistem dari pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan
kepada para karyawan keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Umpamanya karyawan yang selama ini memakai mesin produksi yang
terkomputerisasi.

Pendidikan pelatihan lintas fungsional. Pada dasarnya organisasi telah mengembangkan fungsi
kerja yang telah tersepesialisasi dan deskripsi pekerjaaan yang rinci. Walaupun demikian dewasa
ini organisasi lebih menekankan pada multi keahlian ketimbang spesialisasi. Pelatihan karyawan
dalam berbagai fungsi menjadi semakin ppopuler. Pendidikan dan pelatihan model ini
melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari
pekerjaan yang ditugaskan. Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan lintas fungsional,
seperti: rotasi pekerjaan dapat diupergunakan untuk memberikan suatu persepektif yang lebih
luas kepada manajer dalam satu bidang fungsional, departemen dapat saling bertukar karyawan
untuk periode waktu tertentu sehingga setiap karyawan mengembangkan suatu pemahaman
mengenai aktivitas departemen lainnya, kemudian pelatihan adalah kolega kerja, karyawankaryawan yang berprestasi bertindak sebagai internal on-the-job trainers, dapat menolong para
karyawan mengembangkan keahlian aktivitas kerja lainnya.

Pelatihan tim. Dewasa ini ada gejala perlunya akan adanya peningkatan kinerja terhadap tim-tim
yang ada dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi pada saat ini cendrung terdapat
berbagai tim, seperti tim riset, dan tim-tim yang bersifat temporer. Tim adalah sekelompok
individu yang bekerjasama demi tujuan bersama. Tujuan bersama itulah sebenarnya menentukan
sebuah tim, dan seandainya seorang anggota mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan, maka
efisiensi dan efektivitas sdari suatu organisasi akan dapat terganggu.

Pendidikan dan pelatihan kreativitas. Pendidikan dan pelatihan berlandaskan pada asumsi bahwa
kreativitas dapat dipelajari. Ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya
berusaha mengajar dan membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dalam kiat baru.
Salah satu ancangan yang lazim diterapkan adalah brainstorming di mana para parisipan

diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin. Setelah gagasan dianggap
cukup banyak, para partisipan diminta memebrikan penilaian rasional dari segi biaya dan
kelaikan. Kreativitas biasanya dianggap mempunyai dua tahap yaitu imajinatif dan praktis.
Teknik brainstorming yang diikuti oleh pertimbangan rasional dari opsi yang dihasilkannya
memenuhi kedua tahap tersebut.

Kemudian pembahasan yang berkaitan dengan jenjang pendidikan dan pelatihan tampaknya
secara lebih jelas diatur dalam dalam PP No.101 Tahun 2000 yang mengatur tentang diklat
pegawai negeri sipil yaitu Diklat Struktural yang disebut dengan Diklat Kepemimpinan.
Pendidikan dan pelatihan struktural ini terdiri dari:
Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan administrasi tingkat pertama, yang selanjutnya
disebut SPAMA, yaitu diklat yang dipersyaratkan kepada pegawai negeri yang terpilih memiliki
kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural esolan III. Pendidikan dan pelatihan ini
memberikan bekal kemampuan adminsitrasi tingkat pertama sehingga para peserta mampu
memimpin dan memberikan bimbingan serta penguasaan dan keterampilan pelaksanaan
pekerjaan, pengelolaan kegiatan dan program secara efektif dan efisien.
Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan administrasi tingkat menengah, yang selanjutnya
disebut dengan diklat SPAMEN, yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyarakat bagi pegawai
negeri sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural
esolan II. Pendidikan dan pelatihan ini memberikan bekal kemampuan administrasi tingkat
menengah sehingga para peserta mampu memimpin dan memberikan strategi penataan program
secara efektif dan efisien.
Pendidikan dan pelatihan staf dan pimpinan administrasi tingkat tinggi yang selanjutnya disebut
diklat SPATI, yaitu pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk pegawai negeri sipil
yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat dalam jabatan struktural esolan I.
Pendidikan dan pelatihan ini memberikan bekal kemampuan administrasi tingkat tinggi sehingga
para peserta mampu memimpin dan membina serta kedalam pola pikir dan wawasan secara
terpadu dalam lingkup nasional, regional, dan internasional untuk memperkuat ketahanan
nasional guna kelangsungan dan peningkatan kehidupan bangsa.
Pendidikan dan pelatihan administrasi umum yang disebut dengan ADUM yaitu pendidikan dan
pelatihan yang mengawali pendidikan dan pelatihan struktural. Pendi-dikan dan pelatihan ini
dipersyaratkan bagi pegawai negeri sipil yang terpilih dan memiliki kemampuan untuk diangkat
dalam jabatan esolan V dan IV. Pendidikan dan pelatihan ini memberikan bekal kemampuan
administrasi dasar sehingga para peserta mampu mengenali kebutuhan organisasi dan peran
instansi masing-masing dalam pemerintahan negara, serta mampu melaksanakan tugas
pekerjaannya sehari-hari secara efektif dan efisien.

Keempat jenis pendidikan dan pelatihan tersebut tidak saja merupakan jenjang-jenjang tingkat
pendidikan pelatihan tetapi sekaligus juga merupakan jenis-jenis pelatihan, dan sudah tentunya
masih ada jenis pendidikan dan pelatihan yang lainnya, seperti pendidikan dan pelatihan
fungsional, pendidikan dan pelatihan Teknis.

Pendidikan dan pelatihan fungsional adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi
pegwai negeri sipil yang akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Pendidikan dan pelatihan
ini dapat dilakukan secar berjenjang sesuai dengan tingkat jabatan fungsional yang bersangkutan.

Pendidikan dan pelatihan teknis adalah pelatihan yang dislenggarakan untuk memberi
keterampilan dan penguasaan penegtahuan di bidang teknis tertentu kepada pegawai negeri sipil
sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan sebaikbaiknya.

Jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yang lainnya adalah penggolongan berda-sarkan pada
peserta pendidikan dan pelatihan, seperti pendidikan dan pelatihan calon pegawai negeri yang
baru, pendidikan dan pelatihan ikatan dinas/tugas belajar, dan pendidikan dan pelatihan dalam
jabatan. Bahkan untuk pendidikan dan pelatihan dalam jabatan ini masih ada beberapa jenis,
seperti: on the job training, vestibule, apprenticeship, intership, dan off the job training.

Berbagai strategi yang dapat dilaksanakan dalam pendidikan dan pelatihan untuk pembinaan dan
pengembangan profesi dan karir guru. Danim (2010) menyebutnya ada beberapa strategi,
diantaranya adalah:
1. In-house training.
Pelatihan dalam bentuk In-house training adalah pelatihan yang dilaksanakan secara internal di
kelompok kerja guru, sekolah atau tempat lain yang ditetapkan untuk menyelenggarakan
pelatihan. Strategi pembinaan melalui In-house training dilakukan berdasarkan pemikiran bahwa
sebagian kemampuan dalam meningkatkan kompetensi dan karir guru tidak harus dilakukan
secara eksternal, tetapi dapat dilakukan oleh guru yang memiliki kompetensi yang belum
dimiliki oleh guru yang lain, dengan strategi In-house training diharapkan dapat lebih
menghemat waktu dan biaya.

2. Program magang.

Program magang adalah pelatihan yang dilaksanakan di dunia kerja atau industri yang relevan
dalam rangka meningkatkan kompetensi professional guru. Program magang ini diperuntukkan
bagi guru dan dapat dilakukan selama periode tertentu, misalnya magang di sekolah tertentu
untuk belajar manejemen kelas atau manajemen sekolah yang efektif. Program magang dipilih
sebagai alternative pembinaan dengan alasan bahwa ketermapilan tertentu yang memerlukan
pengalaman nyata.

3. Kemitraaan sekolah.
Pelatihan melalui kemitraaan sekolah dapat dilaksanakan antara sekolah yang baik dengan
sekolah yang kurang baik, antara sekolah negeri dengan sekolah swasta, dan sebagainya. Jadi
pelaksanaannya dapat dilakukan di sekolah atau di tempat mitra sekolah. Pembinaan lewat mitra
sekolah diperlukan dengan alasan bahwa beberapa keunikan atau kelebihan yang dimiliki mitra,
misalnya di bidang manajmen sekolah atau manajemn kelas.

4. Belajar jarak jauh.


Belajar melalui jarak jauh dapat dilaksanakan tanpa menghadirkan instruktur dan peserta
pelatihan dalam satu tempat tertentu, melainkan dengan system pelatihan melalui internet dan
sejenisnya. Pembinaan lewat belajar jarak jauh dilakukan dengan pertimbangan bahwa tidak
semua guru terutama di daerah terpencil dapat mengikuti pelatihan di tempat-tempat pembinaan
yang ditunjuk seperti di ibukota kabupaten atau di provinsi.

5. Pelatihan berjenjang dan pelatihan khusus.


Pelatihan jenis ini dilaksanakan di lembaga pelatihan yang diberi wewenang dimana program
disusun secara berjenjang mulai dari jenjang dasar, menengah, lanjut dan tinggi. Jenjang
pelatihan disusun berdasarkan tingkat kesulitan dan jenis kompetensi. Pelatihan khusus
disediakan berdasarkan kebutuhan khusus atau disebabkan adanya perkembangan baru dalam
keilmuan tertentu.

6. Kursus singkat di perguruan tinggi atau lembaga pendidikan lainnya.


Kursus singkat dimaksudkan untuk melatih meningkatkan kemampuan guru dalam beberapa
kemampuan seperti kemmampuan melakukan penelitian tindakan kelas, menyusun karya ilmiah,
merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran dan lain-lain sebagainya.

7. Pembinaan internal oleh sekolah.


Pembinaan internal ini dilaksanakan oleh kepala sekolah dan guru-guru yang memiliki
kewenangan membina, melalui rapat dinas, rotasi tugas mengajar, pemberian tugas-tugas internal
tambahan, diskusi dengan rekan sejawat dan sejenisnya.

8. Pendidikan lanjut.
Pembinaan profesi guru melalui pendidikan lanjut juga merupakan alternative bagi peningkatan
kualifikasi dan kompetensi guru. Pengikutsertaan guru dalam pendidikan lanjut ini dapat
dilaksanakan dengan memberikan tugas belajar, baik di dalam maupun di luar negeri bagi guru
yang berprestasi. Pelaksanaan pendidikan lanjut ini akan menghasilkan guru-guru pembina yang
dapat membantu guru-guru lain dalam upaya pengembangan profesi.

Langkah-langkah dalam Merancang Program Pelatihan


Keberhasilan suatu pelatihan dapat dilihat dari jumlah proses belajar yang terjadi dan dapat
diteransfer ke dalam pekerjaan. Sering pelaksanaan suatu pelatihan tersebut tidak direncanakan,
tidak terkoordinasi, dan tidak serius sihingga proses belajar akan kurang atau tidak akan terjadi.
Pembelajaran justru akan sering terjadi dalam kelompok-kelompok kerja informal, oleh karena
karyawan dalam kelompoknya akan dapat belajar dengan karyawan yang lainnya. Oleh karena
itu maka suatu pelatihan perlu dirancang dengan baik dan dengan menggunakan suatu
pendekatan yang sistematis. Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam merancang suatu
pelatihan tersebut terdiri dari tiga tahap dan beberapa komponen yang perlu dilakukan.

Pertama adalah tahap yang disebut dengan tahap penilaian. Dalam tahap ini perencana akan
menetapkan kebutuhan pelatihan dan mengidentifikasi, memerinci tujuan pelatihan. Beberapa
hal yang dilakukan dalam menetapkan kebutuhan agar tujuan pelatihan tersebut adalah dengan
menganalisis kondisi organisasi, analisis tugas karya-wan, analisis individu karyawan serta
menetapkan prioritas tujuan pelatihan.

Kedua tahap implementasi, dengan menggunakan hasil penilaian, implementasi pelatihan dapat
dilakukan. Dalam implementasi pemilihan pelatihan tersebut penting dipertimbangkan apakah
bersifat khusus atau umum, pendekatan apa yang digunakan mengingat ada beberapa

pendekatan, pengaturan metode, ruang kelas, materi belajar, dan tahap ketiga adalah evaluasi,
dalam tahap ini memfokus pada bagaimana pencapaian dari tujuan pelatihan.

Hasibuan (1997:75) mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan


pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun
manajerial. Pendidikan berorientasi pada tiori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama
biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan,
berlangsun singkat, dan biasanya menjawab how.
Menurut Syamsuddin yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:18) diklat adalah suatu proses dari
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terus menerus bagi suatu organisasi
agar karyawan yang mengikuti diklat mampu mengembangkan karir dan aktivitas kerjanya di
dalam mengembangkan, memperpaiki perilaku kerja karyawan, mempersiapkan karyawan untuk
menduduki jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga untuk
mengembangkan aktivitas kerjanya.
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan latihan (diklat)
merupakan proses sistematis untuk meningkatkan, mengembangkan, dan membentuk pegawai
dimana pegawai mempelajari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kemampuan
(ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi sehingga tercipta sumber daya
manusia yang berkualitas.
Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan
dan pelatihan (Diklat), yaitu:
a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja
yang ditentukan,
c) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,
d) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,
e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Siagian (1996) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat menjadi dua, adalah:
a) Manfaat bagi perusahaan atau instansi

1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak
terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama
antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik,
meningkatkan tekad menapai sasaran yang telah dittapkankan serta lancarnya koordinasi
sehingga organisasai bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh,
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya
pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik
maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesepatan bagi bawahan untuk berpikir dan
bertindak secara inovatif,
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena elibatkan seluruh
pegawai yang bertanggungjawan menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak
sekedar diperintahkan oleh para manajer,
4) Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam komitmen
organisasional yang lebih tinggi,
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif,
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses
perumusan kebijaksanan organisasi dan operasionalnya.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa
persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.
b) Manfaat bagi para pegawai
1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik,
2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,
5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya
bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai
dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual,
7) Meningkatnya kepuasan kerja,
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,

9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,


10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
Mengacu pada seluruh uraian dari para pakar di atas bisa simpulkan bahwa manfaat yang dapat
dipetik dari pelaksanaan program diklat adalah bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat
bagi organisasi untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai berrmanfaat juga
kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan