HR SCORECARD

A.B. Susanto*

Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi, Tetapi
kontribusi manajemen SDM dalam organisasi seringkali masih bersifat perifer. Ini karena
kontribusi SDM yang bersifat intangible dan sulit dukur.
Sejatinya telah terjadi proses evolusi peran SDM di sebuah perusahaan dari seorang
profesional bayaran menuju seorang partner seperti yang dituturkan oleh Becker, Huselid,
Ulrich. Pada awalnya perusahaan merekrut seseorang tanpa membedakan kontribusinya
secara nyata (the personnel perspective), dengan imbalan yang dipukul rata.
Pada era selanjutnya perusahaan mulai memberikan bonus, membayar insentif dan
membedakan secara signifikan antara SDM yang berkinerja baik dan berkinerja buruk.
Dalam tahap ini mulai tampak anggapan SDM sebagai bagian dari competitive
advantage, tetapi belum dimanfaatkan sebagai strategic assets. Inilah yang disebut
sebagai the compensation perspective.
Pada tahap selanjutnya, disebut sebagai the alignment perspective. Pada tahap ini para
manajer senior mulai melihat karyawan sebagai aset strategis perusahaan, tetapi masih
belum memberikan investasi nyata untuk meningkatkan kapabilitas mereka.
Trend terakhir adalah the high performance perspective, ketika eksekutif SDM dan
eksekutif bagian lainnya, memandang SDM sebagai suatu sistem yang embedded dalam
sistem implemetasi strategi perusahaan yang lingkupnya lebih besar. Perusahaan
mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem dan performansi perusahaan. HR
Scorecard yang mereka tawarkan mewakili genre terakhir.
Kesadaran untuk mengkaitkan strategi perusahaan dengan pengelolaan SDM memang
telah menjadi bahasan dalam beberapa pendekatan terkini. Misalnya Competency-Based
HRM.
Secara strategis perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif dalam persaingan.
Senjata untuk keunggulan kompetitif adalah core competencies yang harus selalu dijaga,
dipelihara dan ditingkatkan. Dalam kerangka inilah perusahaan harus menaruh
kepedulian yang tinggi kepada peningkatan kompetensi SDM agar dapat menunjang core
competencies-nya. Core competencies perusahaan diterjemahkan dalam kompetensi
individu.
HR Scorecard seperti halnya Balance Scorecard yang lebih dahulu dirilis oleh rekan satu
padepokannya, Kaplan dan Norton, sangat menekankan implementasi strategi, dan bukan
hanya isi strategi itu sendiri. Strategi boleh bagus, tapi jika implementasinya nggak bagus
tidak akan banyak artinya. Dan dalam rangka untuk mengarahkan, memonitor, dan
mengontrol implementasi strategi perlu dilakukan kuantifikasi. Demikian pula untuk

SDM, akan lebih mudah diarahkan, dimonitor, dan dievaluasi jika dilakukan pengukuran
terhadap SDM terutama masalah keterkaiatannya dengan implementasi perusahaan.
Dalam HR Scorecard dikemukakan tentang arsitektur strategis SDM, yang meliputi
fungsi SDM, sistem SDM dan perilaku karyawan. Jika bagian SDM melakukan
rekrutmen dan melaksanakan pengaturan kompensais, berarti melaksanakan fungsi
teknikal. Jika bagian SDM melaksanakan delivery kepada bagian lainnya dalam kerangka
mendukung implementasi strategi perusahaan secara langsung, berarti telah menjalankan
fungsi strategisnya.
Sedangkan sistem SDM diharapkan dapat menciptakan High Performance Work System
(HPWS) yang strategis aligned dengan kebijakan dan praktek perusahan untuk mendukun
implementasi strategi perusahaan, yang pada gilirannya mengahsilakan perilaku strategis,
dengan kompetensi dan motivasi untuk mendukung implementasi perusahaan.
Terdapat serangkaian langkah yang harus ditempuh untuk mengimplemntasikan peran
strategis SDM. Pertama, adalah mendefinisikan strategi bisnis secara jelas, mudah
dimengerti dan dapat dipakai untuk bercermin para karyawan. Di sini permasalahannya
bukan hanya terletak pada isi strategi sendiri, tetapi bagiamana
mengimplementasikannya.
Setelah jelas, langkah berikutnya adalah membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai
suatu sistem strategis, agar SDM mengetahui bagiamana SDM dapat mendukung strategi
organisasi.
Kemudian perusahaan mesti membuat strategy map, yaitu langkah-langkah yang
ditempuh untuk melaksanakan strategi. Selanjutnya mengidentifikasi HR deliverables
dalam peta strategi tersebut dan membangun suatu keselarasan antara arsitektur SDM dan
HR deliverables. Dari sini kemudian dirancang ystem pengukuran strategis SDM yang
paling tepat, dan kemudian mengimplementasikan manajemen pengukuran. Dalam
mengimplementasikan HR Scorecard harus disertakan prinsip-prinsip manajemen
perubahan, agar konsep yang telah disusun tidak menjadi macan kertas belaka.
Langkah pertama dan utama adalah memimpin perubahan, dengan menetapkan dua
sponsor yaitu manajer lini dan pimpinan SDM. Selanjutnya ciptakan kebutuhan bersama,
termasuk alokasi dana untuk pengukuran ini. Jangan lupa untuk membentuk suatu visi.
Apa keluaran yang diharapkan adalam pengukuran ini ? Mobilisasikan komitmen untuk
mendukung proyek ini, kembangkan sebuah sistem yang dapat menopangnya, serta
pantau terus kemajuannya.<Bisnis Indonesia>
* Managing Partner The Jakarta Consulting Group