Anda di halaman 1dari 30

BAB I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Masyarakat

terdiri

dari

manusia

dan

budayanya.

Para

ahli

antropologi sering kali menggunakan istilah sosial culture. Sehingga


manusia hidup dipengaruhi oleh kebudayaan disekitarnya tempat ia
tinggal. Misalnya, Seseorang dibesarkan dalam lingkungan keluarga kelas
menengah akan dididik nilai-nilai, kepercayaan dan perilaku-perilaku yang
diharapkan, yang umumnya terjadi pada keluarga dalam kelas tersebut.
Demikian juga yang terjadi dalam sejarah pertumbuhan suatu organisasi.
Organisasi telah mempunyai norma yang kuat, akan mempengaruhi
setiap tindakan yang dilakukan pegawai dan akan menjadi kesadaran
setiap anggotanya tentang apa yang harus diperbuat setiap waktu, ketika
berada di bidang kerjanya.
Sehingga budaya organisasi merupakan salah satu peluang untuk
membangun Sumber Daya Manusia melalui aspek perubahan sikap dan
perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan
yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi
merupakan suatu kekutan sosial yang tidak tampak, yang dapat
menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia
sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tepat kerja, ia
berusaha memepelajari apa yang dilarang dan apa yang baik dan apa
yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah dan apa yang boleh dan
apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Jadi
budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para
anggota organisasi.
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan,
sebaliknya budaya organisasi yang lemah atau bertentangan dengan
tujuan

perusahaan

akan

menghambat
1

perusahaan.

Dalam

suatu

perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami


secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para
anggota organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh
terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan.
Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam
mengelola perusahan. Di Indonesia sendiri, para manajer pada umunya
telah mengenal dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen modern,
seperti misalnya pengguanaan pendekatan struktur, sistem, strategi, MBO
dan

sebagainya,

meskipun

ada

juga

yang

masih

dikelola

secara

tradisional. Namun rupanya masih banyak para pakar dan manajer yang
kurang memperhatikan pentingnya budaya organisasi, padahal budaya
organisasi dapat digunakan sebagai salah satu alat manajemen untuk
mencapai efesiensi, efektivitas, produktivitas, etos kerja yang telah
berhasil diterapkan dan dikembangkan di berbagai perusahaan di Jepang,
Amerika dan beberapa negara Eropa.
1.2
1.
2.
3.
4.

Rumusan Masalah
Apa definisi budaya organisasi?
Bagaimana dimensi dalam budaya organisasi?
Apa saja tipe-tipe budaya organisasi?
Bagaimana cara membentukan dan mempertahankan budaya

organisasi?
5. Bagaimana peran manajer dalam pengembangan budaya
organsasi?
1.3
1.
2.
3.

Tujuan Penulisan
Menjelaskan definisi budaya organisasi
Menjelaskan bagaimana dimensi dalam budaya organisasi
Menjelaskan bagaiamana cara membentukan dan mempertahankan

budaya organisasi
4. Menjelaskan peran

manajer

organsasi

dalam

pengembangan

budaya

BAB II
BUDAYA ORGANISASI
2.1 Definisi Budaya Organisasi
a. Definisi Budaya Organisasi














()



dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap
kepada-Nya.

Dimana

saja

kamu

berada

pasti

Allah

akan

mengumpulkan kamu (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha


Kuasa atas segala sesuatu. (QS al- Baqarah (2) ayat 148)

Budaya organisasi terdiri dari dua kata budaya dan


organisasi. Sebelum mengarah kepada definisi budaya organisasi,
berikut ini adalah definisi organisasi dan budaya itu sendiri. Morgan
(1997) dalam Sobirin (2007:5) secara harfiah, kata organisasi berasal
dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrumen. Arti
3

kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Jadi
ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan
organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua yang terlibat
didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif.
Robbins (1996:4) dalam bukunya ia menguraikan organisasi
adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang
relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja
bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang
terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu
set yang telah ditentukan sebelumnya.
David Cherrington (1989) dalam Sobirin (2007:5) menguraikan
organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja teratur
yang didirikan oleh manusia dan beranggotakan sekelompok manusia
dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan tertentu.
Edward B. Tylor (1958) dalam Sobirin (2007:52) merupakan
orang pertama yang menggunkan istilah budaya dalam karya
antropologinya. Ia menguraikan definisi budaya sebagai sebuah
kompleksitas menyeluruh yang terdri dari pengetahuan, keyakinan,
seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya
seta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai
bagian

sebuah

menguraikan

masyarakat.

budaya

sebagai

Bronislaw
sebuah

Malinowski

keseluruhan

(1997)

kehidupan

manusia yang integral yang terdiri dari berbagai peralatan dan


barang-barang konsumen, berbagai peraturan untuk kehidupan
masyarakat, ide-ide dan hasil karya manusia, keyakianan, dan
kebiasaan.
Melville Herskovits dalam Sobirin (2007:53) mendefinisikan
budaya sebagai sebuah kerangka pikir yang menjelaskan tentang
keyakinan, perilaku, pengetahuan, kesepaktan-kesepakatan, nilainilai, tujuan yang kesemuannya itu membentuk pandangan hidup
sekelompok orang. Schein (1981) dalam mendefinisikan budaya
sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan,
4

atau

dikembangkan

oleh

kelompok

tertentu

saat

belajar

menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang


telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid, dan oleh karena itu,
untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar
untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan
masalah yang dihadapinya.
Ivancevich dkk, dalam bukunya (2007:44) menguraikan beberapa
definisi budaya:

Simbol, bahasa, idelogi, ritual,dan mitos


Naskah organisasi, yang diambil dari naskah pendiri organisasi

atau pemimpin yang dominan.


Merupakan sebuah produk, sebuah sejarah; didasarkan pasa
simbol; dan merupakan suatu abstraksi dari perilaku dan
produk perilaku.
Edgar Schein dalam Ivancevich dkk. (2007:44) mendefinisikan

budaya organisasi sebagai:


Suatu pola dari asumsi dasar -yang diciptakan, ditemukan
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal- yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid
oleh karena itu, unuk diajarkan kepaa anggota baru sebagai
cara yang benar untuk berpresepsi, berpikir, dan berperasaan
sehubungan dengan masalah yag dihadapinya.
Kreitner dan Kinicki (2014:62) menguraikan bahwa budaya
organisasi (organization culture) adalah perangkat asumsi yang
dibagi dan diterima secara implisit begitu saja serta dipegang oleh
satu kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan,
dipikirkan,

dan

bereaksi

terhadap

lingkungan

yang

beragam.

Pengertian ini menyoroti tiga karakteristik penting pada budaya


organisasi. Pertama, budaya organisasi diberikan kepada pegawai
baru melalui proses sosialisasi,-satu topik yang akan dibahas pada
bab ini. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita saat

bekerja. Terakhir budaya organisasi beroperasi pada level yang


berbeda.
Sobirin (2007:129) menjelaskan konsep budaya organisasi yang secara umum
dibagi menjadi ideational school, adaptationist school dan realist school.
a. Ideational School
Andrew Pettigrew

merupakan

orang

pertama

yang

secara

formal

menggunakan istilah budaya organisasi, memberikan pengertian budaya


organisasi sebagai system such publicly and collectively accepted meanings
operating for given group at a given time- budaya adalah sistem makna yang
diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi
sekelompok orang tertentu. Sobirin (2007:129)
Andrew Pettigrew juga menyatakan bahwa esensi budaya organisasi adalah
sistem makan atau jaringan makna. Dalam system makna diharapkan bisa
memberikan gamabaran tentang jati diri (budaya) sebuah organisasi kepada orangorang yang bekerja pada organisasi tersebut dan orang-orang yang berada di luar
organisasi melalui proses pemaknaan terhadap semua aspek kehidupan organisasi.
Sobirin (2007)
Seperti halnya Andrew, Vijai Sathe mendefinisikan budaya organisasi sebagai
set of important assumtions (often unstated) tahat members of a community
share in common- budaya organisasi adalah satu set asmsi yang dianggap sangat
penting (meski terkadang tiak tertulis) yang di shared oleh para anggota sebuah
komunitas atau organisasi. Sobirin (2007:130)
Kedua definisi tersebut bisa dikategorikan sebagai definisi budaya organisasi
yang mewakili ideational school.
b. Adaptationist school
Definisi lain tentang budaya organisasi yang dikemukakan adaptationist
school misalnya yang diberikan oleh Stanley Davis adalah sebagai berikut:
(Sobirin, 2007:131)
Corporate culture is pattern of shared beliefs and value that give the
members of an institution meaning, and provide them with the rules for
behavior in the organization
budaya perusahaan adalah keyakinan dan nilai bersama yang emberikan
makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai
tersebut sebgai aturan / pedoman berperilaku dalam organisasi
6

Dari definisi siatas menunjukkan bahwa istilah yang digunakan Stanley


Davis bukan budaya organisasi melainkan budaya perusahaan. Sama seperti
Davis, Charles Hamdten-Turner juga menggunkan istilah budaya perusahaan dan
mendefinisikannya sebagai ways of life, ways of actig, feeling and thinking,
which are learneb by group of people rather than being biologically
determined- budaya adalah pandangan hidup, cara pandang sebgai dasar
bertindak, mengungkapkan perasaan dan berfikir yang semuanya itu merupakan
hasil pembelajaran sekelompok orang yang tidak disebabkan karea faktor
keturunan. (Sobirin, 2007:131)
c. Realist School
Definisi budaya menurut realist school adalah gabungan dari ideational school
dan adaptationist school yang disampaikan oleh Edgar Schein sebagai berikut:
culture is a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it
solved its problem of external adaptation and internal integration, that has
work well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new
members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these
problems
budaya adalah pola asumsi dasar yang di-shared oleh sekelompok orang
setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi
tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan
dengan adapatasi eksternal dan interasi internal, sehingga pola asumsi ddasar
tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar
untuk berpresepsi, berfikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya
dengan persoalan-persoalan organisasi
Dari beberapa definisi atau pengertian organisasi dan budaya
di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa definisi budaya organisasi
adalah sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinankeyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumption) atau norma-norma
telah lama berlaku, disepakati dan didikuti oleh para anggota suatu
organisasi sebagai pedoman perilaku pemecahan masalah-masalah
organisasi. (Sutrisno, 2010:2)
b. Ciri-Ciri Dan Fungsi Budaya Organisasi
1) Ciri-ciri Budaya Organisasi
7

Samdeep

dan

Lylesusman

dalam

Siswanto

dan

Sucipto

(2008:147) mengklasifikasi sebelas ciri budaya perusahaan yang


unggul. Yaitu:
a. Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa manusia adalah
sumber daya perusahaan yang paling penting.
b. Dukungan dari kewwirausahaan intern menghargai karyawan
yang membantu perusaahaan yang tercapai misiya.
c. Pengendalian yang lebih didasarkan pada loyalitas

dan

komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan.


d. Komitmen pada karyawan terhadap tujuan lebih tinggi ketibang
komitmen mereka terhadap tujuan kelompok pribadi.
e. Komitmen manajemen puncak untuk menyeaikan kebanggan di
kalangan semua karyaan.
f. Komitmen manajemen puncak untuk mengahasilkan produk
atau layanan yang unggul laiannya.
g. Keyakian akan kepentingan rirual, upacara dan pahlawan
perusahaan.
h. Keyakinan akan pentingnya informasi kabar baik maupun kabar
buruk.
i. Kesadaran bahwa komunikasi ke atas lebih penting daripada
komunikasi ke bawah.
j. Dukungan
manajemen

puncak

atas

pelatihan

dan

pengembangan .komitmen untuk selalu lebih panadai daropada


pesaing.
k. Pandangan yang mengahargai kebearan mengambil resiko dan
kreativitas.
Fremont E kast dan James E. Rozenwelg dalam Siswanto dan
Sucipto (2008:146) menyimpulkan ada delpan ciri-ciri budaya yang
membawa sukses, yaitu:
1. Kecenderungan untuk bertindak
2. Dekat kepada pelanggan
3. Otonomi dan kewirausahaan
4. Produktivitas melalui orang
5. Memberikan rangsangan nilai,
6. Bertahan pada kenilaian.
7. Bentuk sederhana, sifat ramping.
8. Sifat longgar-ketat simultan
2) Fungsi Budaya Organisasi
8

Budaya organisasi berpengaruh pada perilaku anggota atau


individu serta kelompok didalam suatu organisasi. Budaya organisasi
yang ada di dalam organisasi bisa kuat dan bisa yang lemah. Budaya
dikatakan kuat apabila niali-nilai, sikap, dan keperayaan bersama
tersebut dipanhami serta dianut dengan teguh dan komitmen tinggi,
sehingga rasa kebersamaan dapat tercipta. Sebaliknya budaya
organisasi

yang

lemah

tercermin,

pada

kurangnya

komitmen

/karyawan terhadap nilai-nilai kepercayaan dan sikap-sikap bersama


yang biasanya dilakukan atau disepakati. (Siswanto dan Sucipto,
2008:146)
Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi
organisasi, yaitu dalam hal:
1. Memudahkan koordinasi aktivitas dalam organisasi
2. Memudahkan/menghemat komunikasi antar individu
anggota, karena

adanya

atau

sikap dan kebersamaan dalam

menganut nilai-nilai yang ada.


3. Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar
antar karyawan, sehingga motivasi kerja meningkat.
4. Kelancaran
aktivitas
organisasi,
meningkatkan
prestasi/efektivitas organisasi.
5. Pengambilan setiap keputusan dapat dialkukan dengan cepat
dan mudah.
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins
(1993) dalam Sutrisno (2010:28), sebagai berikut:
1. Mengatasi peran yang membedakan antara organisasi yang
satu

dengan

organisasi

yang

lain.

Setiap

organisasi

memepunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki


akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada
dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota
organisasi. Dengan budaya organisasi kuat akan merasa
memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan
kepentigan individu .
9

4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen


organisasi yag direkatkan oleh pemahaman budaya yang
sama akan memebuata kondisi organisasi relatif stabil.
Untuk membantu membawa setiap fungsi ke dalam kehidupan,
Southwest Airlines merupakan salah satu pertimbangan contoh
instruktif

tertentu

karena

telah

tumbuh

menjadi

maskapai

penerbangan terbesar di Amerika.


1. Memberikan para anggota sebuah indentitas organisasi.
Southwest

Airlines

Carees

dalam

Kreitner

dan

Kinicki

(2014:67) mengungkapkan bahwa Southwest Airlines diketahui


sebagai

sebuah

menghargai

tempat

kepuasan

mengasyikkan

pegawai

dan

untuk

kepuasan

bekerja

yang

pegawai

dan

kesetiaan pelanggan lebih dari keuntungan perusahaan. Gary Kelly,


CEO Southwest menyoroti tema ini dengan mencatat bahwa orangorang kami merupakan kekuatan terbesar satu-satunya milik kami,
dan keuntungan bersaing jangka panjang yang paling penting.
2. Memfasilitasi komitmen bersama
Misi dari Southwest Airlines adalah dedikasi terhadap kualitas
tertinggi Layanan Pelanggan (costumer service) yang diberikan
dengan

hangat,

ramah,

kebanggaan

individu,

dan

semangat

perusahaan. Lebih dari 35.000 pegawai Southwest diikut sertakan


dalam misi ini. (Kreitner dan Kinicki, 2014:67)
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Stabilitas

sistem

sosial

menggambarkan

kepentingan

atas

lingkungan kera yang positif dan menguatkan, serta kepentingan


atas konflik dan perubahan yang diatur secara efektif. Southwest
dicatat atas filosofinya tetang mendapatkan kesenangan, pestapesta,

dan

perayaan.

Sebagi

contoh

setiap

kota

tempat

perusahaaan itu beroperasi diberi anggaran untuk pesta. Southwest


juga juga menggunakan beragam penghargaan berdasarkan pada
10

kinerja dan penghargaan layanan untuk memeperkuat pegawai.


(Kreitner dan Kinicki, 2014:67)
4. Memberikan

perilaku

dengan

membantu

para

anggota

memahami lingkungan sekitar mereka.


Fungsi kebudayaan ini membantu para pegawai memahami
mengapa organisasi melakukan apa yang dilakukan dan bagaimana
hal itu dimaksudkan untuk mencapai tujuan-tujuan langkah panjang
perusahaan.

Perusahaan

Southwest

memperkuat

pentingnya

pelayanan pelanggan dan harapan akan kinerja yang tinggi degan


menggunakan penghargaan-penghargaan yang didasarkan pada
kinerja dan pembagian keuntungan . Para Pegawai memiliki sekitar
8% saham perusahaan. (Kreitner dan Kinicki, 2014:68)
2.2

Dimensi dan Elemen Budaya Organisasi


Hofstede
(1980)
dalam
Sobirin
(2007:187)

mengelompokkan budaya

misalnya

organisasi ke dalam 6 dimensi

yang

diantaranya adalah sebagai berikut:


1. Process oriented vs. Result oriented
Dimensi ini mengkontraskan organisasi yang berorientasi
proses (process oriented) dengan yang berorientasi hasil (result
oriented). Pada process oriented culture, perhatian organisasi
lebih ditunjukkan pada organisasi tersebut patuh terhadap
ketentuan-ketentuan

atau

kebijakan

yang

telah

digariskan

organisasi. Akibat dari orientasi tersebut, secara behavioral


menyebabkan orang-orang yang bekerja di dalam organisasi
cenderug menghindari resiko, tidak antusias dalam pekerjaanya
dan menganggap kehidupan sehari-hari i dalam organisasi
hanyalah sebuah rutinitas belaka.
Sementara itu, result oriented culture perhatian organisasi
lebih ditunjukkan pada hasil kegiatan ketimbang prosesnya
sehingga seringkali organisasi tidak memperdulikan bagaimana
proses dilakukan tetapi yang penting hasilnya cepat didapat.
Akibat lain, boleh jadi perubahan proses menjadi hal biasa jika
dianggap proses berjalan tidak segera mendatangkan hasil.
11

2. Employee oriented vs. Job oriented.


Menggambarkan lingkunagn
dipenuhi
organisasi

oleh

para

terlebih

pekerjayang
dahulu

iternal

organisasi

menginginkan

agar

memeperhatikan

yang
pihak

kepetingan-

kepentingan mereka sebelum berorientasi pada pekerjaan yang


harus dilakukan.
c. Parochial vs. Professional culture
Menjelaskan bahwa tingkat ketergantungan karyawan pada
atasan dan pada organisasi cenderung sangt tinggi. Karyawan
merasa pada umumnya berusaha untuk mengidentifikasikan dirinya
dengan organisasi tempat kerja mereka (hubungan antara karyawan
dengan organisasi sangat kuat) agar mereka diakaui sebgai bagian
dari organisasi
d. Open system vs. Close system culture
Dimeni ini terkit dengan hubungan amtara organisasi dengan
lingkungannya baik ingkungan interna maupun eksternal.
e. Loosee control culture vs. Tight control
Organisasi semacam ini menerapkan aturan-aturan yang ketat
dan bahkan dalam batas-batas tertentu cenderung kaku.
f. Pragmatic dan normative
Organisasi
utilitianism

ini

cenderungcenderung

mengaddopsi

etika

yang dikembangkan oleh Emmanuael Kand yang

cenderung prragnatik bukan dogmatik .


Sedangkan dimensi budaya menurut Reynolds dalam Sobirin
(2007:190), adalah sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.

Berorientasi eksternal vs. Berorientasi internal


Berorientasi pada tugas vs. Berorientasi pada aspek sosial
Menekanka pada pentingnya safety vs berani menanggung resiko
Menekankan pada pentingnya conformity vs. Individuality
Pemberian reward
berdasarkan kinerja individu vs. Kinerja

kelompok
6. Pengambilan keputusan secara individual vs keputusan kelompok
7. Pengambilan
keputusan
secara
terpusat
(centralizer)
vs.
Pengambilan keputusan yang bersifat decentralized
12

8. Menekankan pada pentingnya perencanaan vs. Ad hoc


9. Menekankaan pada pentingnya stabilitas organisasi vs. Inovasi
organisasi
10.
Mengarahkan karyawan untuk koorperatif vs kompetitif
11.
Menekankan pada pentingnya organisasi yang sederhana vs.
Organisasi yang kompleks
12.
Prosedur organisasi bersifat formal vs. Informal
13.
Menuntut karyawan sangat loyal kepada organisasi vs. Tidak
mementingkan loyalitas karyawan
14.
Ignoance vs knowledge
Berikut ini adalah klasifikasi dimensi budaya organisasi menurut
Denison dalam Sobirin (2007:194):
Lingkungan organisasi

Sejarah
organisas
i

Values and
beliefs

effectiveness

Policies and
practices

Masa
dean
organisas
i

Lingkungan organisasi

Kerangka hubungan antara Budaya dan


Efektfitas

F. Landa Jocano menyatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari


dua elemen utama, yaitu elemen pokok yang bersifat idealistik dan
elemen budaya yang bersifat behavioral.
a. Elemen yang idealistik
Dikatakan elemen idealistik

karena

elemen

ini

menjadi

ideologi organisasi yang tidak mudah berubah walaupun di sisis


lain

organisasi

secara

natural

harus

selalu

berubah

dan

beradaptasi dengan lingkungannya. Elemen ini juga bersifat


terselubung (elusif), tidak tampak ke permukaan (hidden) dan
13

hanya orang-orang tertentu saja (biasanya elit organisasi) yang


tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi
tersebut didirikan. (Sobirin, 2007:152)
Sebagai contoh Collins dan Porras misalnya menggambarkan
pernyataan formal ideologi organisasi/ perusahaan- yang tidak
lain elemen idealistik budaya organisasi. Menggunakan filosofi
Yin Yang. Collins dan Porras menyebutkan sebagai ideologi
intiperusahaan yang terdiri dari du komponen yaitu nilai-nilai inti
(core values) dan tujuan inti (core purpose) organisasi.
b. Elemen Behavioral
Elemen behavioral ini adalah elemen kasat mata, muncul ke
permukaan dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya
dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi.
Bagi orang luar organisasi, elemen ini mudah diamati, dipahami
dan diinterpretasikan meski interprestasinya kadang-kadang
tidak

sama

dengan

interpretasi

orang-orang

yang

terlibat

langsung dalam organisasi. Davis menyebutkannya sebagai daily


belief.
c. Keterkaitan antara Elemen Idealistik dan Behavioral
Seperti yang dikatakan Jocano keduanya merupakan satu
kesatuan yang tidak terpisahkan sebab keterkaitan kedua
elemen itulah yang membentuk budaya. Hanya saja elemen
kedua

(yang

bersifat

behavioral),

perubahan dibanding elemen pertama.

Elemen budaya menurut Rousseau

Artefa
Perila
nor
ma
nil
Asumsi
sadar

14

lebih

rentan

terhadap

Keterkaitan antar elemen budaya menurut Schein


Edgar Schein dalam Ivancevich dkk. (2007:44)

menjelaskan lebih

lanjut bahwa suatu budaya melibatkan asumsi, adaptasi, presepsi dan


pembelajaran. Dia kemudian menjelaskan lebih lanjut bahwa suatu
budaya organisasi, seperti Walt Disneys, J.C. Penney, atau IBM, memiliki
tiga lapisan. Lampisan I mencakup artifak dan ciptaan yang tampak nyata
tapi sering kali tidak dapat diiterpretasikan. Sebuah laporan tahunan,
sebuah

newsletter,

dinding

pembagi

antar

pekerja,

dan

dekorasi

merupakan contoh dari artefak dan ciptaan. Di Lapisan II terdapat nilai


atau berbagai hal yang penting bagi orang. Nilai merupakan kesadaran,
hasrat afektif atau keinginan, Lapisan III merupakan asumsi dasar yang
diciptakan orang untuk memandu perilaku mereka. Termasuk dalam
lapisan ini adalah asumsi yang mengatakan kepada individu bagaimana
presepsi, berfikir dan berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja,
hubungan manusia, dan kinerja rekan kerja. (Ivancevich dkk, 2007:45)
Arefak dan keasi Manusia

Kasat mata tetapi seringkali


orang luar tidak bisa memahami
arti yang sesungguhya

Teknologi
Seni
Pola perilaku Manusia

Asumsi Dasar

Hubungan manusia denga


alam
Hubungan manusia dengan
waktu
dan ruang
Dapatrealitas,
diuji dalam
lingkungan
fisik

Hubuungan
manusia
Dapat diuji hanya dengan dengn
sifat dasarnya
konsensus
sosial
Hubungan Manusia dengan
aktivitasnya
Hubungan antar manusia

Values (Nilai-nilai)
Memperoleh perhatian yang
lebih besar
15
Diterima apa adanya, tidak
kasat mata dan

Hubungan dinamis antar elemen budaya


Values
2

assumption

artefak

4
symbols

2=
Legend; 1 =
3=
realisasi
menifestasi
simbolisai
Sumber : Mary Jo Hatch, 1993:660 dalam Sobirin,
2007:159

4=
interpretasi

Robby I. Chandra dalam Siswanto dan Sucipto (2008:142-143)


mengungkapkan tentang tingkatan budaya organisasi, yaitu sebagai
berikut.
a. Artefak
16

Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat . artefak lisan,


perilaku dn fisik adalah manifestasi nyata dari budaya organisasi
b. Perspektif
Perspektif adalah aturan-aturan, norma yang dapat diaplikasikan
dalam kontek tertentu.
c. Nilai
Dasar titik kerangak evaluasi yang dipergunakan anggota organisasi
untuk menilai organisasi.
d. Asumsi
Asumsi adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tenang
diri mereka sendiri, tentang orang lain dan tentang hubungan
mereka dengan orang lain serta hakikat organisasi mereka.
Kreitner dan Kinicki (2014:63) juga memaparkan mengenai
tingkatan atau dimensi dalam budaya organisasi, yakni sebgai berikut:
1. Artefak yang tampak.
Pada level ini yang lebih terlihat, budaya mewakili artefak-artefak
yang tampak. Artefak terdiri atas simpanan fisik sebuah budaya
organisasi. Contok-contoh organisasi meliputi akronim, cara berpakaian,
penghargaan,

mitos,

dan

cerita-cerita

yang

mengatakan

tentang

organisasi, dalam nilai yang dipublikasikan, ritual-ritual dan perayaanperayaan yang dapat diteliti, ruang parkir khusus, dekorasi, dan lain-lain.
Contohnya, hote Rizt-Carlton menggunakan cara bercerita (storytelling)
untuk

memperkuat

sebuah

kebudayaan

yang

difokuskan

pada

pelampauan harapan pelanggan. Perusahaan membagi cerita wow pada


pertemuan-pertemuan setiap minggu yang menyampaikan cerita-cerita
tamu dari anggota staf yang terjadi di atas dan dihadapan panggilan
kewajiban. Level ini juga meliputi level yang terlihat yang ditunjukan oleh
orang-orang atau kelompok. (Kreitner dan Kinicki, 2014:63)
2. Nilai yang dibuat
Schwartz (1992) dalam Kreitner dan Kinicki (2014:64) Nilai memiliki
lima komponen kunci. Nilai (values) (1) adalah konsp atau kepercayaaan.
(2) berkaitan dengan keadaan tau perilaku yang didinginkan, (3) situasi

17

yang lebih peting, (4) memadukan seleksi atau evaluasi perilaku dan
kejadian-kejadian, serta (5) dipesan oleh kepentingan relatif.
Nilai yang dibuat (values) mewakili nilai-nilai dan norma-norma yang
dinyatakan secara eksplisit yang dipilih oleh organisasi. Mereka umumnya
dibentuk oleh pendiri sebuah perusahaan baru atau kecil serta tim
manajemen puncak di dalam organisasi yang lebih besar. Misalnya, nilai
yang dianjurkan Williams-Sonoma Inc. Dalam sebuah catatan positif,
William Sonoma dan perusahaan-perusahaan lainnya membuat nilai-nilai
ketahanan. Ketahanan (sustainability) mewakili kemampuan perusahaan
untuk menghasilakn keuntungan tanpa mengorbankan sumber-sumber,
seperti SDM, komunitas dan bumi. (Kreitner dan Kinicki, 2014:64)
3. Asumsi-asumsi dasar
Asumsi-asumsi

utama yang mendasari tidak dapat diteliti dan

mewakili inti budaya organisasi. Mereka mengangkt nilai-nilai organisasi


yang telah menjadi satu hal yang diterima setiap saat bahwa mereka
menjadi asumsi-asumsi yang menuntut perilaku organisasi. Dengan
demikian mereka sangat melawan perubahan. Saat asumsi-asumsi dasar
dipegang secara luas di antara pegawai, orang-orang akan menemukan
perilaku yang didasarkan pada nilai yang tidak konsisten dan tidak
berkonsep. Southwest Airlines, misalnya dicatat atas pegoperasian yang
berdasarkan pada asumsi-asumsi dasar yang mengahargai kesejahteraan
pegawai dan memberikan pelayanan berkualitas tinggi. Para pegawai dari
Southwest Airlines akan kaget melihat tidakan manajemen yang tidak
menghargai kebutuhan para pegawai dan pelanggan. (Kreitner dan
Kinicki, 2014:66)
4. Aplikasi praktis penelitian tentang nilai
Berbagai organisasi berjanji akan menganut kumpulan niai daripada
hanya satu nilai dan dapat igambarkan berdasarkan nilai-nilai mereka. Hal
ini memungkinkan para manajer untuk menentukan apakah nilainilai
organisasi konsisten serta mendukung tujuan-tujuan inisiatif perusahaan
mereka. (Kreitner dan Kinicki, 2014:66)
18

Stephen p. Robbins (1993)

dalam Siswanto dan Sucipto

(2008:151) berdasarkan pendapat George G. Gordon dan M. W. Commins,


mengungkapkan beberapa dimensi yaang membedakan tingkatan budaya
suatu organisasi.
1. Inisiative individual, yaitu tingkat kereativitas inisiatif atau ketidak
tergantungan individu dalam mengembangkan tugas-tugas dalam
organisasi.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para
karyawan dianjurkan untuk bertimdak agresif, inovativ dan berani
dalam mengambil resiko.
3. Direction, yaitu arah

yang

diinginkan

organisasi

dengan

menciptakan dan menetukan tujuan atau sasaran secara jelas dan


harapan untuk mencapai prestasi.
4. Integrasi, yaitu ntingkat kerjasama antar unit atau sejauh maan
koordinasi yang dilakukan untuk mendorong unit-unit atau bagianbagian dalam organisasi agar bekerjasama dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
5. Manajemen support, yaitu tingkat dukungan dari manajemen dalam
arti sejauh maan para manajer memberikan motivasi, mengadakan
komnikasi yang jelas bantuan serta dukungan terhadap bawahan.
6. Control, yaitu aturan-aturan dan pengawasan langsung yang
dilakukan para pimpinan organisasi dalam mengendalikan perilaku
bawahannya.
7. Identity, yaitu tingkat rasa bangga dari tiap individu atau sejauh
mana para anggota (karyawan) organisasi yang bersangkutan.
8. Reward system, yaitu tingkat alokasi imbalan (kompensasi) yang
diberikan pada para pegawai (anggota) yang didarkan kriteria
prestainya.
9. Conflict tolerance, yaitu sejauh mana tingkat dorongan terhadap
pegawai untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Comunication patterns, yaitu pola komunikasi yang ada dalam
organisasi dibatasi oleh hierarki.
2.3 Tipe-Tipe Budaya Organisasi
Siswanto dan Sucipto (2008:147) Ada beberapa tipe budaya
organisasi di antaranya, yaitu:
19

1. Budaya peran (apollo)


Jenis budaya organisasi (lembaga) yang dimiliki ciri-ciri birokrasi
tinggi, dikelola secara secara ilmiah dan memiliki disiplinn tinggi.
2. Budaya kuasa (zeus)
Jenis budaya orgaisasi yang mempunyai ciri-ciri yaitu ada seorang
tokoh di tengah-tengah dan di pusat hubungan dengan temanteman yang sehati sepikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan yang kuat
da intuitif.
3. Budaya tugas atau matrik (athena)
Jenis budaya organisasi di aman

di

dalamnya

orang-orang

berkumpul dari latar belakang ilmu dan keterampilan yang berbedabeda, namun mereka berfokus pada tugas yang sama.
4. Budaya atomistis (bionysius)
Jenis budaya organisasi di aman di dalam orang-orang berkumpulan
karena suatu minat, visi atau keterangan yang sama.
Kreitner dan Kinicki (2014:68) dalam bukunya meenjelaskan tentang
tipe-tipe organisasis sebgai berikut:
a. Kebudayaan Klan (clan culture)
Kebudayaan klan memiliki

internal

fokus

dan

lebih

menghargai fleksibilitas daripada stabilitas dan kontrol. Kebudayaan


ini mirip dengan organisasi tipe keluarga di maan efektivitas dicapai
dengan mendorong kerja sama antarpegawai. Tipe pegawai ini
sangat berpusat pada pegawai dan berusaha untuk memenuhi
kepaduan melalui mufakat dan kepuasan pekerjaan serta komitmen
melalui keterlibatan pegawai. Organisasi-organisasi klan sedapat
mungkin

memeberikan

sumebr-sumber

untuk

merekrut

dan

mengembangkan pegawai-pegaeai mereka, serta meliha

para

pelanggan sebgai rekan kerja.


Contoh perusahaan dengan kebudayaan klan yang kuat dalah
Decagon Devices Inc. Di Pullman Washington. Perusahaan tersebut
mungkin

kecil,

tetapi

manajeen

senior

mencoba

memelihara

atmosfer keluarga saat bekerja. CEO perusahaan, tamsin Jolley,


menyatakan bahwa cara yang kami suka untuk melihat hal itu
adalah saat kami menambah pegawai, kami juga baru saja
menambah

anggota

keluarga
20

kami.

Ada

beberapa

kegiatan

bersama yang dilakukan seperti semua pegawai makan siang


bersama, ada jamuan makan mingguan yang merupakan kesepatan
untuk

manajer

mambagi

berita

tentang

perusahaan,

dan

mengenalkan pegawai baru. (Kreitner dan Kinicki, 2014:69-70)


b. Kebudayaan Adhokrasi (adhocracy culture)
Kebudayaan adhokrasi memiliki nilai eksternal dan menghargai
fleksibilitas.

Tipe

kebudayaan

ini

membantu

perkembangan

penciptaan produk-produk dan layanan yang inovatif dengan


menyesuaikan diri, kreatif, dan cepat menanggapi perubahan besar.
Kebudayaan adhokrasi tidak bergantung pada tipe kekuatan yang
terpusat an hubungan kekuasaan yan merupakan bagian dari pasar
dan kebudayaan hierarkis. Kebudayaan ini juga mendorong para
pegawai untuk mengambil resiko apa pun, berpikiran di luar
kebisaan, dan bereksperimen dengan cara barudalam penyelesaian
sesuatu. (Kreitner dan Kinicki, 2014:70)
Tipe kebudayaan ini cocok untuk perusahaan-perusahaan baru,
perusahaan-perusahaan dalam industri-industri yang mengalami
perubahan
tumbuh

konstan,

yang

pertumbuhan.

dan

peruahaan-perusahaan

membutuhkan
Misalnya,

inovasi

bagaimana

untuk

Jeff

yang

sedang

meningkatkan

Immelt

karakteristik

adhokrasi unuk mengisi pertumbuhan pendapatan. (Kreitner dan


Kinicki, 2014)
c. Kebudayaan pasar (market culture)
Kebudayaan pasar memiliki fokus eksternal yang kuat serta
menghadapi stabilitas dan kontrol. Organisasi-organisasi dengan
kebudayaan ini diendalikan atas kompetisi dan hasrat yang kuat
untuk mengantarkan hasil dan mencapai tujuan. Karena tipe
kebudayaan ini berpusat pada lingkungan eksternal., pelanggan,
dan keuntungan harus didahulukan daripada pengemangan dan
kepuasan pegawai. Tujan utama para manajer adalah menodorong
roduktivitas, keuntungan, dan kepuasan pelanggan. Para pegawai
diharapkan

untuk

berekasi

secara

cepat,

bekerja

keras

dan

mengantaran kualitas tepat waktu. Organisasi-organisasi dengan


kebdayaan ini cenderung memberikan penghargaan kepada orang21

orang yang memberikan hasil. Byung Mo Ahn, perusaan Kia Motors,


adalah

contoh

yang

tepat

dari

seorang

pemimpin

yang

menginginkan promosi kebudayaa pasar. Selain itu Intel adalah


contoh lain

dari perusahaan dengan kebudayaan pasar. (Kreitner

dan Kinicki, 2014:70-71)


d. Kebudayaan hierarkis (hierarchy culture)
Kontrol
hierarkis.

adlah

Kebudyaan

kekuatan
hierarkis

yang

menjalankan

memiliki

fokus

kebudayaan

internal

yang

menghasilkan keuntungan kerja yang lebih formal dan terstruktur,


serta menghargai stabilitas dan kontrol lebih dari feksibilitas.
Orientasi ini membawa pada perkembangan proses internal yang
dapat diandalkan, ukuran yang ekstensif, dan dan implementasi dari
beragam

meanisme

kontrol.

Sebagai

contoh,

perusahaan-

perusahaan dengan kebudayaan hierarkis kemungkinan besar lebih


menggunakan

tipe

program-program

TQM

di

aman

sebuah

perusahaan dengan tipe kebudayaan ini kemungkian besar dinilai


denagn

ukuran

efesiensi

waktu,

ketepatan

waktu

serta

ketergantungan atas produk-produk dan layanan yang dihasilakn


dan diantarkan. Home depot merupakan salah satu contoh yang
tepat dari perusahaan dengan kebudayaan hierarki.

Contoh lain

adalah Exelon, generator tenaga nuklir AS nomor 1 telah berhasil


dan sukses menaikkan efesiensi, keamanan, dan keutungan dengan
kebudayaan hierarkis. (Kreitner dan Kinicki, 2014:71)
2.4

Cara

Membentukan

Dan

Mempertahankan Budaya Organisasi


Proses terbentuknya organisasi menurut Sobirin (2007:220),
terdiri dari dua tahp: a) courtship stage yakni proses terbentuknya
organisasi dimulai pada tahap pembentukkan ide; b) birth stage yakni
setelah ide trbentuk maka akan diikuti dengan lahirnya organisasi. Kedua
hal tersebut ditegaskan oleh Schein tidak bisa dipisahkan dari peran para
pendiri organisasi, yang alurnya adalah sebgai berikut:

22

1. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi
dasar,

nilai-nilai,

prespektif,

artefak,ke

dalam

organisasi

dan

menanamkannya kepada para karyawan.


2. Budaya muncul ketika opara anggota organisasi berunteraksisatu
sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi
yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.
3. Secara perorangan, masingmasing anggota organisasi boleh jadi
menjadi

seorang

pencipta

baru

(culture

creator)

dengan

mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalanpersoalan individu seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan
pemenuhan kebutuhan.
Budaya

oraganisasi

menyangkut

masalah

niali-nilai

yang

dipahami dan dianut bersama dalam organisasi. Nilai-nilai itu dapat


terbentuk melalui cara-cara sebagai berikut:
a. Pemimpin/kepemimpinan
Seorang pemimpin dengan

gaya

dan

perilakunya

biasa

menciptakan nilai-nilai, aturan-atuaran kerja yang dipahami dan


disepakati bersama serta mampu mempengaruhi dan mengatur
individu-individu yang ada di dalamnya sehingga nilai-nilai tersebut
menjadi sebuah perilaku anutan bersama yaitu yang disebut dengan
budaya organisasi. (Siswanto dan Sucipto, 2008:148)
b. Pendiri (pemilik)
Pendiri atau pemilik organisasi tentunya memepunyai misi dan
tujuan dalam mendirikan organisasi, untuk merealisasikan misi dan
tujuan

tersebut

mereka

membuat

suatu

aturan-aturan

yang

ditunjukkan dengan perilaku sehari-hari saat mengelola organisasi


yang didirikan. (Siswanto dan Sucipto, 2008:149)
c. Interaksi antar individu dalam organisasi
Budaya organisasi juga terbentuk karena di dalam organisasi
terjadi

interaksi

(pergaulan)antar

individu

karyawan

yang

mempunyai latar belakang buday yang berbeda.


Menurut Siswanto dan Sucipto (2008:155) yang paling penting
dalam mempertahakan suatu budaya, yaitu:

23

1. Seleksi organisasi, tujuan eksplitasi dari proses itu adalah untuk


mempekerjakan

indiviu

yang

mempunyai

pengalaman

dan

kemampuan untuk berprestasi dalam pekerjaan dari organisasi


dengan berhasil.
2. Manajemen puncak. Kebijakan pemerintah untuk mempertahankan
niai-nilai yang sudah ada dalam organisasi tersebut.
3. Sosialisasi organisasi. Organisasi harusnya membantu
baru

untuk

menyesuaikan

dengan

budaya

yang

pegawai

ada

dalam

organisasi tersebut.
4. Menciptakan integrasi atau kelompok antar individu berperilaku
sesuai dengan nilai-nilai yang disepakati.
a. Sosialisasi
Kreitner dan Kinicki (2014:77)

mendefinisikan sosialisasi

organisasi sebagai proses ketika seseorang mempelajari nilai-nilai,


norma-norma, dan perilaku yang dibutuhkan yang memperbolehkan
dirinya

berpartisipasi sebagai anggota

aoganisasi.

Sosialisasi

organisasi merupakan sebuah mekanisme kunci yang digunakan


oleh organisasi untuk meletakkan budaya organisasi mereka.
Singkatnya

sosialisasi

organisasi

mengubah

orang-orang

luar

menjadi orang-orang dalam yang sepenuhnya berfungsi dengan


mempromosikan serta memperkuat nilai-nilai dan kepercayaan inti
organisasi.
Sosialisasi

adalah

proses

di

mana

perusahaan

memperkenalkan karyawan baru pada budaya perusahaan. Dalam


istilah budaya, terdapat perpindahan nilai, asumsi, dan sikap dari
karyawan lama ke karyawan baru. Sosialisasi mencoba membuat
kesesuaian menjadi lebih nyaman bagi karyawan dan perusahaan.
Proses sosialisasi perusahaan terus berlangsung sepanjang karier
seorang individu. Ketika kebutuhan organisasi berubah misalnya,
karyawannya harus beradaptasi terhadap kebutuhann tersebut; ini
berarti bahwa kebutuhan baru harus disosialiasikan. (Ivancevich
dkk, 2007:51)
b. Tahapan sosialisasi
24

Tahap sosialisasi umumnya saling bersinggungan dengan tahaap


dari suatu karier. Daniel C. Feldman (1997) dalam Ivancevich dkk,
(2007:45) mengidentifikasi ada tiga tahapan sosialisasi sbagai
berikut:
1) Sosialisasi Antisipasi
Tahap pertama melibatkan semua aktivitas yang dilakukan
individu sebelum memasuki organisasi atau menerima pekerjaan
yang berbeda dalam organisasi yang sama. Tujuan utama dari
aktivitas ini adalah memeperoleh informasi mengenai organisasi
baru atau pekerjaan baru. Orang sangat tertarik pada dua jenis
informasi sebelum memasuki sebuah pekerjaan baru atau
organisasi baru. Pertama, mereka ingin tahu sebanyak mengenai
bagaimana rasanya bekerja di organisasi tersebut. Bentuk
pembelajaran

mengenai

organisasi

ini

sebenarnya

untuk

mengukur budaya perusahaan. Kedua mereka ingin tahu apakah


mereka sesuai untuk pekerjaan yang tersedia di organisasi
tersebut. (Ivancevich dkk, 2007:52)
Terjadi sebelum individu benar-benar bergabung dengan
sebuah organisasi. Hal ini diwakili oleh informasi yang telah
dipelajari orang-orang tentang karier, pekerjaan, profesi dan
organisasi

yang

berbeda-beda.

Sebagai

contoh,

sebagian

sosialisasi yang dilakukan lebih dulu menjelaskan presepsi


berbedayang anda ingin miliki tentang bekerja untuk pemerintah
AS versus perusahaan berteknolog tinggi, seperti Intel dan
Microsoft. Informasi sosialisasi yang dilakukan lebih dulu berasal
dari berbagai sumber. (Kreitner dan Kinicki, 2014:78)
2) Sosialisasi akomodasi
Menurut Ivancevich dkk, (2007:52) mengungkapkan bahwa
tahap kedua dari sosialisasi muncul setelah individu menjadi
anggota dari organisasi, setelah ia menerima pekerjaan. Dalam
tahap ini individu melihat organisasi dan pekerjaan seperti apa
danya.

Melalui

beragam

aktivitas,

individu

berusahauntuk

menjadi partisipan aktif dalam organisasi dan seorang pekerja


yang kompeten dalam melakukan pekerjaan. Periode daptasi ini
biasanya memberikan banyak tekanan pada individu karena
25

kecemasan yang diciptakan oleh ketidakpastian yang

melekat

disetiap situasi baru atau berbeda.


Empat aktivitas utama yang membentuk tahap akomodasi
yang diantaranya: (1) membangun hubungan interpersonal baru,
baik dengan rekan kerja dan supervisor, (2) mempelajari tugas
yang diperlukan untukk melakukan pekerjan, (3) memperjelas
perannya dalam organisasi dan dalam kelompok formal dan
informal

yang

relevan

dengan

peran

tersebut,

dan

(4)

mengevaluasi kemajuan yang dicapainya dalam pemenuhan


permintaan pekerjaan dan peran. (Ivancevich dkk, 2007:52)
Pada tahap ini para pegawai mulai mempelajari apa yang
benar-benar

disukai

organisasi.

Inia

adalah

waktu

untuk

mendamaikan harapan-harapan yang ditemui dan memahami


lingkungan

kerja

yang

baru.

Banyak

perusahaan

yang

menggunakan kombinasi orientasi program-program pelatihan


untuk mensosialisasikan para pegawai selama fase pertemuan.
(Kreitner dan Kinicki, 2014:79)
3) Sosialisasi manajemen peran
Kebalikan dari tahap akomodasi, yang menuntut individu
menyesuaikan dengan tuntutan dan harapan dari kelompok
kerja,

tahap

manajemen

peran

mengambil

serangkaiana

persoalan dan masalah yang lebih luas. Secra spesifik, selama


tahap ketiga, konflik muncul. Salah stu konflik trjadi antara
pekerjaan individu dan kehidupan di rumah. Karyawan yang tidak
mampu memecahkan konflik pekerjaan/ kehidupan seringkali
dipaksa meninggalkan organisasi atau untuk berkinerja pada
tingkat yang tidak efektif. (Ivancevich dkk, 2007:53)
Membutuhkan para pegawai untuk menguasai tugs-tugas
dan peran penting serta menyesuaikan dengan nilai-nilai dan
norma-norma

kelompok

kerja

mereka.

Untuk

mencapai

penyesuaian itu, peran para pegawai harus jelas. Mereka harus


percaya

diri

bahwa

mereka

26

dapat

melakukan

apa

yang

diharapkan dari mereka, dan memiliki penerimaandari rekan


kerja mereka. (Kreitner dan Kinicki, 2014:79)



()



sesungguhnya

kamu

melalui

tingkat

demi

tingkat

(dalam

kehidupan)
(QS Al inshiaq (84) ayat 19
2.5 Peran Manajer dalam Pengembangan Budaya Organsasi
Siswanto
diperkuat

dan

dan

Sucipto

dikembangkan

(2008:152)
menjadi

Budaya

organisasi

pendorong

kemajuan

harus
dan

pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. Pengembangan suatu budaya


tidak lepas dari peranan manajemen atau manajer seagai orang terdepan
dalam mengelola organisasi. J.L. Parapak dalam makalahnya peran
manajer dalam pengembangan budaya perubahaan, mengungkapkan
bahwa dalam perubahan budaya organisasi adalah seebgai berikut:
a. Manajer berfungsi sebagai perumus, penentu, dan teladan dari
sistem

nilai

yang

akan

di

masyarakatkan

dalam

lingkungan

perusahaan.
b. Manajer berfungsi sebagai inspirator, erumus dan komunikator dari
visi yang diwujudkan serta strategi yang dipilih.
c. Manajer merupakan penentu serta manajemen yang mendukung
tercapainya tujuan dan pedoman dalam pelaksaannya.
d. Manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan peengembanagn
teknologi yang tepat guna.
Dalam Al-Quran juga dijelaskan mengenai pemimpin yang menjadi anutan.
Sebagaimana firman Allah SWT dalam Al-Quran surat Al Anbya (21) ayat 73 yang
berbunyi:










()



27

Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin yang memberi


petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan kepada mereka
mengerjakan kebajikan, mendirikan sholat, menunaikan zakat, dan hanya kepada
Kamilah mereka menyembah.( QS. Al Anbya (21) :73)
Di dalam Al-Quran surat As-Sajdah (32) ayat 24 yang berbunyi:











()

dan Kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-pemimpin yang memberi petunjuk
dengan perintah Kami ketika mereka sabar. Dan adalah mereka meyakini ayat-ayat
Kami.( As-Sajdah (32):24)

BAB III
KESIMPULAN
28

3.1 Kesimpulan
1. Budaya organisasi adalah sebagai perangkat sistem nilai-nilai
(values),

keyakinan-keyakinan

(beliefs),

asumsi-asumsi

(assumption) atau norma-norma telah lama berlaku, disepakati dan


didikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman
perilaku pemecahan masalah-masalah organisasi.
2. Dimensi-dimensi budaya organisasi terdiri dari: (1) Artefak, yaitu
aspek-aspek budaya yang terlihat. artefak lisan, perilaku dn fisik
adalah manifestasi nyata dari budaya organisasi; (2) Perspektif,
yaitu aturan-aturan, norma yang dapat diaplikasikan dalam kontek
tertentu. (3) Nilai, yaitu dasar titik kerangak evaluasi yang
dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi; (4)
Asumsi, yaitu keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tenang diri
mereka sendiri, tentang orang lain dan tentang hubungan mereka
dengan orang lain serta hakikat organisasi mereka.
3. Tipe tipe budaya organisasi, adalah sebagai berikut Budaya peran
(apollo), Budaya kuasa (zeus), Budaya tugas atau matrik (athena),
Budaya atomistis (bionysius)
4. Cara mempertahankan suatu budaya, yaitu sebagai berikut: seleksi
organisas,

manajemen

puncak,

sosialisasi

organisasi

dan

menciptakan integrasi atau kelompok antar individu berperilaku


sesuai dengan nilai-nilai yang disepakati.
5. Peran manajer dalam budaya organisasi adalah sebagai perumus, penentu, dan
teladan inspirator, penentu serta manajemen yang mendukung
tercapainya tujuan dan pedoman dalam pelaksaannya

29

DAFTAR PUSTAKA

Ivancevich, John dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi edisi ketujuh. Jakarta:
Penerbit Erlangga
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2014. Perilaku Organisasi Edisi 9. Jakarta:Salemba
Empat
Moorhead dan Griffin. 2013. Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia Dan
Organisasi Edisi 9. Jakarta:Salemba Empat
Muchlas, Makmuri. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi: Pengertian, Makna, dan Aplikasinya dalam
kehidupan organisasi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN
Sucipto, Agus dan Siswanto. 2008. Teori&Perilaku Organisasi:Sebuah tinjauan Integratif.
Malang: UIN-Malang Press
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana

30