Anda di halaman 1dari 10

CARA MENYUSUN KOMPETENSI

Sebelum membahas tentang bagaimana menyusun kompetensi terlebih dahulu


kita harus memahami apa itu kompetensi dan bagaimana cara kerja kompetensi
dan siapa yang di tuntut dalam berkompetensi.
APA ITU KOMPETENSI?
Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer menulis dalam bukunya
Competence at Work, Models for Superior Performance (1993), kompetensi
adalah karakteristik dasar dari seseorang yang biasanya terkait dengan kinerja
efektif menurut criteria tertentu dan/atau kinerja superior dalam sebuah
pekerjaan atau situasi. Selanjutnya, Lyle dan Signe menjelaskan, karakteristik
dasar tersebut mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, berlaku dalam
berbagai situasi dan bertahan hingga batas waktu yang lama.
Mereka membagi karakteristik kompetensi menjadi 5 tipe, yaitu motives, traits,
self-concept, knowledge, dan skill (lihat boks: Lima Tipe Karakteristik
Kompetensi). Kenneth H. Pritchard, CCP., mendefinisikan kompetensi sebagai
kombinasi pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), kebisaan (abilities),
karakteristik personal (personal characteristics) dan faktor-faktor individual
lainnya yang membedakan kinerja superior dari kinerja rata-rata pada situasi
spesifik tertentu. Ia menggaris bawahi kompetensi terkait erat dengan pekerjaan
dan pekerja.
Definisi kompetensi yang lebih sederhana dan mungkin lebih mudah dicerna
diuraikan oleh Steven Moulton, SPHR, dalam tulisannya di SHRM berjudul
"Competency Development, Integration and Application". Bagi organisasi,
katanya, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kemampuan teknikal yang
membedakan perusahaan dengan pesaing. Sementara bagi individu, kompetensi
bisa didefinisikan sebagai kombinasi pengetahuan , keahlian, dan kebisaan yang
mempengaruhi kinerja kerjanya. Ia mengaku, definisi kompetensi bisa sangat
beragam dan berbeda dari satu orang ke orang lainnya.
Drs. Budiman Sanusi Mpsi, Direktur Psikologi dan Pengembangan Sumberdaya
Manusia (PPSDM), mengatakan kompetensi adalah keseluruhan pengetahuan,
keterampilan, perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh orang-orang yang
sukses/berhasil dalam mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja yang
optimal.
Dengan demikian, meski kalimatnya agak berbeda-beda, komponen kompetensi
terdiri dari pengetahuan, keahlian, kebisaan, dan karakteristik personal. Seluruh
komponen itu bersatu pada diri seseorang saat ia menyelesaikan sebuah
pekerjaan/tugas ataupun menghadapi situasi apa saja. Artinya, orang yang
punya pengetahuan saja, belum bisa dikatakan memiliki kompetensi, kalau ia
tidak memiliki keahlian untuk mewujudkan pengetahuan itu.
Sebagai praktisi, Setia Wijaya, HRD Director Agung Podomoro Group kelompok
usaha properti terkemuka mencoba menempatkan kompetensi sebagai factor
yang menentukan seseorang sukses dalam pekerjaan. Ia menilai, kompetensi
terdiri dari 4 komponen, yaitu kemauan, kemampuan, kesempatan, dan
kesehatan. "Empat hal inilah yang membuat orang sukses," ujarnya. Orang tidak
akan sukses bila hanya mempunyai kemauan dan kemampuan, tapi tidak
memiliki kesempatan dan kesehatan. "Di grup kami, jika ingin sukses, setiap
orang harus mempraktikkan excellent attitude," tambahnya.
Syahrul Syamsi 29 november 2010 kompetensi adalah kemampuan dasar yang
dimiliki seorang yang berdasarkan visi-nya dalam bekerja dengan melibatkan
tenaga dan pikiran yang didukung dengan pengalaman kerja sehingga dapat
bekerja dengan efektif dan professional.

DIMULAI DARI PERUSAHAAN


Sebelum menentukan kompetensi yang diharapkan perusahaan terhadap para
karyawan, hal pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan kompetensi
perusahaan terlebih dahulu. Kompetensi tersebut sebaiknya tidak bersifat
umum, melainkan sudah dalam bentuk kompetensi inti (core competencies).
Setiap perusahaan yang mengetahui secara persis kompetensi intinya bisa
memanfaatkannya untuk mendapatkan keuntungan strategik. Terlebih pula, bila
perusahaan memahami benar keberagaman kompetensi organisasi yang
diperlukan untuk menjalankan misinya. Gabungan kompetensi inti dan organisasi
ini akan melahirkan kultur apa dan bagaimana organisasi berharap bisa
beroperasi.
"Kompetensi inti merupakan karakteristik utama dari keberhasilan organisasi,"
ungkap Steven Moulton. Kompetensi inti adalah keahlian teknikal yang
membedakan organisasi dengan para pesaingnya. Kompetensi inti itu mencakup
teknologi, strategi, metodologi atau proses yang memberikan keunggulan
bersaing bagi sebuah organisasi. Sumber daya organisasi yang bisa dijual
macam uang, bangunan atau peralatan tidak termasuk di dalamnya.
Gary Hamel dan Prahalad mendefinisikan kompetensi inti sebagai proses
pembelajaran kolektif dalam organisasi, khususnya bagaimana
mengkoordinasikan beragam keahlian produksi dan mengintegrasikan beragam
jenis teknologi. Oleh sebab itu, upaya memahami dan mengaplikasikan
kompetensi organisasi sangatlah berbeda dengan aplikasi tradisional terhadap
sumberdaya fisik. Kompetensi organisasi tidak hanya harus disimpan dan
dirawat, melainkan juga disebarluaskan dan ditanamkan dalam organisasi.
Contoh dari kompetensi inti tersebut adalah sebagai berikut: Canon,
menggunakan mekanik presisi, optik halus dan mikroelektronik untuk
memproduksi aneka produk seperti kamera, mesin fotokopi, dan peralatan
litografi semikonduktor; 3M, mengolah aneka material menjadi aneka produk
macam Post-it notes, tape magnetik, film fotografi, coated abrasives, dan
sebagainya.
Kompetensi organisasi mencerminkan daftar kompetensi yang menguraikan
bagaimana organisasi mengharapkan karyawan menyelesaikan pekerjaannya.
Kombinasi misi, visi, nilai, kultur, dan kompetensi inti menentukan cara bekerja
dalam organisasi. Setiap karyawan harus mendemonstrasikan hal tersebut dalam
berbagai aspek pekerjaan.
Lajimnya, setiap perusahaan menyusun banyak kompetensi organisasi - idealnya
15-25 kompetensi - dalam upaya menjelaskan secara umum bagaimana
perusahaan berharap karyawannya bertindak. Kompetensi yang umum
dikemukakan adalah sebagai berikut: pengambilan keputusan, pengambilan
risiko, pengembangan relasi, pemecahan masalah, analisis, perhatian terhadap
detil, inovasi, kelenturan, layanan pelanggan, perspektif strategik, kerjasama
tim, dan kepemimpinan.
Tersusunnya kompetensi organisasi selanjutnya ditindaklanjuti dengan
penentuan kompetensi di tingkat individu. Di sini kompetensi penting untuk
menjelaskan cakupan jabatan/pekerjaan. Fokusnya terletak pada kompetensi
teknikal dan kinerja, dua hal yang sangat vital untuk sukses.
Kebanyakan analisis jabatan (job analysis) fokus terhadap persyaratan
kompetensi teknikal. Akibatnya, perusahaan yang mengutamakan promosi
berdasarkan kompetensi teknikal sering tidak peduli terhadap orang yang lemah

kompetensi kinerjanya. Untuk menghindari hal ini, Steven Moulton mengingatkan


perusahaan untuk mempertimbangkan pendekatan berimbang dalam
mengevaluasi rekrutmen baru, promosi, kinerja, dan rencana suksesi tergantung pada posisinya. Diharapkan setiap individu bisa mengaitkan apa dan
bagaimana mereka bekerja dengan objektif perusahaan.
Lantas, apa beda kompetensi teknikal dan kompetensi kinerja? Kompetensi
teknikal adalah pengetahuan, keahlian, dan kebiasaan tertentu yang diterapkan
dalam menyelesaikan sebuah tugas, pekerjaan atau fungsi tertentu. Fokusnya
adalah pada apa yang dia kerjakan. Harus dibedakan antara kompetensi teknikal
dengan tujuan operasional. Tujuan operasional spesifik pada proyek atau output
dan keahlian teknikal yang diperlukan untuk mendapatkan output itu.
Kompetensi teknikal contohnya menyelesaikan laporan keuangan, mendesain
produk tertentu, mewawancarai pelamar kerja, mengoperasikan komputer, dan
seterusnya.
Kompetensi kinerja individu adalah kompetensi organisasi yang diterapkan
kepada setiap individu. Karyawan akan berjuang menerjemahkannya ke dalam
aplikasi pekerjaan tertentu. Perjuangan bagi setiap karyawan ini diperlukan
karena keahlian ini diterapkan secara berbeda dan seringkali tidak konsisten.
Esensi kompetensi kinerja adalah bagaimana pekerjaan dikerjakan. Sebagai
contoh, akuntan membutuhkan kompetensi kinerja terkait pada aspek detil dan
pemecahan masalah secara analitikal. Sedangkan, untuk orang-orang HR,
berlaku hal yang lebih fleksibel -mungkin karena lebih banyak berurusan dengan
aspek kualitatif.
FANTASI KOMPETENSI
Tak pelak lagi, kompetensi menjadi salah satu bagian yang tersulit dalam
pekerjaan orang-orang HR saat ini. Begitu banyaknya jabatan dan jenis tugas
dalam organisasi menjadikan upaya menyusun kompetensi dasar untuk setiap
orang bukanlah pekerjaan mudah. Pekerjaan ini mungkin lebih sulit dibandingkan
dengan penyusunan kompetensi inti dan organisasi di mana para eksekutif dan
pemilik masih bisa membantu dengan menjabarkan visi, misi, tujuan, dan nilainilai organisasi yang ingin diwujudkan. Sekali kompetensi individu itu ditetapkan,
maka pekerjaan yang tak kalah repot berikutnya adalah melakukan evaluasi
kompetensi terhadap seluruh orang dalam organisasi. Berlanjut kemudian
dengan upaya mengembangkan kompetensi bila terdapat gap antara
kompetensi yang ada dengan kompetensi yang diharapkan perusahaan.
Berdasarkan studi menggunakan Behavioral Event Interview (BEI) selama 20
tahun, Lyle Spencer dan Signe Spencer telah berhasil menyusun 286 model
kompetensi. Masing-masing model terdiri dari 50-150 indikator perilaku. Bisa
dibayangkan, betapa banyaknya indikator perilaku untuk keseluruhan model
kompetensi tersebut. Saking banyaknya, mereka membuatnya menjadi sebuah
kamus kompetensi.
Model kompetensi itu termasuk teknikal/profesional, layanan SDM, pengusaha,
penjualan/ pemasaran/perdagangan, dan pekerjaan manajerial dalam berbagai
organisasi (perusahaan, pemerintahan, militer, pendidikan, dan sebagainya).
Secara rinci, Spencer kemudian mengelompokkan kompetensi tersebut dalam 6
bagian, yang disebutnya dengan istilah cluster (achievement & action, helping &
human service, the impact & influence cluster, managerial, cognitive, personal
effectiveness). Selengkapnya soal ini bisa dibaca dalam tulisan lain pada Fokus
kali ini.
Pentingnya kompetensi menyebabkan perusahaan terkemuka dunia menerapkan
manajemen HR berbasis kompetensi yang mencerminkan kerangka terpadu
dalam manajemen human capital. Menurut Kenneth H. Pritchard, fungsi utama

manajemen HR yang bisa menggunakan pendekatan berbasis kompetensi adalah


selection & placement, training & development, dan performance management
& compensation. "Pendekatan menyeluruh mencakup ketiga bidang tersebut
adalah yang terbaik," ungkapnya.
Implementasi manajemen HR berbasis kompetensi bisa saja dilakukan secara
bertahap sepanjang organisasi telah menyusun agenda yang jelas untuk
mewujudkan sistem kompetensi dalam manajemen HR. Organisasi harus
memiliki kecepatan, fleksibilitas, ekonomi, dan efektivitas untuk mendapatkan
dan mempertahakan keunggulan kompetitif. Dengan pemilihan dan penyusunan
model kompetensi secara lengkap, Kenneth mengatakan, setiap organisasi akan
bisa menyusun, menyelaraskan, dan menilai kompetensi untuk:
Mengidentifikasi persyaratan kompetensi dan memiliki kompetensi berbasis
individu, tim, unit, dan sebagainya.
Menghilangkan setiap gap kompetensi melalui seleksi efektif dan/atau training
yang tepat
Menghargai dan mendorong secara jelas kinerja melalui sistem kompensasi
Di era di mana manajemen HR harus diselaraskan dengan strategi bisnis, maka
tuntutan terhadap manajemen HR berbasis kompetensi juga semakin tinggi.
Kompetensi menjadikan integrasi manajemen HR dengan strategi bisnis lebih
fokus sehingga memberi nilai tambah kepada keseluruhan organisasi. Tambahan
lagi, manajemen HR berbasis kompetensi mendorong pemberdayaan individu
maupun tim sehingga proses manajemen HR yang kompleks bisa dikurangi.
Perlu dicatat bahwa kompetensi membantu terwujudnya kinerja superior, namun
tidak ada jaminan untuk itu. Kompetensi dimiliki oleh pekerja. Mereka
menerapkannya dalam lingkungan kerja (proses, sistem, dan struktur) untuk
menghasilkan output sebagai produk dari kinerja. Faktor lingkungan internal dan
eksternal sangat berpengaruh dalam menentukan kinerja itu.
"Kompetensi itu hanya enabler tidak kurang, dan tidak lebih. Kompetensi juga
bukan untuk mengatasi masalah karyawan, disfungsi organisasi, perubahan
teknologi yang cepat, atau berbagai isu bisnis lainnya," ujar Kenneth
mengingatkan. Kompetensi adalah pendekatan teknikal dalam bekerja yang bila
diterapkan secara efektif akan membantu mewujudkan kinerja optimal.
Tidak ada yang menjamin bahwa kompetensi adalah resep ajaib bagi kesuksesan
organisasi. Aplikasi kompetensi akan berhasil bila dikembangkan dan
diimplementasikan secara konsisten dan tanpa kenal lelah ditindak lanjuti. Ia
harus berjalan bersama-sama dalam organisasi sehingga dampaknya bersifat
sistemik.
Drs. Budiman Sanusi, Mpsi. Mengembalikan keberhasilan manajemen HR
berbasis kompetensi kepada kebijakan organisasi, dengan mengajukan
rangkaian pertanyaan berikut: Apakah tenaga kerja dianggap aset atau hanya
modal kerja? Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan individuindividunya? Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat
prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan? Apakah ada program
pengembangan kompetensi dan disediakan dana/sumberdaya memadai untuk
implementasinya?
Kalau jawaban dari seluruh pertanyaan di atas positif mendukung, maka jalan
menuju sukses dalam manajemen HR berbasis kompetensi terbuka lebar.
Argument
"Wah, Anda tidak kompeten di bidang ini," begitu sering kita mendengar
penilaian seorang atasan kepada bawahannya. Di lain kesempatan, CEO sebuah
perusahaan besar menegaskan bahwa perusahaannya menerapkan manajemen
HR (Human Resources) berbasis kompetensi.

Kompeten dan kompetensi adalah dua kata yang semakin sering diucapkan
dalam lingkup bisnis maupun organisasi pemerintah belakangan ini. Saking
seringnya, makna hakiki kedua kata itu pun cenderung disederhanakan.
Kompeten dan kompetensi, misalnya, dianggap sama dengan keahlian atau
kemampuan. Orang yang ahli di bidang teknik bangunan, umpamanya, dianggap
kompeten di bidang teknik bangunan. Padahal, kompetensi seorang ahli teknik
bangunan yang berprofesi sebagai dosen akan berbeda dengan ahli teknik
bangunan yang berprofesi sebagai Manajer Proyek.
Di sini terlihat, kompetensi individu tidak bisa berdiri sendiri hanya sebatas
kebisaan atau kemampuan seseorang, tetapi ia terkait erat dengan tugas dan
profesi yang dijalankan orang itu dalam pekerjaan. Selain itu, kompetensi
individu tak bisa dilepaskan dari kompetensi inti (core competence) perusahaan.
Seorang yang sejatinya kompeten di bidangnya, mungkin dianggap tidak
kompeten bila bekerja di perusahaan dengan kompetensi inti berbeda.
Kompetensi lagi naik daun? Ini adalah hal yang patut disyukuri. Kompetisi bisnis
yang semakin keras baik dalam lingkup lokal maupun regional dan global
mengharuskan perusahaan untuk selalu ada di depan yang lain. Hal itu hanya
mungkin diraih dengan dukungan sumberdaya manusia berkompetensi tinggi.
Perusahaan mengharapkan para karyawannya untuk memiliki kinerja lebih
tinggi, lebih responsif terhadap pelanggan, lebih berorientasi pada proses, lebih
terlibat dalam kepemimpinan, dan lebih bertanggung jawab dalam menciptakan
pengetahuan yang memberi nilai tambah bagi kemampuan perusahaan.
Untuk bisa mewujudkan harapan perusahaan itu, professional human resources
(HR) harus bisa membantu organisasi untuk mengidentifikasi dan menentukan
kompetensi karyawan yang diperlukan. Sudah menjadi strategi bagi perusahaan
terkemuka untuk menerapkan dan mengintegrasikan kompetensi dalam seluruh
bidang HR, termasuk rekrutmen, seleksi, evaluasi, pengembangan, penilaian,
dan pemberian imbalan.
"Perusahaan perlu untuk memikirkan secara serius proses seleksi dan penentuan
kompetensi. Mereka harus melakukan introspeksi sejenak," tulis Steven Moulton,
SPHR., dalam majalah SHRM. Mengaitkan kompetensi dengan tujuan dan nilainilai perusahaan akan sangat positif mempengaruhi arah dan fondasi
perusahaan.
Sejatinya, kompetensi bisa dihubungan dengan seluruh aspek dari bisnis. Ia bisa
dihubungkan dengan misi/visi, objektif, dan nilai-nilai perusahaan. Sebaliknya,
kompetensi bisa dihubungkan pula dengan aspek praktik/operasional
perusahaan yang akhirnya berkaitan dengan nilai-nilai perusahaan. Untuk itu,
perusahaan harus memberikan dukungan konsisten untuk
menginstitusionalisasikan kompetensi ke seluruh bagian organisasi.
macam macam kompetensi.
makhluk hidup
kompetensi ilmiah
kompensi guru
kompetensi organisasi
kompetensi pemimpin
kompetensi anggota
kompetensi VISI DAN MISI
dan banyak macam kompetensi yang lain. sebenarnya jenis-jeni kompetensi itu
adalah yang berkaitann dengan kenerja dan kualitas baik benta mati atau
makluk hidup.
Contoh menyusun kompetensi

Misalnya dalam ilmiah menyusun kompetensi ilmiah yang membahas tentang


kepemimpinan
Langkah-langka menyusun kompetensi kepemimpinan
Pohon = kepemimpinan (teori-teori kepemimpinan)
Dahannya (GAYA, TEKNIK, DST)
Ratingnya (MOTIVASI KEPEMIMPINAN)
Daunnya (EKTIKA, MORAL)
Bunganya (KEPEMIMPINAN INTEGRATIF)
Buahnya (KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF)
Penyakit kepemimpinan (PATOLOGI KEPEMIMPINAN)
Cara penyembuhan (ADVOKASI KEPEMIMPINAN)
Media pohon =(LOCUS) =(SOSIAL DAN POLITIK)
Harapan pohon (KEPEMIMPINAN VISIONER/MISI)
Pohon menjadi baik (TASK AND HUMAM ORENTED LEADERSHIP)
Pohan minta dirawat (FILOSOFI LEADERSHIP)
POHAN TERMASUK JENIS MAKHLUK HIDUP YANG MINTA HIDUP SELARAS ATAU
SEIMBANG DENGAN BERBAGAI MACAM MAKANAN YANG DI DAPATI LEWAT SINAR
MATHARI (IQ, EQ, SQ, QQ LEADERSHIP, DST).

EMPLOYEE DEVELOPMENT MATRIX


Untuk mendapatkan employee development matrix, biasanya akan sangat
tergantung kepada beberapa aspek :
1. Visi Misi Values Objectives Perusahaan berikut analisa tantangan bisnis ke
depan nya.
2. Prinsip Pengembangan Karyawan di perusahaan (biasanya memiliki bobot 70%
lewat penugasan kerja, 20% lewat mentoring program dan 10% lewat pelatihan)
3. Core Competencies Perusahaan atau kompetensi dasar apa saja yang wajib
dimiliki oleh setiap karyawan di organisasi perusahaan tsb.
4, Sistim Penilaian Kinerja atau Performance Management System yang berlaku
di organisasi perusahaan
Bilamana semua hal diatas dapat dipenuhi, maka barulah kita bisa menentukan
langkah-langkah seperti :
1. Membuat kompetensi jabatan atau kebutuhan pengetahuan, ketrampilan dan
perilaku apa saja yang dipersyaratkan oleh setiap jabatan sehingga diadapat
yang disebut job or position's competencies
2. Kemudian melakukan assesment kepada setiap pemegang jabatan tsb,
sehingga diadapat yang disebut sebagai employee's competencies.
3. Dari Job Competencies dipertemukan dengan Employee Competencies, atau

biasa dikenal sebagai Competencies Gap Analysis maka akan didapatkan


perbedaan level kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan dibandingkan
dengan orangnya
4. Setelah itu barulah dibuatkan Individual Development Plan bagi setiap
karyawan untuk dapat bekerja dengan baik di jabatan nya serta dapat meniti
karir lebih bai di organisasi.
Salam,
Pungki
KOMPETENSI (Competency)

Dalam lingkungan Human Resources, Kompetensi merupakan salah satu kata


yang paling sering disebut. Sebelum kita berbicara lebih banyak lagi mengenai
kata ini, saya akan awali dengan pertanyaan Apa pengertian Kompetensi ?.
Berikut ini bebeapa pengertian dari Kompetensi.
1.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut .
2. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau
perilaku ditempat kerja.
3. Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu yang lama ( Spencer dan Spencer,1993:9 )
4. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat memuaskan di tempat kerja.
Secara garis besar, Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di
tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing
masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan ketrampilan
yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan
tanggung jawab secara efektif sehinggga mencapai standard kualitas
profesional dalam bekerja.
Karakteristik kompetensi
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi :
1.
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan.
2.
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3.
Konsep diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang
4.
Pengetahuan, adalah inforamsi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik

5.
Ketrampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
Kategori kompetensi
Michael Zwell (2005:25) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu ;
1.
Task Achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang
baik.Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh ; orientasi
pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi,
fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian
teknis.
2.
Relationship
Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi, memiliki hubungan
kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi; kerja sama, orientasi
pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional,
membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensivitas lintas budaya.
3.
Personal Attribute
Kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir,
merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi; integritas dan
kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4.
Managerial
Kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pebelolaan , pengawasan,
dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa; memotivasi,
memberdayakan/empowering, dan mengembangkan orang lain.
5.
Leadership
Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang untuk
mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi ini meliputi;
Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen
perubahan, membangun komitmen organisasi, membangun fokus dan maksud,
nilai-nilai.
Kondisi lingkungan bisnis menunjukkan adanya trend peniningkatan teknologi
dan terjadinya perubahan sosial. Sumber daya manusia perlu memahami
kecenderungan organisasi multikultural dan keberagaman kultural. Keadaan
tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi
eksekutif, manajer, maupun pekerja ( Spencer dan Spencer, 1993:343)
1.
Kompetensi yang diperlukan oleh Eksekutif.
Strategic Thinking, Change Leadership, dan Relationship Management
2.
Kompetensi yang diperlukan oleh Manajer
Flexibilitas, Change Implementation ( implementasi perubahan ) ,
Entrepreneurial Inovation ( inovasi kewiraushaan ) , Interpersonal understanding
( memahami hubungan antar manusia ), Empowering ( memberdayakan ), Team
Facilitator ( memfasilitasi Tim ) , Portability (Kemudahan menyesuaikan)
3.
Kompetensi yang diperlukan oleh Pekerja
Fleksibilitas, Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar, Achievement
motivation 9 motivasi berprestasi ), Work Motivation under time pressure
( motivasi kerja dalam tekanan waktu ), Collaborativeness ( kesediaan bekerja
sama ), Customer Service orientation ( orientasi pada pelayanan pelanggan ).
Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.

1.
Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda
dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang
dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir
ke depan.
2.
Keterampilan
Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat kecakapannya
dalam kompetensi.
3.
Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya
pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan
organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan
organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam
lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan
penmikiran stragtegis bertahun-tahun.
4.
Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang
dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi dengan
kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah, kepribadian
cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan
orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5.
Motivasi
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan
pengaruh positiv terhadap motifasi seseorang bawahan.
6.
Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal, takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7.
Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran analitis, dan
pemikiran konseptual.
8.
Budaya Organisasi
Bduaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut; 1) proses Recruitment dan seleksi karyawan, 2) Sistem
penghargaan, 3) Praktik pengambilan Keputusan, 4) Filosofi organisasi ( misivisi, dan nilai-nilai organisasi ), 5) Kebiasaan dan prsoedure, 6) Komitmen pada
pelatihan dan pengembangan , 7) Proses Organisastional.
Mengatasi Hambatan Kompetensi
Michael Zwell (2000:309) menyebutkan adanya faktor-faktor yang dapat
dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu ;
1.
Admitting Incompetency (Mengalami kekurangan Kompetensi )
Budaya yang berusaha selalu tampil baik dengan menutupi kekurangan
dihadapan orang lain memiliki pengaruh terhadap terjadinya kurangnya
kompetensi ( incompetency ). Untuk itu, ada baiknya orang mengakui degnan
terus terang akan kekurangan kompetensinya sehingga dapat dilakukan usaha
untuk memperbaikinya.
2.
Raising Expectations ( Meningkatkan Harapan )

Manajer dalam melaukan peran coaching harus dapat membantu orang lain
untuk memperluas visi atas pekerjaan, sehingga mereka dapat memanfaatkan
bakat, kemampuan, dan potensinya.
3.
Identifying Barriers ( Mengidentifikasi Hambatan )
Hambatan dapat dikategorikan dalam; 1) Pengetahuan, 2) Ketrampilan, 3)
proses, 4) Emosional.
Hambatan pengetahuan terjadi ketika pekerja tidak mempunyai keahlian
tentang informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Hambatan Ketrampilan terjadi jika pekerja tahu bagaimana melakukan sesuatu,
tetapi belum mengembangkan keterampilan untuk melakukannya dengan lebih
baik, cepat, dan konsisten.
Hambatan proses terjadi ketika pekeraja tidak efektif dalam mengelola
serangkaian tugas. Mereka mungkin terampil, tapi kurang konsisten
melakukannya dengan cara yang tepat.
Hambatan emosional berakar pada faktor psikologis. Pekerja takut konflik sedang
lainnya tidak menetapkan tujuan menantang karena takut gagal. Sebagain lagi
tidak bisa menerima kesalahan atau bertanggung jawab karena takut disalahkan.
4.
Including Support Mechanism ( Memasukkan Mekanisme Dukungan )
Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja untuk
memastikan rencana kinerja pekerja adalah; 1) Mencatat kemajuan tujuan dan
pelaksanaan, 2) Mengkomunikasikan kemajuan pada orang lain, 3)
Menggunakan penghargaan.