BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah
perusahaan. Teknologi yang canggih akan menjadi percuma apabila tidak
ditunjang oleh sumber daya manusia yang baik. Dalam era globalisasi seperti
ini, Kualitas sumber daya manusia suatu organisasi tergantung pada kualitas
calon-calon karyawan dan pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan
itu diawali dari rekrutmen suatu proses untuk menentukan dan menarik
pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada suatu organisasi.
Proses ini dimulai ketika organisasi mencari calon-calon karyawan baru dan
berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan.
Perusahaan juga dituntut untuk mampu mengelola sumber daya
manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dengan
efektif dan efisien. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen,
seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja
yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi perusahaanperusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota para pekerja yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses
yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut. Organisasi akan berfungsi dengan efektif dan jika

ditangani oleh orang- orang yang

mempunyai

keterampilan dalam

menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Tujuan dari kegiatan staffing

adalah, mencari dan menentukan serta memperkerjakan orang- orang (sumber
daya manusia) yang diperlukan untuk suatu penugasan, dalam rangka
menyelesaikan rencana organisasi dan rencana dibidang sumber daya manusia.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi
maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara utnuk mengisi
lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Ini akan
dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai
kendala- kendala dalam rekrutmen.
Menurut Simamora (2004:172), Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang seperti apakah pelamar jika kelak dia diangkat sebagai pegawai.
Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan
kepegawaian. Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon
yang menarik dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga mencoba
untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan
apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan
bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja. Aktifitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran
mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang
dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia
diperusahaan atau organisasi. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar
kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

Menurut Herman Sofyandi (2013:100) Rekrutmen adalah proses

menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. Calon tenaga kerja
yang akan ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan akan sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan jika pada tahap
rekrutmen dan seleksi dilaksanakan dengan benar dan mengikuti prosedur
yang berlaku. Proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan dengan benar
akan berpengaruh besar dan penempatan karyawan itu sendiri.
Kegagalan dalam melakukan rekrutmen akan mempengaruhi kinerja
karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian
tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen yang dilakukan dengan tepat dan sesuai
dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta
kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari.
Sumber karyawan dapat berasal dari sumber internal maupun
eksternal. Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan
praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling
tepat untuk mengisi posisi yang lowong.
Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif dilakukan sesuai dengan
tujuan, sesuai dengan cara yang benar terhadap calon karyawan dimaksudkan
agar perusahaan memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu
merealisasikan tujuan perusahaan sehingga diharapkan dapat tumbuh dan
berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Tidak hanya dalam sistem rekrutmen pegawai, keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan
pimpinan perusahaan dalam merencanakan tenaga kerja yang akan dipakai
agar potensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil yang

maksimal. Apabila rekrutmen dijalankan dengan baik dan teliti kepada calon
pegawai maka akan menghasilkan kinerja yang baik. Yang telah ditetapkan
oleh setiap organisasi. Setiap organisasi mengharapkan agar anggotanya
menunjukkan kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Oleh Karena itu, masalah yang berkaitan dengan
kinerja harus mendapat perhatian dari pihak manajemen bila hendak mencapai
tujuan yang telah diharapkan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau
prosedur sesuai standar
Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia, analisis dan
klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan
rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
PT. Putra Agung Lestari (Payless) merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang Retail, PT. Putra Agung Lestari dibawah naungan PT Mitra
Adi Perkasa yang mempunyai Brand-brand terkenal seperti: Sport Station,
Sogo dan masih banyak lagi brand terkenal lainnya. Dan mereka juga
memiliki kerjasama dengan PT Mitra Gaya Indah, PT Sari Pizza Indonesia dan
PT Lifestlye. PT. Putra Agung Lestari memiliki beberapa Brand seperti

Payless yang mempunyai banyak model-model sepatu, tas, dan accessories

lainnya
Visi dari PT. Putra Agung Lestari (Payless) adalah menciptakan fesyen
dan desain sepatu perlengkapannya bagi dunia. Langkah kita dalam mencapai
visi ini akan didukung dengan usaha yang tiada putus untuk mencapai Misi
kita menjadi pilihan utama dalam hal gaya dan nilai dibidang sepatu dan
perlengkapannya untuk pelanggan yang menjadi target kita.
Survey awal yang dilakukan oleh peneliti, metode rekrutmen yang
dilakukan PT. Putra Agung Lestari (Payless) menggunakan metode terbuka
dan tertutup. Metode rekrutmen terbuka dipublikasikan ke masyarakat umum
melalui media cetak dan eletronik, diharapkan lamaran banyak masuk
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas lebih
besar. PT. Putra Agung Lestari (Payless) juga menggunakan sistem rekrutmen
yang tertutup yang hanya diketahui oleh orang-orang yang tertentu saja.
Sistem rekrutmen tertutup sifatnya terlalu pribadi atau kekeluargaan. Metode
tertutup hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja, akibatnya

lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan sulit dan proses penempatan yang dilakukan tidak sesuai dengan
spesifikasi keahlian dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan tersebut.
Tabel 1.1 menunjukan jumlah karyawan pelaksana yang direkrut dan
diterima dari tahun 2012-2014:
Tabel 1.1
Jumlah Pelamar Bagian SDM Dari Tahun 2012-2014
Tahun
2012

Jumlah
Pelamar(Orang )
179

Jumlah pelamar yang

diterima (Orang)
14

2013
85
5
2014
134
6
Sumber: PT. Putra Agung Lestari (Payless)
Tabel 1.1 memperlihatkan bahwa banyak pelamar yang memasukkan
lamarannya sehingga

peluang PT. Putra Agung Lestari (Payless) untuk

mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat

memilih terbaik dari yang baik, berkualitas, dan dapat ditempatkan pada
jabatan yang tepat
Cara untuk mencapai Visi dan Misi adalah dengan menciptakan suatu
hubungan emosi bersama para pelanggan kita dengan memberikan inspirasi.
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara
kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari
segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan
yang teresdia lebih kecil dan yang dibutuhkan dilakukanlah rekrutmen.
Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu
mempertimbangkan sejumlah alternatif seperti disebutkan di atas, misalnya
meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal
(lembur) kadang-kadang kondisi kurang-nya jumlah karyawan hanya
berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu, misalnya
terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan
untuk menambah karyawan. Dalam keadaan seperti ini pilihan yang mungkin
paling baik adalah memperkerjakan tenaga paruh waktu atau memberlakukan
kerja lembur. Bila suatu organisasi atau perusahaan melakukan rekrutmen,
tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni dari dalam organisasi itu sendiri
atau dari luar organisasi. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan

kekurangan.

Penulis

bermaksud

melakukan

penelitian

dengan

judul

Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Putra Agung

Lestari.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat di identifikasi
beberapa permasalahan penelitian. Identifikasi masalah dalam penulisan ini
adalah :
1. Proses rekrutmen karyawan yang belum optimal
2. Terdapat banyak kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen.
3. Kurang maksimalnya fungsi dan tujuan rekrutmen pada PT. Putra Agung
Lestari
4. Rendahnya kinerja karyawan pada PT. Putra Agung Lestari
5. Kinerja karyawan di perusahaan yang belum maksimal.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah diatas, penelitian
ini dibatasi pada masalah Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Putra Agung Lestari.
1. Yang dimaksud dengan rekrutmen dalam penelitian ini adalah proses
menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
2. Yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT Putra Agung Lestari Jl.
Jend Sudirman Kav.50 Jakarta Selatan.
4. Waktu penelitian bulan April sampai dengan Juni 2015.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dibutuhkan kinerja yang dapat
mendukung proses rekrutmen di PT Putra Agung Lestari seperti :
1. Bagaimana rekrutmen karyawan pada PT Putra Agung Lestari ?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Putra Agung Lestari ?

3. Seberapa besar pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT

Putra Agung Lestari ?
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan penelitian diatas, tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui rekrutmen karyawan pada PT. Putra Agung Lestari
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Putra Agung Lestari
c. Untuk Mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
pada PT. Putra Agung Lestari
2. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis
maupun praktis bagi :
a. Manfaat teoritis
1) Bagi penulis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menerapkan teori yang
telah diperoleh dibangku kuliah dengan keadaan yang sebenarnya
serta untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh
gelar Strata satu (S1).
2) Bagi Universitas Pamulang
Sebagai masukan yang bermanfaat bagi sesama rekan mahasiswa
dalam memahami perekrutan kinerja karyawan dan hasil proposal
ini diharapkan dapat menambah kelengkapan hasil penilaian siswa
dan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti.
b. Manfaat Praktis
Bagi Perusahaan
Untuk mengkaji pengaruh eksternal dan internal terhadap rekrutmen
karyawan baru di PT Putra Agung Lestari
F. Kerangka Berfikir
Menurut Herman Sofyandi (2013) proses rekrutmen karyawan, dapat
diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan

ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi.
Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan
dilakukanlah rekruitmen.
Kegiatan perekrutan tenaga kerja seharusnya dapat memikat orangorang yang tepat pada waktu yang tepat dalam batas-batasan hukum yang ada
sehingga orang-orang dan perusahaan-perusahaan dapat saling memilih sesuai
dengan minat masing-masing. Pelaksanaan perekrutan tenaga kerja seharusnya
dinilai. Memperlihatkan criteria dan spesifik untuk menilai perekrutan tenaga
kerja, yang dikelompokan menurut tahap-tahap proses pelaksanaan. Sebelum
memutuskan untuk memutuskan melakukan rekruitmen,. Keberhasilan
perusahaan akhirnya terletak pada ketepatan dalam menetapkan kayawan.
Kerangka berpikir disajikan dalam bentuk skema sederhana dimana
indikator variable-variabel mengenai pengaruh rekrutmen terhadap kinerja
karyawan. Menurut Casio (2003) dan Munandar (2001) dalam H.M.Yani
(2012:32) paradigna sederhana terdiri atas suatu variabel dan dependen.
Menjelaskan bahwa indikator rekrutmen yaitu :
1. Kebijakan Perusahaan adalah kebijakan promosi dari dalam proses
perekrutan adalah seperti kebijakan promosi dari dalam.
2. Kondisi Lingkungan adalah perekrutan seperti jumlah pengangguran, trend
perusahaan, kekurangan pada suatu keahlian.
3. Rencana sumber daya manusia adalah pertimbangan lain untuk melakukan
perekrutan.
4. Kebutuhan pekerjaan adalah hasil survei didapatkan bahwa penguasaan
suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan dibandingkan
dengan tingkat pendidikan.
5. Rencana tindakan yang positif sebelum melakukan perekrutan di berbagai
posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan adanya

diskriminasi dalam perekrutan misalnya laki-laki atau perempuan, rasa tau

agama.
6. Biaya adalah suatu budget yang sudah ditentukan, perencanaan sumber
daya manusia yang hati-hati dapat meminimalkan biaya pengeluaran.
7. Kebiasaan merekrut biasanya memiliki kebiasaan yang lebih efisien untuk
mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang sama.
8. Insentif adalah hal yang terutama dapat menarik para pelamar.
Adapun indikator-indikator kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara sebagai berikut :
(1) Prestasi kerja hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,
(2) Disiplin kerja ketaatan kepada peraturan yang telah diberlakukan oleh
perusahaan. Kenyataan menunjukan bahwa jarang terjadi seseorang
karyawan langsung dapat ditempatkan pada posisi yang tepat.
organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternative seperti
disebutkan diatas, misalnya meminta.
(3) Tingkat kehadiran adalah hasil kinerja yang dilakukan oleh suatu
perusahaan terhadap karyawannya untuk ketegasan dalam masalah ini,
karena bukan hal ringan untuk dijadikan sebagai pekerjaan rumah bagi
perusahaan. Rancangan pola kehaidran ini adalah untuk keseluruhan
para karyawan yang ada di lingkungan perusahaan.
(4) Kuantitas kinerja adalah ukuran untuk melihat jumlah pekerjaan yang
harus dikerjakan merupakan tanggung jawab dari seorang karyawan
atau pegawai. Dan kualitas kinerja adalah kualitas kerja diukur dari
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

10

Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Putra Agung Lestari
Di duga ada Pengaruh Rekrutmen dan Kinerja
Karyawan

Rekrutmen (X)

Kinerja (Y)

Indikator
1. Kebijakan Perusahaan
2. Kondisi Lingkungan
3. Rencana SDM
4. Kebutuhan Pekerjaan
5. Rencana tindakan yang
positif
6. Biaya
7. Kebiasaan merekrut
. H.Yani ( 2012:54)
8.Sumber
Insentif

1.
2.
3.
4.

Indikator
Prestasi Kerja
Disiplin Kerja
Tingkat Kehadiran
Kualitas dan kuantitas kinerja
karyawan

Sumber : A.A. Anwar Prabu (2013:32)

Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
G. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang menjelaskan suatu fenomena yang belum
terbukti kebenarannya sehingga perlu diuji secara empiris untuk membuktikan
kebenarannya.

Sugiyono

(2011:64).

Hipotesis

dapat

diartikan

suatu

kesimpulan yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai

terbukti melalui data yang terkumpul.
Adapun hipotesis penelitian ini diduga bahwa ada pengaruh antara
kebijakan perekrutan terhadap kinerja karyawan.
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara rekrutmen terhadap
kinerja karyawan PT. Putra Agung Lestari
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara rekrutmen terhadap kinerja
karyawan PT. Putra Agung Lestari.

11

H. Sistematika Penulisan
BAB I
PENDAHULUAN
Berisikan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan
masalah, perumusan maslah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan
BAB II

sistematika penulisan.
TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini, penulis mengemukakan seputar teori yang
berhubungan dengan judul skripsi ini yaitu : sekilas tentang
manajemen sumber daya manusia tentang rekrutmen dan kinerja

karyawan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini membahas mengenai waktu dan tempat penelitian
populasi dan sampel, jenis dan sumber data, dan teknik
pengumpulan data dan metode penelitian.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini menjelaskan gambaran umum perusahaan, data
BAB V

penelitian, analisis dan hail penelitian

KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini kesimpulan dan saran

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Menurut G.R. Terry (2003:22) manajemen adalah suatu proses
atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu
kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksudmaksud yang nyata.

12

Menurut James A.F.Stoner (2004:19) manajemen adalah suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian
upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai satu tujuan. Hasibuan (2000:2). Sedangkan Handoko
(2000:10) manajemen adalah berkerja dengan orang-orang untuk
menentukan, menginterprestasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan

pelaksanaan

fungsi-fungsi

perencanaan,

pengorganisasian,

penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapat penulis simpulkan
dalam memahami manajemen tersebut, yaitu Manajemen merupakan
suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang
dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
Menurut GR Terry (2003:43) untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan diperlukan alat-alat sarana (Tools). Tools merupakan syarat
suatu usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Tools tersebut dikenal
dengan 6M, yaitu man, money, materials, machines, method, dan markets.
Man merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi.
Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan.

13

Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses
untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab
pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu,
manajemen timbul karena adanya orang-orang yang berkerja sama untuk
mencapai tujuan.
Money atau Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat
diabaikan.Uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besarkecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam
perusahaan. Material terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan
bahan jadi.Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik,
selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan
bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan manusia
tidaki dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang
dikehendaki. Machine atau Mesin digunakan untuk memberi kemudahan
atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan
efisiensi kerja.
Metode adalah suatu tata cara kerja yang memperlancar jalannya
pekerjaan manajer. Sebuah metode daat dinyatakan sebagai penetapan
cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai
pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang
tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha.
Market

atau

pasar

adalah

tempat

di

mana

organisasi

menyebarluaskan (memasarkan) produknya. Memasarkan produk sudah

14

barang tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak laku,
maka proses produksi barang akan berhenti.
2. Fungsi-fungsi Manajemen
Dalam manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait
erat di dalamnya. Menurut GR Terry (2004:54) ada empat (4) fungsi
manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu: fungsi perencanaan
(planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan
(directing), dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi
pengorganisasian terdapat pula fungsi stafing (pembentukan staf). Di
bawah ini akan dijelaskan arti atau pengertian masing-masing fungsi
manajemenPOAC (Planning, organizng, actuating, controlling):
a. Fungsi Perencanaan / Planning
Planning adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat
strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana
aktivitas kerja organisasi.

b. Fungsi Pengorganisasian / Organizing

Organizing yaitu mengelompokan kegiatan yang diperlukan, yakni
menetapkan susunan organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari
setiap unit yang ada dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan
dan sifat Pengaruh masing-masing unit tersebut.
c. Fungsi Pengarahan / Actuating

15

Actuating

merupakan

usaha

menggerakkan

anggota-anggota

kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha

untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota
perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu ingin mencapai
sasaran tersebut.
d. Fungsi Pengendalian / Controling
Diartikan sebagai proses penentuan apa yang dicapai, pengukuran dan
koreksi terhadap aktivitas pelaksanaan dan bilamana perlu mengambil
tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan menurut
rencana.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengetian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S. P. Hasibuan: Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Gary Dessler (2006:5) manajemen SDM adalah kebijakan
dan praktik menentukan aspek manusia atau SDM dalam posisi
manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan
dan penilaian.
Menurut Henry Simamora (2004:21) menerangkan sebagai berikut:
Manajemen SDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

16

kelompok karyawan. Manajemen SDM juga menyangkut desain dan

implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen Sumber Daya Manusia bagian yang tidak terpisahkan
dari manajemen umum perusahaan merupakan penerapan ilmu manajemen
bagi yang khususnya pada bidang pengelolaan Manajemen Sumber Daya
Manusia lebih menitik beratkan perhatian pada cara-cara mengatur
perekrutan pegawai, mengadakan promosi, pengembangan program
pelatihan,kompensasi, pemisahaan dan lain sebagainya.
Dari definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan manajemen SDM adalah segala perbuatan untuk
menggerakan sekelompok orang guna mencapai tujuan tertentu.

2.Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber
daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan
(2002:43) mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi
berikut ini :

17

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job spesificatian, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dam penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in
the right job.
c. Menetapkan program kesejahtraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan

perekonomian

pada

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang
g.
h.
i.
j.

umumnya

dan

perburuhan

dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
Melaksankan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya

tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat rumit dan
sulit.Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak
kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif
dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti
moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
3.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara singkat adalah sebagai berikut :
1) Perencanaan

18

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta
efisiensi dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk
mendapatkan program kepegawaian program kepegawaian ini meliputi
pengorganisasian,

pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan.program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya, dalam bagan
organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
4) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

19

diadakan

tindakan

perbaikan

atau

penyempurnaan

rencana.

Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran kedisiplinan, prilaku,

kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5) Pengadaan
Pengadaan

(proucurement)

adalah

proses

penarikan,

seleksi

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis

teoristis,

konseptiual

dan

moral

karyawan

melalui

rekrutmen.rekrutmen yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan,
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian

20

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepantingan perusahaan dan kebutuhan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipata kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplin adalah
keinginan dan kesadaran peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial.
11) Pemberhentian

21

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

C. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Herman Sofyandi (2013:100) Rekrutmen terbagi dengan
berbagai macam definisi/ pengertian mengenai rekrutmen. Prosesnya
dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga
lamaran mereka diterima. Tugas dari merekrut dibebankan pada
departemen personalia, akan tetapi pada beberapa perusahaan besar yang
melakukan perekrutan hamper setiap waktu tugas ini kemudian
dibebankan pada spesialis yang disebut rekruter.
Metode rekrutmen berbagai macam, dan tidak ada metode yang
terbaik untuk rekrutmen, akan tetapi deskripsi pekerjaan (job description)
dan spesifikasi (specification) adalah alat yang paling utama. Job
description dan job analysis menyediakan kebutuhan informasi proses
rekrutmen mana yang harus dilakukan. Secara umum rekrutmen mengikuti
beberapa tahap yang dapat dilihat pada bagian dibawah ini.
Bagian personalia atau para recruiter mengidentifikasi kebutuhan
akan tenaga kerja dar HRP atau berdasarkan permintaan dari para manajer.
Dengan tersedianya HRP maka kebutuhan akan tenaga kerja dapat
diperkirakan dan diketahui dan dengan melihat informasi dari job analysis
terutama pada job description dan job specification. Informasi ini akan

22

memberitahukan karakteristik dari pekerjaan dan spesifikasi seperti apa

yang dibutuhkan.
2. Tujuan Rekrutmen
Adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak
manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin
banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena
kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika
sebuah organisasi memrlukan pegawai dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon pegawai yang diinginkan (qualified) sesuai dengan
jabatan dan lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen
adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Donni
Juna Priansa (2014:43).
Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan
memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali.
Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan
dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas
dari mereka diangkat atau tidak. Program rekrutmen yang baik perlu
melayani banyak tujuan kadang kala bertentangan. Tujuan utama
rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan
tetap bersama organisasi dengan biaya yang paling minim.
Oleh karena itu, individu yang underqualified yang berpotensi
untuk dikeluarkan di masa yang akan datang serta individu yang

23

underqualified yang akan menderita frustasi dan meninggalkan organisasi,

tidak boleh diangkat menjadi pegawai. Tujuan pasca pengangkatan
(posthiring goals) perlu pula dipikirkan, proses rekrutmen harus
menghasilkan pegawai yang merupakan pelaksana yang baik dan akan
tetap bersama dengan organisasi sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan
lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai kesan
positif terhadap organisasi dan produk-produknya. Lebih lanjut, segenap
tujuan di atas harus diraih dengan kecepatan paling tinggi dan dengan
biaya serendah mungkin bagi organisasi.
Landasan program rekrutmen yang baik menurut Doni Juna
Priansa (2014:94) mencakup faktor-faktor sebagai berikut:
a. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memnuhi syarat.
b. Program rekrutmen tidak pernah mempromosikan standar seleksi.
c. Berlangsung atas dasar berkesinambungan, dan
d. Program rekrutmen itu kreatif, imaginative, dan inovatif.
Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja untuk kepentingan
organisasi maka organisasi perlu menentukan sifat dan keadaan jabtan
yang akan dipangku oleh orang-orang yang diperlukan oleh organisasi.
Dengan kata lain, perlu dilaksanakan suatu analisis jabatan atau pekerjaan
yang akan menghasilkan deskripsi jabatan atau pekerjaan maupun
spesifikasi jabatan atau pekerjaan.
Pada dasarnya rekrutmen tenaga kerja menggambarkan keinginan
atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang
ada. Hal ini meliputi:
a. Jenis tenaga kerja yang diperlukan.
b. Kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan.
c. Sumber tenaga kerja yang dibutuhkan.
d. Prosedur yang perlu ditempuh untuk memperoleh tenaga kerja.

24

3. Proses Rekrutmen
Proses Rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat
bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata
sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam
menentukan orang yang tepat. Kesalahan memilih orang yang tepat sangat
besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja
karena proses rekrutmen itu sendiri menyita waktu, biaya dan tenaga,
tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan
berdampak pada efisiensi, produktifitas, dan merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang sekitarnya.
Pada saat ini, persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin
ketat. Perusahaan sering kali mengalami kesulitan dalam menentukan
kandidat yang tepat mengingat ada banyak kandidat yang tersedia, tetapi
sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral
kerja dan pengaruh budaya yang telah berlangsung puluhan tahun semakin
menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar
cocok. Selain menuntut keahlian dan keterampilan si petugas rekrutmen,
perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen
secara maksimal.
Pelaksanaan rekrutmen meupakan tugas yang sangat penting,
krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat

25

bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.

Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau
tahapan.
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui dengan
kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan
ketersediaan karyawan yang baik dari segi jumlah maupun mutu atau
kualifikasi. Jika, diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil dan
yang dibutuhkan dilakukanlah rekrutmen.
Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi
perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif seperti disebutkan di atas,
misalnya meminta karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu
kerja normal (lembur) kadang-kadang kondisi kurang-nya jumlah
karyawan hanya berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim
tertentu, misalnya terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan
munculnya kebutuhan untuk menambah karyawan. Dalam keadaan seperti
ini pilihan yang mungkin paling baik adalah memperkerjakan tenaga paruh
waktu atau memberlakukan kerja lembur.
Menurut Donni Juna Priansa (2014:112) tahap-tahap yang
umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen.
a. Penerimaan Pendahuluan Surat Lamaran
Tahap ini dilakukan oleh organisasi dengan menerima lamaranlamaran

yang

berasal

dari

calon

pegawai.

Kemudian

mengkalsifikasikan lamaran tersebut sesuai dengan kompetensi

pengalaman, dan referensi lainnya.
b. Penerimaan Latar Belakang Calon Pegawai
Pemeriksaan ini meliputi pengalaman yang dimiliki calon pegawai
latar belakang pendidikan yang ditempuh, pelatihan yang pernah

26

diikuti, kompetensi yang dimiliki serta berbagai aspek lainnya

berkenaan dengan latar belakang calon pegawai.
c. Pemeriksaan Referensi Calon Pegawai.
Pemeriksaan referensi penting untuk mengetahui bahwa calon pegawai
tersebut memiliki jaringan kerja yang memudahkannya nanti pada saat
mengembang pekerjaan.
d. Seleksi Calon Pegawai.
Seleksi dilakukan dengan menggunakan berbagai macam alat seleksi
yang sesuai dengan kepentingan organisasi.
e. Penjelasan Deskripsi Jabatan.
Penjelasan ini berisi uraian yang jelas, serta penginformasian secara
paripurna mengenai deskripsi jabatan yang tersedia sehingga calon
pegawai memahami apa yang seharusnya dilakukan pada saat mereka
telah menjadi pegawai organisasi.
f. Wawancara oleh Departemen SDM.
Wawancara yang dilakukan oleh departemen SDM untuk mengetahui
aspek-aspek latar belakang calon pegawai serta melengkapi informasi
yang masih kurang mengenai pegawai.
g. Wawancara dengan Departemen Penguna Calon Pegawai.
Wawancara ini dilakukan oleh departemen pengguna calon pegawai
untuk mengetahui pengalaman kerja serta kompetensi yang sesuai
dengan bidang pekerjaan atau jabatan yang tersedia di dalam
organisasi.
h. Evaluasi Tingkat Kesehatan Calon Pegawai.
Evaluasi ini melibatkan tes medis yang dilakukan oleh pegawai pada
rumah sakit tertentu yang terkenal valid dalam melakukan penilaian
kesehatan calon pegawai. Kesehatan tersebut penting untuk diidap oleh
calon pegawai.
i. Keputusan Penerimaan.

27

Keputusan penerimaan disampaikan oleh Departemen SDM kepada

calon pegawai yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi dan
dinyatakan berhak untuk bekerja di dalam organisasi.
j. Penandatangan Ikatan Kerja.
Penandatanganan ikatan kerja ini dilakukan antara calon
pegawai dengan departemen SDM yang juga disetujui dan disahkan
oleh departemen yang ada di dalam organisasi yang akan
menggunakan calon pegawai tersebut.
Akhirmya, strategi rekrutmen yang baik akan memberikan hasil
yang positif bagi organisasi atau perusahaan. Semakin efektif proses
rekrutmen

dan

seleksi,

semakin

besar

kemungkinan

untuk

mendapatkan pegawai yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan seleksi

yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktifitas dan kinerja
financial

perusahaan.

Dengan

demikian,

pengembangan

dan

perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting

untuk dilaksanakan oleh setiap perusahaan agar proses yang
berlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup besar tersebut
menjadi tidak sia-sia.
4. Kendala-kendala dalam Proses Rekrutmen
Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut. kendala-kendala
yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai yang akan ditempatkan
dalam sebuah organisasi/ perusahaan antara lain bersumber dari organisasi
yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja dan faktor eksternal
dari lingkungan. P Sondang Siagian (2014:104).
a. Faktor-faktor Organisasi

28

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan

diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi
yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang
terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut
membatasi para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas bebrapa
kebijaksanaan

yang

mungkin

menjadi

kendala

dalam

proses

rekrutmen.
1) Kebijakan promosi dari dalam
Jika kebijaksanaan dalam suatu organisasi menerima lowongan
untuk pekerja yang sudah menjadi karyawan perusahaan, maka
untuk pekerja ada bebrapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu :
a) Kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan
baru, keahlian dan keterampilan yang baru.
b) Terciptanya para pekerja yang tidak kreatif
2) Kebijksanaan tentang imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah
dan gaji yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan
atas waktu, tenaga, keahlian dan keterampilan serta jasa-jasa
lainnya mereka berikan kepada organisasi. Dalam merumuskan
kebijakan

organisasi

tentang

sistem

imbalan

bagi

para

karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bias dipertimbangkan

yaitu :
a) Kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang
ada dalam hal ini tercermin dalam kesepakatan antara serikat
pekerja/ karyawan dengan manajemen.

29

b) Kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang

bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu
kepada karyawannya.
c) Kebijakan harus mentaati berbagai macam peraturan perundangundangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan.
b. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah
melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami
berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para
pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir
rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan
negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan relative cepat karena berkat pengetahuan dan
pengalamannya, para pencari kerja itu telah mempunyai rencana
sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui kemampuan para
manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisi pekerjaan yang terdpat dalam organisasi,
mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan
mereka juga telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat
digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
Segi negative dari kebiasaan pencari kerja yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah sikap memandang
rendah pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila
telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari

30

alternative lamaran lain sehingga banyak para calon karyawan yang

melamar dan memilih calon karyawan lebih leluasa untuk memilih
calon karyawan terbaik yang akan direkrut.
c. Faktor-faktor eksternal
Dalam mengelola organisasi faktor eksternal atau lingkungan
harus terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal
merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang
perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah :
1) Tingkat pengangguran. Dalam hal ini tingkat pengangguran tinggi,
para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena
banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam
situasi tingkst pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlalu
sukar

dalam

memperoleh

pekerjaan

yang

sesuai

dengan

pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

2) Dalam kehidupan organisasional kompleks, semakin beraneka
ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan dipasaran kerja.
Tersedia tidaknya

orang yang memiliki pengetahuan dan

keterampilan itu bukanlah hal yang konsta. Artinya, mungkin saja

terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang
memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
3) Peraturan
perundang-undangan
dibidang

ketenagakerjaan.

Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan

dan ditaati.
4) Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Misalnya, mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman

31

biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenga

kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.
5. Indikator Rekrutmen
Menurut H.Yani ( 2012:54), indikator rekrutmen terdiri dari:
a. Kebijakan Perusahaan adalah kebijakan promosi dari dalam proses
perekrutan adalah seperti kebijakan promosi dari dalam.
b. Kondisi Lingkungan adalah perekrutan seperti jumlah pengangguran,
trend perusahaan, kekurangan pada suatu keahlian.
c. Rencana sumber daya manusia (HRP) adalah pertimbangan lain untuk
melakukan perekrutan.
d. Kebutuhan pekerjaan

adalah

hasil

survei

didapatkan

bahwa

penguasaan suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan

dibandingkan dengan tingkat pendidikan.
e. Rencana tindakan yang positif sebelum melakukan perekrutan di
berbagai posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan
adanya diskriminasi dalam perekrutan misalnya laki-laki atau
perempuan, rasa tau agama.
f. Biaya adalah suatu budget yang sudah ditentukan, perencanaan sumber
daya manusia yang hati-hati dapat meminimalkan biaya pengeluaran.
g. Kebiasaan merekrut biasanya memiliki kebiasaan yang lebih efisien
untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang sama.
h. Insentif adalah hal yang terutama dapat menarik para pelamar.

D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Irham Fahmi
(2013:54) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang telah dilakukan oleh

32

pegawai dalam mengemban pekerjaanya. Oleh karena itu, masalah yang

berkaitan dengan kinerja harus mendapat perhatian pihak manajemen bila
hendak mencapai tujuan yang di harapkan.
Donni Juni Priansa (2014:269) berpendapat bahwa Kinerja dalam
bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual performance
atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaanya. Kinerja bukan merupakan karakteristik
inidvidu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan
dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal
dari organisasi.
Prabu

Mangkunegara

(2001:67),

mengemukakan

bahwa

pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu kinerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan fungsi,
tugas, dan tanggung jawab dalam pekerjaanya.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
Untuk menghasilkan suatu kinerja yang optimal dibutuhkan suatu
pemikiran bagaimana caranya manajemen memanfaatkan peluang-peluang
dan menghindari hambatan-hambatan yang akan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja.

33

Nitisemito (2001:34), menyebutkan bahwa ada beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya:
a. Tingkat pendidikan
Maksudnya bahwa pendidikan memberikan andil yang cukup besar
dalam pelaksanaan tugas, baik untuk kepentingan pribadi karyawan itu
sendiri maupun sumbangan terhadap karyawan. Semakin tinggi tingkat
pendidikan seseorang, akan semakin mudah untuk mengerjakan tugas
dan akan semakin kecil kesulitan-kesulitan yang akan dihadapinya
sehingga dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tingginya
pendidikan akan berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri.
b. Latihan-latihan
Pada dasarnya latihan melengkapi pendidikan, karena pendidikan
biasanya bersifat umum. Sedangkan latihan pada umumnya bersifat
khusus dan teknis operasional. Dengan seringnya mengikuti latihanlatihan akan memperlancar tugas-tugas operasional. Dewasa ini,
program latihan sedang digalakkan, baik oleh pemerintah maupun oleh
pihak-pihak perusahaan. Hal ini bukan berarti pendidikan bukan hanya
merupakan suatu pengeluaran biaya yang sia-sia, tetapi lebih
merupakan suatu investasi yang berharga yang hasilnya akan diterima
dalam bentuk peningkatan kinerja karyawan. Untuk itulah kemauan dan
kesediaan karyawan untuk mengikuti latihan-latihan akan sangat
menunjang terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan tugas-tugas
yang akan diberikan kepadanya.

34

c. Motivasi dan Sikap Kerja

Dengan tingkat pendidikan yang tinggi dan seringnya mengikuti
latihan-latihan merupakan bekal bagi karyawan untuk dapat lebih
mempermudah dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun demikian,
tanpa didukung oleh motivasi dan sikap kerja yang baik, pendidikan
dan latihan akan sia-sia. Oleh karena itu motivasi dan sikap kerja
karyawan sangat berperan dalam menyelesaikan suatu tugas. Dengan
motivasi dan sikap kerja yang baik, akan dapat menghindari keluh
kesah karyawan sehingga karyawan akan bekerja dengan dedikasi dan
tanggung jawab yang tinggi.
d. Kesejahteraan Karyawan
Baik insentif maupun tunjangan-tunjangan kesejahteraan lainnya
merupakan faktor-faktor yang mendorong untuk bekerja dengan lebih
baik. Dengan tingkat penghasilan yang relatif rendah hal ini akan dapat
mempengaruhi pada terlambatnya pekerjaan dan hasil kerja yang
diperoleh dengan kualitas yang kurang memuaskan. Tunjangantunjangan kesejahteraan, misalnya jaminan sosial ataupun pelayanan
kesehatan dan keamanan akan jaminan sosial juga akan memberikan
ketenangan dalam bekerja.
e. Teknologi dan Sarana Kerja
Penggunaan atau pemilihan teknologi serta sarana kerja yang tepat dan
baik akan meningkatkan efisiensi, baik itu dari sumber modal, waktu,
maupun tenaga kerja. Kinerja seorang karyawan akan lebih baik apabila

35

menggunakan teknologi dan sarana kerja yang tepat. Peralatan yang

memadai dengan ditunjang oleh teknologi yang maju akan membantu
karyawan dalam operasionalisasi pekerjaannya sehingga akan dapat
menumbuhkan kinerja karyawan.
f. Peranan Manajerial Pimpinan
Dengan kemampuan seorang pemimpin yang dapat menggerakan
bawahannya akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
Pimpinan yang dapat menggerakan bawahannya untuk bekerja dengan
penuh dedikasi serta mempunyai daya kreatif dan ide-ide yang bersifat
positif akan berpengaruh terhadap bawahannya untuk selalu mengikuti.
Tugas seorang pemimpin salah satunya adalah untuk dapat memahami
dan

menyelesaikan

hambatan-hambatan

yang

dihadapi

oleh

bawahannya.

g. Kesempatan Kerja
Segala keahlian maupun motivasi yang dimiliki oleh karyawan akan
sia-sia begitu saja apabila kesempatan untuk mengembangkan serta
meningkatkan kinerja tidak ada atau tidak diberikan kepada yang
bersangkutan. Peranan manajer personalia atau atasan langsung yang
tahu persis mengenai watak dan kemampuan bawahannya merupakan
alternatif terbaik dalam rangka meningkatkan kesempatan untuk dapat
mengembangkan keahlian karyawan. Peralatan teknologi yang maju
tidak akan berarti tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berprestasi.

36

3.

Pengukuran Kinerja
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Prabu Mangkunegara
(2005:18) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
a. Aspek kuantitatif meliputi:
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Aspek kualitatif meliputi:
1) Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja
3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau
kegagalan menggunakan mesin atau peralatan
4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen)

4.

Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam organisasi
menurut Prabu Mangkunegara (2005:167) adalah sebagai berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia

37

untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara

optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam memcapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target
kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja
harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
5. Penilaian Dan Pengukuran Kerja
Kinerja merupakan prestasi yang nyata yang ditampilkan seseorang
setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam
organisasi. Kinerja produktif merupakan tingkatan prestasi yang
menunjukkan hasil guna yang tinggi, Dr.Tjutju Yuniarsih (2013:161)
menegaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh :
kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi
kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi
kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja
yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis. Oleh karena itu,
kinerja produktif pada akhirnya tumbuh dari inovasi cara kerja. Ada lima
aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif,
yaitu :desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu, dan kepemimpinan
organisasi.

38

Penilaian dan pengukuran kinerja merupakan bagian penting dalam

menentukan tingkat produktifitas seseorang. Penilaian kinerja (job
assessment) adalah bagian dari proses manajemen sumber daya manusia
yang menitik beratkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah
dicapai secara pengukuran kinerja lebih menitik beratkan pada upaya
untuk melakukan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan rencana
atau standar yang sudah ketercapainya, untuk kemudian dijadikan
feedback ataupun feedforward. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil
yang sesuai atau melebihi target berarti mereka memiliki tingkat
produktifitas tinggi, sedangkan jika di bawah standar maka produktifitas
mereka dinilai rendah.
Penilaian dan pengukuran kinerja bias diawali oleh diri sendiri (self
assessment), yaitu dengan melakukan intropeksi sudah sejauh mana kinerja
dirinya dibandingkan dengan standar yang ditetapkan.
6. Indikator Kinerja
Menurut A.A. Anwar Prabu (2013:32), indikator kinerja terdiri dari:
a. Prestasi kerja hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,
b. Disiplin kerja ketaatan kepada peraturan yang telah diberlakukan oleh
perusahaan. Kenyataan menunjukan bahwa jarang terjadi seseorang
karyawan langsung dapat ditempatkan pada posisi yang tepat. organisasi
perlu mempertimbangkan sejumlah alternative seperti disebutkan diatas,
misalnya meminta.
c. Tingkat kehadiran adalah hasil kinerja yang dilakukan oleh suatu
perusahaan terhadap karyawannya untuk ketegasan dalam masalah ini,
karena bukan hal ringan untuk dijadikan sebagai pekerjaan rumah bagi

39

perusahaan. Rancangan pola kehaidran ini adalah untuk keseluruhan

para karyawan yang ada di lingkungan perusahaan.
d. Kuantitas kinerja adalah ukuran untuk melihat jumlah pekerjaan yang
harus dikerjakan merupakan tanggung jawab dari seorang karyawan atau
pegawai. Dan kualitas kinerja adalah kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan

terhadap

kualitas

pekerjaan

yang

dihasilkan

serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

E. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung
pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi
ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan. Sumber daya berkualitas yang tersedia
merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Perusahaan
berusaha memperoleh dan menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan
bidang keahliannya masing-masing agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan lakukan sesuai dengan
potensi sumber daya manusia.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan
atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan,
untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar
(eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. Penarikan
(rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan

40

oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa

tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan
tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan,
dan orientasi tenaga kerja.
Rekrutmen juga dapat dilakukan untuk menambah pegawai baru
kedalam suatu satuan kerja yang kegiatannya menuntut aktivitas yang tinggi.
Dalam proses rekrutmen juga memerlukan adanya proses seleksi yang efektif,
hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai sehingga kekuatan
SDM yang dimiliki menjadi lebih seimbang.

41

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Putra Agung Lestari yang beralamat di
Jl. Jend Sudirman Kav. 50 Jakarta Selatan.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yaitu Februari-April 2015
hingga terkecukupi kebutuhan data dan informasi. Penelitian ini
dilaksanakan secara bertahap diambil dengan pra survey mulai dari
pendahuluan, pengajuan proposal, pengajuan surat ijin, konsultasi, dan
pengiriman kuesioner dan pengolahan data penyusunan skripsi.
3. Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat studi kasus dengan menggunakan data-data yang
bersifat deskriptif. Menurut Sugiyono (2010:29), menjelaskan bahwa kata
deskriptif berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran
terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel dan populasi
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum. Hal-hal yang bisa digambarkan dalam
penelitian deskriptif melalui karakteristik pelanggan, perilaku pembeli,
motivasi membeli, sikap konsumen, tingkat kepuasan konsumen, dan
sebagainya.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:61) mengemukakan bahwa populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

42

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun dalam penelitian

ini yang menjadi populasi adalah karyawan Payless PT. Putra Agung
Lestari yang berjumlah 50 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010:62), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya
karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Sampel dalam
penelitian ini sama dengan jumlah populasi yaitu 50 orang. Hasil sampel
tersebut didapat menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling Jenuh
adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang di peroleh langsung melalui objek penelitian
berupa dokumen-dokumen penting yang berkaitan dengan masalah yang
diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber media dan
elektronik (bukan dari objek penelitian).
Dalam melakukan penelitian untuk memperoleh data maka penulis akan
menggunakan metode penulisan melalui:
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Dalam penelitian ini penulis memperoleh data dengan menggunakan
mempelajari bahan bacaan seperti buku, majalah, jurnal dan lain-lain yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
2. Studi Lapangan (Field Research)

43

Penelitian ini dilakukan untuk mengumpulkan data-data dan informasi

pada objek penelitian dengan teknik sebagai berikut:
a. Observasi
Penulis melakukan proses pengamatan data yang terlebih dahulu
melakukan pengamatan langsung kelokasi penelitian. Pengamatan ini
merupakan salah satu cara untuk mendapatkan data yang relevan
dengan masalah yang akan diteliti, dalam hal ini dilakukan di Payless
PT Putra Agung Lestari
b. Kuesioner
Mengumpulkan data dengan menggunakan daftar pernyataan yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Daftar pernyataan
ditujukan

pada

responden

terutama

yang

berkaitan

dengan

permasalahan yang akan diteliti.

c. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.
Dokumen

bisa

berbentuk

tulisan,

gambar,

atau

karya-karya

monumental dari seseorang. Untuk itu penulis melakukan pencatatan

dengan mengambil data dari dokumen pada objek penelitian yaitu PT
Putra Agung Lestari.
D. Metode Analisis Data
1. Pengolahan Kuesioner
Untuk mendapatkan data yang diperoleh bagi pencapaian sasaran
penelitian ini maka digunakan pengukuran melalui sejumlah kuesioner.Di
mana responden mengisi sendiri kuesioner tersebut dengan menggunakan
skala likert. Menurut Sugiono (2012: 132) Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

44

tentang fenomena sosial. Biasanya format skala likert merupakan

perpaduan antara kesetujuan dan ketidaksetujuan.
Tabel 3.1
Skala Nilai Alternatif Jawaban Kuesioner
NO

KATEGORI JAWABAN

SKOR/NILAI

Sangat setuju (SS)

2
3

Setuju (S)
Ragu (R)

4
3

Tidak setuju (TS)

Sangat tidak setuju (STS)

Sumber: Sugiyono (2012: 132)

2. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2002:135), bahwa uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Uji validitas dalam penelitian
ini digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner. Validitas menunjukan
sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan
fungsi ukurnya. Untuk menguji validitas kuesioner penelitian, formula
yang dipakai adalah pearsons product moment.
rhit

n iYt i t

n i 2 i . n t 2 t
2

Keterangan:
rx(it)

: Nilai koefisien korelasi product moment variabel XY

: Banyaknya responden

Xi

: Tiap item pernyataan variabel X

Yt

: Tiap item pernyataan variabel Y

XiYi

: Jumlah hasil perkalian variable X dan Y

Xi2

: Jumlah kuadrat item pernyataan variabel X

45

(Xi)2

: kuadrat dari item pernyataan variabel X

Yt2

: Jumlah kuadrat item pernyataan variabel X

(Yt) 2

: Kuadrat dari jumlah item pernyataan variabel Y

Kriteria uji validitas sebagai berikut:

rhitung > rtabel : Valid, pada taraf signifikan 5%
rhitung < rtabel : Tidak Valid, pada taraf signifikan 5%

3. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2002:132) uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Realibilitas menyangkut alat ketepatan alat ukur yaitu suatu
indeks yang menunjukan sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya
atau reliabel melalui penggunaan alat ukur tersebut berkali-kali akan
memberikan hasil yang serupa. Cara yang digunakan untuk menguji
reliabilitas kuesioner adalah dengan menggunakan formula cronbach
alpha.

Keterangan :
rca

Nilai reliabilitas

Banyaknya butir pernyataan

Si

Varians skor tiap butir pernyataan

St

Varians total

Dengan ketentuan penilaian uji reliabilitas adalah :

a) Apabila rca > r tabel ( pada taraf signifikan 5% ) maka kuesioner dapat
dikatakan reliabel.
46

b) Apabila rca r tabel ( pada taraf signifikan 5% ) maka kuesioner dapat

dikatakan tidak reliabel.
4.

Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan sebagai alat untuk mengukur
seberapa besar pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel
dependen (Y) metode ini juga biasa dijadikan ramalan sehingga dapat
diperkirakan antara baik dan buruknya suatu variabel (X) terhadap
turunnya tingkat variabel (Y) begitu juga sebaiknya. Analisis regresi ini
mempunyai persamaan sebagai berikut:
Y = a + bX
Dimana:
Y = kinerja karyawan
a = harga Y bila X = 0 (konstanta)
b = angka arah atau koefisien regresi
X = Rekrutmen
Langkah-langkah menggunakan rumus Regresi:
a. Membuat tabel yang berisi No, Nilai variabel X dan Y, XY dan X2
b. Kemudian baru mencari nilai a dengan rumus:

c. Untuk mencari nilai b dengan rumus:

d. Untuk menghitung nila a diperlukan nila b yang dibulatkan. Hal ini

untuk memperoleh hasil yang benar.
e. Apabila nilai a ditemukan barulah kedua nilai (a dan b) tersebut
dibulatkan dua atau tiga digit di belakang koma.
5. Analisis Koefisien Korelasi Product Moment (Korelasi Pearson)
Korelasi pearson adalah statistik yang mengukur keserasian
hubungan diantara dua variabel yang masing-masing diukur pada skala

47

internal atau rasio, dengan asumsi bahwa variabel itu terdistribusi menurut
distribusi normal. W. Gulo (2002:181). Untuk mengetahui hubungan
antara variabel X dan variabel Y, maka digunakan analisis korelasi product
moment dengan formula sebagai berikut :

Keterangan :
r

Koefisien korelasi pearson

Jumlah responden

Variabel bebas

Variabel Terikat

Dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Apabila nilai r 0
Hubungan antara X dan Y merupakan hubungan yang bebas dan
positif, yaitu makin besar nilai variable X (bebas), makin besar pula
nilai variable Y (terikat), atau sebaliknya makin kecil nilai variabel X
(bebas), makin kecil pula nilai variabel Y (terikat).
b. Apabila r 0
Hubungan antara X dan Y merupakan hubungan yang negatif, yaitu
makin kecil nilai variabel X (bebas), maka makin besar nilai variabel Y
(terikat), atau makin besar nilai variabel X (bebas), maka makin kecil
nilai variabel Y (terikat).
c. Apabila r = 0

48

Artinya antara variabel X dan Y tidak dapat hubungan sama sekali,

variabel X tidak memberikan kontribusi pada peningkatan variabel Y.
d. Apabila nilai r = 1 atau r = -1
Artinya telah terjadi hubungan sempurna antara variabel X (bebas) dan
variabel Y (terikat). Untuk r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang
sempurna antara variabel X dan variabel Y, dan sebaliknya apabila r =
-1 berarti terdapat hubungan negatif yang sempurna antara variabel X
dan Y.
Tabel 3.2
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Sumber : sugiyono, 2010 : 184

6.

Koefisien Determinasi
Menurut J. Suprapto (2008:5) koefisien determinasi adalah sebagian
dari keragaman total variabel Y (terikat) yang dapat diterangkan atau
diperhitungkan oleh keragaman variabel X (bebas) yaitu koefiseien yang
mengukur besarnya persentase kontribusi X terhadap Y.
Untuk mengetahui berapa besar kontribusi rekrutmen terhadap
peningkatan kinerja karyawan digunakan rumus koefisien determinasi atau
koefisien penentu sebagai berikut :

49

R = r2 x 100%

Keterangan :
R

= Koefisien determinasi

r2

= Koefisien korelasi X dan Y

7. Uji Signifikan Koefisien Korelasi ( Uji-T )

Menurut J. Suprapto (2008:6) Uji signifikan koefisien korelasi
adalah untuk menguji kuat lemahnya hubungan antara variabel. Selanjutnya
untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan yang berarti antara variabel
X dan variabel Y, maka dilakukan uji signifikan korelasi sederhana dengan
menggunakan formula uji t sebagai berikut :

ttabel = t ( ) . ( n 2 )
Keterangan :
t

t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan ttabel

Jumlah sampel

Koefisien korelasi

ttabel

Distribusi t

Taraf kepercayaan 5 atau 0,05

Banyaknya Responden

Adalah banyaknya variabel yaitu X dan Y

Dengan menggunakan uji searah, maka kriteria uji-t :

a. Jika t hitung < t tabel berarti H diterima dan Ha ditolak
b. Jika t hitung > t tabel berarti H ditolak dan Ha diterima

50

Penguji hipotesis :

H : = ( X dan Y tidak diterima )

H : = ( X dan Y diterima )

Interprestasi taraf signifikan :

a. Apabila t hitung > t tabel pada taraf signifikan 5 berarti hubungan
antara variabel sangat signifikan.
b. Apabila t hitung < t tabel pada taraf signifikan 5 berarti hubungan
antara variabel tidak signifikan.

E. Operasional Varibel Penelitian

Di dalam operasional konsep dalam penelitian, yang perlu dilakukan adalah
menentukan faktor-faktor atau keadaan-keadaan yang dicakup dalam konsep
dalam penelitian ini, konsep-konsep yang akan dioperasionalkan adalah
sebagai berikut :
1. Rekrutmen (Variabel X)
Rekrutmen adalah suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan memrlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai
dengan jabatan yang ada. Indikator yang terdapat dalam rekrutmen adalah:
a. Kebijakan Perusahaan adalah kebijakan promosi dari dalam proses
perekrutan adalah seperti kebijakan promosi dari dalam.
b. Rencana sumber daya manusia (HRP) adalah pertimbangan lain untuk
melakukan perekrutan.
c. Kebutuhan pekerjaan

adalah

hasil

survei

didapatkan

bahwa

penguasaan suatu pekerjaan yang spesifik tidak terlalu dibutuhkan

dibandingkan dengan tingkat pendidikan.

51

d. Rencana tindakan yang positif sebelum melakukan perekrutan di

berbagai posisi, yang perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan
adanya diskriminasi dalam perekrutan misalnya laki-laki atau
perempuan, rasa tau agama.
e. Biaya adalah suatu budget yang sudah ditentukan, perencanaan sumber
daya manusia yang hati-hati dapat meminimalkan biaya pengeluaran.
2. Kinerja Karyawan (Variable Y)
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu.
a. Prestasi kerja hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,
b. Disiplin kerja ketaatan kepada peraturan yang telah diberlakukan oleh
perusahaan. Kenyataan menunjukan bahwa jarang terjadi seseorang
karyawan langsung dapat ditempatkan pada posisi yang tepat.
organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternative seperti
disebutkan diatas, misalnya meminta.
c. Tingkat kehadiran adalah hasil kinerja yang dilakukan oleh suatu
perusahaan terhadap karyawannya untuk ketegasan dalam masalah ini,
karena bukan hal ringan untuk dijadikan sebagai pekerjaan rumah bagi
perusahaan. Rancangan pola kehaidran ini adalah untuk keseluruhan
para karyawan yang ada di lingkungan perusahaan.
d. Kualitas kinerja adalah kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

52

e. Kuantitas kinerja adalah ukuran untuk melihat jumlah pekerjaan yang

harus dikerjakan merupakan tanggung jawab dari seorang karyawan
atau pegawai.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Putra Agung Lestari (Payless) merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang Retail, PT. Putra Agung Lestari dibawah naungan PT
Mitra Adi Perkasa yang mempunyai Brand-brand terkenal seperti: Sport
Station, Sogo dan masih banyak lagi brand terkenal lainnya. Dan mereka

53

juga memiliki kerjasama dengan PT Mitra Gaya Indah, PT Sari Pizza

Indonesia dan PT Lifestlye. PT. Putra Agung Lestari memiliki beberapa
Brand seperti Payless yang mempunyai banyak model-model sepatu, tas,
dan accessories lainnya
PT.

Putra

Agung

Lestari

(Payless)

berkomitmen

pada

impelementasi standard tertinggi tata kelola perusahaan. Kebijakan dan

praktik di perseroan didsarkan pada peraturan yang berlaku dan kebijakan
internal yang sesuai dengan prinsip-prinsip transparasi, akuntabilitas,
tanggung jawab, kemandirian dan kewajiban
Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan
PT. Putra Agung Lestari (Payless) meliputi perdagangan, jasa, manufaktur,
transportasi, pertanian, kehutanan, perkebunan, perikanan, peternakan dan
pertambangan. Saat ini, kegiatan PT. Putra Agung Lestari (Payless)
terutama dalam bidang perdagangan eceran (SOGO, Galeries Galeries
Lafayette, Debenhams, Seibu, Lotus, Alun Alun Indonesia, The Foodhall,
Daily Foodhall dan Books Kinokuniya), pakaian, sepatu, asesoris, tas dan
peralatan olahraga di lebih dari 1.500 toko/outlet yang berlokasi di Jakarta,
Bandung, Surabaya, Bali, Medan, Makassar, Batam, Manado dan kotakota lainnya di Indonesia.
Pada tanggal 29 Oktober 2004, PT. Putra Agung Lestari (Payless)
memperoleh pernyataan efektif dari Bapepam-LK untuk melakukan
Penawaran Umum Perdana Saham MAPI (IPO) kepada masyarakat
sebanyak 500.000.000 dengan nilai nominal Rp500,- per saham dengan

54

harga penawaran Rp625,- per saham. Saham-saham tersebut dicatatkan

pada Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tanggal 10 Nopember 2004

2. Sejarah Singkat Perusahaan

Visi dari PT. Putra Agung Lestari (Payless) adalah menciptakan
fesyen dan desain sepatu perlengkapannya bagi dunia. Langkah kita dalam
mencapai visi ini akan didukung dengan usaha yang tiada putus untuk
mencapai Misi kita menjadi pilihan utama dalam hal gaya dan nilai
dibidang sepatu dan perlengkapannya untuk pelanggan yang menjadi
target kita.
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi perusahaan merupakan gambaran skematis
tentang hubungan kerja sama yang ada dalam perusahaan untuk mencapai
sasaran. Struktur organisasi ini menggambarkan pembagian kerja, garisgaris wewenang, pembatasan tugas dan tanggung jawab dari unit-unit
organisasi yang ada dalam suatu perusahaan.
Struktur organisasi adalah keseluruhan yang menunjukan antara
fungsi- fungsi dan otoritas relatif serta tanggung jawab individu yang
memimpin atau bertanggung jawab atas masing-masing fungsi respektif.
Bentuk yang digunakan adalah struktur organisasi fungsional,
namun secara bertahap perusahaan mulai mengorientasikan ke bentuk
divisional. Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan yang
semakin ketat serta untuk melakukan adaptasi dengan lingkungan internal

55

maupun eksternal perusahaan, maka diperlukan perubahan yang bersifat

strategis untuk mendukung misi dan visi perusahaan tersebut. Untuk
melakukan perubahan strategis perlu dilakukan restrukturisasi sebagai salah
satu langkah penyesuaian strategi pengelolaan perusahaan agar perusahan
mampu beradaptasi dengan lingkungannya dan memiliki keunggulan
bersaing. Oleh karena itu, diperlukan struktur organisasi agar semuanya
berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan. Struktur Organisasi adalah
struktur unit-unit kerja yang melaksanakan fungsi strategis maupun
operasional dalam perusahaan.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan berikut:

56

Gambar 4.1
Struktur organisasi PT. Putra Agung Lestari (Payless)

Berikut penjelasan deskripsi jabatan PT. Putra Agung Lestari

(Payless) yaitu:
a. Rapat Umum Pemegang Saham
1) Membuat anggaran dasar.
2) Mengangkat dan memberhentikan dewan komisaris dan direktur.
3) Menetapkan arah, sasaran, dan tujuan jangka panjang perusahaan.
b. Dewan Komisaris

57

Dewan Komisaris bertanggung jawab untuk melakukan pengawasan

dan memberikan saran kepada Direksi atas pengelolaan Perusahaan,
termasuk

perencanaan

dan

pengembangan,

operasional

dan

penganggaran, kepatuhan dan tata kelola perusahaan dan penerapan

keputusan RUPST. Direksi bertanggung jawab kepada RUPST. Rapat
Dewan Komisaris diadakan sebulan sekali dan juga setiap saat apabila
dibutuhkan. Rapat gabungan antara Dewan Komisaris dan Direksi
diadakan dua kali sebulan. Piagam menegaskan tanggung jawab
Komite Audit sebagai berikut:
1) Mengawasi proses pelaporan keuangan perusahaan atas nama
Dewan Komisaris;
2) Merekomendasikan pilihan atas auditor eksternal kepada Dewan
Komisaris.

Penunjukkan

akhir

tergantung

dari

persetujuan

pemegang saham;
3) Mengadakan rapat secara berkala dengan auditor internal dan
eksternal untuk membahas hasil evaluasi mereka atas pengendalian
rencana kerja audit dan non-audit, penemuan-penemuan mengenai
lemahnya pengendalian internal atas pelaporan keuangan dan
evaluasi dari laporan keuangan konsolidasian.
c. Direksi
Direksi tersebut berwenang dan bertanggung jawab penuh atas
pengurusan perseroan untuk kepentingan perseroan, sesuai dengan
maksud dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan, baik dalam
maupun luar pengadilan sesuai dengan ketentuan Anggaran Dasar.
58

Direksi dibantu oleh Kepala Divisi dan/atau Kepala Unit Organisasi

serta dibantu oleh Staf Ahli Direksi. Staf Ahli Direksi terdiri dari Staf
Ahli Utama dan Staf Ahli Pratama. Staf Ahli Direksi ini mendukung
dan membantu Direksi dalam mengelola, mengendalikan dan
mengembangkan perusahaan.
Direksi terdiri dari:
1) Direktur utama, bertanggung jawab atas berjalannya semua
fungsi organisasi di perusahaan dan berwenang menetapkan arah
kebijakan serta strategi perusahaan yang menyeluruh.
2) Direktur Pengembangan Produk.
Untuk mendukung dan membantu Direktur Utama dalam
mengelola dan menjalankan kegiatan Perusahaan meliputi
bidang Pengembangan Bisnis untuk menangani aktifitas
pengembangan bisnis yang ada dan mencari peluang bisnis baru
yang prospektif, menangani urusan fungsi yang berhubungan
dengan

pengembagan

produk

serta

rekayasa

produk,

dokumentasi & infrastruktur pendukung & fungsi yang

berhubungan

dengan

dukungan

terhadap

aktifitas

pengembangan produk.
Direktur pengembangan Produk membawahi:
a) Manajer teknik
b) Manajer Laboratorium
c) Staff Projek

59

3) Direktur Pemasaran, bertanggung jawab atas fungsi-fungsi

dibawah ini:
a) Fungsi pemasaran
b) Fungsi Account Manager
c) Kebijakan Promosi
d) Kebijakan penjualan dan Kontrak penjualan
e) Kebijakan Harga
f) Kebijakan Pemasok
g) Kebijakan Hubungan Pelanggan (CRM)
4) Direktur Umum dan Personalia.
Untuk membantu dalam mengelola dan menjalankan
kegiatan Perusahaan dan untuk mendukung dan membantu
Direktur SDM & Umum dalam mengelola dan menjalankan
kegiatan Perusahaan meliputi bidang Pelayanan SDM &
remunerasi,

pengembangan

sistem

SDM

&

organisasi,

pengembangan SDM& penilaian kinerja serta manajemen

kualitas.
e. Direktur Keuangan
Direktur keuangan bertanggung jawab mengelola dan menjalankan
kegiatan Perusahaan untuk:
1) menangani urusan Biaya & HPP dan Persediaan.
2) menangani urusan Penjualan, Piutang dan Hutang.
3) menangani urusan Anggaran & Pelaporan.

60

4) menangani urusan Sistem & Prosedur.

d.

Staf

Project,

yang

bertugas untuk mengamati dan membantu dalampembuatan produk

baru.
e. Manajer Divisi Biskuit
Untuk membantu direktur utama untuk menjalankan kegiatan
perusahaan dalam produk biscuit seperti; Romma dan Better.
f. Manajer Divisi Kembang Gula
Untuk membantu direktur utama untuk menjalankan kegiatan
perusahaan dalam produk kembang gula seperti; Kopiko, Kis, Tamarin,
Plonk.
g. Manajer Divisi Chocolate dan Water
Untuk membantu direktur utama untuk menjalankan kegiatan
perusahaan dalam produk Chocolate dan Water seperti; Beng-Beng,
Astor,Choki-Choki dan Danisa.
h.

Manajer

Divisi

Akuntansi & Keuangan

Untuk membantu direktur keuangan dalam menjalankan kegiatan
perusahaan di bidang keuangan.
i. Manajer Teknik
Untuk bertanggung jawab atas pengembangan cara menghasilkan
produk yang berkualitas.

61

j. Manajer Perencanaan
Untuk membantu dan mendukung pada tiap divisi yang ditetapkan
yaitu Divisi Biskuit, Divisi Chocolate dan wafer dan Divisi Kembang
Gula dalam perencanaan serta pengawasan kinerja perusahaan.
k. Manajer Laboratorium
Untuk meriset atau melakukan pengukuran dalam pembuatan produk
yang akan diproduksi.
l. Manajer Produk
Untuk membantu dan mendukung pada tiap divisi yang ditetapkan
yaitu Divisi Biskuit, Divisi Chocolate dan wafer dan Divisi Kembang
Gula dalam perencanaan serangkaian kegiatan dalam produksi.
m. Manajer Pengawasan Kualitas Produk / Quality Control
Untuk membantu dan mendukung pada tiap divisi yang ditetapkan
yaitu Divisi Biskuit, Divisi Chocolate dan wafer dan Divisi Kembang
Gula dalam pengecekan terhadap produk dan pengontrol barang hasil
produksi.

B. Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dengan
menyebarkan kuesioner sebanyak 50 responden berdasarkan jenis kelamin,
usia, pendidikan, pekerjaan serta lamanya responden menjadi karyawan
PT Putra Agung Lestari.

62

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin:
Jumlah
Presentase (%)
Pria
22
49.09
Wanita
28
50.91
Total
50
100
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa untuk responden berjenis
kelamin pria sebanyak 22 responden dari total 50 responden atau sebesar
49.09% dari seluruh total responden. Dan untuk responden berjenis
kelamin wanita sebanyak 28 responden dari total 50 responden atau
sebesar 50.91% dari seluruh total responden.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia :
Jumlah
Presentase (%)
30 tahun
4
7.27
30-40 tahun
10
27.27
40-50 tahun
17
30.90
50 tahun
19
34.54
Total
50
100
Untuk responden dari kelompok usia 30 tahun sebanyak 4 responden
dari total 50 responden atau sekitar 7.27%. Untuk usia 30-40 tahun
sebanyak 24 responden atau sekitar 27.27%. Usia 40-50 tahun sebanyak
17 responden atau sebanyak 30.90% dari total responden, dan untuk usia
50 tahun sebanyak 19 koresponden dari total 50 responden atau 34.54%.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan :
Jumlah
Presentase (%)
Sarjana S1
17
30.90
Diploma
5
9.09
SMA
28
60.00
Total
50
100

63

Dari tabel diatas, responden berdasarkan pendidikan D3 sebanyak

17 responden atau sekitar 30% dari total seluruh responden. Untuk
responden S1 sebanyak 33 responden atau 60% dari total responden dan
untuk Sarjana S2 sebanyak 5 responden atau sekitar 9.09% dari total
seluruh responden.
2. Hasil Kuesioner
Berikut disajikan tabel hasil tanggapan responden terhadap
Rekrutmen yang telah diberikan perusahaan.

No
1

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Variabel Rekrutmen (X)
Pernyataan
SS
S
5
4
Pada saat anda direkrut , anda merasa puas
13
30
dengan sistem rekrutmen yang diterapkan
oleh perusahaan
Pada saat anda direkrut, menurut anda 16
27
sistem
rekrutmen
yang
dilakukan
perusahaan sudah sesuai dengan tujuan
perusahaan
Kriteria karyawan yang dipilih sudah sesuai 15
24

dengan analisis jabatan yang ditetapkan

perusahaan.
4 Tes seleksi penerimaan karyawan sudah sesuai
dengan standar perusahaan.
5 Kemampuan teknis merupakan persyaratan yang
harus dilaksanakan oleh pelamar dalam proses
seleksi.
6 Keterampilan sangat penting dalam mengukur
bakat, kepribadian dan minat calon karyawan.
7 Proses rekrutmen sudah berjalan dengan efektif.
8 Pelaksanaan rekrutmen dilakukan melalui
pemanfaatan iklan surat kabar
9 Rekrutmen ditujukan untuk mengisi jabatan
karyawan yang kosong
10 Rekrutmen telah sesuai dengan job description
11 Rekrutmen sudah sesuai dengan kebijakan
perusahaan
12 Tes pengetahuan merupakan bentuk tes untuk

R
3
7

TS
2
0

STS
1
0

11

17

30

13

30

14

31

16
14

28
25

4
11

0
0

0
0

18

28

17
15

29
22

4
13

0
0

0
0

19

27

64

menguji pengetahuan yang dimiliki pelamar.

Jumlah
Presentase

187 331 82
31.17 55.17 13.67

0
0

0
0

Seluruh jawaban yang diperoleh dari pernyataan variabel rekrutmen

diambil dengan menjumlah skor lalu dibagi 600 jumlah hasil jawaban dan
dikalikan 100%. Jumlah hasil jawaban kuesioner adalah= 187+331 +82+0+0
=600, dimana jika dipresentasikan akan menjadi sebagai berikut :
SS
= 393 x 100% = 32,8%
600
S

= 647 x 100% = 53,9%

600

= 158 x 100% = 13.2%

600

TS

= 2 x 100% = 0,2 %
600

STS

= 0 x 100% = 0%
600
Rekrutmen pada PT Putra Agung Lestari mendapat respon sangat

baik, peneliti menyimpulkan berdasarkan pada hasil jawaban seluruh

responden yang berjumlah 50 karyawan dengan 12 pernyataan, yang
menjawab Sangat Setuju sebanyak 187 atau 31.17% , Jawaban Setuju
sebanyak 331 atau 55.17% , Jawaban ragu sebanyak 82 atau 13.67% ,
Jawaban Tidak Setuju sebanyak 0 atau 0% , Jawaban Sangat Tidak Setuju
sebanyak 0 atau 0% .
Sedangkan hasil jawaban dari 50 responden terhadap variabel kinerja
kerja terdiri dari 12 pernyataan, jawaban yang diperoleh kemudian dianalisa
dengan menggunakan metode presentase jawaban, yang hasilnya terurai dapat
dilihat dibawah ini:
Tabel 4.6

65

NO
1

Distribusi jawaban responden terhadap variabel kinerja

SS S
Pernyataan
5
4
Karyawan tetap melaksanakan pekerjaannya dengan 13 36
penuh tanggung jawab walaupun banyak tugas yang
harus diselesaikan.
Karyawan seharusnya mengerjakan tugas
9 33
yang menjadi tanggung jawab tanpa disuruh oleh
pimpinan.
Karyawan sebaiknya tidak meninggalkan
8 36
pekerjaan secara mendadak, meskipun ada
keperluan pribadi yang mendesak
Karyawan sebaiknya menunjukkan loyalitas atau
8 36
tanggung jawab dalam mengerjakan setiap tugas
yang diberikan.
Karyawan mempunyai komitmen terhadap pekerjaan 9 36
dalam Divisi/Kantor/Badan/ Seksi.

RR
3
1

TS
2
0

STS
1
0

Karyawan selalu mengutamakan loyalitas kerja

dalam melaksanakan pekerjaan

38

Dalam pandangan karyawan tingkat absensi (tidak

masuk) yang tinggi dapat menurunkan penilaian
kepala perusahaan .
Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan
mengerjakan dengan teliti dan disiplin.

10

38

13

35

Karyawan berusaha untuk meningkatkan keahlian

dan keterampilan yang dimilikinya.

38

10

38

10

38

35

118 435

46

8
9
10

Karyawan berusaha mengeluarkan kretivitas dan

ide-ide baru dalam melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan tujuan.
11 Karyawan sebaiknya mampu mengarahkan
dan memimpin anggota kelompok pada setiap
pekerjaan yang harus diselesaikan secara kelompok.
12 Karyawan sebaiknya membina hubungan kerjasama
yang harmonis baik dengan pimpinan maupun
sesama rekan kerja.
Jumlah
Presentase

19.6 72.5 7.67 0.17

66

Jumlah hasil pernyataan = SS + S + R + TS + STS yaitu = 118 + 435+46 +

1+0 = 600 dan selanjutnya untuk mencari prosentase jawaban adalah tiap
jumlah pernyataan dikalikan 100% seperti yang ditunjukan di bawah ini:
SS

= 118x 100% = 19,6%

600

= 435 x 100% = 72,5%

600

= 46 x 100% = 7,67%
600

TS

= 3 x 100% = 0.17%
600

STS

= 0 x 100% = 0%
600
Kinerja karyawan pada PT Putra Agung Lestari mendapat respon

sangat baik, peneliti menyimpulkan berdasarkan pada hasil jawaban seluruh

responden yang berjumlah 50 karyawan dengan 12 pernyataan, yang
menjawab Sangat Setuju sebanyak 118 atau 19.67% , Jawaban Setuju
sebanyak 435 atau 72.5% , Jawaban ragu sebanyak 46 atau 7.67%,
Jawaban Tidak Setuju sebanyak 1 atau 0.17% , Jawaban Sangat Tidak
Setuju sebanyak 0 atau 0% .

C. Pembahasan
1. Rekrutmen pada PT Putra Agung Lestari
a. Analisa Kuantitatif
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji pernyataan maupun pernyataan
pada kuesioner yang disebar valid atau tidak. Perhitungannya dengan cara

67

membandingkan rhitung dengan rtabel dengan tingkat signifikan (kesalahaan)

5%. Bila rhitung lebih besar dari rtabel nilai maka butir pernyataan tersebut
dikatakan valid. Untuk menentukan data yang diperoleh dari hasil
penelitian dapat digunakan atau tidak maka peneliti menggunakan uji
validitas. Hasil uji validitas terhadap pernyataan/ pernyataan yang
merupakan indikator dari variabel bebas dan terkait, yang masing-masing
berjumlah 12 point tertuang dalam tabel dibawah ini:
Tabel 4.7
Data Penelitian Variabel Validitas Rekrutmen (X)
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27

1
4
4
3
4
3
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
3
5
5
4
3

2
3
5
4
4
4
4
5
4
5
5
4
5
5
3
4
5
4
5
3
4
4
4
4
4
4
4
5

3
5
3
4
3
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
3
3

4
4
5
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
5
4
5
4

5
5
4
3
4
3
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
3
3
5
4
3

NO SOAL
6
7
4
5
4
5
4
4
3
5
3
3
5
4
5
5
4
4
5
5
4
3
4
5
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
3
4
4
5
4

8
5
3
5
3
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
3
3

9
4
5
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
5
4
4
4
5
4

10
4
4
4
4
3
4
5
5
5
4
5
4
3
4
4
4
4
5
5
4
4
5
4
4
4
4
5

11
5
3
4
3
4
4
4
4
5
5
4
5
4
4
5
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
3
3

12 Skor Kuadrat
4
52
2704
5
50
2500
5
50
2500
4
45
2025
4
43
1849
5
52
2704
4
52
2704
5
54
2916
4
55
3025
4
51
2601
4
50
2500
4
52
2704
4
48
2304
4
47
2209
4
52
2704
4
49
2401
5
50
2500
4
53
2809
4
49
2401
4
50
2500
4
51
2601
5
52
2704
4
47
2209
4
49
2401
4
50
2500
5
48
2304
4
46
2116

68

28
4
4
3
5
4
3
5
3
5
5
3
5
29
4
5
3
4
4
5
3
3
4
4
3
4
30
4
5
4
5
4
4
4
4
5
3
5
5
31
4
4
4
5
4
4
4
4
5
5
4
5
32
5
4
3
5
5
4
5
3
5
5
3
5
33
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
34
3
5
5
4
3
5
5
5
4
4
5
4
35
4
3
5
3
4
4
5
5
3
3
5
3
36
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
37
4
4
3
4
4
4
4
3
4
4
3
4
38
5
4
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
39
4
5
4
5
4
4
5
4
5
5
4
5
40
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
4
5
41
4
3
5
3
4
4
4
5
3
5
5
3
42
4
4
5
4
5
4
4
5
4
4
5
5
43
5
3
3
5
5
3
4
3
5
5
3
5
44
3
4
3
5
4
5
4
5
5
4
3
5
45
4
3
5
4
5
4
4
3
3
4
3
5
46
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
47
5
4
5
3
5
4
3
5
3
5
5
3
48
3
5
5
4
3
3
4
5
4
4
5
4
49
5
5
4
4
5
5
5
4
4
5
5
4
50
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
rxt
0.387 0.353 0.376 0.327 0.398 0.345 0.309 0.413 0.367 0.443 0.465 0.281
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Xi 206 209 204 214 206 209 210 203 214 213 202 215
Xi 868 895 858 932 868 891 902 849 934 925 844 943
Si
0.39 0.43 0.51 0.32 0.39 0.35 0.40 0.50 0.36 0.35 0.56 0.37

49
46
52
52
52
49
52
47
50
45
51
54
49
48
53
49
50
47
50
50
49
55
59

2401
2116
2704
2704
2704
2401
2704
2209
2500
2025
2601
2916
2401
2304
2809
2401
2500
2209
2500
2500
2401
3025
3481

2505

125911
Xt
125911

2505
3.99

Tabel 4.8
Hasil Rangkuman Item Pernyataan rekrutmen ( X )
Butir
Pernyataan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

rhitung

r tabel

Keterangan

0.387
0.353
0.376
0.327
0.398
0.345
0.309
0.413
0.367
0.443

0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

69

11
12

0.465
0.281

0,273
0,273

Valid
Valid

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan r hitung
memiliki nilai yang lebih besar dari pada r tabel sehingga dapat
disimpulkan bahwa ke-12 butir pernyataan tersebut adalah valid.
2) Uji Reliabilitas

Xi
2

Si

Xi

Contoh perhitungan butir 1

( 206) 2
50 = 0,39
50

868

S1 =

S1
Xi
Xi
Si

S1

S2

S3

S4

S5

S6

S7

S8

S9

S10

S11

S12

206
868
0.39

209
895
0.43

204
858
0.51

214
932
0.32

206
868
0.39

209
891
0.35

210
902
0.40

203
849
0.50

214
934
0.36

213
925
0.35

202
844
0.56

215
943
0.37

Total Varian score tiap butir pernyataan = 3,99

Xt

Xt

n
n
2505 2
125911
50

50
8,21
St

k
1

rca

Si

St

12
3,99

1
8,21
12 1

0,56

70

3.99

( Reliabel karena nilai r hitung lebih besar dari pada r tabel yaitu
0,560>0,273 ).
b. Analisa Deskriptif
Adapun analisa secara kualitatif terhadap rekrutmen pada PT Putra Agung
Lestari adalah:
2. Kinerja Karyawan pada PT PT Putra Agung Lestari
a. Analisa Kuantitatif
1) Uji Validitas Variabel Y (Kinerja karyawan)
Tabel 4.9
Data Penelitian Variabel Validitas Y (Kinerja karyawan)

No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28

NO SOAL
5
6
7
8

10

11

12 Skor Kuadrat
49
2401
5
48
2304
4
50
2500
5
44
1936
3
45
2025
4
52
2704
5
48
2304
4
48
2304
4
55
3025
5
48
2304
4
48
2304
4
49
2401
4
50
2500
4
45
2025
3
51
2601
4
48
2304
4
49
2401
4
55
3025
4
50
2500
4
54
2916
4
51
2601
4
52
2704
4
49
2401
4
51
2601
3
48
2304
4
48
2304
4
49
2401
4
49
2401
4

71

29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50

49
50
50
48
45
48
49
48
48
51
52
48
49
50
52
50
48
49
49
47
53
54

2401
2500
2500
2304
2025
2304
2401
2304
2304
2601
2704
2304
2401
2500
2704
2500
2304
2401
2401
2209
2809
2916

rxt

0.452 0.313 0.438 0.404 0.410 0.287 0.380 0.313 0.637 0.313 0.288 0.432 2470

122298

Ket

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Xt

Xi

212

201

206

202

204

204

208

211

204

207

208

203

Xi

910

825

860

830

846

844

876

903

844

875

876

839

Si

0.22 0.34 0.23 0.28 0.27 0.23 0.21 0.25 0.23 0.36 0.21 0.30 2.63

2470

122298

Tabel 4.12
Rangkuman Hasil item pernyataan kinerja karyawan (Y)
Butir
Instrumen
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

rhitung

r tabel

Keterangan

0.452
0.313
0.438
0.404
0.410
0.287
0.380
0.313
0.637
0.313

0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273
0,273

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

72

11
12

0,288
0,432

0,273
0,273

Valid
Valid

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari nilai keseluruhan r hitung
memiliki nilai yang lebih besar dari pada rtabel sehingga dapat
disimpulkan bahwa ke-12 butir pernyataan tersebut adalah valid.
2) Uji Reliabilitas variabel Y (kinerja karyawan),:

Xi
2

Si

Xi

Contoh perhitungan butir 1

Si
Si

910

212 2
50

50
11,12
0,222

= 0,222
S1
Xi
Xi
Si

S1
212
910
0.22

S2
201
825
0.34

S3
206
860
0.23

S4
202
830
0.28

S5
204
846
0.27

S6
204
844
0.23

S7
208
876
0.21

S8
211
903
0.25

S9
204
844
0.23

S10
207
875
0.36

S11
208
876
0.21

S12
203
839
0.30

Total Varian score tiap butir pernyataan = 2,63

Xt

Xt

n
n
2470 2
122298
50

50
2.63
St

73

2.63

k 1

rca

Si
St

12
2.63
1

5.6
12 1

0,578

( Reliabel karena nilai r hitung lebih besar dari pada r tabel yaitu
0,578>0,273 ).
b. Analisa Deskriptif
Adapun analisa kualitatif mengenai kinerja karyawan pada PT Putra
Agung Lestari adalah sebagai berikut:
1)Tanggungjawab
Kinerja karyawan PT Putra Agung Lestari telah sesuai dengan prosedur
dan sistem kerja yang telah ditetapkan atau dalam arti telah memberikan
hasil sesuai dengan kebutuhan bahkan mampu memberikan perbaikanperbaikan kerja yang signifikan, maka dapat dikatakan bahwa kinerja
dilihat dari kualitas kerja sudah ada.
2)Loyalitas
Karyawan PT Putra Agung Lestari mempunyai sikap yang loyal terhadap
perusahaan sehingga dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karyawan
selalu bersikap positif terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
3)Disiplin
Karyawan PT Putra Agung Lestari memiliki tingkat kedisiplinan yang
baik, seperti ia jarang atau bahkan tidak pernah absen untuk sesuatu yang
tidak penting selama karyawan tersebut bekerja.
4)Inisiatif
Karyawan PT Putra Agung Lestari dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan rencana dan tujuan yang telah ditetapkan dengan tidak membuat
banyak waktu, tenaga, dan biaya.
74

5)Kerjasama
Adanya hubungan yang harmonis antara karyawan PT Putra Agung
Lestari dengan semua tingkatan manajemen dalam perusahaan.

3. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT Putra Agung Lestari

a. Analisa Kuantitatif
Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Putra Agung Lestari, penulis menggunakan analisa:
1) Korelasi Product Moment
Peneliti gunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel x
(rekrutmen) dengan variabel y (kinerja karyawan), peneliti menggunakan
rumus korelasi product moment sebagai berikut :
Dari hasil pengumpulan kuesioner sebanyak 50 responden dengan
kuesioner Rekrutmen (X) dan kinerja karyawan (Y) sebanyak 12 pernyataan
dan diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.11
Tabel Perhitungan Pengaruh Rekrutmen terhadap kinerja karyawan
No
52
50
50
45
43
52
52
54
55
51
50
52
48
47
52
49

X
49
48
50
44
45
52
48
48
55
48
48
49
50
45
51
48

Y
2704
2500
2500
2025
1849
2704
2704
2916
3025
2601
2500
2704
2304
2209
2704
2401

X2
2401
2304
2500
1936
2025
2704
2304
2304
3025
2304
2304
2401
2500
2025
2601
2304

Y2
2548
2400
2500
1980
1935
2704
2496
2592
3025
2448
2400
2548
2400
2115
2652
2352

XY
52
50
50
45
43
52
52
54
55
51
50
52
48
47
52
49

75

50
53
49
50
51
52
47
49
50
48
46
49
46
52
52
52
49
52
47
50
45
51
54
49
48
53
49
50
47
50
50
49
55
59

49
55
50
54
51
52
49
51
48
48
49
49
49
50
50
48
45
48
49
48
48
51
52
48
49
50
52
50
48
49
49
47
53
54

2505

2470

2500
2809
2401
2500
2601
2704
2209
2401
2500
2304
2116
2401
2116
2704
2704
2704
2401
2704
2209
2500
2025
2601
2916
2401
2304
2809
2401
2500
2209
2500
2500
2401
3025
3481

2401
3025
2500
2916
2601
2704
2401
2601
2304
2304
2401
2401
2401
2500
2500
2304
2025
2304
2401
2304
2304
2601
2704
2304
2401
2500
2704
2500
2304
2401
2401
2209
2809
2916

2450
2915
2450
2700
2601
2704
2303
2499
2400
2304
2254
2401
2254
2600
2600
2496
2205
2496
2303
2400
2160
2601
2808
2352
2352
2650
2548
2500
2256
2450
2450
2303
2915
3186

125911

122298

123961

50
53
49
50
51
52
47
49
50
48
46
49
46
52
52
52
49
52
47
50
45
51
54
49
48
53
49
50
47
50
50
49
55
59

2505

Diketahui:
N

= 100

= 5031

= 4908
2

= 253853

Y2

= 241696

XY

= 247423

Diketahui:
76

= 50

= 2505

= 2470

X2

= 125911

= 122298

XY

rxy

=
=
=
=
=

nX

= 123961

nXY (X ) (Y )
2

(X ) 2 nY 2 (Y ) 2
50.(123961) - (2505).(2470)

50.125911 - 2505 . 50.122298 - 2470

2

6198050 - 6187350
(62955550).(6275025) - (6114900) (6100900)
10700
20525 .14000

10700
287350000

10700
16951.4

= 0,631
Dari hasil analisis perhitungan menggunakan rumus koefisien korelasi
pearson ada hubungan korelasi positif antara rekrutmen dengan kinerja
karyawan, yaitu sebesar r= 0,631` yang termasuk kategori KUAT (0,60-0.79).
2) Koefisien Determinasi.
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Rekrutmen
terhadap kinerja karyawan digunakan rumus koefisien penentu atau koefisien
Determinasi sebagai berikut :
KD (koefisien determinasi)

= r x 100%
= (0,631) x 100%
= 39,82%

77

Hal ini membuktikan bahwa besarnya Pengaruh Rekrutmen terhadap

kinerja karyawan sebesar 39,82% dan sisanya sebesar 60,18% dipengaruhi
beberapa faktor lain.
3) Uji Signifikansi
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka peneliti melakukan
pengujian hipotesa dengan cara membandingkan nilai t table dengan t hitung.
Nilai t tabel ditentukan berdasarkan tingkat signifikan () yang digunakan dan
derajat kebebasan (df=n-2) yang besarnya tergantung dari jumlah sampel (n).
Taraf nyata yang penulis gunakan sebesar 0.05 (5%).
Rumus t hitung adalah sebagai berikut :
t hitung

r n-2
1 - r

Dimana r = Koefisien korelasi

n = banyaknya responden
t

0.631 50 - 2
1 - (0.631)

0.631 48
1 - 0.40

4,56
0.763
= 5,74
Pengambilan keputusan menggunakan angka pembanding t tabel

dengan kriteria sebagai berikut:

Jika t hitung > t tabel H0 ditolak ; H1 diterima (signifikan)
Jika t hitung < t table H0 diterima ; H1 ditolak (tidak signifikan)
Sehingga berdasarkan hasil pengujian rumus di atas maka t hit > t tab
yaitu 5,74> 2,01 yang artinya bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya
Rekrutmen (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y).

78

Kriteria penerimaan hipotesis

/2

/2
Ho diterima

Ho

Ho
ditolak

1-

-5,74

2,01

2,01

5,74

Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar

r= 0,631 yang berarti korelasi antara rekrutmen dengan kinerja karyawan
berada pada kategori kuat dan signifikan. Sedangkan nilai koefisien
determinasi yang diperoleh sebesar 39,82% menunjukan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh rekrutmen sebesar 39,82% sisanya sebesar
60,18% dipengaruhi oleh faktor lain.
b. Analisa Deskriptif
Dari persamaan regresi diperoleh koefisien b bernilai Positif, ini
menunjukkan bahwa perubahan Y searah dengan perubahan X. Jadi nilai Y
akan meningkat jika X meningkat, sebaliknya nilai Y akan menurun jika X
menurun. Jadi dapat disimpulkan bahwa rekrutmen berpengaruh positif
terhadap Kinerja Pegawai pada PT Putra Agung Lestari artinya jika Pemberian
insentif diterapkan dengan baik maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai,
begitu pula sebaliknya. Koefisien regresi X= 0.603, maka skor variabel Y akan
bertambah 1 point dengan asumsi konstanta 15,66 satuan.
Sedangkan dari hasil analisis perhitungan menggunakan rumus
koefisien korelasi pearson ada hubungan korelasi positif antara rekrutmen
79

dengan kinerja karyawan, yaitu sebesar r= 0.644` yang termasuk kategori

KUAT (0,60-0.79), Sedangkan nilai koefisien determinasi yang diperoleh
sebesar 41.49% menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
rekrutmen sebesar 41.49% sisanya sebesar 58.51% dipengaruhi oleh faktor
lain
Sedangkan berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t
hitung sebesar 5,96 dan t tabel sebesar 2,01 maka t hit > t tab yaitu 5,96>
2,01 yang artinya bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya Rekrutmen (X)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

80

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
1. Rekrutmen yang diberikan kepada Karyawan PT Putra Agung Lestari termasuk
dalam kategori sangat baik. Hal ini terlihat dari hasil kuesioner yang menyatakan
setuju dan sangat setuju sebesar 86.01% (32.8+53,9). Rekrutmen yang diberikan
dengan sangat baik oleh perusahaan akan memotivasi karyawan untuk bekerja
secara lebih baik lagi sehingga kinerja karyawan dalam mengajarpun akan
meningkat. Rekrutmen yang diberikan dengan sangat baik kepada karyawan PT
Putra Agung Lestari terlihat dalam ketepatan waktu dalam penerimaan
kompensasi (baik gaji maupun insentif), kesetaraan dan kesesuaian kompensasi
yang diterima dengan orang lain maupun dengan pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Kinerja Karyawan PT Putra Agung Lestari termasuk dalam kategori sangat baik.
Hal ini berdasar tanggapan responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju
sebesar 91,82% (19,09+72,73) yang mengandung pengertian bahwa karyawan
telah memahami tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
3. Berdasarkan pada hipotesis penelitian yang telah dipaparkan pada bab
sebelumnya bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
rekrutmen terhadap kinerja karyawan, ternyata dalam temuan penelitian
membuktikan bahwa rekrutmen memiliki pengaruh yang sangat kuat dan
signifikan terhadap kinerja Karyawan PT Putra Agung Lestari. Dari hasil
87
pengolahan data diperoleh nilai koefisien
korelasi sebesar r= (0,631) x 100%
yang berarti korelasi antara rekrutmen dengan kinerja karyawan berada pada
kategori kuat dan signifikan. Sedangkan nilai koefisien determinasi yang
diperoleh sebesar 48.34% menunjukan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi
oleh rekrutmen sebesar 41.7%% sisanya sebesar 58.3% dipengaruhi oleh faktor

81

lain.

B. Saran
Sehubungan dengan penelitian yang telah dilakukan, maka ada beberapa saran yang
akan dikemukakan antara lain:
1. Sebaiknya seorang karyawan disuatu perusahaan haruslah memahami mengenai
gambaran tugas atau pekerjaan yang diberikan pimpinan perusahaan sebelum
memulai tugas yang diberikan padanya.
2. Upah lembur yang diterima karyawan sebaiknya disesuaikan dengan jam kerja
lembur dan tugas rangkap yang dijalani karyawan yang melakukan karir ganda
di suatu perusahaan.
3. Kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, dan tanggung jawab merupakan sikap dan
tindakan seorang karyawan yang sangat mendukung pencapaian prestasi kerja
disuatu perusahaan.
4. Perusahaan sebaiknya harus memperhatikan kesejahteraan, dalam bentuk
kompensasi langsung dan tidak lakngsung dari karyawan yang telah melakukan
karir ganda atau jabatan rangkap sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan
perusahaan.

82

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi Kesembilan.

Jakarta, Penerbit PT Indeks, 2004
Gunawan, Ade, 2005, Pretasi Kerja Dalam Prespektif Teori Motivasi Frederich
Hezberg pada karyawan rumah sakit umum PKU Muhammadiyah Bantul,
Sunan Kalijaga
Hadi, sutisno, Metodologi Research I, Yogyakarta, Penerbit Andi Offset, 2001
Hasan, Igbal, Analisis data penelitian dengan statistik, Jakarta, Penerbit Bumi
aksara, 2004
Hadari Nawawi, manajemen sumberdaya manusia untuk Bisnis yang kompetitif,
Yogyakarta, Penerbit UGM Press, 2000
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
BPFE Yogyakarta, 2001
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, PT Toko
Gunung Agung, 2003
Husein Umar. Metodologi Penelitian. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. 2000
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
cetakan pertama, Bandung, Penerbit : Remaja Rosdakarya, 2004
Malthis, Robert, L dan John H. Jackson, Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Terjemahan : Diana
Angelica, Jakarta. Penerbit : Salemba Empat, 2001
Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan, Bandung,
Penerbit : Mandar Maju, 2010
Mondy R. Wayne, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kesepuluh, jilid 1,
Jakarta, Penerbit : Erlangga, 2008
Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi
kedua, Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta. 2009
Riduan dan Akdon, Rumus dan Data dalam Analisis Statistika, cetakan kedua,
Penerbit : Alfabeta, Bandung, 2008

83

Rachmawati Ike Kusdyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama,

cetakan pertama, Penerbit : Andi Offset, Jakarta , 2008
Riduwan, Metode dan tehnik menyusun tesis, Penerbit : Alfabeta, Bandung. 2009

Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan

pertama, Penerbit : YKPN, Yogyakarta, 2004
Sofyandi Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama,
cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode R &
D, Penerbit : Alfabeta, Bandung
Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya
Mansusia, Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi
Publik, edisi kedua, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta
Samsudin, H, Sadeli, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Pustaka Setia,
Bandung, 2006
Wursanto, IG, Manajemen Kepegawaian I, cetakan ketiga, Penerbit : Kanisius,
Yogyakarta, 2008
Yuniarsih Tjutju, dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
pertama, Penebit : Alfabeta, Bandung, 2008

84

PENGARUH REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT PUTRA AGUNG LESTARI BINTARO,
JAKARTA SELATAN

Skripsi
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan
memenuhi syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

OLEH :
NOFALIA ALFIANI SAPUTRI
NIM.2011050909

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
2014
85

LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH REKRUTMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT PUTRA AGUNG LESTARI
JAKARTA

Skripsi disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mendapatkan

Gelar Sarjana Dari Universitas Pamulang
Tanggal

2015

Oleh:
NOFALIA ALFIANI SAPUTRI
NIM. 2011050909

Skripsi ini telah disetujui untuk diajukan kepada Dewan Penguji Oleh:

Pembimbing :

Mengetahui/Menyetujui:
Ketua Prodi Manajemen

(Dr. Ir. Umi Rusilowati,MM)

NIDN. 0419065902

(Zaenal Abidin, S.Pd, M.Si.)

NIDN. 0319076802

ii
86

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

: NOFALIA ALFIANI SAPUTRI

NIM

: 2011050909

Fakultas/Jurusan

: Ekonomi/Manajemen

Judul Skripsi

: PENGARUH REKRUTMEN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT PUTRA AGUNG LESTARI
JAKARTA

Dengan ini menyatakan bahwa:

1.

Skripsi saya sebagaimana yang berjudul di atas, benar-benar hasil

pemikiran saya sendiri berdasarkan referensi-referensi yang ada.

2.

Skripsi saya bukan hasil plagiat atau menyalin secara penuh skripsi orang
lain.

3.

Apabila dikemudian hari ternyata skripsi saya terbukti plagiat dari skripsi
orang lain, saya bersedia gelar kesarjanaannya dikembalikan

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan rasa
tanggungjawab untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Pamulang, Juni 2015

NOFALIA ALFIANI SAPUTRI

iv
87

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: NOFALIA ALFIANI SAPUTRI

Tempat/Tgl. Lahir

: Batam, 13 mei 1992

Agama

: Islam

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Kebangsaan

: Indonesia

Status

:-

Alamat

: Perum. Gria Asri Blok A No:4 RT 006/02

Pamulang Bintaro, Jakarta Selatan

RIWAYAT PENDIDIKAN :
1.
2.
3.
4.

SDN gandul 02 pondok labu

Mts. Al-ihsan pamulang
SMEA Sasmita Jaya Pamulang
Universitas Pamulang

Lulus Tahun 2006

Lulus Tahun 2007
Lulus Tahun 2010
2010 s/d sekarang

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya agar dapat
dipergunakan sebagai mestinya.

Pamulang, Juni 2015

NOFALIA ALFIANI SAPUTRI

88

ABSTRAK
Nama
NIM
Judul Skripsi

: NOFALIA ALFIANI SAPUTRI

: 2011050909
: PENGARUH REKRUTMEN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT PUTRA AGUNG LESTARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui rekrutmen, kinerja karyawan

dan pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan Pada PT Putra Agung Lestari.
Hipotesis penelitian yang diuji adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara
pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan Pada PT Putra Agung Lestari.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskripti kwantitatif
dengan pengumpulan data dengan Teknik Wawancara, kuesioner dan Observasi.
Teknik wawancara dilakukan melakukan wawancara kepada pimpinan dan
beberapa pegawai untuk mendapatkan informasi, teknik kuesioner dilakukan
dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 50 karyawan untuk mengumpulkan
data dengan meminta setiap pegawai menjawab setiap peryataan yang tertera
kuesioner yang diberikan, teknik observasi dengan melakukan pengamatan
langsung kepada karyawan yang sedang bekerja
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai, Penulis menggunakan teknik kuantitatif yaitu dengan
menggunakan koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji signifikan
koefisien korelasi (uji-t).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara
rekrutmen terhadap kinerja karyawan dengan koefisien korelasi sebesar rxy =
0,695 dengan nilai koefisien determinasi sebesar 48,34% artinya X berpengaruh
kepada variabel Y sebesar 48.34%. sedangkan 51,66% variable Y dipengaruhi
oleh variabel lain.
Adapun kesimpulan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Rekrutmen dan Kinerja Karyawan

vi

89

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Yang Maha Esa, atas
limpahan rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi
yangberjudul

PENGARUH

REKRUTMEN

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN PADA PT PUTRA AGUNG LESTARI.

Adapun skripsi ini dibuat untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang Kota Bintaro, Jakarta Selatan .
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki.
Meskipun demikian penulis berusaha semaksimal mungkin agar dalam penulisan
ini berhasil sebaik-baiknya sehingga dapat bermanfaat bagi pembaca dan
khususnya rekan mahasiswa/mahasiswi Universitas Pamulang.
Bersama ini pula dengan segala kerendahan hati, penulis menghaturkan
banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, MM Selaku Rektor Universitas Pamulang.
2. Bapak Drs. H. Buchori Hasmi Nuriman, MM selaku wakil Rektor I
Universitas Pamulang.
3. Bapak Dr. Ir. R.Budi Hasmanto, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang.
4. Bapak Zaenal Abidin, S.Pd, M.Si, selaku ketua program studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
5. Ibu Dr. Ir. Umi Rusilowati, MM, selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu
memberikan bimbingan dengan sabar dan bijaksana meluangkan waktu, tenaga,
serta dorongan untuk memberikan bimbingan dan nasihat yang berharga sehingga
vii
90

penulis dapat menyelesaikan skripsinya

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
7. Seluruh karyawan dan karyawan PT Putra Agung Lestari
8. Rekan-rekan mahasiswa/I Unpam.
9. Sahabat-sahabat yang selalu menemani dalam terwujudnya skripsi.
Akhirnya mudahmudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat
bagi penulis khususnya dan juga bagi para pembaca.

Pamulang, Juni 2015

NOFALIA ALFIANI SAPUTRI

viii

91

DAFTAR ISI
Hal
HALAMAN JUDUL .......................................................................................
i
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................

ii

LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................

iii

SURAT PERNYATAAN ..................................................................................

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP........................................................................ ..v

ABSTRAK........................................................................................................

vi

KATA PENGANTAR.......................................................................................

vii

DAFTAR ISI.....................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL.............................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................

xii

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................................................................

B. Identifikasi Masalah ...............................................................

C. Pembatasan Masalah...............................................................

D. Perumusan Masalah................................................................

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian...............................................

F.

BAB II

Kerangka Berfikir...................................................................

10

G. Hipotesis.................................................................................

12

H. Sistematika Penulisan.............................................................

12

TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen ............................................................................
1. Pengertian Manajemen ....................................................
2. Fungsi Manajemen ...........................................................
B. Manajemen Sumberdaya Manusia .........................................
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .....................
C. Kompensasi ............................................................................
1. Pengertian kompensasi.......................................................
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. .
3.
4.

Teori Kompensasi ...........................................................

Indikator Kompensasi......................................................
ix

14
14
15
17
17
19
22
22
23
23
26

92

D. Kinerja....................................................................................
1. Pengertian Kinerja

....................28

2. Metode-metode untuk Penilaian Kinerja

....................30

3. Tujuan Evaluasi Kinerja

....................32

4. Indikator Kinerja

....................33

E. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan...............

BAB III

BAB IV

28

35

METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian .....................................................

37

B. Metode Penentuan Sampel.....................................................

37

C. Metode Pengumpulan Data.....................................................

38

D. Metode Analisa Data ..............................................................

41

E. Operasional Variabel Penelitian..............................................

45

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan................................................

49

1. Sejarah Berdirinya PT Putra Agung Lestari.....................

49

2. Visi dan Misi.....................................................................

51

3. Struktur Organisasi...........................................................

52

B. Hasil Penelitian.......................................................................

50

1.
2.
3.
4.

Karakteristik Responden.................................................. 50
Hasil Kuesioner............................................................... 56
Uji Validitas ....................................................................61
Uji Reliabilitas................................................................. 65

C. Pembahasan ...........................................................................

68

1. Rekrutmen pada PT Putra Agung Lestari ....................... 68

2. Kinerja Karyawan pada PT Putra Agung Lestari............. 71
3. Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Putra Agung Lestari ........................................................

74

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan..................................................................................
B. Saran...............................................................................................

79
80

93

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................

82

xi

xi

94

DAFTAR TABEL

Nomor
Halaman
3.1

Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi

63

4.1

Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi ( X )

77

4.2

Distribusi Jawaban Variabel Kinerja (Y)

81

4.3

Data Responden Menurut Jenis Kelamin

87

4.4

Data Responden Menurut Pendidikan

88

4.5

Hasil Penelitian Variabel Kompensasi (X)

88

4 .6

Hasil Penelitian Variabel Kinerja (Y)

91

4.7

Hasil Analisis Item Instrumen Kompensasi (X)

94

4.8

Hasil Analisis Item Instrumen Kinerja (Y)

95

xii

95

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir.........................................................................

Gambar 2.1 Metode Penilaian Kinerja ............................................................ 31

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 58

96
xiii