Jelajahi eBook
Kategori
Jelajahi Buku audio
Kategori
Jelajahi Majalah
Kategori
Jelajahi Dokumen
Kategori
OLEH:
LUTHFAN ATMAJI
(C2A308014)
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2011
PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama Penyusun
: Luthfan Atmaji
: C2A308014
Fakultas / Jurusan
: Ekonomi / Manajemen
Judul Skripsi
TERHADAP
KINERJA
PERAWAT
Dosen Pembimbing
Dosen Pembimbing
ii
Nama Mahasiswa
: Luthfan Atmaji
: C2A308014
Fakultas/Jurusan
: Ekonomi/Manajemen
Judul Skripsi
TERHADAP
KINERJA
PERAWAT
Tim Penguji
iii
iv
(Luthfan Atmaji)
NIM: C2A308014
ABSTRAK
Perhatian terhadap Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi
sangatlah penting guna memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan.
Kinerja karyawan sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor, di antaranya stres kerja
dan kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres
kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Stres kerja merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir serta kondisi
seorang karyawan. Stres kerja dapat mengganggu pelaksanaan tugas-tugas
sehingga dapat mengganggu kinerja karyawan. . Kepuasan kerja merupakan sikap
karyawan berkaitan dengan berbagai aspek dari pekerjaannya.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Islam
Sultan Agung Semarang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
teknik simple random sampling, dengan jumlah sampel 72 orang. Pengumpulan
data dilakukan dengan metode kuesioner. Data yang diperoleh dianalisis
menggunakan analisis regresi, untuk menguji pengaruh stres kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja perawat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kinerja perawat, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Kata kunci: stres kerja, kepuasan kerja, kinerja.
vi
ABSTRACT
A concern regarding Human Resources within an organization is really
critical to reach maximum employees performance. Employees performance is
influenced by several factors such as job stress and job satisfaction. This research
will analyze how job stress and job satisfaction affect the level of nurses
performance. Job stress is defined as a tense condition which impacts to emotion
of thinking process and the employees condition himself. Job stress potentially
disrupt employee to carry out job tasks and eventually prevent him reaching his
maximum level. Job satisfaction is described as the attitude of employee
concerning aspects surrounding the job.
The population of this research is all nurses working at Sultan Agung
Islamic hospital. The sampling technique used is Simple Random Sampling
technique. With total of 72 persons, data are collected by questionnaire method.
The collected data is analyzed using regression analysis to examine the effect of
job stress and job satisfaction toward nurses performance.
The result shows that job stress significant impact in negative way toward
nurses performance. On the other hand, job satisfaction affect positively and
significant toward nurses performance.
Key words: job stress, job satisfaction, performance
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa
melimpahkan karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Diponegoro. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
kepada semua pihak yang terlibat, secara langsung maupun tidak langsung, yang
telah membantu tercapainya penelitian ini. Ucapan terimakasih ini terutama
ditujukan kepada:
1. Prof. Drs. Mohamad Nasir, Msi, Akt., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro.
2. Bapak Drs. H. Mudji Rahardjo, SU, selaku Dosen Pembimbing dan Dosen
Wali yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penulisan
Skripsi.
3. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro
yang telah membekali ilmu pengetahuan.
4. Pimpinan serta segenap karyawan (Ibu Ziadah, Ibu Siwi, dan para responden)
Rumah Sakit RSI Sultan Agung Semarang yang telah memberikan ijin dan
memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian.
5. Kedua Orang Tua yang selalu memberikan restu, doa, dan motivasi.
6. Alfi Syahrin Nuzulani yang telah memberikan motivasi dan bantuan.
7. Saudara dan sahabat yang selalu memberikan dukungan dan semangat.
8.
viii
Nadia, Irwan, Laksmi, Ela, Izah, Mita, Rika, Fitri, Niken, Niki, Eka, Wiwid,
Wida, serta Alm. Hanif atas kebersamaan dan dukungannya.
10. Teman-teman Kos Lele: Dani, Yudi C, Adi, Ateng, Heri Komting, Handi,
Magna dan Yudi P atas dukungan, kebersamaan dan kekeluargaannya.
11. Pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyusunan Skripsi ini baik secara moril maupun materiil.
(Luthfan Atmaji)
NIM: C2A308014
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................
ii
ABSTRAK ......................................................................................................... vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Daftar Karyawan RSI Sultan Agung Semarang Maret 2011 ............. 46
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 48
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................... 49
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 50
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
dan Status Kawin ............................................................................... 52
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Tentang Stres Kerja .......................................... 54
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi tentang Kepuasan Kerja .................................... 56
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi tentang Kinerja ................................................. 58
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1) ................................... 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2) ............................ 61
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ........................................... 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 63
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Multikolinieritas ...................................................... 64
Tabel 4.14 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ...................................... 67
Tabel 4.15 Uji Analisis Varian (ANOVA) atau Uji F ......................................... 70
Tabel 4.16 Koefesien Determinasi ....................................................................... 71
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 26
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskesdastisitas .......................................................... 65
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 66
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A : Kuesioner Penelitian ...................................................................... 83
Lampiran B : Rekap Data Variabel ...................................................................... 86
Lampiran C : Deskripsi Data Penelitian .............................................................. 89
Lampiran D : Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................... 92
Lampiran E : Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................ 96
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
karyawan. T. Hani Handoko (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah tingkat stres karyawan.
Stress kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang dialami
karyawan atau pekerja yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir dan
kondisi seseorang. Stres kerja dapat mempengaruhi kemampuan seseorang
untuk menghadapi pekerjaan yang nantinya dapat menghambat pencapaian
kinerja yang diharapkan dan tentunya akan merugikan organisasi. Ashar
Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami tenaga kerja
sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang
menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja
lagi secara optimal.
Stres kerja mempunyai bermacam dampak yang berupa gejala-gejala
yang dialami oleh individu yang mengalaminya baik yang berupa gejala
fisiologis, psikologis dan perilaku (Robbins, 2006). Gejala fisiologis
berkaitan dengan pengaruh terhadap kesehatan fisik karyawan seperti
perubahan metabolisme, menimbulkan sakit kepala dan peningkatkan tekanan
darah. Gejala psikologis berkaitan dengan dampak terhadap keadaan psikis
karyawan seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan,
ketidakpuasan, serta suka menunda-nunda pekerjaan. Pada gejala perilaku,
stres kerja mengarah pada perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat
keluar-masuknya karyawan.
Stres kerja dapat disebabkan oleh banyak faktor baik faktor intrinsik
pekerjaan, konflik peran, hubungan dalam pekerjaan, pengembangan karier,
serta faktor lainnya yang terkait dengan pekerjaan yang dilakukan. Faktor
intrinsik pekerjaan dapat berupa beban kerja yang dirasa berlebihan bagi
seorang karyawan. Banyaknya jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan
tidak sesuai dengan waktu normal sementara di sisi lain kualitas kerja
menjadi tuntutan yang harus dipenuhi.
Faktor penyebab stres lainnya seperti hubungan dalam pekerjaan
(hubungan dengan atasan, rekan kerja serta bawahan) yang buruk. Hal ini
terjadi apabila banyak nilai-nilai yang bersifat negatif seperti tekanan
persaingan, kurang saling mendukung, dan kurangnya arahan dari atasan di
dalam hubungan.
Faktor penyebab stres menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008)
berdasarkan penelitian Hurrell dkk (1988) yaitu faktor intrinsik pekerjaan,
peran dalam organisasi, pengembangan karier, hubungan dalam pekerjaan
serta tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan. Sementara Ivancevich (2006)
menyatakan
bahwa
konflik
peran,
hubungan
intrakelompok
dan
Research
gap
tersebut
dapat
dijadikan
suatu
10
BAB II
TELAAH PUSTAKA
11
12
yang
kondusif
sehingga
dapat
mendukung
dan
Prabu
Mangkunegara
(2001)
mengatakan
bahwa
13
14
15
16
17
2. Tuntutan Tugas
a) Kerja Shift/Kerja Malam
Kerja shift/kerja malam dapat menyebabkan gangguan
kesehatan bagi para pekerja. Penelitian menunjukkan bahwa
kerja shif merupakan sumber utama dari stres bagi para
pekerja pabrik.
b) Beban Kerja
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit
merupakan pembangkit stres.
b. Peran Individu dalam Organisasi
Tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa
menimbulkan masalah. Kurang baik berfungsinya (disfunction) peran,
yang dapat menjadi pembangkit stres misalnya konflik peran serta
kebimbangan peran (role ambiguity).
Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya
pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan tanggung
jawab yang dimiliki; tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan,
bawahan, atau orang lain yang dinilai penting; serta pertentangan
nilai-nilai dan keyakinan pribadi dengan tugas/pekerjaan yang
dijalankan.
Kebimbangan peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang tenaga
kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan
18
19
20
ragam keterampilan
yang
yang
digunakan,
makin
kurang
membosankan
pekerjaan.
2. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan kegian
keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari
pekerjaan yang lebih besar dan dirasakan tidak merupakan satu
kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance). Jika tugas dirasakan penting
dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai
kepuasan kerja.
4. Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan,
dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan
kepuasan kerja.
5. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat
kepuasan kerja.
b. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward)
Siegel dan Lane, 1982 (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2008)
mengutip kesimpulan beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil
24 penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dalam kepuasan
21
kerja yaitu merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Jika gaji dipersepsikan adil
didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka
akan ada kepuasan kerja.
c. Penyeliaan
Locke, 1982 (Ashar Sunyoto Munandar, 2008) memberikan
kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan
dengan penyeliaan, yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi
hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
d. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena
kebutuhan-kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi
kerja mereka.
22
pekerjaan
tertentu
dan
menanyakan
perasaan
23
yang dilakukan
oleh
Shahu
dan
Gole (2008)
24
25
26
apabila
pekerjaan
tersebut
menyenangkan.
Pekerjaan
yang
(-)
(X1)
kinerja
(Y)
Kepuasan kerja
(+)
(X2)
27
BAB III
METODE PENELITIAN
28
29
1 +
sampel
dalam
penelitian
ini
menggunakan
30
248
248
=
= 71,26 = 72 sampel.
terhadap
pertanyaan-pertanyaan
yang
dicantumkan
dalam
31
32
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan dan
keajegan alat ukur yang digunakan. Suatu alat ukur dikatakan memiliki
reliabilitas atau keajegan yang tinggi atatu dapat dipercaya apabila alat
ukur tersebut stabil sehingga dapat diandalkan dan dapat digunakan
untuk meramalkan (Gunawan, 2005). Uji reliabilitas dilakukan dengan
menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam setiap
variabel. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai cronbach alpha > 0,60 (Imam Ghozali, 2005).
33
3.5.2
34
b. Uji Heteroskedastisitas
Model regresi yang baik mensyaratkan Homoskedastisitas.
Homoskedastisitas adalah apabila penyebaran residual dari model
regresi tidak teratur serta tidak membentuk pola tertentu. Jika ada pola
tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur
(bergelombang,
melebar
kemudian
menyempit)
maka
35
normal. Apabila asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak
valid untuk jumlah sampel kecil (Imam Ghozali, 2005).
3.5.3
Analisis Regresi
Pengujian hipotesis dilakukan dengan persamaan regresi berganda,
dengan rumus:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 +e
Keterangan:
Y
= Kinerja Karyawan
= Konstanta
X1
= Stres Kerja
X2
= Kepuasan Kerja
= Error/variabel pengganggu
terikat
(Mudrajad
Kuncoro,
2004).
Langkah-langkah
36