Anda di halaman 1dari 18

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Untuk memenuhi tugas akhir mata kuliah Bahasa


Indonesia)

Nindya Putri Prabawanti


NPM 01120130006

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PELITA HARAPAN SURABAYA
2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


oleh
Nindya Putri Prabawanti
Mahasiswa Jurusan Manajemen
Universitas Pelita Harapan
nindyaprabawanti@gmail.com

Abstrak
Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam setiap perusahaan.
Penekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar

individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang


optimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
adalah people minded dan production minded ilmu pengadaan,
pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi
direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga
kerja. Manajemen sumber daya manusia adalah sinonim dari personnel
management, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, dan manpower
management, tetapi tidak sama dengan labour relations dan industrial relations.
Industrial relations adalah gabungan manajemen sumber daya manusia dan labour
relations, yaitu manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada hubunganhubungan antara manajemen dengan serikat karyawan. Adapun lingkup atau liputan
dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan, pengembangan, dan
pemanfaatan sumber daya manusia. Inti pengadaan sumber daya manusia ialah
menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara kuantitatif dan secara
kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus
dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam
meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui
berbagai macam aktivitas.

Kata Kunci: manajemen sumber daya manusia, manfaat manajemen sumber daya
manusia, lingkup manajemen sumber daya manusia, pengadaan sumber
daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemanfaatan sumber
daya manusia, status dan tugas manajer personalia.

A. Pendahuluan
1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata
ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan
oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan
dan mengendalikan organisasi.
Perbedaan kualitas sumber daya manusia pada dekade 60-an dengan kualitas
sumber daya manusia pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu yang dapat
menjelaskan kemakmuran dan kemajuan Jepang pada dekade 90-1n atau
sekarang.
Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun
hanya dapat dipertahankan bila kualitas sumber daya manusia yang ada, mendapat
perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta.
Oleh karena itu, perlu pertimbangan sumber daya manusia di negara kita
mengingat jumlah penduduk Indonesia yang sangat besar, yang merupakan
sumber produktif potensial yang dapat diubah menjadi sumber produktif yang
nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap
manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa
dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang
akan datang.
Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap
sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu,
pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya
manusia oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan pimpinan
perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa
Indonesia.

Makalah ini akan membahas arti dan manfaat manajemen sumber daya
manusia, liputan dan inti materi aspek-aspeknya serta status dan tugas manajer
personalia dalam suatu organisasi.
2. Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini dirumuskan sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?


Apa manfaat manajemen sumber daya manusia?
Apa saja lingkup manajemen sumber daya manusia?
Bagaimana pengadaan sumber daya manusia?
Bagaimana memanfaatkan sumper daya manusia?
Apa status dan tugas manajer personalia dalam manajemen sumber daya

manusia?
B. Pembahasan
1. Beberapa Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau sering pula disebut manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia merupakan anak cabang daripada
manajemen.
Sering diungkapkan manajemen adalah alat untuk memperoleh hasil melalui
orang lain, dan karena manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu
cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen,
dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar
individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal
dalam pencapaian tujuan organisasi.
Definisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara
universal tidak ada, karena antara definisi yang dibuat oleh penulis yang satu
dengan yang lain terdapat perbedaan-perbedaan.
Edwin B. Plippo menyatakan: personnel managements is the planning,
organizing, directing and controlling of the procurement, development,
compensation, integration and maintenance of people for the purpose of
contributing to organizational, individual, and societal goods.

Society for Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan


perumusan

akan

personnel

Management

sebagai

berikut:

Personnel

Administration is the art of acquiring, developing, and maintaining a competent


work force in such a manner as to accomplish with maximum efficiency and
economy and the function and objectives of the organizations.
British Institute of Personnel Management, memberi definisi personnel
management sebagai berikut:
Personnel Management is the part of the Management function which is
primarily concerned with the human relationship within an a basic with the
human relationship on a basic which by consideration of the well-being of the
individual, enables all those engaged in the undertaking to make their maximum
personnel contribution to the effective working of that undertaking.
BPA Universitas Gadjah Mada, membatasi manajemen personalia dengan
ringkas sebagai berikut: segenap aktivitas yang berhubungan dengan masalah
penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama untuk mencapai
tujuan tertentu.
Dari berbagai rumusan di atas, jelas terlihat bahwa tekanan perhatian daripada
manajemen personalia ada dua yaitu pertama personalia dan kedua produksi. Jadi,
dengan mempelajari manajemen sumber daya manusia, diharapkan orang akan
menjadi people minded dan production minded. Dengan kata lain manajer
yang memahami manajemen sumber daya manusia, dalam mencapai tujuan
organisasi-organisasi akan memiliki sikap emphaty terhadap bawahan-bawahannya.
Berhubungan manajemen adalah seni, sekaligus ilmu, dan karena tekanan perhatian
dalam manajemen sumber daya manusia adalah people minded dan production
minded maka penulis memberi batasan manajemen sumber daya alam adalah seni dan
ilmu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan
organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga
kerja.

2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, sebuah cabang dari manajemen dan seperti
dibatasi di muka adalah satu jenis ilmu, dan termasuk terapan, saharusnya dengan
emmahaminya, seseorang akan dapat mempedomani prinsip-prinsip atau
kebenaran untuk mencapai hasil tertentu.
Namun ternyata, prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh manajemen sumber
daya manusia banyak ditemukan melalui praktek dan observasi umum tanpa
penelitian dan eksperimentasi yang cukup diawasi sehingga disangsikan
validitasnya, dan oleh karenanya hanya dapat diberi label generalisasi yang
berguna atau konsep teoritis saja. Tambahan pula karena objeknya adalah
manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab dan akibat hanya sebagai
estimasi saja.
Pedoman-pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen sumber daya
manusia jelas dan pasti dapat menambah pengetahuan dan keterampilan untuk
bekerja melalui orang lain. Kehidupan organisasi untuk bahagian yang lebih besar
digerakkan oleh sumber daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu
dipahami dan ditangani secara serius, bila diharapkan peningkatan produktivitas
dalam usaha merealisasi tujuan organisasi. Sumber daya manusia harus ditarik,
diseleksi, dan ditempatkan secara tepat, kemudan dikembangkan untuk menambah
pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar ia
memberi manfaat bagi kelangsungan hidup organisasi.
Sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah mewujudkan satuan
kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer
di dalam suatu organisasi tidak mengabaikan fungsi-fungsi personalia.

3. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia


Walaupun fokus perhatian manajemen sumber daya manusia adalah agar tiap
tenaga kerja dapat memberi kontribusi yang optimal dalam realisasi tujuan
organisasi, namun karena perkembangan ilmu pengetahuan itu sendiri, kemajuan
teknologi serta karena bertambah kompleksnya lingkungan organisasi, maka
lingkup atau liputan yang dibahas daam manajemen sumber daya manusia terus
mengalami perubahan dan perkembangan, sejak dahulu hingga saat ini.

Menurut Biswanath Ghosh, manajemen personalia dibagi atas tiga bagian


utama, yaitu evaluation, motivation, dan modification of human resources.
Dengan evaluation dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia dari berbagai
sumber untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, sedang dengan motivation
dimaksudkan usaha-usaha memotivasi tenaga kerja dan dengan modification
diartikan usaha-usaha mengubah tenaga kerja menjadi lebih terampil.
Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah dijelaskan
di atas, maka materi yang menjadi sorotannya berkisar pada 3 aspek utama, yaitu
pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Ketiga aspek
utama tersebut merupakan tugas pokok, dan bila diperinci akan menghasilkan
sejumlah fungsi-fungsi.
Bila diteliti literatur manajemen sumber daya manusia, maka seringkali
materi-materi lain juga turut dibahas yang memang ada sangkut-pautnya dengan
ketiga aspek utama yang disebut diatas tadi. Sesungguhnya materi-materi lain itu
dibahas pada cabang-cabang manajemen atau ilmu lain. Materi-materi lain itu,
antara lain pengorganisasian, keterampilan-keterampilan manajemen, hubungan
manajer dengan serikat karyawan, produktivitas, lingkungan sosial, komunikasi,
kepemimpinan, dan lain-lain.
Harus diakui bahwa materi-materi lain itu jelas berperan besar dalam
memahami secara integral sumber daya manusia. Selain itu, untuk memahami
sungguh-sungguh manusia dalam hubungan kerja, ilmu-ilmu lain perlu dipelajari,
seperti sosiologi, psikologi, antropologi, hukum perburuhan, dan perundangundangan sosial. Secara murni materi-materi itu terpisah dari manajemen sumber
daya manusia.
Atas dasar pemikiran definisi sumber daya manusia yang sudah ditulis diatas,
maka materi manajemen sumber daya manusiayang akan diuraikan berikut ini,
khususnya menyoroti ketiga aspek utamanya, yaitu sebagai berikut.
1. Pengadaan sumber daya manusia.
2. Pengembangan sumber daya manusia.

3. Pemanfaatan sumber daya manusia.

4. Pengadaan Sumber Daya Manusia


Aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan
sumber daya manusia. Hal ini merupakan aktivitas-aktivitas untuk menyusun
program penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Inti pengadaan sumber
daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi
secara kuantitatif maupun kualitatif. Secara kuantitatif, ditentukan melalui analisis
beban kerja (work load analysis) dan analisis angkatan kerja (work force
analysis). Tenaga kerja secara kualitatif ditentukan melalui analisis jabatan (job
analysis) yang menghasilkan, baik deksripsi jabatan (job description) maupun
spesifikasi jabatan (job spesification).
Penarikan tenaga kerja, dimaksudkan memanggil pelamar untuk mengisi
jabatan yang lowong dalam suatu organisasi melalui berbagai sumber tenaga
kerja, seperti iklan, kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, serikat
karyawan, dan kenalan atau keluarga karyawan.
Seleksi tenaga kerja merupana suatu proses untuk memberi jabatan kepada
pelamar yang tepat. Dengan pelamar yang tepat, diartikan baha ada kesesuaian
(best fit) antara kebutuhan jabatan (job requirement) di suatu pihak dengan
kualifikasi calon pihak lain. Proses seleksi pada umumnya terdiri dari tahap-tahap
wawancara pendahuluan, pengisian formulir lamaran, pemeriksaan referensi, tes
psikologi, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan persetujuan atasan langsung.
Penempatan kerja berarti, pelamar diputuskan untuk ememgang suatu jabatan
dalam organisasi melalui proses orientasi (induksi), yakni mengenalkan karyawan
kepada perusahaan tentang pekerjaannya, sejarah perusahaan, produksi yang
dikeluarkan perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, kondisi pekerjaan, serta
upah dan gaji karyawan. Tujuan dari orientasi adalah untuk menumbuhkan

perasaan bangga dan perasaan memiliki terhadap perusahaan pada karyawan yang
bersangkutan.
Seleksi dan penempatan tenaga kerja yang tepat akan membawa dampak
positif bagi suatu organisasi. Seleksi dan penempatan tenaga kerja keliru akan
membawa dampak negatif dalam perusahaan, antara lain timbulnya keresahan
tenaga kerja, turunnya produktivitas, kekeliruan dalam pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab yang kurang.

5. Pengembangan Sumber Daya Manusia


Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana organisasi
selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi, dan ilmu pengetahuan.
Tanggapan dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam maupun luar,
begitu rumit. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikan tenaga
kerjanya, khususnya dari segi kualitatifnya terhadap berbagai perubahan tersebut,
dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan
keterampilan melalui program pengembangan tenaga kerja.
Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh suatu
organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya.
Berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi untuk
pengembangan tenaga kerja, yaitu
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

pelatihan/pendidikan,
rotasi jabatan,
delegasi tugas,
promosi,
pemindahan,
konseling,
penugasan dalam keanggotaan sesuatu panitia, dan
konferensi

(1) Pelatihan/Pendidikan
Rahasia keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak tergantung
kepada penerapan pelatihan bagi tenaga kerja dalam organisasi tersebut.
Pelatihan/pendidikan dewasa ini dianggap bukan lagi merupakan investasi yang
tidak produktif. Manajemen yang efektif melihat latihan/pendidikan sebagai
investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.
Dengan pelatihan/pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang
didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang
bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.
Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoretis.
Dasar pendidikan mengenai latihan/pendidikan, seyogyanya mencakup tujuh
pokok hal sebagai berikut.
1) Tujuan pelatihan/pendidikan harus

disesuaikan

dengan kebutuhan

perusahaan.
2) Materi pelatihan/pendidikan harus relevan dengan realisasi tujuan latihan.
3) Jadwal disusun sehingga kondusif bagi pelatih maupun bagi pengikut
pelatihan/pendidikan.
4) Lokasi pelatihan/pendidikan dipilih yang memberi kegairahan dalam
proses pelatihan/pendidikan.
5) Kuantitas dan kualitas peserta harus tidak mengganggu kepada jalannya
pelaksanaan pelatihan/pendidikan.
6) Pelatih harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang diperlukan.
7) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan pengikut pelatihan dan materi
yang diberikan.
Berbagai jenis pelatihan/pendidikan yang dilakukan suatu organisasi,
tergantung pada kebutuhannya, misalnya pelatihan tentang kebijakan/prosedur
perusahaan, pelatihan tentang keterampilan khusus, pelatihan human relationship,
pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan keputusan, dan lain-lain.
(2) Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan sesungguhnya tidak lain daripada salah satu cara latihan,
pendidikan. Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang
jabatan yang bereda dari satu waktu ke waktu yang lain, selain agar karyawan
memahami pelaksanaan berbagai tugas, agar ia memperoleh pengetahuan yang
lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering diterapkan kepada
para manajer, sebagai usaha pengembangan manajer.
Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut.
1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isisnya dengan jabatan
yang ditinggalkan.
2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara satu dengan yang lain.
3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan
dasar-dasar pekerjaan baru.
(3) Delegasi
Manajer yang tidak berani mendelegasikan kepada bawahan, mengurangi
efektivitas manajer itu sendiri. Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang
lain, karenanya untuk dapat merealisasikan itu, delegasi oleh manajer mutlak
perlu. Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan
mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang bawahannya. Tugas-tugas manajer
baik ditinjau dari sudut proses, maupun dari sudut bidang, sebagian atau
seluruhnya dapat dideleger.
Khususnya dalam pelaksanaan, agar delegasi itu dapat efektif, sebaiknya,
diperhatikan hal-hal sebagai berikut.
1. Unsur-unsur delegasi harus ;engkap dan jelas, yaitu tugas, wewenang, dan
pertanggungjawaban (authority, responsibility dan accountability).
2. Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu
melaksanakan tugas tersebut.
3. Delegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, biaya, yang diperlukan.
4. Kepada merek yang menerima delegasi harus dimotivasi dengen memberi
intensif yang diperlukan.
Dengan prinsip-prinsip pokok tersebut diatas, diharapkan karyawan akan
berkembang dalam pengalaman dan pengetahuannya.
(4) Promosi

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan


yang lebih tinggi, dimana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari
sebelumnya. Ini dilakukan demi perkembangan karyawan selnjutnya karena pada
jabatan sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal, dan kalau tetap
berada pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan.
Arum Manoppa dan Mirzas Saiyadin, merumuskan promosi sebagai
berikut.
Promotion is the up ward reassigment of an individual in a organizations
hierarchys accompanied by increased income though not always so.
Salah satu sasaran tindakan promosi ialah untuk mengembangkan pegawai
sebab pegawai cukup berprestasi pada jabatannya harus dikembangakan dengan
menugaskan ia untuk menerima tugas, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih
besar dari sebelumnya. Sebaiknya perusahaan rencana resmi untuk promosi.
(5) Pemindahan
Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti jabatan karyawan
setingkat. Dalam hal ini, kelompok kerja, tempat kerja, atau kesatuan organisasi
pegawai diubah dengan tujuan perhatian, kemampuan, dan kerja sama dapat
meningkat. Efektivitas dan tujuan organisasi akan meningkat bila pegawai
dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai
yang bersangkutan.
Dari segi tujuan, pemindahan dibedakan atas lima macam, yaitu production
transfer, replacement transfer, versality transfer, shift transfer, dan remedical
transfer. Jenis yang trakhir dimaksud untuk mengembangkan tenaga kerja yang
bersangkutan sebab pegawai-pegawai yang dipindahkan diharapkan dapat bekerja
sama dengan anggota kelompoknya sekaligus ia dapat kembali berkembang.
Alat ampuh untuk mendeteksi siapa pegawai yang harus dipindahkan adalah
hasil akhir dari penilaian kecakapan pegawai. Penilaian kecakapan adalah
penilaian secara sistematis terhadap pegawai oleh yang berwenang dengan tujuan
tertentu.
(6) Konseling
Dalam setiap organisasi, karyawan dapat dibagi atas dua macam, yaitu
penasehat dan yang dinasehati. Umumnya, para manajer termasuk kepada
kelompok

penasihat

bagi

bawahan-bawahannya

yang

khususnya

yang

berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin


trampilnya para karyawan yang bersangkutan. Situasi yang berbeda-beda,
meminta

kesedihan

para

manajer

untuk

mengerti,

emphaty,

dan

mempertimbangkan karyawan demi perkembangan karyawa untuk masa yang


akan datang. Setiap karyawan yang ingin meminta pertolongan dalam
hubungannya dengn pekerjaannya, maka manjer harus dapat memberi saran dan
nasihat-nasihat, bahkan persoalan pribadi yang dimintai nasihat oleh bahawan,
manajer harus memberi penuh simpatinya.
(7) Konferensi
Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan banyak memberi
pengalaman, pengetahuan dalam berbagai bidang dan dapat menambah
keterampilan. Cara menyelenggarankan konferensi, proses rapat, cara diskusi, dan
pengambilan berbagai keputusan akan membawa dampak pada setiap orang yang
turut dalam suatu konferensi. Khusus kepada para manajer, konferensi membawa
dampak positif dalam perkembangan para manajer tersebut.
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan yang
bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi yang cukup dan tidak
mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.
Pegawai yang menunjukkan kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan, dengan jalan memotivasi pegawai. Pegawai
yang tidak memberi manfaat diberhentikan atau dipensiunkan.
7. Status dan Tugas Manajer Personalia
Lingkup dan inti materi manajemen sumber daya manusia, secara ringkas
telah diutarakan di depan. Semua materi itu harus dipahami oleh setiap manajer
lini, agar ia dapat mencapai hasil melalui orang lain. Efektivitas dan efesiensi
manajer lini merealisasi tujuan unitnya dapat dinyatakan merupakan fungsi
kemampuan tujuan unitnya dapat dinyatakan merupakan fungsi kemampuan
menetapkan prinsip-prinsip pokok manajemen sumber daya manusia.

Kenyataan dalam kehidupan, khususnya pada perusahaan-perusahaan besar,


selain manajer lini, maka manajer personalia pun bertanggung jawab akan
terlaksananya fungsi-fungsi personalai sebaik-baiknya di dalam perusahaan. Oleh
karena itu, demi menghindari tanggung jawab yang terpecah, serta tiadanya
duplikasi (tumpah tindih) tugas, kejelasan status serta pembagian tugas antara
manajer lini dengan manajer personalia mutlak ditegaskan.
Apapaun label manajer personalia, statusnya adalah enaga staf, sering disebut
a specialized staff. Sesuai dengan status tersebut, manajer personalia dengan
seluruh anggota unitnya semata-mata untuk:
1. Memberi nasihat dan bantuan, dan tidak mempunyai wewenang lini
terhadap elemen-elemen lain di dalam organisasi.
2. Nasihat atau bantuan diberikan kepada semua unsur manajer lini.
3. Nasihat atau bantuan yang diberikan, khusus hanya di bidang pengadaan,
pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
Secara garis besarnya, sesuai dengan status staf dari manajer personalia, maka
peranannnya terhadap seluruh unsur pimpinan adalah dalam hal-hal sebagai
berikut.
1. Mengambil inisiatif dan memformulasikan kebijakan sumber daya
manusia.
2. Memberi nasihat/saran kepada semua unsur di dalam organisasi.
3. Melayani unsur-unsur pimpinana dalam kegiatan-kegiatan

yang

berhubungan dengan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber


daya manusia.
4. Mengawasi termasuk memonitor tindakan-tindakan manajer lini dalam
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber
daya manusia.
Menciptakan serta merumuskan kebijakan sumber daya manusia merupakan
salah satu tugas dan tanggung jawab utama manajer personalia. Rumusan
kebijakan yang disusunnya, hanya dapat berlaku bagi organisasi, bila pucuk
pimpinan sudah meratifisernya.

Selain itu, aktivitas-aktivitas lain dari manajer personalia, terlihat dalam


peranannya sebagai penasihat atau pemberi saran kepada para manajer lini dalam
hubungannya dengan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya
manusia.
Dalam pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia,
manajer personalia dari segi administrasi harus dapat melayani kebutuhan serta
peralatan-peralatan manajer lini, misalnya mempersiapkan formulir-formulir yang
dibutuhkan, ruangan untuk latihan, surat-surat yang diperlukan dalam
pengangkatan dan pemberhentian pegawai, dan sebagainya.
Akhirnya, salah satu peran penting lainnya dari manajer personalia dengan
bawahan-bawahannya ialah mengawasi termasuk memonitor kegiatan-kegiatan,
prosedur, dan ketetapan-ketetapan yang telah digariskan oleh pucuk pimpinan.
C. Simpulan
Walaupun ada perbedaan dalam definisi-definisi manajemen sumber daya
manusia dalam literatur di Amerika, di Inggris, dan di Indonesia, namun bila
dikombinasikan, ada dual hal yang mendapat penekanan dari berbagai definisi itu,
yaitu people minded dan production minded.
Dengan memperhatikan penekanan pada kedua hal tersebut pada kedua hal tersebut
penulis memberi batasan manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu
pengadaan, pengembangan dan emanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan
organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga
kerja.
Manajemen sumber daya manusia adalah sinonim dari personnel management,
manajemen kepegawaian, manajemen personalia, dan manpower management, tetapi
tidak sama dengan labour relations dan industrial relations. Industrial relations adalah
gabungan manajemen sumber daya manusia dan labour relations, yaitu manajemen yang
menitikberatkan perhatiannya kepada hubungan-hubungan antara manajemen dengan
serikat karyawan.

Adapun lingkup atau liputan dari manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Inti pengadaan
sumber daya manusia ialah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara
kuantitatif dan secara kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program
yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam
meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai
macam aktivitas. Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan
yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak
mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.
Salah satu aspek utama pemanfaatan sumber daya manusia adalah motivasi yaitu
usaha mendorong pegawai agar mau berprestasi. Salah satu pendapat mengenai motivasi
adalah teori David Mc. Clelland yang mengatakan bahwa faktor utama yang
menyebabkan apakah seseorang berprestasi atau tidak adalah ada tidaknya faktor neef of
achievement pada orang yang bersangkutan.
Staf yang membantu semua manajer lini dalam mengadakan, mengembangkan, dan
memanfaatkan sumber daya manusia adalah manajer personalia yang berperan melayani,
manasehati, serta memonitor pelaksanaan berbagai kegiatan itu, apakah conform dengan
garis yang dibuat oleh puncuk pimpinan dalam satu organisasi.

Daftar Pustaka
Edwin B. Plippo, 1976, Principles of Personnel Management, Fourth Edition,
Tokyo, Mc. Graw Hill Kogahusha Ltd., p.5.
Paul Pigors, 1976, et al., Personnel Administration, Mc. Graw Hill Inc., p.13.
Biswanath Ghosh, 1976, Personnel Management, Theory and Practice, India,
Calcuta, The World Press Private Ltd., p. 11
The Liang Gie, 1986, Kamus Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, hml.
Biswanath Ghosh, op. Cit., p.12
Arun Manoppa, 1979, et.al., Personnel Management, New Delhi, tata Mac. GrawHill Company Ltd., p. 186
Handoyo Krisyanto. 1986. Sistem Intensif yang Tepat Guna, Dalam Manajemen.
Nomor 32. Tahun VI. Januari-Februari. Hlm.33

Anda mungkin juga menyukai