Anda di halaman 1dari 77

ISU-ISU UTAMA DALAM

KAUNSELING KERJAYA
UNTUK WANITA

PERKEMBANGAN
KAUNSELING KERJAYA
WANITA

PENGENALAN

TEORI
PERKEMBANGAN
KERJAYA WANITA

KERJAYA WANITA
HARI INI DAN MASA
DEPAN

IMPLIKASI
KAUNSELING
KERJAYA

MASALAH
PERKEMBANGAN
KERJAYA WANITA

KEPERLUAN KHAS
WANITA

BIAS KAUNSELOR,
BIAS JANTINA DAN
KESAKSAMAAN
DALAM PENILAIAN
PENCAPAIAN

KOMPONEN DALAM
KAUNSELING
KERJAYA WANITA

PENGENALAN
Perubahan sosioekonomi Malaysia telah memberi
kesan terhadap peranan dan juga kedudukan wanita
di negara ini.
Masyarakat juga sedar tentang peranan dan
sumbangan yang boleh dimainkan oleh kaum wanita
terhadap perkembangan dan kemajuan negara.
Namun begitu, banyak masalah yang dihadapi oleh
wanita dalam mengembangkan kerjaya mereka

TEORI PERKEMBANGAN
KERJAYA WANITA

TEORI SUPER

TEORI GINZBERG

TEORI-TEORI LAIN

POLA KERJAYA WANITA


1. SURI
RUMAH
STABIL
2.
2.
KONVENSIONA
KONVENSIONA
L
L

6. TIDAK
STABIL
7.
PERCUBAAN
PELBAGAI
5.
TERGANGG
U

3. BEKERJA
STABIL
4. DWILALUAN

1. SURI RUMAH STABIL

Wanita yang berkahwin setelah tamat


persekolahan.

Tidak mengharapkan pekerjaan selepas


berkahwin.

Tumpuan sepenuhnya diberikan kepada


suami dan anak-anak.

2. KONVENSIONAL
Bekerja selepas tamat persekolahan.
Berhenti kerja selepas berkahwin.
Pekerjaan kursus jangka pendek.
Setelah berkahwin menjadi suri rumah
sepenuh masa.

3. BEKERJA STABIL
Memilih bekerja selepas graduat.
Tidak berumah tangga.
Memberi tumpuan sepenuhnya
terhadap pekerjaan

4. DWI-LALUAN
Bekerja selepas tamat persekolahan.
Masih meneruskan pekerjaan selepas
berkahwin.

5. TERGANGGU
Bekerja dan berhenti selepas
berkahwin.
Apabila anak dewasa, bekerja semula.
Faktor : -penceraian

-kematian

6. TIDAK STABIL
Bekerja
Berhenti kerja
Bekerja semula

7. PERCUBAAN

Mencuba pelbagai pekerjaan sebelum


menemui pekerjaan tetap.

3 DIMENSI GAYA HIDUP WANITA

1. TRADITIONAL

2. TRANSITIONAL

3. INOVATIF

1. TRADITIONAL

Suri rumah sepenuh masa

2. TRANSITIONAL

Lebih menekankan rumah tangga


daripada pekerjaan

3. INOVATIF

Memberi penekanan yang sama


terhadap pekerjaan dan rumah

Zytowski (1969)

Betz & Fitzgerald


(1987)

Sanguiliano (1978)

Spencer (1982)

POLA PERKEMBANGAN
VOKASIONAL WANITA
Mild vocational
Moderate vocational
Unusual vocational

FAKTOR MEMPENGARUHI
PEMILIHAN KERJAYA WANITA
Kelas sosial

keluarga

Nilai-nilai
budaya

Sumber
kewangan

Tahap
pendidikan

Identiti kendiri wanita secara


signifikannya lambat kerana berlaku
konflik yang bertentangan dengan nilai
kewanitaan.
Lelaki mempelajari tanggungjawabnya
lebih awal daripada wanita.
Mereka juga telah bersedia awal dalam
perubahan kehidupan mereka berbanding
dengan wanita.
Disini dapat dilihat batas-batas yang
dialami oleh wanita dalam perkembangan
kerjaya mereka

PERKEMBANGAN WANITA
Early transitions
(17-28 tahun)

Pencarian identiti diri

Age-30 transitions
(28-29 tahun)

Mencari arah tuju yang baru

Midlife transitions
(39-45 tahun)

Penilaian semula
Pencarian makna dalam kehidupan

Late-adult transitions
(65 tahun keatas)

Penilaian diri dalam masyarakat


Merasai integriti dalam kehidupan
seseorang

MASALAH PERKEMBANGAN
KERJAYA WANITA
Sosialisasi
peranan
jantina

Takut
kepada
kejayaan

Gangguan
seksual

Bias
gender

Kepercayaan
tentang
kecekapan wanita
dalam bidang
tradisional sahaja

Wanita besi

Model
peranan

Bias gender di
sekolah

Kurang
sokongan

Ekspektasi
kejayaan
rendah

Pengelakkan
mata
pelajaran
sains dan
matematik

Diskriminasi
kerjaya

SOSIALISASI PERANAN JANTINA


Proses sosialisasi yang dilalui seseorang
akan mempengaruhi diri merka sendiri.
Pembentukan trait personaliti, minat,
dan tingkah laku gender bermula di
tahap awal perkembangan individu.

BIAS GENDER
Perbezaan layanan yang diberikan
terhadap pelajar perempuan dan lelaki.
Kebayakan pelajar perempuan tidak
dilayan sama rata seperti layanan yang
didapati oleh pelajar lelaki.

MODEL PERANAN
Kebanyakan orang yang signifikan dengan
kanak-kanak perempuan adalah tidak
berkerjaya.
Contohnya, ibu mereka hanya suri rumah.
Kanak-kanak memerlukan model yang boleh
diikuti dan memotivasikan diri mereka maju
kehadapan.

EKSPEKTASI KEJAYAAN RENDAH


Kesan daripada proses sosialisasi yang
mengutamakan peranan dan kejayaan
lelaki.
Kebiasaannya lelaki menjadi pemimpin
dan perempuan hanya dipimpin.

TAKUT KEPADA KEJAYAAN


Wanita takut kepada kejayaan kerana
takut tidak dapat diterima oleh
masyarakat.
Tidak mahu menjadi saingan atau
mengatasi kedudukan suami.

KEPERCAYAAN TENTANG
KECEKAPAN WANITA HANYA
DALAM BIDANG TRADISIONAL
SAHAJA

Percaya wanita sesuai untuk bidang


tradisional sahaja.
Ini kerana percaya bahawa wnita tidak
cekap dalam bidang bukan tradisional.
Contohnya, bidang kejuruteraan.
Alami dilema pembahagian masa
antara kerjaya dan rumah tangga.

BIAS GENDER DI SEKOLAH


Sekolah merupakan peranan besar dalam
membentuk konsep kendiri pelajar.
Kebanyakan guru-guru memfokuskan
bidang tradisional kepada pelajar
perempuan.
Pelajar perempuan tidak diberi peluang
menceburi bidang lelaki.

PENGELAKKAN MATA PELAJARAN


SAINS DAN MATEMATIK
Kebanyakan bidang kerjaya sekarang
menggunakan sains dan teknologi.
Tetapi pelajar permpuan sering
mengelak mata pelajaran sains dan
metematik kerana merasakan tidak
cekap dalam mata pelajaran tersebut.
Kurang keyakinan dalam mempelajari
sains dan matematik.

GANGGUAN SEKSUAL
Mengalami gangguan seksual
terutamanya bekerja dalam kalangan
yang ramai pekerja lelaki.
Ini menyebabkan kerisauan terhadap
diri wanita untuk mempunyai kerjaya.

WANITA BESI
Gelaran wanita besi menunjukkan
bahawa wanita ini seolah-olah sudah
tiada ciri-ciri kewanitaannya lagi.
Oleh itu, kebanyakan wanita takut
dilabel sebegitu dan melepaskan
peluang kerjaya yang diperolehinya.

KURANG SOKONGAN
Sering mengalami masalah pengurusan
masa natara kerjaya dan rumah tangga.
Memerlukan sokongandaripada
keluarga untuk terus meneruskan
kerjaya mereka.

DISKRIMINASI KERJAYA
Kelebihan sesuatu jawatan diberikan
terhadap lelaki dahulu berbanding
dengan perempuan.
Keadaan ini menyekat perkembangan
kerjaya wanita.

Federal Law
Requirements

Child Care

Internal
Restrictions

Career
Information

Working
Environment

Need for
Leadership
Roles

Women and
Entrepreneursh
ip

Duel Roles

Needs of
Displaced
Homemakers

Needs of
Divorced
Women

The Glass
Ceiling

The Trials and


Tribulations of
Women Who
Want to Climb
to the Top

Sexual
Harassment

Lesbian
Women

Federal Law Requirements

Semua wanita perlu mengetahui tentang


undang-undang persekutuan di bawah
bahagian VII Hak Awam iaitu Akta 1964 dan
Bahagian IX Pindaan pada 1972.

Undang-undang ini melarang diskriminasi


berdasarkan jantina dalam pekerjaan,
bayaran yang diterima untuk kerja dan
peluang-peluang pendidikan, dan mereka
membantu wanita dalam dapat peluang
yang sama.

Career Information

Maklumat kerjaya adalah perlu bagi


seorang wanita sebagai galakkan kepada
mereka untuk mengejar kepelbagaian
kerjaya terutama kerjaya yang popular di
kalangan golongan lelaki.

Wanita yang mempunyai minat dan


kebolehan dalam jurusan yang berhubung
dengan kepimpinan dan memberi galakan
kepada wanita yang tertarik dalam tenaga
buruh terlatih dan pekerjaan teknikal.

Duel Roles
Kebanyakkan suami isteri pada masa kini
bekerja untuk meningkatkan pendapatan
keluarga
Isteri memainkan 2 peranan iaitu sebagai
suri rumah dan pekerja.
Menguruskan kedua-dua peranan tersebut
banyak menimbulkan konflik dalam diri
wanita, terutama dalam pertemuan
keperluan individu mereka sendiri
(Hansen, 1990)

Child Care
Penyelidikan telah membuktikan bahawa
ibu memikul beban yang lebih besar
mengenai isu penjagaan anak-anak (Lott,
1994).
Sesetengah wanita sanggup
mengenepikan kerjaya disebabkan ingin
menjaga anak-anak.
Masalah penjagaan anak-anak akan
bertambah buruk untuk pekerja-pekerja
yang mempunyai pendapatan yang
rendah. (Fernandez, 1986)

Working Environment

Persekitaran pekerjaan secara umumnya


tidak diketahui oleh wanita terutamanya
surirumah, kerana jumlah yang penting
wanita akan bekerja di luar rumah.

Jabatan buruh AS 1992-1993 program itu


memaklumkan wanita secara khas tentang
harapan dalam keadaan tempat kerja yang
memerlukan lebih ramai.

Pekerja menjangkakan , komunikasi efektif


dengan rakan sebaya dan penyelia,
kebijaksanaan promosi, dan hubungan
dengan pihak berkuasa adalah contoh kepada
ciri-ciri penjelasan yang diperlukan.

Needs of Displaced
Homemakers

Kebiasaannya terdiri daripada wanita yang


berusia 35 tahun yang sudah tidak bekerja.

Mereka tidak layak untuk insurans pengangguran


dan tidak layak untuk program-program bantuan
pelbagai badan kerajaan, seperti bantuan kepada
keluarga dengan Anak-anak Tanggungan (AFDC).

Kebanyakan daripada wanita ini mungkin perlu


untuk meminta pertolongan sokongan orang
ramai untuk assistence (Lott, 1994). Hal ini
kerana gaya hidup sebelumnya mereka suri
rumah dan tidak ada kemahiran-kemahiran
mencari kerja dan sama sekali belum bersedia
untuk memasuki kepada alam pekerjaan.

Needs of Divorced Women

Wanita yang bercerai kerap tidak bersedia


untuk keperluan diri dan kebergantungan
anak kepada mereka.

Gaya hidup baru ini memerlukan


keseimbangan antara tanggungjawab
keibubapaan dan pengurusan rumah
dengan tanggungjawab kerja.

Digalakkan mengikuti sesi kaunseling


dengan kaunselor dan belajar cara
menguruskan rumah dan kerja secara
serentak.

Internal
Kepentingan utama bagi wanita yang
Restrictions/Halangan

berpengalaman apabila mempertimbangkan


kerjaya sepenuh masa.

Untuk membangunkan diri sendiri ke dalam


persekitaran pekerjaan yang didominasi oleh
lelaki tentu saja menjadi tugasan yang agak
sukar untuk kebanyakan wanita yang
membesar di bawah pengaruh sterotaip
jantina pekerjaan.

Wanita hanya mempertimbangkan pekerjaan


tradisional seperti guru, jururawat, atau kerani

Need for Leadership Roles

Epstein (1980) mencadangkan warisan


budaya kita tidak menggalakkan wanita
melibatkan diri dalam bidang perniagaan.

Dalam budaya kita, model untuk pengurus


perniagaan secara khasnya untuk lelaki
(Lindsey, 1990).

Wanita kerap merasakan seperti orang


luar dalam organisasi dan mengasingkan
diri daripada muncul secara formal atau
tidak formal

The Glass Ceiling

Adalah sebuah penghalang yang terdiri


daripada sikap dan prasangka yang telah
menyekat perempuan dan kaum minoriti
daripada menaiki tangga syarikat.

Ramai pihak yang bersetuju dengan


tindakan polisi, dan kerajaan juga berusaha
untuk memecahkan glass ceiling.

The Trials and


Tribulations/kesusahan of Women
Who Want to Climb to the Top

wentling (1992) disarankan yang


berikutan tindakan itu adalah perlu untuk
wanita untuk mencapai kanan tahap
jawatan-jawatan pentadbiran.

1.

tauliah pendidikan: mendapatkan


sekurang-kurangnya satu MBA atau
setara
kerja keras : bersedia menjadi dan
sanggup kerja sekurang-kurangnya 54
jam setiap minggu di pejabat dan kerja
balik ke rumah helaian.

2.

3.

mentor : mencari dan rangkaian dengan


penasihat paling layak

4.

antara perseorangan / kemahirankemahiran orang : eksekutif-eksekutif


wanita mempunyai beberapa ciri-ciri
biasa, termasuk keupayaan bagi
menguruskan rakyat

5.

menunjukkan kecekapan pada kerja itu :


menjangka untuk makin betul-betul
dinilaikan dan terlingkup daripada lelaki

6.

kesediaan untuk mengambil risiko-risiko :


menjadi inovatif dan projek-projek
permulaan

Women and
Entrepreneurship
Seperti yang disarankan oleh Gould dan
Parzen (1990) :-

1. Wanita

kurangnya sosialisasi kepada


keusahawanan di rumah dan masyarakat
2. Wanita telah dikecualikan daripada
perniagaan rangkaian
3. Wanita kekurangan modal dan maklumat
4. Wanita menderita daripada sikap diskriminasi
pemberi pinjaman
5. Wanita sering mengasingkan dalam
perniagaan masyarakat kerana stereotaip
jantina mempengaruhi harapan perempuan
sebagai pengusaha.

Sexual Harassment

Pada tahun 1980, Institut Perempuan Bekerja


menyimpulkan bahawa gangguan seksual
merupakan satu-satunya yang paling luas risiko
pekerjaan yang dihadapi perempuan dalam
alam pekerjaan(Lott, 1994).
satu dekad yang lalu, banyak syarikat besar
mengembangkan dasar, prosedur, dan program
untuk mentakrifkan gangguan seksual, untuk
memutuskan apa yang harus dilakukan tentang
itu, dan untuk menentukan cara untuk
mencegahnya.
pada Jun 1992, 81% dari Fortune 500 syarikat
menawarkan program latihan kepekaan yang
direka untuk membuat mereka lebih sedar akan
tindakan-tindakan yang merupakan gangguan
seksual (Lott, 1994).

Lesbian Women

Kronenberger (1991) melaporkan bahawa lebih


banyak perempuan lesbian dan lelaki gay
tampil untuk membincangkan masalah yang
mereka hadapi, terutama di tempat kerja.

Bahkan, mereka mencipta rangkaian


penyokong, mendidik rakan kerja dan
menggalakkan pembaharuan untuk faedah dan
kebebasan untuk bergerak menaiki tangga
kerjaya.

Banyak syarikat menerima golongan ini dan


menanggap mereka perlu mencampuri satu
seks orentation komponen untuk programprogram latihan kepelbagaian

Komponen Dalam Kaunseling


kerjaya Wanita
KEMAHIRAN
MENDAPATKAN
PEKERJAAN

GAYA HIDUP

KLIMAKS
PEKERJAAN

SOKONGAN
DAN PENILAIAN

Kemahiran mendapatkan pekerjaan


Komponen ini direka untuk menolong wanita mengesan
potensi-potensi yg ada pada diri mereka yg bersesuaian
dengan sesuatu bidang pekerjaan.
Sebagai persediaan wanita untuk memohon pekerjaan
dari segi persediaan resume, latihan-latihan pekerjaan dan
pengalaman yg seharusnya ada dan sebagainya.
Wanita memerlukan bantuan istimewa bersama-sama
persediaan rapi untuk diaplikasikan dalam pekerjaan
terutama jenis pekerjaan yg banyak memberi keutamaan
kepada lelaki.
Pengalaman juga diperlukan untuk memperoleh sesuatu
pekerjaan atau menyesuaikan diri dalam setting pekerjaan.

Untuk lebih berkesan, wanita bukan sahaja perlu


belajar & memiliki kemahiran asas mengenai temuduga
& Penulisan resume sahaja malahan perlu bersedia dari
segi mental & fizikal untuk berhadapan dengan
peniruan peranan jantina atau tanggapan tentang
jantina.

Contohy wanita lebih dianggap sesuai sebagai suri


rumah atau ibu berbanding bekerja di luar.

Wanita juga tidak dianggap sesuai sebagai pencari


nafkah kerana sikap kelembutan mereka

Klimaks Pekerjaan
Komponen ini menerangkan aspek penting yg mempersiapkan
wanita untuk berdepan dengan tanggapan peranan jantina
yang akan ditemui di banyak persekitaran kerja.
Satu masalah terbesar yg dihadapi wanita adalah bagaimana
wanita menghadapi jurang dari segi kemampuan wanita
berbanding lelaki dalam sesuatu pekerjaan.
Berdasarkan masalah ini, akan wujud diskriminasi dari segi
pemberian upah dalam pekerjaan yg sangat berbeza antara
lelaki & wanita (Lott, 1994)
Komponen ini memberi lebih banyak peluang kepada wanita
untuk melihat pekerjaan dari aspek yg lebih luas dan lebih
banyak prospek pekerjaan (Poole & Clooney, 1985;
Fitzgerald)

Gaya Hidup
Komponen ini mengajar bahawa setiap manusia itu unik & sepatutnya
dipertimbangkan sebagai individu yg turut mempunyai bakat tertentu,
minat, dan aspirasi yg tersendiri yg membolehkan mereka diambil kira
dalam sesuatu pekerjaan.
Kesany wanita mempunyai lebih kawalan terhadap hidup mereka
berbanding sebelumy.
Sudah tiba masay untuk wanita mempertimbangkan keperluan
peribadi mereka dalam menentukan cara hidup mereka.
Wanita harus sedar akan kelebihan dan kelemahan diri mereka yg
setiapy unik dari segi keperibadian, kemahiran & aspirasi mereka
supaya mereka mudah mengenali diri & menyesuaikan diri dalam apa
juga keadaan & situasi pekerjaan kelak
Dlm. Komponen ini, perhatian khusus diberi ke arah penetapan
matlamat & tujuan hidup sebagai panduan wanita dalam hidup
mereka.

Sokongan Dan Penilaian

Komponen ini memperkukuhkan lagi kemahiran mereka


pelajari daripada komponen lain.
Kajian menunjukkan wanita kadang kala sukar menerima atau
memahami tentang keupayaan dan kemampuan mereka dalam
memberi sumbangan yg signifikan dalam persekitaran kerja.
Kesany mereka akan mengalami kemungkinan ditolak atau
tidak diterima oleh mana-mana pihak yg akhiry menyebabkan
mereka beranggapan negatif tentang diri (Wilcox- Mattew &
Minor, 1989)
Oleh itu, mereka memerlukan sokongan daripada sekeliling
terutama dari pasangan, ahli keluarga, adik beradik & sahabat
untuk memberi gambaran positif tentang kegagalan yg
dihadapi & menyokong mereka supaya mereka lebih
bersemangat & sedar akan kelebihan diri.

KOMPONEN
STRATEGI

TEKNIK

PENERANGAN KURSUS

1. KEMAHIRAN
MENDAPATKAN
PEKERJAAN

1. Bengkel
2. Kaunseling Individu &
Kaunseling Kelompok
3. Tinjauan Bantuan

1.
2.
3.
4.
5.
6.

2. KLIMAKS
PEKERJAAN

1. Bengkel
2. Kaunseling Individu &
Kaunseling Kelompok
3. Latihan Melalui
Pemerhatian

1. Kenal Pasti Cara Kerja Melalui Peniruan Daripada Kumpulan Pembimbing.


2. Kenal Pasti Persaingan Semula Jadi Dalam Persekitaran Pekerjaan.
3. Meningkatkan Kemahiran Interpersonal Melalui Kerjasama Dengan Kumpulan
Pembimbing.
4. Meningkatkan Kemahiran Interpersonal Melalui Kerjasama Dengan Penyelia
Pekerjaan (Supervisor).
5. Meningkatkan Pengetahuan & Pemahaman Tentang Setting Pekerjaan.

3. KEMAHIRAN
HIDUP

1. Bengkel
2. Kaunseling Individu &
Kaunseling Kelompok
3. Latihan Melalui
Pemerhatian

1. Memperjelaskan Matlamat & Keperluan Spesifik Tentang Sesuatu Pekerjaan


Bersama-sama Potensi Kerjaya.
2. Mengenalpasti Kaedah & Prosedur Dalam Perbincangan Keluarga Dan
Keperluan Peribadi.
3. Demonstrasi Untuk Memahami Tentang Dwi-pekerjaan.
4. Demonstrasi Untuk Memahami Tentang Penyesuaian Diri Dalam Sesuatu Setting
Pekerjaan.
5. Memperjelaskan Tentang Konsep Bekerja Secara Individu @ Perseorangan.

4. SOKONGAN
DAN PENILAIAN

1. Kaunseling Individu &


Kaunseling Kelompok
2. Lawatan Susulan

1. Mengenalpasti & Mengesan Masalah Berhubung Dengan Persekitaran Pekerjaan.


2. Mengenalpasti & Mengesan Masalah Berhubung Dengan Masalah Keluarga.
3. Mengenalpasti & Mengesan Masalah Berhubung Dengan Matlamat
Perseorangan.

Penilaian Tentang Matlamat Temuduga


Kaunselor Membuat Demonstrasi Kaedah Temuduga.
Memperjelaskan Cara Menyediakan Resume.
Memperjelaskan Cara Menghasilkan Resume Yang Baik.
Mengesan Potensi Melalui Latihan Pekerjaan.
Mengesan Strategi Terbaik Bagi Menghadapi & Mengatasi Diskriminasi Dalam
Pekerjaan.

Bias kaunselor

Bias kaunselor,
bias jantina dan
kesaksamaan
dalam penilaian
pencapaian

Apa itu bias


kaunselor

Apa itu bias


jantina
Bias jantina
Masalah bias
jantina

Kesaksamaan
dalam penilaian

Bagaimana??

BIAS KAUNSELOR
Definisi
Sifat pilih kasih
atau menyebelahi
mana-mana
pihak yg
dirasakan
disenanginya

Kesan
Wanita tidak
mendapat hak
sama rata yang
sepatutnya
diperoleh.

Androgynous model (Counseling Of Free Gender Roles)


diperkenalkan sebagai panduan kepada kaunselor untuk
mengelak berlakunya diskriminasi dalam kaunseling
terhadap klien terutama menyentuh aspek gender.

Wanita seharusnya diberi pengetahuan atau maklumat


tentang hak sama rata mereka dalam insititusi
pekerjaan.

Wanita tidak patut diketepikan oleh kaunselor


seandainya mereka layak untuk mengisi jawatan sesuatu
pekerjaan

Wanita juga patut diberi peluang untuk merasa bebas


dalam mrmilih pekerjaan dan bekerja dalam sesuatu
pekerjaan yang asalnya lebih cenderung untuk lelaki.

Wanita juga patut diberi peluang untuk menjalani


laatihan atau mendapatkan pendidikan berkaitan
sesuatu pekerjaan yg layak untuk mereka.

Kaunselor patut menyokong & bertindak adil dari


segi hak sama rata yg patut mereka peroleh dalam
bidang pekerjaan, pendidikan, latihan dan
sebagainya.

BIAS JANTINA
DEFINISI
Layanan yang
berbeza
terhadap
lelaki dan
perempuan
tak kira
dimana-mana

MASALAH
1. Lelaki dan
perempuan
mempunyai
minat yang
berbeza
2. Ujian minat
dibina dengan
andaian kerja
dibahagi
kepada dua
menjadi
pekerjaan
lelaki dan
pekerjaan
perempuan

MASALAH
3. Ujian
psikometrik
seperti
struktur
persediaan
dalaman
4. Melibatkan
rujukan norma
yang
digunakan
untuk
mentafsirkan
ujian minat
dengan
lengkap

MASALAH
5.
Penggunaan
berasaskan
norma gender
mungkin
hanya akan
dirundingkan
dengan tujuan
daripada
penilaian

1. Lelaki dan perempuan mempunyai minat


yang berbeza

*Fouad dan Spreda(1995), Harmon dan


Meara (1994), Hansen, Collins, Swanson
dan Fouad (1993), bersetuju bahawa lelaki
dan perempuan berbeza dengan cara
mereka menyokong minat
-Misalnya, perempuan dipengaruhi untuk
menyokong item sesuai dengan sosialisasi
mereka iaitu, dengan apa yang dianggap
feminin

2.

Ujian minat dibina dengan andaian kerja


dibahagi kepada dua menjadi pekerjaan
lelaki dan pekerjaan perempuan
*Betz (1992) menunjukkan, masalah
utama sekatan jantina dalam keputusan
inventori minat adalah bahawa pola nilai
yang berbeza bagi lelaki dan perempuan
menggalakkan pekerjaan jantina yang
stereotaip.

3.

Ujian psikometrik seperti struktur


persediaan dalaman

*Misalnya, berapa nilai mentah yang


ditukar menjadi norma yang digunakan
dalam tafsiran profil boleh menyebabkan
bias (Hackett & Lonborg, 1994)

4. melibatkan rujukan norma yang digunakan


untuk mentafsirkan ujian minat dengan
lengkap
-sama ada bias jantina dalam inventori
minat yang paling berkesan boleh diatasi
dengan menggunakan norma yang
berasingan (kumpulan rujukan mengikut
jantina, sering disebut sebagai norma
sesama jenis) atau kombinasi norma dan
gender (kumpulan rujukan menggabungkan
lelaki dan perempuan).

5. Penggunaan berasaskan norma gender

mungkin hanya akan dirundingkan dengan


tujuan daripada penilaian
*Contohnya, jika tujuan daripada penilaian
ialah untuk meningkatkan pilihan individu
termasuk yang biasanya diwakili oleh
gendernya, maka orang akan menggunakan
norma-norma gender dan menjelaskan
tujuan mereka menggunakannya kepada
klien

Melalui inventori (ujian minat)

inventori

UNIACT

Prediger dan Swaney

PENDAPAT

Satu cara untuk mengurangkan bias jantina


dalam ujian minat ialah dengan
menggunakan skala jantina- seimbang

KESAKSAMAAN PENILAIAN

Instrument ini direka untuk mengukur asas


kepentingan umum untuk pekerjaan sementara
meminimumkan kesan daripada siratan peranan
seks

Pembinaan inventori ini termasuklah pengenalan


item yang dianggap khas kepada lelaki dan
peranan sosialisasi perempuan; item yang
menghasilkan perbezaan respon yang cukup
berdasarkan jantina

Rasional-bahawa item jantina seimbang akan


mendatangkan tanggapan yang sama dari lelaki
dan perempuan, dengan demikian menghilangkan
set skala yang berbeza

KEMAHIRAN
MENCARI
PEKERJAAN

MEMBERI
MAKLUMAT
PEKERJAAN

MEMBINA
KESEDARAN
KERJAYA

PENGURUSAN
ANTARA KERJAYA
DAN SURI RUMAH
TANGGA

LATIHAN ASERTIF

MENEROKA BIDANG
PEKERJAAN BARU

KERJAYA SEBAGAI
GAYA HIDUP

SUMBER TENAGA
PEMBANGUNAN
NEGARA

HARIAN METRO (20/01/2010)


Timbalan Menteri Sumber Manusia,
Datuk Maznah Mazlan, berkata pada
masa kini kerajaan mendapati hanya
46 % wanita terbabit dalam sektor
pekerjaan dan mengikut rekod yang
kementerian perolehi sehingga kini
terdapat lebih 6.5 juta tenaga kerja
berpotensi di negara ini yang belum
dieksploitasi.

PETIKAN ALLAHYARHAM
TUN ABDUL RAZAK (7 MAC
1975)
kalaulah kaum wanita tidak
bersama-sama mengambil bahagian
dalam usaha-usaha pembangunan,
maka bermaknalah kita
mengabaikan satu sumber tenaga
yang penting. Kalau kita perhatikan
negara-negara yang telah maju ,
kita tentu dapat melihat bagaimana
kaum wanitanya menjadi tenaga

Menurut Zaini Mahbar (1996), wanita bukan


sahaja berperanan membentuk generasi tetapi
juga berperanan dalam pembangunan
ekonomi keluarga sebagai rakan kongsi untuk
menambah pendapatan suami dan
mengeluarkan keluarga dalam belenggu
kemiskinan
Penglibatan wanita dalam menyumbang ke
arah ekonomi bukan hanya melalui pekerjaan
formal tetapi juga pekerjaan tidak formal
Wanita banyak terlibat dengan tiga kategori
pekerjaan iaitu perkhidmatan dan pekerja
jualan perkeranian dan juruteknik dan
profesional bersekutu

Bidang pekerjaan yang dimonopoli oleh


kaum wanita : kejururawatan
Doktor sakit puan
Guru
Antara bidang pekerjaan wanita yang
semakin meluas: politik
Sains dan teknologi
Ekonomi
Sosial
Bidang keilmuan

KETUA PERGERAKAN WANITA UMNO


-DATUK DR. SITI ZAHARAH SULAIMAN-

Ucapannya dalam dalam simposium


yang bertemakan Wanita Alaf Baru
Abad ke -21, wanita hari ini telah
mempunyai imej dan tanggungjawab
sosial yang berbeza sesuai dengan
kehendak dan perubahan zaman.

THE END