Anda di halaman 1dari 98

SKRIPSI

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA


TERHADAP PRESTASI KERJA
DOSEN
PADA STMIK KRISTEN IMMANUEL
INDONESIA

OLEH

JUWANTER MANOVO PURBA


100521033

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN


DEPARTEMEN EKONOMI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor
Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen pada STMIK
KRISTEN IMMANUEL INDONESIA, Medan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Data yang
digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan metode regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan
menggunakan SPSS 16,0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (Adjusted
R Square) sebesar 0,838, yang berarti variabel kompensasi (X1), dan disiplin
kerja (X2)

mampu menjelaskan prestasi kerja dosen STMIK KRISTEN

IMMANUEL sebesar 83%, sedangkan sisanya 17% dapat dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian
hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 78.798 dan Ftabel sebesar 3.34 sehingga Fhitung
> Ftabel (78.798 > 3.34) pada = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas yaitu Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) secara bersama sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen (Y) pada
STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.

Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

ABSTRACT

The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of compensation
and work discipline on work performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN
IMMANUEL INDONESIA.
Type of the research is assosiative research.The data used are primary data and
secondary with the data collection is done with a list of questions and study
documentation data analisis method used is multiple linear regreesion using SPSS
software.
The result showed Granting Compensation and Disciplined work together positive
and significant effect on job performance lecturrer at STMIK CHRISTIAN
IMMANUEL INDONESIA. Giving partially compensating positive and
significant effect on job performance on lecturer STMIK CHRISTIAN
IMMANUEL INDONESIA, Work discipline partially positive effect and
significantly related to job performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN
INDONESIA and coeficient determination indicateds that compensation and work
discipline is able to explain the strong relationship to performance on the lecturer
STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA.

Keywords: Delivery of Compensation, Discipline of Work and Job Performance

DAFTAR ISI
ABSTRAK ..................................................................................................... .... i
ABSTRACT........................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii
DAFTAR ISI........................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................. ...... vii
BAB I. PENDAHULUAN ............................................... . .......................... ... 1
1.1. Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ........................................................................ 9
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................ 9
1.4. Manfaat Penelitian .......................................................................... 10
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA .................................... ........................... .... 1
2.1 Uraian Teoritis...............................................................................11
2.1.1 Pengertian Kompensasi......................................................11
2.1.2 Tujuan Kompensasi .......................................................... 11
2.1.3 Jenis-jenis Kompensasi .................................................. .. 12
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi ............ .. 13
2.1.5 Sistem Kompensasi ........................................................ .. 15
2.1.6 Proses Penentuan Kompensasi ....................................... .. 15
2.2 Disiplin ....................................................................................... .. 16
2.2.1 Pengertian Disiplin......................................................... .. 16
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja .................................................... .. 17
2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin .................................................. .. 18
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin................... .. 20
2.2.5 Jenis Sanksi Disiplin Kerja ............................................ .. 22
2.3 Prestasi Kerja ............................................................................. .. 24
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ............................................... .. 24
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ......... .. 25
2.3.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ................................... .. 26
2.3.4 Indikator Penilaian Prestasi Kerja .................................. .. 28
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................. .. 29
2.5 Kerangka Konseptual ................................................................. .. 30
2.5.1 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja .................... .. 31
2.5.2 Hubungan Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja ................. .. 28
2.6 Hipotesis .................................................................................... .. 32
BAB III METODE PENELITIAN ................................ ........................... 34
3.1 Jenis Penelitian........................................................................... . 34
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... . 34
3.3 Batasan Operasional .................................................................. .. 34
3.4 Defenisi Operasional .................................................................. . 35

3.5 Skala Pengukuran Variabel ....................................................... .. 36


3.6 Populasi dan Sampel ...................................... .............................. 37
3.7 Jenis dan Sumber Data ............................................................. 38
3.8 Metode Pengumpulan Data ....................................................... 38
3 9 Uji Validitas dan Reabilitas ......................... ........................... 39
3.10 Tehnik Analisis Data.................................... ........................... 41
3.11 Pengujian Hipotesis ................................................................ 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................. 47
4.1 Gambaran Perusahaan ..................................... ........................... 47
4.1.1 Sejarah Singkat STMIK IMMANUEL .. ........................... 47
4.1.2 Visi dan Misi STMIK IMMANUEL ..... ........................... 50
4.1.3 Struktur Organisasi STMIK IMMANUEL ....................... 52
4.2 Hasil Penelitian..... ......................................... ........................... 53
4.2.1 Analisis Deskriptif ................................. ........................... 53
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ................. ........................... 60
4.2.3 Pengjian Asumsi Klasik ......................... ........................... 62
4.2.4 Analisis Linear Berganda ....................... ........................... 67
4.2.5 Uji Secara Parsial ................................... ........................... 69
4.3 Pembahasan 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 74
5.1 Kesimpulan .. 74
5.2 Saran 74
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
LAMPIRAN

76

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1
Tabel 1.2
Tabel 1.3
Tabel 1.4
Tabel 1.5
Tabel 1.6
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.5

Daftar Gaji pokok Dosen STMIK IMMANUEL .................. ........... 4


Daftar tarif Imbalan Dosen STMIK IMMANUEL ............... ............ 4
Daftar Insentif Dosen STMIK IMMANUEL ...................... ............ 5
Daftar Tunjangan Dosen STMIK IMMANUEL .................. ............ 5
Daftar Persentase Absensi dosen STMIK IMMANUEL ..... ............ 7
Tingkat Prestasi Kerja Dosen STMIK IMMANUEL .......... ............ 8
Operasionalisasi variabel penelitian ..................................... ............ 36
Skor pendapat responden ...................................................... ............ 37
Karakteristik responden berdasarkan usia ............................ ........... 53
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ............. ........... 57
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ..... ........... 59
Distribusi jawaban responden terhadap Variabel
Kompensasi ........................................................................... ............ 55
Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden terhadap Variabel
Disiplin Kerja ........................................................................ ............ 57
Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden terhadap Variabel
Prestasi Kerja ........................................................................ ............ 58
Tabel 4.8 Hasil uji validitas .................................................................. .......... . 61
Tabel 4.9 Hasil uji reabilitas ................................................................ ............ 62
Tabel 4.10 Tabel sample kolmogorov .................................................... ............ 64
Tabel 4.11 Uji Glejser ............................................................................ ............ 66
Tabel 4.12 Hasil uji Multikolinieritas .................................................... ............ 67
Tabel 4.13 Hasil uji R-square ................................................................ ............ 67
Tabel 4.14 Uji regresi (Uji F) ................................................................. ............ 69
Tabel 4.15 Uji parsial (Uji t) .................................................................. ............ 70

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi STMIK IMMANUEL
.................... 52
Gambar 4.2 Histogram................................ ........................................................ 63
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ........................................................ 63
Gambar 4.4 Pengujian Heteroskedastisitas .......................................................... 65

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor
Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen pada STMIK
KRISTEN IMMANUEL INDONESIA, Medan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Data yang
digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan metode regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan
menggunakan SPSS 16,0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (Adjusted
R Square) sebesar 0,838, yang berarti variabel kompensasi (X1), dan disiplin
kerja (X2)

mampu menjelaskan prestasi kerja dosen STMIK KRISTEN

IMMANUEL sebesar 83%, sedangkan sisanya 17% dapat dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian
hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 78.798 dan Ftabel sebesar 3.34 sehingga Fhitung
> Ftabel (78.798 > 3.34) pada = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas yaitu Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) secara bersama sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen (Y) pada
STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.

Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

ABSTRACT

The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of compensation
and work discipline on work performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN
IMMANUEL INDONESIA.
Type of the research is assosiative research.The data used are primary data and
secondary with the data collection is done with a list of questions and study
documentation data analisis method used is multiple linear regreesion using SPSS
software.
The result showed Granting Compensation and Disciplined work together positive
and significant effect on job performance lecturrer at STMIK CHRISTIAN
IMMANUEL INDONESIA. Giving partially compensating positive and
significant effect on job performance on lecturer STMIK CHRISTIAN
IMMANUEL INDONESIA, Work discipline partially positive effect and
significantly related to job performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN
INDONESIA and coeficient determination indicateds that compensation and work
discipline is able to explain the strong relationship to performance on the lecturer
STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA.

Keywords: Delivery of Compensation, Discipline of Work and Job Performance

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Manusia sebagai salah satu sumberdaya yang bersifat dinamis dan

memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian dari


pihak lembaga atau perusahaan. Perhatian itu diperlukan mengingat dalam
menjalankan aktivitasnya, lembaga atau perusahaan akan selalu berhadapan
dengan sumberdaya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan
terhadap sumberdaya manusia perlu terus mendapatkan perhatian mengingat
peran sumberdaya manusia yang besar dalam suatu lembaga atau perusahaan.
Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000:86) yang menyatakan
bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi.
Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh lembaga atau perusahaan akan sulit
dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan yang dimiliki oleh lembaga atau
perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti pentingnya
karyawan dalam suatu lembaga atau perusahaan.
Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan.
Oleh karena itu perhatian lembaga atau perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan, karena salah satu alasan
utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dari
imbalan yang mereka terima dari hasil bekerja. Menurut Handoko (2003: 155)
suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kemampuan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Suatu lembaga atau
perusahaan harus dapat menentukan system kompensasi yang sesuai dengan
10

kemampuannya supaya karyawan yakin dan mengerti bahwa apa yang mereka
terima telah sesuai dengan hasil kerja mereka. Bila kompensasi yang diterima
telah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka karyawan akan termotivasi
dalam bekerja dan hal tersebut tentu saja akan mempengaruhi prestasi kerja
mereka. Sedangkan bila kompensasi tidak memadai maka kepuasan kerja dan
prestasi kerja akan menurun. Menurut Siagian (2002: 255) sistem imbalan harus
mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung
dengan organisasi.
Menurut Ruky (2001:110) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka , kompensasi dapat dibagi
menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi
langsung merupakan imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan secara
langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan
bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi, dan kompensasi langsung
meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi
tidak langsung juga mempunyai peranan yang tidak kalah pentingnya untuk
meningkan prestasi kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung meliputi
tunjangan hari raya, dan tunjangan kesehatan.
Disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela
dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis Nitisemo (2002 : 199).
Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efektifitas kerja dan efisiensi kerja
karyawan yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Tetapi kebanyakan

11

pada saat sekarang ini disiplin pada setiap pegawai terutama pada perusahaan
pemerintah sangat rendah, para pegawai lebih banyak meninggalkan pekerjaan
yang seharusnya mereka kerjakan oleh karena itu perlu adanya disiplin,dan
dengan adanya disiplin maka penilaian prestasi kerja terhadap pegawai dapat
dilakukan dengan lebih objektif.
Kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat dari kepatuhan terhadap jamjam kerja, kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata
tertib yang berlaku, berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan
tanda pengenal instansi, menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat
perlengkapan kantor dengan hati-hati, bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja
yang telah ditentukan. Dengan adanya hukuman disiplin diharapkan karyawan
lebih menjaga kedisiplinan agar pekerjaan dapat dilakukan seefektif mungkin.
Prestasi kerja pada prinsipnya adalah suatu tingkat pelaksanaan tugas yang
bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan
yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Strategi peningkatan prestasi kerja adalah cara perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar
strategi peningkatan prestasi kerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu
mengetahui sasaran kinerja.
Seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang tinggi, jika
beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi
daripada yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan
tersebut maka karyawan dituntut mampu menjalankan ketentuan-ketentuan yang

12

ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, pimpinan
perusahaan harus memperhatikan pemberian kompensasi dan disiplin kerja yang
diterapkan kepada karyawan.
STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA adalah salah satu lembaga
pendidikan yang berorientasi dalam bidang pendidikan manajemen informatika
dan komputer. Didalam perjalanannya, lembaga pendidikan ini menerapkan
program-pogram kompensasi yang merupakan upaya lembaga pendidikan ini
untuk mempertahankan sumber daya manusia yang ada. Hal ini dapat dilihat dari
pemberian imbalan kepada dosen yang mengajar sebagai balas jasa yang
diberikan.
Tabel 1.1
Daftar Tarif Imbalan Dosen
STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA

STATUS DOSEN

TINGKAT

JENIS IMBALAN

JUMLAH

PENDIDIKAN
DT(Dosen Tetap)

SI

SII

DH(Dosen Honor)

SI

Gaji Pokok

Rp.1.536.800

Tarif/SKS

Rp.32.500

Gaji Pokok

Rp.1.750.000

Tarif/SKS

Rp.45.000

Tarif/SKS

Rp.30.000

Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. (diolah)

Tabel 1.2
Daftar Insentif Dosen
STMIK Kristen Neumann Indonesia

13

NO

HONOR

HARGA / VOLUME

(Rp)
1

Pembimbing

55.000,-

Moderator

30.000,-

Penguji

30.000,-

Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.( Diolah)

Tabel 1.3
Daftar Tunjangan Dosen
STMIK Kristen Neumann Indonesia
NO

DAFTAR TUNJANGAN

HARGA / VOLUME
(Rp)

Tunjangan Jabatan

75 % X Rp 500.000

Suami/Istri

10 % X Gaji Pokok

Anak

2 % X Jlh.Anak X Gapok

Beras

Jlh Aggt Kel X Rp50.000

THR

75 % X Gaji Pokok

Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. (Diolah)

Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat besaran jumlah imbalan/gaji yang
diterima dosen sebagai pengganti kontribusi mereka mengajar. Didalam
penghitungan imbalan yang diberikan kepada dosen, terbagi atas 2 golongan yaitu
dosen honor sebesar Rp 30.000,- per SKS,tanpa gaji pokok dan dosen tetap Rp
32.500,-per/SKS yang dibawakannya serta gaji pokok Rp 1.536.800/bln.
Sedangkan untuk dosen tetap dengan tingkat pendidikan SII,gaji pokok
Rp.1.750.000, dan tarif/SKS Rp.45.000.
Menurut salah satu staf di bagian pendidikan, terdapat penurunan kinerja
dari dosen-dosen yang mengajar di STMIK KRISTEN IMMANUEL dikarenakan

14

banyak dosen yang menganggap jumlah besaran imbalan yang diberikan terlalu
kecil. Menurut Hasibuan (2003: 97) Apabila kompensasi itu diberikan tidak
memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja pegawai akan
menurun.
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kualitas kerja para
karyawan dan perubahan yang ada pada lingkungan organisasi tersebut. Namun
dalam mencapai hal tersebut tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan
hasil kerja yang tidak memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak
disiplin. Seorang karyawan dikatakan disiplin bilamana selalu datang tepat
waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Bentuk kedisiplinan karyawan dalam dafar
persentase absensi dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,dapat
dilihat pada table 1.2 sebagai berikut.
Tabel 1.4
Daftar Persentase Absensi Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL
INDONESIA
Tahun

Cuti

Absensi Ketidakhadiran
Sakit
Izin
Tanpa
Keterangan

2009

4,55%

12,82%

11,73%

08,64%

2010

4,55%

14,82%

13,73%

11,73%

2011

3,64%

13,64%

12,82%

12,54%

Standar
Kritis

10%

Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,(diolah)

Masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisplinan


dalam bekerja.Maka STMIK KRISTEN IMMANUEL menetapkan standar tingkat
absensi dosen .Dengan ketentuan absen tanpa keterangan <10,00% masih
normal,sedangkan >10,00% dikategorikan kritis. Berdasarkan tabel absensi

15

tersebut terlihat bahwa pada tahun 2009, tingkat absensi dosen yang tanpa
keterangan masih normal, yaitu dibawah 10,00%,pada tahun 2010 dan 2011
persentase absensi dosen yang tanpa keterangan meningkat dikategorikan
mengalami kritis,yaitu diatas 10,00%. Sehingga hal ini dapat disimpulkan tingkat
kedisplinan dosen pada tahun 2010 dan 2011 tersebut dapat dikatakan mengalami
penurunan atau tingkat absensinya melebihi standart yang ditetapkan STMIK
KRISTEN IMMANUEL.
Kinerja dosen yang tinggi sangatlah diharapkan oleh lembaga pendidikan
tersebut. Semakin banyak dosen yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas lembaga pendidikan tersebut secara keseluruhan akan meningkat
sehingga lembaga pendidikan tersebut akan dapat bertahan dalam persaingan
global. Dosen dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya
secara efektif dan efisien. Keberhasilan dosen dapat diukur melalui tercapainya
dan dilaksanakannya Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu : Pengajaran, Penelitian
dan Pengabdian. Pencapaian prestasi kerja dosen STMIK KRISTEN
IMMANUEL INDONESIA pada tahun 2009 sampai dengan 2011 dapat dilihat
pada Table 1.3:
Tabel 1.5
Tingkat Prestasi Kerja Rata- Rata Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL
INDONESIA
Tahun 2009 - 2011
(dalam persen)
Tri Darma Perguruan Tinggi
Tahun
Pengajaran
Penelitian
Pengabdian
2009

90,9 %

80,7%

96%

2010

80,9%

83.5%

96%

16

2011

89.9%

82.3%

95%

Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,(diolah)

Dari tabel tersebut terlihat bahwa pencapaian prestasi kerja dosen menurut
Tri Darma Perguruan Tinggi belum lah maksimal berjalan.Karena tingkat Tri
Darma yang baik adalah diatas rata-rata 90% yaitu: pengajaran, penelitian, dan
pengabdian. Menurut Kustono (2010 : 116) kriteria

rata-rata 90%

menjadi

standart Tri Darma yang baik bagi perguruan tinggi berdasarkan pedoman beban
kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi.
Maka sudah seharusnya lembaga pendidikan ini lebih bergiat lagi di dalam
memacu prestasi kerja dosen-dosen yang mengajar dengan berbagai cara.
Pencapaian prestasi kerja dosen yang maksimal sangatlah erat kaitannya dengan
pelaksanaan disiplin dalam bekerja dan program kompensasi yang diterapkan
kepada dosen yang mengajar di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
Menurut Siagian (2002:127) terdapat faktor negatif yang dapat
menurunkan kinerja pekerja apabila kompensasi yang kurang mencukupi dan
lingkungan kerja yang kurang menyenangkan.Dapat menyebabkan menurunnya
keinginan pekerja untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu
dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang mentaati peraturan,artinya bahwa
kinerja yang diberikan para pekerja kurang dihargai karena jumlah kompensasi
yang diberikan tidak sesuai dengan yang diharapkan, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya
contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.
Semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja dosen dalam bekerja. Faktorfaktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja diantaranya

17

adalah dengan pemberian kompensasi dan pemberlakuan disiplin kerja dengan


baik. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul Pengaruh Pemberian
Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen STMIK
KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.

1.2.

Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah Pemberian

Kompensasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


Prestasi Kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA?.

1.3. Tujuan Penelitian


Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian
kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK
KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.

1.4. Manfaat Penelitiaan


Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Lembaga Pendidikan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang
berharga bagi lembaga pendidikan dalam penetapan kompensasi yang
tepat dan peraturan disiplin kerja baik yang menjadi acuan terhadap

18

strategi pencapaian prestasi kerja dosen di STMIK KRISTEN


IMMANUEL INDONESIA.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk
menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan,
memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang menyangkut
Kompensasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja.
3.Bagi Pihak lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan
dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada
bidang yang sama di masa yang akan datang.

19

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua bentuk reward (penghargaan) atau imbalan
yang diberikan oleh perusahaan untuk penggantian atas kinerja pegawai.
Sirait (2006:77) menyatakan bahwa, kompensasi adalah hal yang diterima
oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang
diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk
organisasi. Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan : 1). Keinginan
untuk mencari imbalan yang lebih, 2). Berkurangnya rasa tertarik pada diri
pegawai untuk pekerjaannya yang sekarang, 3). Pegawai mencari pekerjaan
sambilan ditempat lain, sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak
diperhatikan, 4). Mogok kerja, 5). Keluhan-keluhan, 6). Pegawai mencari
pekerjaan yang menawarkan gaji yang lebih tinggi. Kompensasi karyawan
merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal
dari pekerjaan mereka.

2.1.2. Tujuan Kompensasi


Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah untuk
menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena perusahaan

20

memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Menurut Sofyandi


(2008:79), Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:
1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan.
Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan
terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang
harus dipikul masing-masing.
2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan
memberikan perestasinya yang terbaik.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan
bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya,
4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi


Menurut Ghozali (2005: 64) Kompensasi dapat dikategorikan ke
dalam dua golongan besar, yaitu;
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung
adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan
Karena

memberikan

prestasinya

demi

kepentingan

perusahaan.

Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan


pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh:
upah/gaji, insentif/bonus,
2. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensantion). Kompensasi
tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai

21

tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka


upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian
kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : tunjangan hari raya,
tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang
diberikan perusahaan.

2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi


Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program
kompensasi, masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian.
Menurut Ruky (2001:83) Beberapa faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah :
1. Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi
riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan
pegawai kepada organisasi.
2. Dana

organisasi.

Kemampuan

organisasi

untuk

memberikan

kompensasi baik berupa financial maupun non financial , disesuaikan


dengan dana yang tersedia.
3. Serikat Pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam serikat kerja
dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi,
karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam
menuntut perbaikan nasibnya.

22

4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang


mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup
pegawai beserta kerluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang
layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan
kompensasi.
6. Pemerintah. Intervansi pemerintah untuk menentukan besarnya
kompensasi sangat diperlukan.
Menurut Handoko(2001:72),ada beberapa faktor dasar yang
mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran, yaitu :
1. Legal, Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah
minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat
kerja,

dapat

mempengaruhi

pelaksanaan

ataupun

penetapan

kompensasi, karena serikat kerja dapat merupakan simbol kekuatan


dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3. Kebijakan

perusahaan,

Kebijakan

penggajian

yang

dipakai

perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam


upaya

menghadapi

persaingan,

atau

kebijakan

untuk

selalu

memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.


4. Keadilan, Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada
orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak

23

mereka. Keadilan naik secara eksternal atau internal, adalah sangat


penting dalam menentukan pembayaran.

2.1.5. Sistem Kompensasi


Menurut Nawawi (2008:55),imbalan diberikan berdasarkan kinerja yang
di hasilkan serta kedudukan dalam sebuah organisasi.Sistem imbalan yang lebih
baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang
pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan
mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif
bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Menurut Rachmawati dan Kusdiah (2008:186) imbalan terbagi atas dua
jenis yaitu:
1. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang berbentuk uang atau ada juga
yang berbentuk tunjangan pelengkap seperti gaji,honor,bonus,komisi
dan insentif.
2.

Imbalan Intrinsik, yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya
dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang
jelas,kondisi lingkungan kerja dan pekerjaan yang menarik.

2.1.6. Proses Penentuan Kompensasi


Menurut Nitisemito (2002:112) ,proses menetapkan taraf gaji sambil
memastikan keadilan eksternal dan internal terdiri dari lima langkah :

24

1. Melakukan survei gaji atas yang dibayarkan pengusaha lain untuk


pekerjaan yang dapat dibandingkan (untuk membantu memastikan
keadilan eksternal).
2. Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi
pekerjaan (untuk memastikan keadilan internal).
3. Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran.
4. Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan kurva
gelombang.
5. Memperbaiki taraf pembayaran yang sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku.
2.2. Disiplin
2.2.1. Pengertian Disiplin
Menurut Hasibuan (2000 : 193),kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil optimal. Dalam arti sempit disiplin cenderung
diartikan sebagai hukuman, namun sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih
luas dari hukuman.
Menurut Rivai (2004:97), Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

25

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan


norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Handoko (2000 : 208), disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasional. Berdasarkan pengertian-pengertian
diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

2.2.2. Tujuan Disiplin Kerja


Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah
demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 292 ) secara khusus disiplin kerja para pekerja,
antara lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Karyawan dapat melaksankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

26

berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang


diberikan kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan jenis organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin


Menurut Handoko (2003 : 208), bentuk disiplin yang dapat diterapkan
kepada setiap anggota perusahaan, antara lain :
1) Disiplin Preventive
Disiplin preventive adalah kegiatan yang di laksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara
ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk
menciptakan suatu iklim disiplin preventive dimana berbagai standar
diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standarstandar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah.
2) Disiplin Korektive

27

Disiplin Korektive adalah kegiatan yang diambil untuk menangani


pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
mengindari pelanggaran-pelanggran lebih lanjut. Kegiatan korektive sering
berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan
(disclipinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplina biasanya berupa
peringatan atau skorsing.
3) Disiplin Progresive
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progressive,
yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelangggaran yang berulang. Tujuannnya adalah memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektive sebelum
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progressive
juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki
kesalahan. Sebuah contoh system progressive secara ringkas dapat dilihat
sebagai berikut :
1. Teguran secara lisan
2. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia
3. Skrosing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
4. Skrosing satu minggu atau lebih lama
5 . Diturunkan dari pangkatnya (Demosi)
6. Dipecat

28

Untuk tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat


atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu,
seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri, biasanya dikecualikan dari
disiplin progressive. Seorang karyawan yang melakukan pelanggranpelanggaran itu bisa langsung dipecat.

2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin


Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mendorong gairah
kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karayawan dan
masyarakat.
Menurut Hasibuan (2000 : 194), Pada dasarnya banyak faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1.

Tujuan dan kemampuan


Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan
sungguh-sungguh.

2.

Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik.

3.

Balas jasa

29

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhui kedisiplinan


karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk
mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relative besar.
4.

Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam
memimpin selalu berusaha bersikap terhadap semua karyawan. Dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5.

Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan
sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhui baik buruknya
kedisiplinan karyawan.

6.

Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas
bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan

30

perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara


kedisiplinan karyawan perusahaan.
7.

Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suautu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.2.5. Jenis Sanksi Disiplin Kerja


Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para
tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin
kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo ( 2003 : 293-294 ) terdiri atas
sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan.
1.

Sanksi Disiplin Berat


Sanksi disiplin berat antara lain :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan
yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga
kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.

31

d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di


organisasi atau perusahaan.
2.

Sanksi disiplin sedang


Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang baisanya
diberikan harian, mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.

3. Sanksi displin ringan


Sanksi Disiplin Ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan
kepada karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat,
teliti dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal
dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin
tersebut dapat diterima denga rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah
diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi
sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan
pemerintah yang berlaku.

32

2.3. Prestasi Kerja


2.3.1.

Pengertian Prestasi Kerja


Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi

kerja karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karyawan merupakan salah


satu unsure perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian.
Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan
yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi
perusahaan. Oleh karena itu prestasi karyawan harus benar-benar diperhatikan.
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu
(Mangkunegara, 2009:9). Prestasi kerja atau kinerja dapat juga diartikan sebagai
hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non
fisik/non material selama tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2008:236). Penilaian
prestasi kerja seorang pekerja oleh manajemen perusahaan sebaiknya memenuhi
beberapa persyaratan, yaitu: bersifat relevan, sensitivitas, realiabilitas, akseptabel
dan praktis. Pada hakikatnya prestasi kerja menitikberatkan pada tujuan
pelaksanaannya pada penilaian kerja sebagai usaha interventarisasi masalahmasalah sumber daya manusia yang hasilnya harus digunakan untuk menciptakan
dan mengembangkan kerjasama.
Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau

33

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati secara bersama,
(Rivai, 2005:14).
Sementara menurut Mangkunegara (2000 : 67) kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Dengan demikian prestasi kerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan


Menurut Sulistiyah dan Rosida (2003 : 200), faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu :

1. Pengetahuan
Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi
dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang dimiliki
karyawan.
2.

Disiplin kerja
Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah
kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan
teimanuels operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3.

Ability
Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang karyawan.

34

4.

Attitude
Suatu kebiasaan yang terpolakan.

5.

Behavior
Prilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau
aktivitas kerja.

2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja


Menurut Handoko (2003 : 135) manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat
dirincikan sebagai beriktu :
a.

Perbaikan Prestasi Kerja


Umpan balik pelaksanaan pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka untuk memperbaiki prestasi.

b.

Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.

c.

Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.

d.

Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

35

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.


Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
e.

Perencanaan dan Pengembangan Karier


Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f.

Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing


Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.

g.

Ketidak akuratan Informasional


Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

h.

Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan


Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.

i. Kesempatan Kerja yang Adil


Penilaian prestasi kerja secara akurat dan menjamin keputusan-keputusan
internal diambil tanpa diskriminasi.
j.

Tantangan-tantangan Eksternal

36

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar


lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah
pribadi lainnya.

2.3.4. Indikator penilaian prestasi kerja


Prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai karakteristik
kerja karyawan yang dapat diukur (measurable). Menurut Moeheriono
(2006:106), dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah
terpenting adalah menentukan variable penilaian. Variabel penilaian yang diukur
dalam proses penilaian prestasi, yaitu ;
a) Hasil kerja, pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
b) Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama,
secara vertical maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.
c) Sikap kerja (work attitude), sikap karyawan dalam bekerja, semangat
kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu kryawan.
d) Disiplin kerja, sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh
atasan.
Menurut bernadin dan russel dalam sophiah (2008:182) bahwa ada
enam kriteria penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu :

37

a) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan


kegiatan mendekati sempurna atau mencapai tujuan.
b) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan
c) Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan sesuai dengan
waktu yang dikehendaki.
d) Cost Effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna
mencapai hasil yang maksimal
e) Need for supervision, kemampuan karyawan dalam menyelesaikan fungsi
pekerjaan tanpa harus diawasi supervisor
f) Interpersonal impact, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara
harga diri, nama baik, dan kemampuan kerjasama di antara rekan kerja dan
bawahan.

2.4. Penelitian Terdahulu


Nasution (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengajar Pada Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada. Metode penelitian yang digunakan adalah
metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Hasil penelitian ini
memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 122,191 > 3,34 menunjukkan
bahwa variabel Disiplin Kerja dan Kompensasi dapat dipakai untuk mengestimasi
Prestasi Kerja pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada. Hasil koefisien

38

determinan () adalah 0,947 memiliki makna bahwa variabel Disiplin Kerja dan
Kompensasi memiliki kaitan yang sangat erat terhadap Prestasi Kerja Dosen
Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada Delitua.
Aritonang (2005), melakukan penelitiaan yang berjudul Kompensasi
Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta.
Teimanuelk analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian dengan melakukan uji validitas
dan realibilitas menunjukkan bahwa kompensasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta.
Simanjuntak, (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Dunia Kharisma
Indonesia Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja salesman pada PT
Dunia Kharisma Indonesia Medan. Metode penelitian data yang digunakan adalah
metode deskriptif serta metode regresi linear berganda, uji-t, uji-F dan identifikasi
determinan. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja salesman pada PT
Dunia Kharisma Indonesia Medan. Identifikasi determinan (R) yaitu dengan nilai
0.985 artinya variabel disiplin kerja mampu memberikan penjelasan variabel
prestasi kerja salesman sebesar 98.5% dan sisanya sebesar 1.5% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.

2.5. Kerangka Konseptual

39

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis antara variabel


yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47).

2.5.1. Hubungan antara Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan


Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi
kerja karyawan. Oleh karena itu perhatian lembaga atau perusahaan terhadap
pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan
memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin, 2006 : 187).
Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam suatu lembaga atau perusahaan
tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Melalui prestasi
kerja yang dicapai, karyawan berharap dapat memperoleh imbalan atau
kompensasi yang digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Hal ini
dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipenuhi,
mereka akan mendukung dan patuh menjalankan pekerjaannya sesuai dengan
keinginan perusahaan. Sehingga dapat dilihat bahwa pemberian kompensasi
sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

2.5.2. Hubungan antara Disiplin terhadap Prestasi Kerja Karyawan


Prestasi adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Prestasi kerja yang tinggi hanya
tercapai apabila seluruh karyawan memiliki tingkat disiplin yang tinggi. Oleh

40

karena itu, kedisplinan merupakan suatu yang harus digalakkan dan diwujudkan
didalam aktivitas sehari-hari.
Pencapaian hasil yang memuaskan akan dapat diperoleh dengan
menerapkan disiplin dalam bekerja, karena disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab seorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Upaya menerapkan disiplin dapat dilakukan dengan mendorong karyawan untuk
mengikuti aturan-aturan yang berlaku didalam organisasi, sehingga dapat
mencegah penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan yang dapat menghambat
jalannya pekerjaan. Pimpinan harus selalu berusaha agar karyawannya
mempunyai disiplin kerja yang baik karena semakin baik disiplin karyawan maka
semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapainya (Rivai, 2004 : 105).
Dari uraian dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin sangat
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Adapun kerangka konseptual
dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan dalam model sebagai berikut:

Kompensasi (
Prestasi Kerja (Y)
Disiplin

Sumber : Sunarto (2005 : 28), Fahtoni (2006 : 173)

Gambar 2.1
Kerangka konseptual

41

2.6. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Adapun
hipotesis yang penulis ajukan adalah : Kompensasi dan Disiplin mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen di STMIK Kristen
Imanuel Indonesia.

42

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian


Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif. Penelitian
asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih, karena peneliti ingin mengetahui hubungan antara variabel X1
(Kompensasi) dan variabel X2 ( Disiplin Kerja) yang berpengaruh terhadap
variabel Y (Prestasi Kerja). Dengan hasil penelitian asosiatif ini, maka peneliti
dapat menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Rochaety, 2009 :
17).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian


Penulis melakukan penelitian ini di STMIK KRISTEN IMMANUEL
INDONESIA yang beralamat di Jalan Gatot Subroto no.160 Medan, Penelitian
ini dilakukan pada bulan JUNI-AGUSTUS 2013.

3.3. Batasan Operasional


Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari penelitian
yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan
perumusan masalah maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel independent : Kompensasi ( X1) dan Disiplin Kerja ( X2)
b. Variabel dependent : Prestasi Kerja ( Y )

43

3.4. Defenisi Operasional


Definisi Operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari
suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional
merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik
buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi
objek penelitian adalah Kompensasi ( X1) dan Disiplin Kerja ( X2) Terhadap
Prestasi Krja (Y) variabel- variabel tersebut akan didefenisikan sebagai berikut :
a. Kompensasi : Variabel ( X1)
Sesuatu yang diterima pegawai baik berupa uang atau bukan uang sebagai
balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai yang diberikannya kepada
perusahaan.
b.

Disiplin Kerja ( X2)


Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara
sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturanperaturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis
maupun tidak tertulis.

c.

Prestasi Kerja (Y)


Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam periode jangka
waktu tertentu.

44

Tabel 3.1
Operasionalisasi variabel Penelitian
Variabel

Kompensasi
( X1)

Defenisi
Sesuatu yang diterima
Dosen STMIK KRISTEN
IMMANUEL sebagai
pengganti kontribusi jasa
yang diberikan kepada
perusahaan

Kesadaran dan kesediaan


Dosen STMIK KRISTEN
Disiplin Kerja IMMANUEL mentaati
( X2)
semua peraturan
perusahaan dan normanorma sosial yang
ditetapkan oleh
perusahaan atau atasan
Hasil kerja Dosen STMIK
KRISTEN IMMANUEL
secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai
Prestasi Kerja oleh seorang karyawan
( Y)
dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
dalam periode jangka
waktu tertentu.

Sub Dimensi
1.Kompensasi
Langsung
2.Kompensasi tidak
langsung

1.Need for Supervision


2.Interpersonal impact

1.Cost effectiveness
2.Timelines

Indikator
-Gaji yang
diterima
-Bonus tahunan
-Uang lembur
-Fasilitas
kesehatan
-Tunjangan hari
raya

Skala
Likert

-Kehadiran
-Ketepatan kerja
-Ketaatan
terhadap
peraturan

Likert

-Kualitas kerja
-Kuantitas kerja
-Kedisiplinan
-Kerjasama
-Ketepatan waktu

Likert

Sumber Sophiah (2008), Handoko (2003), Robbins (2006) data


(diolah)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

45

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, pendapat, dan


persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial ( Sugiyono,
2008 :86). Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor pendapat
responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap
jawaban pada kuesioner.
Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala
yang diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada
Tabel 3.2 berikutnya. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam
kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui
frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang
diukur dengan angka.
Untuk lebih jelas mengenai defenisi operasional variabel dapat dilihat
pada Tabel berikut ini :
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
Jawaban
Nilai Skala Likert
a. Sangat Setuju
5
b. Setuju
4
c. Kurang Setuju
3
d. Tidak Setuju
2
e. Sangat Tidak Setuju
1
Sumber : Skala Likert ( Sugiyono, 2008 : 74 )

3.6. Populasi dan Sampel


a. Populasi
Menurut Sugiyono (2008 : 80), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitias dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

46

kesimpulannya. Satu orang pun dapat digunakan sebagai populasi, karena


satu orang itu mempunyai berbagai karakteristik, misalnya gaya bicaranya,
disiplin pribadi, hobi, cara bergaul, kepemimpinannya dan lain lain.
Populasi pada penelitian ini adalah Seluruh Dosen pada STMIK KRISTEN
IMMANUEL yang berjumlah 31 orang.

b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Maka sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
sampling jenuh. Menurut sugiyono(2006:78), sampling jenuh adalah
tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel, yaitu 31 orang.

3.7. Jenis dan Sumber Data


1.

Data Primer
Menurut Algifari (2005:142), data primer merupakan data yang diperoleh
secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer
yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.

2.

Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bahan-bahan bacaan.
Literature, catatan kuliah dan lain-lain yang berhubungan dengan
penelitian tersebut, termasuk data-data yang diperoleh dari perusahaan
tersebut seperti sejarah, struktur, dan kegiatan perusahaan.

3.8. Metode Pengumpulan Data

47

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:


a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk angket yang
ditujukan kepada responden dengan panduan kuesioner.
b. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dengan melakukan
pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

c. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data dengan cara
membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan
dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
penelitian yang sedang dilakukan.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas


a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2005:187). Terhadap Dosen STMIK AMIK MBP dalam hal ini

48

digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan


variabel yang diukur tersebut.
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel
untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini
n adalah jumlah sampel.
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid,
Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak
valid.
Data yang diperoleh harus menunjukan hasil yang stabil dan konsisten bila
dilakukan pengukuran kembali terhadap objek yang sama. Untuk mengetahui
kosistensi dari data dilakukan dengan uji realibilitas konsistensi dari data
dilakukan dengan uji realiabilitas konsistensi internal. Suatu kuesioner dikatakan
realiabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan
pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada dosen AMIK
MBP yaitu sebanyak 30 orang.

b. Uji Reliabilitas

49

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian.


Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban
jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji
validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah
dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut :
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.
2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Instrumen yang valid dan variabel merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas
dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen
penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat
menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui
kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.

3.10 . Tehnik Analisis


Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner selanjutnya diolah
dan dianalisis dengan beberapa metode tahap :
a. Analisis Deskriptif

50

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan


data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai
permasalahan. Penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya sehinggan diperoleh
gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum
data dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yaitu distribusi data
dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola
seperti distribusi normal yaimanuel distribusi data tersebut tidak menceng
ke kiri atau

menceng ke kanan (Situmorang, dkk., 2010:91). Uji ini

dilakukan melalui pendekatan Kolmogorv-smirnov dan pendekatan grafik


yang terdiri dari histogram dan normal probability plot.
2. Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat korelasi antar
variabel independen, maka dapat dikatakan terdapat masalah
multikolinieritas. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas
dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan
ketentuan:

51

Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius.


Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius.
3. Uji Heterokedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup
mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians
sama dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada
homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi
heteroskedastisitas (Situmorang, dkk., 2010:98). Model regresi yang baik
adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian heteroskedastisitas data dilakukan dengan menggunakan uji
Glejser. Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti
menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social
Science) 16.00 for windows.

c. Analisis Regresi Linear Berganda


Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas yaitu: Kompensasi ( X1) dan Disiplin Kerja ( X2) terhadap variabel
terikatnya yaitu Prestasi Kerja (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah
sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y
a

= Variabel dependen (Prestasi Kerja)


= Konstanta

52

b1, b2
X1, X2
e

= Koefisien garis regresi


= Variabel independen (Kompensasi dan Disiplin Kerja)
= error / variabel pengganggu

3.11. Pengujian Hipotesis


(a) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi dapat digunakan
untuk mengestimasi. Uji-F menunjukkan apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama
terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2 = 0 artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang
digunakan,

sarana/fasilitas

pendukung,

kemampuan

instruktur,

kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).


Ha : b1 b2 0 artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang
digunakan,

sarana/fasilitas

pendukung,

kemampuan

instruktur,

kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).


Pada penelitian ini nilai F hitung akan dibandingkan dengan F tabel pada
tingkat signifikan ( ) = 5 %. Kriteria pengambilan keputusan pada uji-F
ini adalah:
H0 diterima, jika F hitung < F tabel atau apabila nilai signifikansi ( ) > 0.05
yang artinya variabel bebas secara bersama-sama tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi tidak
signifikan.

53

Ha diterima, jika F

hitung

>F

tabel

atau apabila nilai signifikansi ( ) < 0.05

yang artinya variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap


variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi signifikan.
(b) Uji Signifikan Individual (Uji-t)
Pengujian dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi
variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang
digunakan,

sarana/fasilitas

pendukung,

kemampuan

instruktur,

kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).


Ha : b1 b2 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan,
sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta)
terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

(c) Goodness of Fit atau Koefisien Determinan (R )

Koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai Adjusted R Square yang


menunjukkan seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan
variabel dependen. Semakin tinggi nilai Adjusted R Square maka semakin
baik model regresi yang digunakan karena itu berarti kemampuan variabel
bebas menjelaskan variabel terikat juga semakin besar, demikian pula
apabila yang terjadi sebaliknya.
54

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan


4.1.1. Sejarah Singkat STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
STMIK KRISTEN IMMANUEL Indonesia adalah sebuah perguruan
tinggi yang didirikan oleh YPK-IMMANUEL (Yayasan Pendidikan Kristen
IMMANUEL) sebagai bentuk tanggung jawab YPK- KRISTEN IMMANUEL
dalam pelayanannya (Diakonia) kepada masyarakat dibidang pendidikan.
Pendirian sekolah tinggi ini direncanakan sebagai cikal bakal sebuah universitas
yang memiliki lebih banyak fakultas dan jurusan. Sebenarnya, pendirian sebuah
universitas milik YPK-IMMANUEL sudah terpikir oleh Pengurus Moderamen
YPK-IMMANUEL sejak tahun 2000, namun baru pada 2005 rencana pendirian
sudah menemui titik terang yaitu dengan adanya beberapa anggota jemaat
(investor) yang sangat peduli akan kondisi pendidikan di kalangan warga YPKIMMANUEL dan masyarakat umum lainnya.
Berdasarkan Surat Keputusan Moderamen YPK-IMMANUEL No.
0800/VIII-c/2005 tertanggal 20 Juni 2005, Moderamen YPK-IMMANUEL
mengganti nama Badan Pelayanan Pendidikan IMMANUEL menjadi Yayasan
Pendidikan Kristen (YPK) IMMANUEL sekaligus menata ulang susunan
kepengurusan YPK-IMMANUEL periode 2005-2010, yang mana didalamnya
terdapat Seksi Perguruan Tinggi. Sejak dikeluarkannya SK tersebut, gaung
pendirian universitas YPK-IMMANUEL semakin membahana yang ditandai

55

dengan seringnya diadakan rapat-rapat antara Moderamen (Bidang Usaha, Bidang


Diakonia), Seksi Perguruan Tinggi YPK, investor, akademisi dan tokoh-tokoh
masyarakat.
Sebagai tindaklanjut rapat-rapat tersebut, pada 30 Juli 2005 Moderamen
mengeluarkan SK pengangkatan Tim Persiapan Pendirian STMIK KRISTEN
IMMANUEL (selanjutnya disebut Tim) yang bertugas mempersiapkan dan
mendirikan perguruan tinggi di bawah Moderamen YPK-IMMANUEL. Adapun
tim persiapan tersebut beranggotakan:
1. Prof. Dr. Timbangen Sembiring, M.Sc. (Koordinator)
2. Ir.Immanuel Ginting Munthe.Msi.
3. Bukti Antonius Tarigan, SE., M.Si.
4. Drs. Henri Rani Sitepu, M.Si.
5. Dino Medio Brahmana, ST.
6. Ir. Petra Sibero
7. Pt. Ir. Ananta Purba
8. Antonius Ginting, S.E.Msi
Pada tahap awal, Tim ini melakukan studi kelayakan dengan
mengumpulkan berbagai data tentang calon mahasiswa, prospek pasar, data
industri pendidikan dan lain sebagainya serta mencari izin pendiriannya.
Mengingat sulitnya mendapatkan izin pendirian sebuah universitas dari
Pemerintah

beserta

syarat-syarat

pendiriannya

serta

pertimbangan

dana

operasional yang besar, maka Tim dan Moderamen sepakat untuk mendirikan
sekolah tinggi yang diberi nama Sekolah Tinggi Manajemen Informatika

56

Komputer Kristen IMMANUEL Indonesia, disingkat STMIK KRISTEN


IMMANUEL. Akhirnya atas kerjasama Bidang Usaha Moderamen, pihak investor
dan Tim maka pada 23 Maret 2005 dilakukan peletakan batu pertama pendirian
kampus STMIK KRISTEN IMMANUEL yang berlokasi dijalan jend.Gatot
Subroto no.325/505 sei sikambing Medan. Dalam pelaksanaan tugasnya, sebagian
anggota Tim mempersiapkan aspek-spek legalitas, administrasi, promosi dan lain
sebagainya dan anggota lainnya mempersiapkan bangunan fisik.
Selanjutnya pada Sabtu, 19 Juli 2005, Tim telah melaksanakan acara Soft
Opening (SO) di kampus baru. Tujuan dari SO adalah:
a. Sebagai momentum dimulainya kegiatan administrasi STMIK KRISTEN
IMMANUEL di kampus baru sekaligus tempat melakukan pendaftaran
calon mahasiswa baru.
b. Menggemakan dan mempromosikan STMIK KRISTEN IMMANUEL
kepada jemaat/warga khususnya di Medan dan sekitarnya.
Dua bulan setelah SO, diadakan kegiatan Grand Opening (GO) STMIK
KRISTEN

IMMANUEL dilaksanakan

pada

13

September

2005

yang

pelaksanaannya dilakukan dua hari sebelum perkuliahan dimulai. Tujuan kegiatan


GO adalah sebagai momentum awal sebelum melakukan kegiatan akademis di
STMIK KRISTEN IMMANUEL; menyampaikan keberadaan STMIK KRISTEN
IMMANUEL kepada masyarakat luas. Pada acara GO dilakukan acara
penandatanganan prasasti pendirian STMIK KRISTEN IMMANUEL oleh
Gubernur Sumatera Utara, Bapak H. Syamsul Arifin, SE disaksikan oleh pejabatpejabat teras Pemprovsu, Ketua Moderamen YPK-IMMANUEL, Penjabat

57

Walikota Medan, Kopertis Wilayah I Sumut-NAD Bapak Prof. Dr. Zainuddin,


M.Pd serta tokoh-tokoh masyarakat. Pada acara ini juga dilaksanakan pelantikan
pimpinan STMIK KRISTEN IMMANUEL oleh Pengurus YPK-GBKP yaitu:
Ketua

: Ir.immanuel Ginting.Msi

Wakil Ketua I

: Prof.Dr.Timbangen Sembiring.M.Sc.

Wakil Ketua II

: Bukti Anthonius Tarigan, SE., M.Si.

Wakil Ketua III

: Dino Medio Brahmana, ST.

Kuliah perdana STMIK KRISTEN IMMANUEL dilakukan pada 15


September 2006 dengan kuliah umum dibawakan oleh Prof. Dr. Ir. Sukaria
Sinulingga, M.Eng. (Gurubesar FT USU Medan). Dengan demikian hari jadi
STMIK KRISTEN IMMANUEL ditetapkan pada tanggal tersebut yaitu 15
September.

4.1.2. Visi dan Misi STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA


Visi STMIK KRISTEN IMMANUEL adalah College of Technopreneur
(wirausaha berbasis teknologi) yang bertekad untuk menjadi:
a) Pusat kreativitas intelektual dalam rangka mengembangkan sains dan
teknologi terapan yang berazaskan spiritual dan moral Kristiani.
b) Institusi yang unggul dalam penyelenggaraan Tridharma Perguruan Tinggi
untuk menghasilkan lulusan yang berakhlak mulia (attitude), memiliki
kemampuan profesional dan berwawasan global (knowledge), serta
mampu menerapkan dan mengembangkan serta menyebarluaskan sains
dan teknologi (skill) yang mendukung pembangunan nasional maupun
daerah.

58

Untuk mewujudukan visi sebagaimana dimaksud di atas, STMIK


KRISTEN IMMANUEL menetapkan Misi sebagai berikut :
a) Memberdayakan sumber daya STMIK KRISTEN IMMANUEL sesuai
kebutuhan, sumber daya pembangunan nasional maupun daerah.
b)

Mengembangkan kebebasan akademik yang senantiasa dilandasi oleh


nilai-nilai

keimanan,

tanggung

jawab,

komunikasi/informasi,

dan

keilmuan.
c)

Mengembangkan institusi secara intensif, terencana dan efisien serta


mendukung perkembangan pembangunan nasional dan daerah, melalui
kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi yang efektif, inovatif, bermutu,
tanggap terhadap perkembangan global dan tantangan lokal.

4.1.3. Struktur Organisasi


Struktur organisasi sangat diperlukan untuk menjelaskan tanggung jawab
dengan tegas dari setiap posisi pekerjaan dan hubungan antar posisi dan bagian di
dalam organisasi. Struktur organisasi adalah suatu bagan yang menunjukkan
distribusi pekerjaan seluruh perusahaan dengan jabatan dari setiap posisi dan garis
yang saling berhubungan yang memperlihatkan siapa melapor kemana dan
berkomunikasi dengan siapa (Dessler, 2004 : 287). Setiap karyawan akan
mengetahui batasan tanggung jawabnya dan juga batasan tanggung jawab
pekerjaan dari bagian lain. Dengan struktur organisasi maka karyawan juga akan
mengetahui kepada siapa ia harus memberikan laporan dan pertanggung jawaban
atas pekerjaannya. Struktur organisasi suatu perusahaan biasanya digambarkan
dengan bagan organisasi.

59

Sumber : STMIK KRISTEN IMMANUEL Indonesia Medan


Gambar 4.1
STRUKTUR ORGANISASI STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA

4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas


4.2.1 Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria
sebagai berikut :
a. Jika r hitung positif atau r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut
valid
b. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut
tidak valid

60

c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Pada tahap prasurvei kuesioner disebarkan kepada 30 orang diluar dari
sampel penelitian yaitu dosen STMIK AMIK MBP. Nilai Corrected Item Total
Corelation setiap pernyatan lebih besar dari 0,30 maka butir pernyatan dianggap
sudah valid. Uji validitas variabel Pemberian Kompensasi dapat dilihat pada
Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Instrumen Validitas
No
Butir Pernyataan
rrhitung tabel
1 Gaji yang diterima sesuai dengan prestasi
0.656
0.30
kerja
2 Gaji yang diberikan/diterima sesuai dengan
0.708
0.30
kebutuhan
3 Uang lembur sesuai dengan waktu lembur
0.514
0.30
4 Fasilitas kesehatan yang diberikan
0.676
0.30
perusahaan lengkap
5 Tunjangan hari raya yang diberikan sudah
0.671
0.30
sesuai dengan harapan
6 Selalu datang tepat waktu dalam bekerja
0.546
0.30
7 Patuh dan mentaati terhadap ketentuan yang 0.657
0.30
ada di dalam organisasi
8 Memahami cara kerja yang ditentukan 0.609
0.30
organisasi
9 Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan 0.781
0.30
prosedur yang telah ditentukan
10 Memakai pakaian dan atribut kerja sesuai 0.596
0.30
dengan ketentuan
11 Dapat menyelesaikan tugas yang diberikan 0.530
0.30
dengan cepat
12 Mampu menyelesaikan pekerjaan dalam 0.452
0.30
jumlah yang diharapkan.
13 Selalu melaksanakan pekerjaan sesuai 0.684
0.30
dengan prosedur yang telah ditentukan
14 Didalam meyelesaikan pekerjaan sering 0.716
0.30
meminta bantuan kepada rekan kerja
15 Selalu menyelesaikan pekerjaan dalam 0.552
0.30
waktu yang ditentukan
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

61

Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Pada Tabel 4.1 diperoleh hasil pengujian instrumen pemberian kompesasi,


disiplin kerja dan prestasi kerja memiliki nilai r-hitung > r-tabel (0,30). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan tentang
kompesasi, disiplin kerja dan prestasi kerja prestasi kerja adalah valid sehingga
dapat dipergunakan dalam penelitian.

4.2.2 Uji Reliabilitas


Pengujian reliabilitas dalam penelitian menggunakan one shot atau
pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik
Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika Cronbach
Alpha > 0,60. Cronbach Alpha yang baik adalah yang mendekati 1. Untuk
mempermudah menguji validitas angket dan reliabilitas angket akan dibantu
dengan menggunakan program SPSS (Statistical Packages for the Social Science)
Uji reliabilitas yang dilakukan terhadap penelitian memperlihatkan hasilnya dapat
dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut :
Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel
Cronbach's Alpha
Keterangan
Pemberian Kompensasi

0.783

Reliabel

Disiplin Kerja

0.782

Reliabel

Prestasi Kerja
0.769
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)

Reliabel

Pada Tabel 4.2 hasil pengujian seluruh variabel penelitian memiliki nilai
Cronbach Alpha > 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh

62

instrumen pernyataan tentang pemberian kompensasi, disiplin kerja dan prestasi


kerja adalah reliabel sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar
pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 15butir pernyataan, yakni
5 butir pernyataan untuk variabel Kompensasi, 5 butir pernyataan untuk variabel
Disiplin Kerja dan 5 butir pernyataan untuk variabel Prestasi Kerja, sedangkan
jumlah responden penelitian sebanyak 31 orang.

a.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Jumlah
Persentase
(Tahun)
(Orang)
(%)
21 s/d 30
4
12.90
31 s/d 40
11
35.48
41 s/d 50
9
29.04
> 50
7
22.58
Total
31
100
Sumber: Hasil pengolahan data primer (kueisioner), 2013
Berdasarkan Tabel 4.3 dosen yang menjadi responden berusia antara 31-40

Tahun dan tidak banyak yang berusia antara 21-30 Tahun. Hal ini menunjukkan
kematangan serta kesiapan dosen dalam menilai kondisi maupun iklim kerja
organisasi. Semakin tinggi usia seseorang diharapkan semakin matang pula cara
pikir dan cara bertindaknya.

63

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah (Orang)
Persentase (%)
Pria
12
38.71
Wanita
19
61.29
Total
31
100%
Sumber: Hasil pengolahan data primer (kueisioner), 2013
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 31 responden, 12 orang
berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 38.71% dan 19 orang
berjenis kelamin perempuan dengan persentase 61.29%. Perbedaan jumlah dosen
laki-laki dan perempuan yang besar menunjukkan bahwa wanita lebih tertarik
untuk berkarir sebagai dosen di STMIK Kristen IMMANUEL Indonesia.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan
Jumlah
Persentase
(Orang)
(%)
S1
5
16.12
S2
20
64.52
S3
6
19.36
TOTAL
31
100
Sumber: hasil pengolahan data primer (kueisioner), 2013
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan
responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah S2, sebanyak 20 orang atau
sebesar 64.52%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas lulusan dengan tingkat

64

pendidikan S2 lebih diterima sebagai dosen pengajar di STMIK KRISTEN


IMMANUEL INDONESIA.

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel


Kuesioner

yang

dilakukan

dalam

penelitian

ini

diukur

dengan

menggunakan skala Likert untuk menanyakan pemberian kompensasi dan disiplin


kerja terhadap prestasi kerja dosen.

1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pemberian Kompensasi


Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pemberian Kompensasi (X1)
Item
Pernyataan

Sangat
Setuju

Setuju

Kurang
Setuju

Tidak
Setuju

Gaji yang diterima sesuai 8 26 18 58


dengan prestasi kerja
Gaji
yang 9 29 15 48
diberikan/diterima
sesuai
dengan kebutuhan
Uang lembur sesuai dengan 6 19 10 32
waktu lembur
Fasilitas kesehatan yang 8 26 14 45
diberikan
perusahaan
lengkap
Tunjangan hari raya yang 3 10 21 68
diberikan sudah sesuai
dengan harapan
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Sangat
Tidak
Setuju
f
%

Total

13

0 31

%
100

19

0 31

100

29

19

0 31

100

26

0 31

100

13

10

0 31

100

Pada Tabel 4.6 dapat diketahui mayoritas yang menjawab setuju dan
sangat setuju gaji yang diterima sesuai dengan prestasi kerja. Hal ini terlihat dari
jawaban responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (26%) dan
setuju sebanyak 18 orang (58%) sedangkan responden yang menyatakan kurang

65

setuju sebanyak 1 orang (3%) dan tidak setuju sebanyak 4 orang (13%). Hal ini
menunjukkan responden merasa gaji yang diterima belum sesuai dengan prestasi
kerja dosen selama mengajar.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju gaji yang
diberikan/diterima sesuai dengan kebutuhan. Hal ini terlihat dari jawaban
responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 9 orang (29%) dan setuju
sebanyak 15 orang (48%) sedangkan responden yang menyatakan kurang setuju
sebanyak 6 orang (19%) dan tidak setuju sebanyak 1 orang (3%). Hal ini
menunjukkan responden merasa gaji yang diterima belum sesuai dengan
kebutuhan dalam memenuhi kebutuhan rumah tangga.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju uang lembur
sesuai dengan waktu lembur. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang
menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang (19%) dan setuju sebanyak 10 orang
(32%) sedangkan responden yang menyatakan kurang setuju sebanyak 9 orang
(29%) dan tidak setuju sebanyak 6 orang (19%). Hal ini menunjukkan responden
merasa uang lembur belum sesuai dengan waktu lembur dalam mengajar
matakuliah yang diberikan kepada dosen.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju Fasilitas
kesehatan yang diberikan perusahaan lengkap. Hal ini terlihat dari jawaban
responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (26%) dan setuju
sebanyak 14 orang (45%) sedangkan responden yang menyatakan kurang setuju
sebanyak 8 orang (26%) dan tidak setuju sebanyak 1 orang (3%). Hal ini

66

menunjukkan responden merasa fasilitas kesehatan yang diberikan perusahaan


belum lengkap dalam memberikan semangat kepada dosen.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju tunjangan hari
raya yang diberikan sudah sesuai dengan harapan. Hal ini terlihat dari jawaban
responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 3 orang (10%) dan setuju
sebanyak 21 orang (68%) sedangkan responden yang menyatakan kurang setuju
sebanyak 4 orang (13%) dan tidak setuju sebanyak 3 orang (10%). Hal ini
menunjukkan responden merasa bahwa tunjangan hari raya yang diberikan belum
sesuai dengan harapan dilihat kebutuhan ekonomi yang semakin meningkat.

2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja


Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2)
Item
Pernyataan

Sangat
Setuju

Setuju

Kurang
Setuju

Tidak
Setuju

Selalu datang tepat waktu 8 26 13 42


dalam bekerja
Patuh
dan
mentaati 10 32 14 45
terhadap ketentuan yang
ada di dalam organisasi
Memahami cara kerja yang 5 16 20 65
ditentukan organisasi
Melaksanakan
pekerjaan 4 13 18 58
sesuai dengan prosedur
yang telah ditentukan
Memakai
pakaian
dan 6 19 13 42
atribut kerja sesuai dengan
ketentuan
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Sangat
Tidak
Setuju
f
%

Total

26

0 31

%
100

23

0 31

100

13

0 31

100

23

0 31

100

29

10

0 31

100

Pada Tabel 4.7 dapat diketahui mayoritas yang menjawab setuju dan
sangat setuju selalu datang tepat waktu dalam bekerja. Hal ini terlihat dari

67

jawaban responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (26%) dan
setuju sebanyak 13 orang (42%) sedangkan Responden yang menyatakan kurang
setuju sebanyak 8 orang (26%) dan tidak setuju sebanyak 2 orang (6%). Hal ini
menunjukkan responden merasa bahwa masih ada dosen yang belum tepat waktu
dalam bekerja.
Mayoritas yang menjawab setuju dan sangat setuju patuh dan mentaati
terhadap ketentuan yang ada di dalam organisasi. Hal ini terlihat dari jawaban
responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang (26%) dan setuju
sebanyak 13 orang (42%) sedangkan Responden yang menyatakan kurang setuju
sebanyak 8 orang (26%) dan tidak setuju sebanyak 2 orang (6%). Hal ini
menunjukkan responden merasa bahwa masih ada dosen yang belum tepat waktu
dalam bekerja.
Mayoritas yang menjawab setuju dan sangat setuju memahami cara kerja
yang ditentukan organisasi. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang
menjawab sangat setuju sebanyak 5 orang (16%) dan setuju sebanyak 20 orang
(65%) sedangkan Responden yang menyatakan kurang setuju sebanyak 4 orang
(13%) dan tidak setuju sebanyak 2 orang (6%). Hal ini menunjukkan responden
merasa belum dapat memahami cara kerja yang ditentukan organisasi.
Mayoritas yang menjawab setuju dan sangat setuju melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan. Hal ini terlihat dari
jawaban responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 4 orang (13%) dan
setuju sebanyak 18 orang (58%) sedangkan Responden yang menyatakan kurang
setuju sebanyak 7 orang (23%) dan tidak setuju sebanyak 2 orang (6%). Hal ini

68

menunjukkan responden merasa masih ada sebagian dosen dalam melaksanakan


pekerjaan belum sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan organisasi.
Mayoritas yang menjawab setuju dan sangat setuju memakai pakaian dan
atribut kerja sesuai dengan ketentuan. Hal ini terlihat dari jawaban responden
yang menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang (19%) dan setuju sebanyak 13
orang (42%) sedangkan Responden yang menyatakan kurang setuju sebanyak 9
orang (29%) dan tidak setuju sebanyak 3 orang (10%). Hal ini menunjukkan
responden merasa masih ada sebagian dari dosen belum memakai pakaian dan
atribut kerja sesuai dengan ketentuan.

3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja


Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja (Y)
Item
Pernyataan

Sangat
Setuju

Setuju

Kurang
Setuju

Tidak
Setuju

Dapat menyelesaikan tugas 11 35 14 45


yang diberikan dengan
cepat
Mampu
menyelesaikan 12 39
9 29
pekerjaan dalam jumlah
yang diharapkan.
Selalu
melaksanakan 5 16 16 52
pekerjaan sesuai dengan
prosedur
yang
telah
ditentukan
Didalam
meyelesaikan 11 35 17 55
pekerjaan sering meminta
bantuan kepada rekan kerja
Selalu
menyelesaikan 5 16 23 74
pekerjaan dalam waktu
yang ditentukan
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

69

Sangat
Tidak
Setuju
f
%

Total

10

10

0 31

%
100

10

32

0 31

100

29

0 31

100

0 31

100

10

0 31

100

Pada Tabel 4.8 dapat diketahui mayoritas responden menjawab setuju dan
sangat setuju dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan cepat dalam
proses belajar mengajar. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang menjawab
sangat setuju sebanyak 11 orang (35%) dan setuju sebanyak 14 orang (45%)
sedangkan responden yang menyatakan kurang setuju sebanyak 3 orang (10%)
dan tidak setuju sebanyak 3 orang (10%). Hal ini menunjukkan responden masih
ada sebagian tidak dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan cepat.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju mampu
menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang diharapkan. Hal ini terlihat dari
jawaban responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang (39%) dan
setuju sebanyak 9 orang (29%) sedangkan responden yang menyatakan kurang
setuju sebanyak 10 orang (32%). Hal ini menunjukkan responden merasa belum
mampu menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang diharapkan.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju selalu
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan. Hal ini
terlihat dari jawaban responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 5 orang
(16%) dan setuju sebanyak 16 orang (52%) sedangkan responden yang
menyatakan kurang setuju sebanyak 9 orang (29%) dan tidak setuju sebanyak 1
orang (3%). Hal ini menunjukkan responden merasa belum dapat melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan oleh organisasi.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju didalam
meyelesaikan pekerjaan sering meminta bantuan kepada rekan kerja. Hal ini
terlihat dari jawaban responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 11 orang

70

(35%) dan setuju sebanyak 17 orang (55%) sedangkan responden yang


menyatakan kurang setuju sebanyak 2 orang (6%) dan tidak setuju sebanyak 1
orang (3%). Hal ini menunjukkan responden merasa belum dapat dalam
meyelesaikan pekerjaan sehingga sering meminta bantuan kepada rekan kerja.
Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju selalu
menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang ditentukan. Hal ini terlihat dari
jawaban responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 5 orang (16%) dan
setuju sebanyak 23 orang (74%) sedangkan responden yang menyatakan kurang
setuju sebanyak 3 orang (10%). Hal ini menunjukkan responden merasa belum
selalu menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang ditentukan organisasi.

4.4 Uji Asumsi Klasik


4.4.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data yang mengikuti
atau mendekati distribusi normal. Apabila asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid, cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau
tidak dengan analisis grafik. Hasil dari outpus SPSS terlihat seperti Gambar 4.2 :

71

Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)


Gambar 4.2. Diagram Pencar Hasil SPSS
Pada Gambar 4.2 hasil penelitian menunjukkan data menyebar disekitar
garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model yang diuji berdistribusi normal
sehingga layak digunakan dalam menguji hipotesis selanjutnya.

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas


Uji ini bertujuan untuk menguji ketidaksamaan varians dari satu residual
pengamatan ke pengamatan lain pada model regresi. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
72

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengolahan data


dengan menggunakan SPSS untuk scatter plot dengan Regression Studentized
Residual dapat dilihat pada gambar 4.3:

Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas


Pada Gambar 4.3 terlihat titik menyebar dan tidak membentuk pola-pola
tertentu serta tersebar baik diatas angka 0 pada sumbu Regression Studentized
Residual

(y)

dan

berdasarkan

gambar

tersebut

maka

tidak

terjadi

heteroskedastisitas sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi


pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja.

4.4.3 Uji Multikolinearitas

73

Gejala mulitkolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan


VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang
biasanya adalah nilai Tolerance > 0,1, atau nilai VIF < 10, maka tidak terjadi
mulitkolineritas. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.9:
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
1
PemberianKompensasi
.741
DisiplinKerja
.741
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

1.349
1.349

Pada Tabel 4.9 hasil uji multikolinieritas untuk variabel pemberian


kompensasi dan disiplin kerja nilai VIF lebih kecil dari 10 dan niai tolerance
mendekati atau sama dengan 1. Hal ini menunjukkan tidak terjadi gejala
multikolonieritas pada variabel pemberian kompensasi dan disiplin kerja.

4.5 Pengujian Hipotesis


4.5.1 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan
asumsi klasik diantaranya semua data berdistribusi normal, model harus bebas
dari gejala multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis
sebelumnya telah terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam
penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model
persamaan dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Berdasarkan hasil
persamaan regresi linear berganda diperoleh hasil seperti dalam Tabel 4.10:
Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Pemberian Kompensasi dan Disiplin Kerja

74

Standardize
d
Coefficient
Unstandardized Coefficients
s
Model
B
Std. Error
Beta
t
Sig.
1 (Constant)
4.318
1.708
2.529 .017
PemberianKompensa
.349
.074
.497 4.698 .000
si
DisiplinKerja
.475
.098
.513 4.849 .000
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.10 maka persamaan regresi linear berganda dalam
penelitian ini adalah:
Y = 4,318 + 0,349X1+ 0,475X2
1. Nilai konstanta regresi sebesar 4,318 artinya jika Pemberian kompensasi (X1)
dan Disiplin kerja (X2) = 0 maka Prestasi kerja akan meningkat sebesar 4,318.
Hal ini menunjukkan apabila nilai untuk variabel Pemberian kompensasi dan
Disiplin kerja tidak ada maka nilai dari konstanta dapat meningkatkan prestasi
kerja sebesar 4,318.
2. Koefisien regresi X1 untuk variabel pemberian kompensasi bernilai positif
0,349 artinya pengaruh pemberian kompensasi searah dengan peningkatan
prestasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi mempunyai
pengaruh positif dalam meningkatkan prestasi kerja dosen. Artinya jika
pemberian kompensasi sesuai dengan harapan dosen di dalam melaksanakan
proses belajar mengajar maka akan berdampak positif terhadap peningkatan
prestasi kerja dosen.
3. Koefisien regresi X2 untuk disiplin kerja bernilai positif 0,475 artinya
pengaruh disiplin kerja searah dengan peningkatan prestasi kerja dosen. Hal

75

ini menunjukkan disiplin kerja sebagai peraturan yang harus dipatuhi dan
memiliki rasa tanggung jawab dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi maka akan memberikan dampak yang positif terhadap prestasi kerja
dosen.
4.5.2 Koefisien Determinasi (R)
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya
variasi prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh pemberian kompensasi dan
disiplin kerja. Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa
besar pemberian kompensasi dan disiplin kerja dalam menerangkan prestasi kerja.
Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square dapat dilihat pada
Tabel 4.11:
Tabel 4.11 Nilai Koefisien Determinasi (R square)
Model

R Square Adjusted R Square


a

1
.876
.768
.752
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

Std. Error of the Estimate


1.04332

Pada Tabel 4.11 diperoleh nilai koefisien determinasi (R square) sebesar


0,768 yang artinya bahwa pemberian kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2)
dapat menjelaskan variasi dari prestasi kerja sebesar 76,8% dan sisanya sebesar
23,2 % dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar dari variabel yang diteliti
seperti pelatihan dan motivasi.

4.5.3 Uji Simultan

76

Uji simultan/uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat positif dan


signifikansi dari pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja.
Hasil pengujian uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.12:

Model
1

Tabel 4.12 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan


Sum of
Squares
Df
Mean Square
F
Regression
Residual

100.941

50.471

30.478

28

1.089

Sig.

46.367

.000a

Total
131.419
30
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
Pada Tabel 4.12 diperoleh hasil Fhitung sebesar 46,367 sedangkan Ftabel pada
= 0,05 dengan derajat pembilang 2 dan derajat penyebut 28 diperoleh Ftabel
sebesar 4,18 maka dari hasil ini diketahui Fhitung > Ftabel, dan signifikansi 0,000
atau lebih kecil dari =0,05 jadi posisi titik uji signifikansi berada pada wilayah
penolakan H0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang
artinya pemberian kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Pemberian kompensasi
dan disiplin kerja secara bersama-sama mengalami kenaikan maka akan
berdampak pada peningkatan prestasi kerja.
4.5.4 Uji Parsial
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.13:
Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial/Uji t
Standardize
d
Coefficient
Unstandardized Coefficients
s
Model
B
Std. Error
Beta
t
Sig.
1 (Constant)
4.318
1.708
2.529 .017

77

PemberianKompens
.349
asi
DisiplinKerja
.475
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)

.074

.497 4.698 .000

.098

.513 4.849 .000

Berdasarkan pada Tabel 4.13 maka diperoleh hasil uji parsial sebagai
berikut:
1. Nilai thitung untuk pemberian kompensasi (4,698) lebih besar dibandingkan
dengan nilai ttabel (1,70), atau nilai sig t untuk pemberian kompensasi (0,000)
lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak
H0 dan menerima H1 untuk pemberian kompensasi. Dengan demikian, secara
parsial pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja, artinya pemberian kompensasi berpengaruh nyata dalam
meningkatkan prestasi kerja.
2. Nilai thitung untuk disiplin kerja (4,849) lebih besar dibandingkan dengan nilai
ttabel (1,68), atau nilai sig t untuk disiplin kerja (0,000) lebih kecil dari alpha
(0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H0 dan menerima H1
untuk motivasi kerja. Dengan demikian secara parsial disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, artinya dengan
adanya disiplin kerja dari dosen akan memberikan dampak yang nyata pada
peningkatan prestasi kerja dosen

4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Prestasi kerja

78

Hasil penelitian yang telah dilakukan secara bersama-sama pemberian


kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh prositif dan signifikan terhadap
prestasi kerja dosen. Hal ini menunjukkan pemberian kompensasi dan disiplin
kerja berpengaruh nyata dalam meningkatkan prestasi kerja. Kompensasi dapat
meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi dosen. Oleh karena itu perhatian
lembaga atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil
sangat diperlukan. Sistem kompensasi yang sesuai dengan kemampuan dosen
yakin dan mengerti bahwa apa yang mereka terima telah sesuai dengan hasil kerja
mereka. Kompensasi yang diterima telah sesuai dengan apa yang mereka
kerjakan, maka dosen termotivasi dalam bekerja dan hal tersebut tentu saja akan
mempengaruhi prestasi kerja dosen.
Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu oleh Nasution (2010)
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengajar Pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Deli Husada. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F
menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja dan Kompensasi dapat dipakai untuk
mengestimasi Prestasi Kerja pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada.
Aritonang (2005), melakukan penelitiaan yang berjudul Kompensasi
Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta.
Teimanuelk analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi
kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru SMP
Kristen BPK Penabur Jakarta.

79

Simanjuntak, (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh


Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Dunia Kharisma
Indonesia Medan. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja salesman pada PT
Dunia Kharisma Indonesia Medan.
Koefisien determinasi (R square) menunjukkan bahwa pemberian
kompensasi dan disiplin kerja cukup kuat dalam menjelaskan prestasi kerja dosen
di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.

4.6.2 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi kerja


Hasil dari penelitian diperoleh bahwa pemberian kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN
IMMANUEL INDONESIA. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil analisis uji t
yang menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan pemberian kompensasi
terhadap prestasi kerja dosen.
Pemberian kompensasi sebagai sesuatu yang diterima pegawai baik berupa
uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai yang
diberikannya kepada perusahaan. Menurut Sofyandi (2008), Tujuan diadakannya
pemberian kompensasi adalah untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan
dengan dosen. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan
terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul
masing-masing, memberikan kepuasan kepada dosen. Artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para dosen, maka dosen akan memberikan perestasinya

80

yang terbaik, untuk memotivasi dosen dalam bekerja, artinya agar dosen
bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya dan untuk
menciptakan disiplin kerja bagi dosen.
Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu oleh Nasution (2010)
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengajar Pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Deli Husada. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F
menunjukkan bahwa Kompensasi dapat dipakai untuk mengestimasi Prestasi
Kerja pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada.
Aritonang (2005), melakukan penelitiaan yang berjudul Kompensasi
Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta.
Teimanuelk analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta.

4.6.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi kerja


Hasil dari penelitian diperoleh bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN
IMMANUEL INDONESIA. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil analisis uji t
yang menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap
prestasi kerja dosen. Disiplin kerja sebagai suatu sikap dan perilaku yang
dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti
peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik
tertulis maupun tidak tertulis.

81

Menurut Rivai (2004), Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan dosen agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
Hasil penelitian ini didukung penelitian terdahulu oleh Nasution (2010)
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengajar Pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Deli Husada. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil Disiplin Kerja
dapat dipakai untuk mengestimasi Prestasi Kerja pada Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Deli Husada.
Aritonang (2005), melakukan penelitiaan yang berjudul Kompensasi
Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta.
Teimanuelk analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode
analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur
Jakarta.
Simanjuntak, (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Dunia Kharisma
Indonesia Medan. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja salesman pada PT
Dunia Kharisma Indonesia Medan.

82

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pemberian

kompensasi

dan

disiplin

kerja

secara

bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen pada


STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
2. Pemberian kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL
INDONESIA.
3. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
4. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa pemberian kompensasi dan
disiplin kerja mampu menjelaskan hubungan yang kuat terhadap prestasi
kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.

5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan sebelummya, maka peneliti memberikan saran
sebagai berikut:
1. Diharapkan STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA dapat
bijaksana dalam mengambil keputusan yang tepat dalam memberikan

83

kompensasi sesuai dengan prestasi dan memenuhi kebutuhan ekonomi


sehingga dosen tidak tergagung dalam proses belajar mengajar serta dapat
semangat meningkatkan prestasi kerja dengan meningkatkan proses belajar
mengajar dengan lebih baik lagi.
2. Diharapkan STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA menegakkan
disiplin dan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan organisasi agar
dosen dapat bisa menyesuaikan jam kerjanya dalam proses belajar
mengajar dan memberikan sanksi apabila dosen sering terlambat masuk
kelas.
3. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lain
seperti motivasi dan pelatihan yang diduga memiliki pengaruh besar
terhadap prestasi kerja dosen.

84

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 2005. Analisis: Teori dan Kasus. BPFE. Yogyakarta.


Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Jilid 1, Jakarta:
Kelompok Gramedia.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung,
Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajamen.Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Kustono, Djoko dkk.2010. Pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan
tri dharma perguruan tinggi.Gramedia Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Refika Aditama.
Moeheriono. 2006. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Penerbit: Ghalia
Indonesia.
Nawawi, H. Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nitisemito, Alex.S. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rachmawati,Kusdyah.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Penerbit: C.V Andi Offset
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumeber Daya Manusia untuk Perusahaan.
PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rochaety.2009.Memahami Gejala dan Pengaruh KOmpensasi terhadap Prestasi
Kerja.Ghalia Indonesia
Ruky, Achmad. 2001. Sistem Manajemen Kinerja, PT Gramedia, Jakarta.
Samsudin. 2006.Hubungan Antara Kompensasi dan Prestasi Kerja.Jakarta
Grasindo.
Sastrohadiwiryo, siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi
Pertama. Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian,Sondang. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Cetakan kedua. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo.

85

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha


Ilmu.
Sophiah,Russel,Bernadine. 2008.Kriteria Penilaian Prestasi Kerja Karyawan.
PT.Grafindo Persada Jakarta.
Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Konsep, teori dan pengembangan dalam konteks organisasi
publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono, Herman. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Situmorang, Syafrizal Helmi. 2010. Analisis Data untuk Riset Manajemen dan
Bisnis. Medan: USU press.
SKRIPSI :
Nasution, Rahmatikaya. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Prestasi Kerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Delihusada
Medan. Skripsi Universitas Sumatera Utara, Medan.
Simanjuntak, Ester. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Salesman PT Dunia Karisma Indonesia Medan. Skripsi Universitas
Sumatera Utara, Medan.
JURNAL :
Aritonang. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP
Kristen BPK Penabur. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4 Th IV. Jakarta.

86

Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN
STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
I.

Umum
Responden yang terhormat,
Pertanyaan di bawah ini hanya semata-mata digunakan untuk data
penelitian dalam rangka penyusunan skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Sumatera Utara. Saya mengharapkan kesediaan
Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner sesuai dengan penilaian yang Bapak/Ibu
miliki.
Saya mengucapkan terima kasih atas kerjasama dan bantuan dari
Bapak/Ibu yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi angket
kuesioner penelitian ini.
II.

Identitas Responden
1. Nama
:
2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ; ( ) Perempuan
3. Usia
: ______ tahun
4. Pendidikan
:
5. Bidang/Departemen :

III.

Petunjuk Pengisian
Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat
Bapak/Ibu dengan memberi tanda checklict () pada kolom yang tersedia.
Ada lima alternatif jawaban yang dapat Bapak/Ibu pilih, yaitu:
SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
KS
= Kurang Setuju
TS
= Tidak Setuju
STS
= Sangat Tidak Setuju

Kompensasi (X1)

87

No

Pernyataan

SS

Gaji yang diterima sesuai dengan prestasi kerja


Saya

Gaji yang diberikan/diterima sesuai dengan


kebutuhan saya

Uang lembur sesuai dengan waktu lembur Saya

Fasilitas kesehatan yang diberikan perusahaan


lengkap

Tunjangan hari raya yang diberikan sudah sesuai


dengan harapan Saya

Disiplin Kerja (X2)


No

Pernyataan

Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja

Saya patuh dan mentaati terhadap ketentuan yang


ada di dalam organisasi

Saya memahami cara kerja yang ditentukan


organisasi

Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan


prosedur yang telah ditentukan

Saya memakai pakaian dan atribut kerja sesuai


dengan ketentuan

Prestasi Kerja (Y)

88

KS

TS

STS

TS

STS

SS

KS

No

Pernyataan

SS

Saya dapat menyelesaikan tugas yang diberikan


dengan cepat

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dalam


jumlah yang diharapkan.

Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai


dengan prosedur yang telah ditentukan

Didalam meyelesaikan pekerjaan Saya sering


meminta bantuan kepada rekan kerja

Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dalam


waktu yang ditentukan

89

KS

TS

STS

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas


N0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Pemberian Kompenasi
Disiplin Kerja
Prestasi Kerja
X1
X2
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
5
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
4
4
3
4
3
3
5
4
5
4
5
4
4
5
5
4
4
4

4
3
4
3
2
3
4
5
3
3
4
4
4
3
3
4
2
2
5
4
3
4
4
2
4
4
5
5
3
4

3
3
4
4
4
5
4
3
4
4
4
5
4
4
3
4
3
3
4
4
5
4
5
4
4
4
5
4
4
4

4
3
4
2
4
4
4
5
4
4
3
4
4
3
3
4
3
2
5
4
3
4
4
4
4
4
5
3
3
4

4
3
4
3
4
3
3
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
3
4
4
4
3
4
3
4
5
4
4
3
4

20
15
20
16
18
19
19
20
19
18
19
20
20
18
15
20
14
13
23
20
20
19
22
17
20
22
24
20
17
20

5
4
3
4
5
4
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
4
2
3
4
3
4
3
4
5
4
4
4
3
3

4
5
4
4
4
4
3
4
4
5
5
4
3
4
5
3
4
3
4
4
4
3
4
4
4
4
5
4
2
2

90

4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
5
4
3
3
4
2
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
2

5
4
4
3
4
4
3
3
4
5
4
4
3
3
4
3
4
3
4
5
4
4
4
5
3
4
4
3
4
2

5
4
4
4
5
4
2
2
4
4
4
4
4
2
4
4
3
2
4
4
3
4
5
4
4
4
5
2
4
3

23
21
19
18
22
20
16
17
19
22
22
20
17
15
21
15
19
14
19
21
18
19
20
22
20
20
22
17
17
12

5
4
5
4
3
4
5
4
4
4
5
4
4
5
4
4
3
4
4
5
5
4
3
4
3
4
5
4
3
4

4
4
4
4
3
4
4
4
4
5
4
4
4
4
3
3
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
5

5
4
5
4
3
4
5
5
4
4
5
4
4
5
4
2
4
3
4
4
5
4
5
4
5
4
5
4
3
4

4
4
4
3
4
4
4
4
3
4
4
5
3
4
3
3
3
3
4
5
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4

4
4
4
4
4
5
4
4
3
4
4
4
3
4
4
3
4
3
4
5
4
4
4
4
4
5
4
3
4
4

Y
22
20
22
19
17
21
22
21
18
21
22
21
18
22
18
15
18
17
21
23
22
20
20
19
20
21
22
17
17
21

a. Pemberian Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items

.783

Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
PemberianKompensasi

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted


Total Correlation

33.8000
34.2333
33.8333
34.1000
34.1333
18.9000

20.924
18.875
21.868
20.093
21.499
6.300

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted

.656
.708
.514
.676
.671
1.000

.751
.723
.771
.740
.758
.762

b. Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items

.782

Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
DisiplinKerja

34.0667
33.9333
33.9667
34.0333
34.1000
18.9000

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted


Total Correlation
24.823
23.513
24.723
23.068
22.990
7.266

c. Prestasi Kerja

91

.546
.657
.609
.781
.596
1.000

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.764
.743
.759
.730
.745
.757

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
.769

N of Items
6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted

Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
PrestasiKerja

35.7000
35.8333
35.6333
36.0667
35.8667
19.9000

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted


Total Correlation
13.872
14.971
12.723
13.513
14.464
4.231

92

.530
.452
.684
.716
.552
1.000

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
.742
.763
.708
.719
.748
.704

N0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

Lampiran 3 Data Responden Penelitian


Pemberian Kompensasi
Disiplin Kerja
Prestasi Kerja
X1
X2
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5
4
3
3
3
4 17
2
4
4
4
4 18
2
5
3
4
5
5
5
5
5
4 24
4
5
4
4
4 21
5
5
3
4
4
4
5
4
5
4 22
4
5
4
5
4 22
5
4
4
5
4
4
4
5
4
4 21
5
4
4
4
5 22
5
4
4
5
4
4
4
2
3
3 16
3
3
3
5
5 19
3
3
3
4
4
4
4
3
3
4 18
4
3
4
3
5 19
4
3
4
4
3
5
5
4
5
4 23
3
4
4
4
3 18
4
3
4
5
4
4
4
4
4
4 20
4
5
4
3
4 20
3
4
3
5
4
5
4
3
3
4 19
3
4
2
4
3 16
2
3
4
4
4
4
4
4
4
3 19
5
5
4
4
3 21
5
5
3
4
4
4
4
3
4
4 19
4
4
4
3
5 20
4
5
3
4
4
4
4
2
4
4 18
4
4
5
4
2 19
5
3
4
4
5
4
4
2
5
2 17
3
3
4
5
4 19
4
4
5
4
4
4
5
5
5
4 23
5
4
3
4
3 19
4
5
4
4
5
5
5
3
5
4 22
5
5
5
4
5 24
5
5
4
4
5
5
5
5
4
4 23
4
5
4
4
4 21
4
4
4
5
5
2
4
2
3
4 15
4
5
4
4
2 19
4
3
4
4
4
2
3
3
3
4 15
4
4
4
3
3 18
4
4
4
3
3
3
3
4
4
5 19
5
4
4
4
4 21
4
5
5
4
4
4
5
4
4
5 22
5
5
5
4
4 23
5
5
5
4
4
4
3
3
4
4 18
4
4
4
4
4 20
5
4
3
4
4
4
4
3
4
4 19
3
4
5
4
3 19
5
4
4
5
3
4
4
4
4
5 21
5
3
2
4
3 17
3
5
4
5
4
5
3
4
3
4 19
4
4
4
2
5 19
4
3
4
5
4
5
5
4
4
4 22
4
4
3
4
3 18
4
5
4
4
4
2
2
2
3
4 13
2
3
4
4
4 17
4
4
2
3
4
4
5
4
4
3 20
3
3
4
3
4 17
4
3
4
5
4
4
4
5
5
4 22
4
5
4
3
4 20
5
5
5
4
4
5
3
3
5
2 18
5
4
5
5
4 23
5
5
3
5
4
4
4
5
4
3 20
3
5
4
3
3 18
4
3
5
5
4
2
4
2
2
2 12
3
3
3
2
2 13
2
3
3
2
4

93

Y
19
21
22
22
17
18
20
19
17
21
20
21
21
22
23
22
19
18
22
23
20
21
21
20
21
17
20
23
22
21
14

Lampiran 4 Hasil Out Put


Descriptive Statistics
Mean
PrestasiKerja
PemberianKompensasi
DisiplinKerja

Std. Deviation

20.2258
19.2258
19.3548

2.09300
2.97444
2.25903

31
31
31

Correlations
PrestasiKerja
Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

PrestasiKerja

.757

.765

PemberianKompensasi

.757

1.000

.509

DisiplinKerja

.765

.509

1.000

.000

.000

PemberianKompensasi

.000

.002

DisiplinKerja

.000

.002

PrestasiKerja

31

31

31

PemberianKompensasi

31

31

31

DisiplinKerja

31

31

31

Variables Entered/Removed
Model
1

Variables
Entered

Variables
Removed

DisiplinKerja,
PemberianKomp
ensasia

Method
. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model
1

R
.876a

DisiplinKerja

1.000

PrestasiKerja

PemberianKompensasi

Adjusted R
Square

R Square
.768

Std. Error of the


Estimate

.752

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, PemberianKompensasi


b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Model Summaryb

94

1.04332

Change Statistics
Model

R Square
Change

F Change

.768

df1

df2

46.367

Sig. F Change
28

.000

b. Dependent Variable: PrestasiKerja

ANOVAb
Model
1

Sum of Squares
Regression
Residual
Total

df

Mean Square

100.941

50.471

30.478

28

1.089

131.419

30

Sig.
.000a

46.367

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, PemberianKompensasi


b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Coefficientsa
Standardized
Coefficients

Unstandardized Coefficients
Model
1

B
(Constant)

Std. Error

Beta

4.318

1.708

PemberianKompensasi

.349

.074

DisiplinKerja

.475

.098

Sig.
2.529

.017

.497

4.698

.000

.513

4.849

.000

a. Dependent Variable: PrestasiKerja


Coefficientsa
95.0% Confidence Interval for B
Model
1

Lower Bound

Correlations

Upper Bound

Zero-order

Part

(Constant)

.820

7.815

PemberianKompensasi

.197

.502

.757

.664

.428

DisiplinKerja

.274

.675

.765

.676

.441

a. Dependent Variable: PrestasiKerja


Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
1

Partial

Tolerance

VIF

PemberianKompensasi

.741

1.349

DisiplinKerja

.741

1.349

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Coefficient Correlationsa
Model

DisiplinKerja

95

PemberianKomp
ensasi

Correlations
Covariances

DisiplinKerja

1.000

-.509

PemberianKompensasi

-.509

1.000

.010

-.004

-.004

.006

DisiplinKerja
PemberianKompensasi

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Model

Dimensi
on

2.982

1.000

.00

.00

.00

.012

15.889

.33

.89

.04

.006

21.931

.67

.11

.96

Eigenvalue

Condition Index

(Constant)

PemberianKomp
ensasi

DisiplinKerja

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Residuals Statisticsa
Minimum
Predicted Value
Std. Predicted Value
Standard Error of Predicted
Value
Adjusted Predicted Value
Residual
Std. Residual
Stud. Residual
Deleted Residual
Stud. Deleted Residual
Mahal. Distance
Cook's Distance
Centered Leverage Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

14.6835
-3.021
.190

23.4008
1.731
.609

20.2258
.000
.311

1.83431
1.000
.096

31
31
31

15.0370
-1.93018
-1.850
-1.927
-2.09451
-2.032
.025
.000
.001

23.4851
1.72041
1.649
1.695
1.81702
1.757
9.259
.131
.309

20.2403
.00000
.000
-.006
-.01447
-.013
1.935
.031
.065

1.81104
1.00794
.966
1.009
1.10078
1.034
1.916
.039
.064

31
31
31
31
31
31
31
31
31

a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Charts

96

97

98