Anda di halaman 1dari 16

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................. 2
I.I

Latar Belakang................................................................................................... 2

I.II

Rumusan Masalah........................................................................................... 2

I.I

Tujuan................................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................. 3
II.I

Pengertian Insentif.......................................................................................... 3

II.II

Jenis-jenis Insentif.......................................................................................... 4

II.III

Tujuan Pemberian Insentif............................................................................... 5

II.IV

Indikator-indikator Pemberian Insentif..............................................................6

A.

Kebutuhan................................................................................................... 7

B.

Keadilan dan Kelayakan............................................................................... 7

II.V

Kebijakan Pemberian Insentif...........................................................................8

II.VI

Pengertian Tunjangan (BENEFIT).....................................................................9

A.

Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits..............................................9

B.

Manfaat Sukarela / Voluntary Benefits........................................................10

C.

UU Jaminan Kesehatan..............................................................................11

II.VII

Jenis jenis Tunjangan..............................................................................11

A.

Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)..................................................11

B.

Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)................................................................12

C.

Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja...................................................13

II.VIII

Tujuan Diberikan Tunjangan........................................................................14

BAB III PENUTUP....................................................................................................... 16


III.VIII

Kesimpulan................................................................................................ 16

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................... 17

BAB I PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang


Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orangyang
bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber
DayaManusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan,
tanpa manusia makasumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau
menambah nilainyasendiri.Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawanadalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek
yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek
aspek Sumber Daya Manusia dariManajemen Kerja.Seperti halnya kompensasi dan benefit,
dalam MSDM hal ini sangat mempengaruhi darikinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan
kerja mereka mencakup masalah sepertikompensasi langsung maupun tidak langsung dan juga
manfaatnya bagi para karyawan
yang bekerja yang berupa programprogram pelayanan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat dalam pembahasan makalah ini.
I.II Rumusan Masalah
1.
2.
3.
4.
I.I

Apa yang di maksud dengan Tunjangan dan Insentif ?


Apa tujuan dari Tunjangan, dan Insentif ?
Jenis-jenis kompensasi Tunjangan, dan Insentif.
Bagaimanakah sistematis pemberian tunjangan & insentif ?

Tujuan
1. Mengetahui dengan jelas pengertian dan definisi tunjangan dan insentif.
2. Mengetahui tujuan pemberian tunjangan dan insentif oleh perusahaan terhadap
karyawan.
3. Mengetahui berbagai macam tunjangan dan insentif yang ditawarkan perusahaan.
4. Memahami sistematika pemberian tunjangan dan insentif karyawan oleh perusahaan.

BAB II PEMBAHASAN

II.I Pengertian Insentif


Pengertian Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan
untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan
Ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau
profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif
merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas
jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.
Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja
karyawan dapat meningkat. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di
bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Handoko, (2006:176). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah perangsang yang
ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar-standar yang telah ditetapkan.
Menurut Hasibuan, (2008:117). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah tambahan balas jasa
yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut Mangkunegara, (2009:89). Mengemukakan bahwa : Insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi
terhadap organisasi (perusahaan).

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa
insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan

motivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya
terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan
motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah
kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak.
Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima
insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan sebagai
salah satu alat pemuas kebutuhannya.

II.II Jenis-jenis Insentif


Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga
dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang
baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut ahli
manajemen sumber daya manusia Siagian (2006: 268). Jenis-jenis insentif tersebut adalah :
1. Piece Work
Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan
berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering
diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya
Manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,
misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan
anak.

5. Kurva kematangan
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat
serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya

dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan
sebagainya.
6. Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja
bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif
adalah :
1. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk :
a.
Bonus.
b.
Komisi.
c.
Pembagi laba.
d.
Kompensasi yang ditangguhkan.
e.
Bantuan hari tua.
2. Insentif non material
Dapat diberikan dalam bentuk :
a. Jaminan sosial.
b. Pemberian piagam penghargaan.
c. Pemberian promosi.

II.III

Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Werther dan Davis, (2007:381). Tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahaan.
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan akan
menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c) Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk
setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat.
2. Bagi karyawan
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji
pokok.
b) Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka untuk
berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup
menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat
motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi
karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat
bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga Output yang
dihasilkan dapat meningkat daripada Input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun
mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi peningkatan kinerja.

II.IV

Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibun,
(2008:94). Antara lain sebagai berikut :
1. Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh
karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif
yang dibayar mahal.
2. Lama karyawan bekerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per
jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan
apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan
kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai
berikut :
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan
dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya
kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka
bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan
semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini
adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol,

sehingga mungkin sekali karyawan muda (Junior) yang menonjol kemampuannya akan
dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan
bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat
timbul di mana para karyawan junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari
perusahaan.

A. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar
apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan
namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan
dalam perusahaan.

B. Keadilan dan Kelayakan


Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait
pada adanya hubungan antara pengorbanan (Input) dengan (Output), makin tinggi
pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus
dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan
ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.
Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif
yang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut. Di
samping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah
kelayakan.

Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang


bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan
lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala
yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat
ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

II.V Kebijakan Pemberian Insentif


Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.
Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Sudah menjadi
kebiasaan pada perusahaan-perusahaan di Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para
pimpinan dan kalau bedrail maka diberikan tambahan beberapa bulan gaji.
Menurut Panggabean, (2007:88). Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan
tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Pengukuran merupakan isu penting
dalam merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukur
usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara yaitu :
1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan yang berkaitan dengan perilaku
tersebut.
2. Hasil kerja dapat di ukur dengan dan tingkat outputs itu Menentukan penghargaan.
Jika perilaku dapat dengan mudah di ukur dan di mengerti, maka monitoring menjadi lebih
murah dan lebih tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan
perilakunya di tempat kerja, maka cara ini di sebut sebagai Behavior Control. Jika informasi
tentang upaya tidak dapat di peroleh maka hasil kerja (Output) dapat di ukur untuk dapat
mengukur perilaku. Cara ini disebut Output Control.
Cara ini di gunakan apabila mengukur Output lebih murah di bandingkan dengan mengukur
prilaku secara terus menerus. Hal yang penting adalah mengukur output yang di anggap untuk
menduga upaya. Kata lain dari outputs control adalah pembayaran berdasarkan kinerja (Pay
For Performance).

Adapun prinsip-prinsip dalam pemberian insentif adalah :


1. Dengan adanya pendapatan ekstra akan dapat membantu tercapainya kepuasan
aspirasi-aspirasi individu dalam organisasi.
2. Pemberian pendapatan ekstra harus bersifat adil serta jelas perhitungannya.

II.VI

Pengertian Tunjangan (BENEFIT)


Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan

organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket
Benefit dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan
pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena
biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam
bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini
didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.
Mody & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang
biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk
dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan
umum.

A. Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefits


Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut
Mody & Noe(2005) yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial ,
Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.
a. Jaminan Sosial / Social Security
Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan
terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari
tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat
berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu
program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya
diselenggarakan oleh pemerintah.

b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation


Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan
pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja
umumnya memiliki benefit ini.
c. Kompensasi Pekerja / Workers Compensation

Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan


yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang
berhubungan dengan pekerjaan.
d. Family and Medical Leave Act
Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50
atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA
memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja
untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan
kesehatan serius.

B. Manfaat Sukarela / Voluntary Benefits


Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan
sepihak manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan
serikat pekerja. Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits,
diantaranya :
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
n.

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked
Perawatan kesehatan / health care
Asuransi jiwa / insurance life
Rencana pensiun / retirement plans
Employee stock option plans (ESOP)
Supplemental unemployment benefits (SUB)
Layanan karyawan / Employee service
Pembayaran premi / premium pay
Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees

C. UU Jaminan Kesehatan
Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang
pemberian kompensai yaitu :
a.
b.
c.
d.

Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)


Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)
Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)
Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)
Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur

dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

10

II.VII

Jenis jenis Tunjangan


Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan masing-masingnya.

Dalam makalah ini, kita akan mengklasifikasikan tunjangan sebagai :


A. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup
sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan
sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.
a. Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.bukan karena
kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26 minggu
atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah meberi
karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding dengan
pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar
sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program kompensasi penggangguran.
b. Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para
karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.

c. Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji
pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikan kesejateraan
karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap
perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya.
B. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangantersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib
meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,
rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan
karyawan.

11

Bayaran saat tidak bekerja


Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa
karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena
berbagai tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar,

cuti panjang, dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.


Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan
punya waktu memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang
penting yang mereka terima. Cuti tersebut juga mendorong para karyawan untuk
bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring
senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya memilih untuk tidak mengambil
seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa tertekan dengan pekerjaan
meskipun sedang cuti.

Cuti sakit dan jeda dibayar


Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti
sakit yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai
program cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem
tersebut dengan berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk
mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih
banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO)
sejumlah hari kosong tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan

bisa menggunakannya untuk keperluan apa pun.


Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran
yang dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran
(turnover) karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.

C. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja


Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak
bekerja ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan,
sebagai juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan
umum. Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada
kegiatan tersebut.

12

Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi
finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah
akan perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses
administrasi yang tidak efisien.
Asuransi jiwa
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua
perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya,
salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun.
Rancangan opsi saham karyawan
Rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-bagian
saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham
pada rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
Tunjangan tambahan ketika menganggur
Memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan
asuransi.
Layanan karyawan
layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak,
bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan
hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.

II.VIII Tujuan Diberikan Tunjangan


Menurut Simamora (2008) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu
atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

13

Meningkatkan moral karyawan


Memotivasi karyawan
Meningkatkan kepuasan kerja
Memikat karyawan-karyawan baru
Mengurangi perputaran karyawan
Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
Meningkatkan keamanan karyawan
Mempertahankan posisi yang menguntungkan
Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya


disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam
menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah langkah yang bisa di gunakan antara
lain sebagai berikut :
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti
semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang
membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item
tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan,
perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket
tunjangan.
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan
sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja
hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata
lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas
pekerja secara profesional.

14

BAB III PENUTUP


III.VIII Kesimpulan
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan bersangkutan. Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub
proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja
yang diinginkan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip
adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi. Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang.
Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket Benefit dan penyelenggaraan
program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan
kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai
upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung
berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi
langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis
atau pelaksana kerja.
Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau
feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak
se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya, semakin
baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar keuntungannya (laba) maka
kompensasi yang diberikan juga semakin baik.

15

DAFTAR PUSTAKA
1. Mondy, R. Wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
3. Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
4. Handoko, T Hani, 2010, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
5. Handoko, T Hani, 2006, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
6. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya
7. B. Werther William dan Davis Keith. (2007). Human Resources and Personal
Management. Jakarta
8. Pangabaean, Mutiara, 2007, Manajamen Sumber Daya Manusia, Bogor : Ghalia Indonesia
9. Mondy dan Noe. 2005. Human Resource Management, PT Bumi Aksara, jakarta.
10. Simamora. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Adi Citra
Karya Nusa.
11. UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003
12. https://amalrezky.wordpress.com/2011/11/27/tugas-makalah-kompensasi-2/
13. http://xcontohmakalah.blogspot.sg/2013/11/pengertian-insentif.html

16