Anda di halaman 1dari 12

1.

Pengenalan

Malaysia merupakan sebuah negara yang membangun dan kini berazam untuk mencapai
tahap negara maju menjelang 2020. Namun, adakah impian ini akan direalisasikan oleh
masyarakat Malaysia. Bagi mengukur tahap kemajuan sesebuah negara, budaya kerja
organisasinya diambil kira sebagai satu faktor penyumbang kepada pengrealisasiannya.
Bagaimana pula dengan budaya kerja di Malaysia. Adakah budaya kerja yang terdapat dalam
organisasi organisasi di Malaysia ini sudah cukup bersedia untuk menerima cabaran sebagai
sebuah negara maju menjelang tahun 2020 nanti.
Budaya kerja di Malaysia boleh dilihat dari 3 aspek organisasi iaitu organisasi
kerajaan (awam), organisasi swasta, dan organisasi sukarelawan. Kesemua orgnanisasi ini
mempunyai matlamat yang berbeza. Organisasi kerajaan berfokus kepada membantu rakyat
dengan memberikan kemudahan dari segi perkhidmatan awam seperti polis, doktor, pegawai
kerajaan dan sebagainya. Organisasi swasta pula lebih mementingkan keuntungan dari hasil
jualan organisasi mereka seperti hartanah, saham, makanan, perabot dan lain-lain. Berbeza
pula dengan organisasi sukarelawan yang tidak mengambil mana-mana keuntungan
sebaliknya memberikan perkhidmatan secara percuma dan sukarela kepada masyarakat.
Walaupun setiap organisasi ini mempunyai matlamat yang berbeza. Nilai yang
dipegang oleh setiap ahli dalam organisasi mestilah sama iaitu nilai yang positif. Jumlah
kesemua nilai yang dipegang oleh mereka itulah yang dikatakan sebagai budaya kerja.
Sekiranya, nilai yang dipegang adalah baik, maka sudah tentulah budaya kerja itu akan
menghasilkan kerja yang sangat baik. Begitulah sebaliknya sekiranya nilai yang dipegang itu
adalah negatif. Justeru itu, nilai budaya kerja yang dilaksanankan oleh setiap ahli dalam
sesebuah organisasi inilah yang menjadi tunjang kepada corak budaya kerja pentadbiran
organisasi secara keseluruhan.

2.0

Pengenalan latarbelakang dan sejarah organisasi Poslaju Malaysia

Sejarah Pos Malaysia bermula seawal tahun 1800-an dengan penubuhan perkhidmatan pos
yang pertama di Negeri-negeri Selat (Pulau Pinang, Melaka dan Singapura) dan menjelang
awal kurun ke-20, perkhidmatan pos meliputi seluruh Malaya. Bagaimanapun, sistem ini
mula berubah pada tahun 1901 apabila stem berbayar mula diperkenalkan. Bermula sebagai
organisasi untuk menghantar surat, dokumen surat khabar dan perniagaan Pos Malaysia mula
berkembang dalam pelbagai khidmat seperti untuk bayaran lessen, bayaran elektrik dan
sebagainya. Pada masa ini, ianya dikenali sebagai Jabatan Perkhidmatan Pos.
Setelah mencapai kemerdekaan pada 1957, Malaysia memulakan penyertaan secara
aktif di dalam pertubuhan antarabangsa agar seiring dengan pembangunan sosial dan
ekonomi. Antara lain, ia menjadi ahli Kesatuan Pos Sejagat (UPU) pada 17 Januari 1958, satu
penyertaan di mana Malaysia menjadi ahli yang dinamik sehingga ke hari ini. Setelah negara
melangkah ke abad 21, perkhidmatan pos di Malaysia yang lebih dikenali sebagai Pos
Malaysia Berhad terus berusaha untuk memenuhi permintaan dan keperluan pasaran dan
tingkahlaku pelanggan yang sering berubah.
Dalam penulisan pada ini, saya memilih Poslaju Malaysia yang mana unit ini adalah
cabang kepada Pos Malaysia Berhad. Pemerhatian saya dilakukan di salah satu daerah yang
berdekatan dengan saya. Poslaju yang saya maksudkan adalah Poslaju Sungai Petani. Poslaju
ini sudah beroperasi semenjak empat tahun yang lalu. Disebabkan perkembangan bidang
pengeposan pada ketika ini, operasi poslaju di kawasan ini diwujudkan bagi memudahkan
sebarang urusan oleh masyarakat. Walaupun terdapat pejabat pos di sekitar dawasan ini,
namun ianya tidak mampu untuk memenuhi keperluan masyarakat disini. Penulisan ini
dilakukan berdasarkan pengalaman dan hubungan yang baik antara saya dengan pihak
poslaju disini.

3.0

Definisi budaya kerja

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.
Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya organisasi adalah sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik
kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn,
Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang
dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
Selain itu, terdapat juga pendapat dari ahli-ahli lain seperti Schein (1992:12), menyatakan
bahawa budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak
dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan
kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,
berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. Manakala menurut Cushway dan Lodge
(GE:2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi
cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi
yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
berperilaku dari para anggota organisasi.

4.0

Model budaya kerja oleh ahli.

Terdapat beberapa model budaya kerja yang telah dikelaskan oleh pengkaji-pengkaji bagi
memudahkan pemahaman tentang budaya kerja yang terdapat dalam organisasi sehingga kini.
Antara model yang telah berjaya dikelaskan adalah seperti berikut:
4.1

Budaya Kerja Autoritarian


Budaya kerja autoritarian merujuk kepada budaya kerja berpusat
dimana terdapat seorang yang memberikan arahan kepada pekerja. Biasanya
kuasa ini terletak kepada pemimpin atau tuan empunya organisasi. Budaya
bentuk ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam organisasi yang
bersaiz kecil seperti pemiagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana.
Bagaimanapun terdapat agensi swasta yang melaksanakan budaya
kerja ini dimana keputusan ditentukan oleh pengasas atau pemegang saham
utama, manakala pekerja tidak mempunyai suara kecuali sebahagian kecil
individu dalam organisasi yang diberi kepercayaan oleh pemilik atau
pemegang saham utama tadi. Asas kepercayaan boleh berdasarkan kepada
unsur nepotisme, kronisme, peribadi atau mungkin juga kecekapan.

4.2

Budaya kerja birokratik


Budaya kerja birokratik merujuk kepada budaya kerja di mana setiap
individu dai dalam sesebuah organisasi wajar menerima layanan yang sama
adil. Setiap individu terikat kepada peraturan, prosedur dan etika kerja yang
telah ditetapkan oleh organisasi. Budaya kerja birokratik ini berasaskan kepada
konsep bahawa organisasi boleh diurus dengan cekap menerusi kaedah
pengurusan bersifat impersonal, rasional, autoriti dan formaliti.
Dalam budaya kerja birokratik ini, susunan jawatan adalah mengikut
hierarki supaya tanggungjawab dan tugas yang diberikan dapat dilaksanakan
dengan jelas dan mudah. Dalam memastikan segala urusan kerja dalam
organisasi berjalan dengan baik, pengkursusan kerja dipecahkan mengikut
spesifikasi kerja supaya urusan kerja dijalankan tanpa ada pertindihan dan
melicinkan setiap urusan yang dilakukan.

4.3

Budaya kerja fungsional


Dalam konsep fungsional, kerja dalam organisasi dibahagi dan
ditugaskan kepada individu atau pasukan tertentu. Projek yang paling penting
akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling
berkemampuan. Apabila projek tersebut selesai, maka tugas individu atau
kumpulan akan selesai dan kumpulan baru pula akan dibentuk bagi
melaksanakan projek yang lain.
Segala keputusan yang ingin dicapai adalah melalui perbincangan,
mesyuarat dan persetujuan akhir dalam kumpulan. Kejayaan sesuatu tugasan
adalah bergantung kepada komitmen yang ditunjukan oleh semua individu
yang terdapat dalam kumpulan berkenaan. Kebolehan untuk menyesuaikan
personality diri dengan orang lain dan saling melengkapi adalah sangat
penting.

4.4

Budaya kerja individualistik


Dalam konsep budaya kerja individualistic ini, ianya bergantung kepada
keupayaan seseorang individu dalam memastikan organisasinya berjaya.
Kebiasaannya individu ini adalah mereka yang mempunyai reputasi,
kredibiliti, kepandaian dan keterampilan. Terdapat juga individu yang
sememangnya sudah terkenal diupah dalam organisasi untuk meningkatkan
daya saing organisasi.
Kebolehan individu untuk mendapatkan pelanggan atau menjayakan
sesuatu tugasan lebih diberi keutamaan dan mereka tidak terlalu terikat dengan
peraturan atau prosedur organisasi. Anugerah dan kenaikan pangkat adalah
melibatkan kejayaan yang dilakukan oleh diri sendiri kerana mereka perlu
memastikan diri mereka lebih baik dari orang lain dalam memberi sumbangan
kepada organisasi.

4.5

Budaya kerja tawar menawar


Dalam organisasi jenis ini, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bahagian utama
dalam organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan
pekerja

dan

membantu

pengurusan

mencapai

matlamat

organisasi.

Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan


prosedur yang diakui oleh kedua-dua belah pihak.
Meskipun pertikaian dan pertentangan pendapat kadangkala berlaku
antara kesatuan sekerja dan majikan, tetapi ia sering dapat diselesaikan di meja
rundingan. Dari satu segi pihak pengurusan boleh mendapat pandangan wakil
kesatuan sekerja bagi melaksanakan peraturan, sistem dan ganjaran. Manakala
kesatuan sekerja akan mempastikan hak, kepentingan dan kebajikan pekerja
diberi jaminan. Secara keseluruhannya pendekatan ini yang berkonsepkan
hubungan rapat majikan pekerja bertujuan untuk mewujudkan situasi menangmenang antara kedua belah pihak.

4.6

Budaya kerja kolektif


Konsep budaya kerja kolektif secara asasnya adalah dimana setiap pekerja
diberi peluang untuk memberikan cadangan dan idea dalam memastikan
sesuatu perkara itu diselesaikan. Hal ini adalah kerana pekerja bawahan
dianggap lebih mengetahui tentang sistem dan tatacara melaksanakan kerja
berbanding orang lain.
Budaya kerja ini dapat dilihat dalam organisasi di negara Jepun. Bagi
organisasi Jepun kumpulan kerja yang dianggotai oleh semua peringkat
jawatan seperti pakar, profesional, pengurus, juruteknik dan pekerja sokongan.
Mereka akan bergaul tanpa mengira pangkat sekaligus dapat membincangkan
perkara-perkara untuk menyelesaikan masalah organisasi.

5.0

Budaya kerja di Poslaju serta kesannya terhadap organisasi.

Budaya kerja yang biasa dilihat di sini telah menjadi rutin harian para pekerja. Bagi
sesetengah perkara ianya adalah bersifat positif terhadap organisasi dan masyarakat. Namun
begitu, terdapat juga beberapa budaya yang seharusnya dielakkan bagi mengekalkan
keharmonian organisasi dan mendapat pujian masyarakat.

5.1

Saling membantu antara satu dengan yang lain.


Sebagai pekerja yang berada di hadapan kaunter dan berdepan dengan

pelanggan pada setiap masa sifat saling tolong menolong antara rakan sekerja dilihat
sangat memberikan faedah kepada pekerja itu sendiri, organisasi dan pelanggan.
Pekerja di kaunter poslaju saling membantu rakan sekiranya didapati terdapat
pelanggan yang ramai. Sebagai contoh, pekerja yang berurusan dengan pelanggan
tidak perlu meninggalkan kaunter apabila ada rakan lain yang menawarkan diri untuk
masuk ke dalam stor untuk mengambil barang pelanggan.
Budaya kerja ini merujuk kepada budaya kerja kolektif yang telah dinyatakan
di atas iaitu kebolehan untuk bekerjasama, dan saling bantu membantu untuk
menyelesaikan tugasan. Walaupun terdapat perbezaan tugasan di antara pekerja di
kaunter dan posman namun ada masa-masa tertentu dapat dilihat mereka ini saling
membantu antara satu dengan lain untuk mencari barang pelanggan. Justeru itu sikap
ini wajar diteruskan dalam organisasi poslaju di sini.
Melalui budaya saling membantu sesame rakan sekerja memberi kesan yang
positif terhadap urusan kerja di Poslaju ini. Antara kesan positif yang dapat dilihat
adalah kelicinan segala urusan kerja sekaligus kerja menjadi lebih cepat walaupun
pada waktu-waktu tertentu Poslaju ini dikunjungi oleh ramai pelanggan tambahan
pada waktu rehat dan waktu kerja tamat. Sikap dan budaya yang sedia ada ini wajar
diteruskan oleh pekerja-pekerja di sini kerana sikap ini memberi faedah kepada
organisasi dan juga kepada pekerja dalam Poslaju ini sendiri.

5.2

Mesra terhadap pelanggan.

Hubungan yang dibentuk oleh organisasi dengan pelanggan di sini boleh diberi pujian.
Budaya bercakap atau berbual-bual dengan pelanggan dilihat positif kerana dapat
dilihat pekerja kaunter saling mengenali pelanggan yang datang. Sebagai pelanggan
mereka tidak berasakan urusan di sini begitu formal dan selesa dilayan seperti kawan
rapat. Hubungan mesra ini sebenarnya membantu melicinkan lagi urusan yang
dilakukan.
Terdapat juga situasi di mana ada pelanggan yang bermasalah dengan
barangan yang dipos. Namau, pekerja di sini masih mampu untuk mengawal emosi
dan bersikap mesra sambil menjelaskan segala permasalahan yang berlaku. Di sini
dapat dilihat kebolehan pekerja untuk mengawal emosi dengan pelanggan. Walaupun
terdapat masalah, disebabkan kemesraan yang mungkin pernah terjalin sekaligus
kedua-dua belah pihak bersikap baik antara satu dengan yang lain.
Sememangnya sifat mesra pelanggan mejadi etika kerja dalam organisasi
Poslaju ini. Terbukti etika ini memang terdapat di kalangan pekerja kaunter Poslaju
ini. Nilai ini wajar diteruskan untuk memastikan Poslaju sentiasa di hati pelanggan.
Kesannya sangat besar terhadap organisasi walaupun sifat ini ditunjukkan hanya oleh
seorang individu. Apa yang saya dapat lihat dan dengan dari pelanggan mereka sangat
selesa dan berpuas hati dengan layanan mesra yang diberikan. Justeru, sikap ini
haruslah diteruskan kerana ianya membawa keuntungan kepada organisasi.

5.3

Tersusun mengikut tugasan.

Dalam setiap organisasi setiap individu diberi tanggungjawab atau tugasan yang perlu
dilakukan untuk menjayakan operasi syarikat. Apa yang boleh dilihat di organisasi
poslaju di ini adalah setiap tugasan yang diberikan dilaksanakan dengan baik. Setiap
pekerja di sini memahami bidang tugas masing-masing tanpa ada pertindihan tugasan.
Ianya bersistematik dan tersusun bagi melicinkan urusan harian organisasi. Ciri-ciri
yang ditunjukkan di sini merujuk kepada model budaya kerja birokratik dimana setiap
individu telah diberi amanah dan tanggungjawab atau bidang kerja masing-masing
yang perlu dilaksanakan.

Budaya menghormati bidang tugas rakan-rakan yang lain dilihat kukuh dalam
organisasi ini. Tidak wujud individu yang boleh disifatkan lebih kuah dari sudu
kelihatan dalam organisasi ini. Mereka saling memerlukan antara satu dengan yang
lain. Ikatan inilah yang ingin diwujudkan dalam organisasi kerana ianya adalah satu
budaya kerja yang baik dan perlu diteruskan bagi mencapai hubungan organisasi yang
baik.
Sesungguhnya sesebuah organisasi mestilah ditadbir dan diuruskan mengikut
plan yang telah dirancang oleh organisasi. Poslaju di sini berjaya menunjukkan
perkara ini. Kesan yang diperoleh melalui budaya kerja yang tersusun antaranya
adalah tidak timbul ketegangan atau pertindihan tugas sesame rakan sekerja. Karenah
birokrasi dapat dikurangkan. Meningkatkan kelancaran dalam urusan organisasi untuk
menyelesaikan tugasan harian. Justeru, perlaksanaan tugasan yang mengikut operasi
yang telah ditetapkan harus diteruskan dan diperkemaskan lagi kerena ianya
membawa faedah yang besar kepada organisasi dan pekerja dalam Poslaju itu sendiri.

5.4

Mengikut peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Apa yang cuba saya nyatakan di sini adalah sikap pekerja di sini mengamalkan sikap
kerja selamat. Mereka hanya mengikut arahan yang telah diberikan oleh pihat atasan.
Sebagai contoh mudah, ada sesetengah pelanggan ingin menggunakan alamat poslaju
sebagai alamat penerima namun pihak pengurusan tidak membenarkan urusan
tersebut. Jadi pekerja kaunter tidak membenarka kami pelanggan untuk menggunakan
alamat poslaju berkenaan. Namun, apabila saya berbuat dengan pekerja sendiri bagi
mereka itu tidak menjadi masalah.
Organisasi poslaju masih berasaskan hirarki, agak sukar untuk superior menerima idea
dan kreativiti daripada subordinat. Dengan itu inisiatif daripada kumpulan pekerja
bawahan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik terhadap proses dan output kerja
mereka, hanya boleh berlaku jika mendapat ' lampu hi jau ' dan menerima sokongan
kuat pengurusan.

Terdapat kebaikan dan keburukan dalam mengamalkan budaya seperti ini.


antara kebaikan yang akan diperoleh adalah tidak akan wujud percanggahan pendapat
di antara rakan sekerja, dan pengurusan atasan dan bawahan. Namun, begitu
kelemahan yang wujud di sini adalah pekerja bawahan tidak berani membuat
keputusan sendiri walaupun keputusan tersebut difikirkan baik untuk organisasi.
Justeru itu, saya mencadangkan supaya mereka lebih mengamalkan pengurusan yang
bersifat terbuka dimana pelbagai pihak terutama pekerja bawahan juga diberi peluang
untuk mengemukankan idea-idea baru.
Kesimpulan yang dapat saya nyatakan di sini secara mudahnya adalah budaya kerja yang
diamalkan di Poslaju Malaysia di Sungai Petani ini mengamalkan budaya kerja yang
cemerlang bersesuaian dengan budaya kerja tempatan. Namun begitu, penambahbaikan
berterusan perlulah bersifat dinamik ke arah kebaikan bagi menjaga kualiti yang telah ada
pada organisasi ini.

6.0

Penutup

Budaya kerja yang unggul dan cemerlang menjadi asas kepada peningkatan dan kualiti
produktiviti. Secara umumnya sukar untuk menyatakan budaya kerja yang paling baik atau
buruk terhadap sesebuah organisasi kerana ianya peril dilihat dari pelbagai sudut seperti
budaya, iklim, persekitaran masyarakat dan sebagainya. Setiap negara, budaya, dan
masyarakat di dunia mempunyai cara budaya kerja mereka yang tersendiri. Sebagai contoh
budaya kerja barat lebih bersifat individualistic terbukti telah berjaya manakala budaya kerja
masyarakat Jepun bersifat kumpulan juga terbukti berjaya. Pembentukan budaya kerja dalam
organisasi adalah untuk membolehkan pekerjanya memiliki perkongsian set nilai dan
persefahaman bersama. Menerusi pengamalan bersepadu terhadap ciri-ciri tertentu nilai,
norma, sikap dan perilaku, adalah diharapkan agar satu budaya kerja positif akan dapat
dibentuk dalam organisasi.
Dalam konteks budaya kerja di Poslaju Malaysia yang telah saya tulis ini, dapat
dirumuskan bahawa budaya ini dapat diterima oleh masyarakat walaupun terdapat juga
permasalahan yang timbul namun itulah resam dalam melakukan pekerjaan. Organisasi
seperti Poslaju ini terus diterima oleh masyarakat dan terus berkembang pesat. Namun begitu,
penambahbaikan terhadap budaya kerja haruslah sentiasa dilakukan supaya ianya bersesuaian
dengan masyarakat. Sekiranya sesuatu organisasi itu mengamalkan budaya yang sesuai, maka
daya saing, daya tahan dan prestasinya akan meningkat. Oleh itu budaya kerja yang secocok
akan memandu organisasi berkenaan ke arah kejayaan.

Bibliografi
http://www.pos.com.my/pos_bm/about_us/corp_info/history.aspx
http://inturalibrary0.tripod.com/artikel/manusia_dan_budaya_kerja.htm
http://www.umlib.um.edu.my/newscut_details.asp?cutid=6501#sthash.5Cq1cTRp.dpbs
http://www.slideshare.net/Friskatriana/budaya-organisasi-perilaku-keorganisasian
http://kerozzi.blogspot.com/2013/05/budaya-organisasi.html