Prosiding INSAHP5

Semarang, 14 Mei 2008

Teknik Industri UNDIP

ISBN : 978-979-97571-4-2

Penentuan Prioritas Peningkatan Kinerja Pegawai

Di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah
Kota Pekalongan Dengan Metode
Analytic Hierarchy Process (AHP)
Novi Marlyana1, Heru Prastawa2, Kholifah3
1.Jurusan Teknik Industri UNISSULA, Semarang
2.Jurusan Teknik Industri UNDIP, Semarang
3.Jurusan Teknik Industri UNISSULA, Semarang
Kontak Person:
Novi Marlyana, ST, MT
Jurusan Teknik Industri , Fakultas Teknologi Industri
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG
Jl. Raya Kaligawe KM. 4, Semarang
Telp: 024-6583584, Fax: 024-6582455, Email: n_marlyana2001@yahoo.com
Abstrak
Bagian Kepegawaian mempunyai tugas pokok membantu Walikota sebagai Pejabat
Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen Pegawai Negeri sipil
Daerah Kota Pekalongan. Peningkatan kinerja tersebut diperlukan karena urusan
kepegawaian menyangkut urusan yang sangat mendasar dan prinsipil berkenaan dengan
hak dan kewajiban pegawai negeri sipil sebagai salah satu aset penting dan modal dasar
dalam pembangunan di segala bidang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP merupakan suatu alat
yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan dalam suatu tim, dengan
permasalahan yang kompleks. Pemecahan masalah dimulai dengan menyusun goal
(tujuan), yaitu menentukan prioritas peningkatan kinerja di Bagian Kepegawaian
Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Hirarki keputusan terdiri atas 3 level, yaitu : level
faktor, sub faktor, dan alternatif. Pada level faktor, terdiri atas: sumber daya manusia,
fasilitas, hubungan kerja, kompensasi, dan kenyamanan kerja. Level sub faktor, terdiri
atas: diklat kepemimpinan, diklat fungsional, diklat teknis, SIMPEG, transportasi,
internet, hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antar pegawai, kenaikan
pangkat, pemberian insentif, gaji, ruang, interior, dan penerangan. Sementara
alternatifnya adalah peningkatan mutu pegawai, peningkatan sarana dan prasarana, dan
peningkatan kesejahteraan pegawai. Hasil perhitungan yang diperoleh menunjukkan
bahwa pada level faktor, maka bobot terbesar diperoleh pada faktor SDM dengan nilai
bobot 0,34. Kemudian pada level sub faktor, masing-masing faktor yaitu: faktor SDM,
yaitu pada sub faktor diklat kepemimpinan dengan nilai 0,152; faktor fasilitas, yaitu pada
sub faktor SIMPEG dengan nilai 0,072; faktor hubungan kerja, yaitu pada sub faktor
hubungan antara atasan dengan bawahan dengan nilai 0,097; faktor kompensasi, yaitu
pada sub faktor pemberian insentif dengan nilai 0,068; dan faktor kenyamanan kerja,
yaitu pada sub faktor penerangan dengan nilai 0,151.Dari hasil bobot prioritas akhir
keseluruhan, maka peningkatan kinerja di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota
Pekalongan adalah melalui peningkatan mutu pegawai dengan bobot nilai tertinggi,
yaitu 0,369.
Kata kunci : Analytical Hierarchy Process, Peningkatan Kinerja, Pegawai, Kota
Pekalongan
A 04 1

Novi Marlyana, Heru Prastawa, Kholifah

1 PENDAHULUAN
Dengan masih diterapkannya Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJM) Tahun
2005-2010, maka sebagai acuan/pedoman dasar dalam memberikan arah dan kebijakan pelaksanaan
pembangunan Kota Pekalongan, RPJM perlu ditindaklanjuti oleh seluruh jajaran aparatur Pemerintah
Kota Pekalongan. Sebagai pengemban amanat rakyat, para penyelenggara Pemerintah Daerah perlu
sekali berpedoman pada acuan tersebut dimana dalam kinerjanya diperlukan perencanaan programprogram yang terukur dan konsisten sebagai bahan akuntabilitas kinerja aparatur pemerintah. Wujud
perencanaan tersebut adalah suatu Peningkatan Kinerja berdasarkan tugas pokok dan fungsinya.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Pekalongan, Nomor 6 Tahun 2001 tentang susunan Organisasi
dan Tata Kerja Bagian Kepegawaian Daerah, Bagian Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok
membantu Walikota sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam melaksanakan manajemen
Pegawai Negeri Sipil Daerah Pekalongan. Berdasarkan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Daerah (RPJM) Tahun 2005-2010, maka kondisi yang diinginkan Bagian Kepegawaian Sekretariat
Daerah Kota Pekalongan dalam rangka peningkatan kinerja antara lain :
1. Adanya peningkatan mutu pegawai,
2. Adanya peningkatan sarana dan prasarana penunjang dalam kegiatan administrasi,
3. Adanya peningkatan kesejahteraan pegawai.
Sebagai salah satu wujud peningkatan kinerja aparatur pemerintah adalah terwujudnya
peningkatan kinerja dalam proses penyelenggaraan pemerintahan maupun pembangunan. Dibidang
Kepegawaian, peningkatan tersebut mutlak diperlukan karena urusan kepegawaian menyangkut urusan
yang sangat mendasar dan prinsipil berkenaan dengan hak-hak Pegawai Negeri Sipil sebagai salah
satu aset penting dan modal dasar dalam pembangunan di segala bidang. Oleh karena itu, dalam
penelitian ini akan digunakan metode AHP untuk menentukan bobot prioritas dari berbagai alternatif
peningkatan kinerja. Dimana bobot prioritas dari tiap-tiap alternatif tersebut diharapkan dapat menjadi
salah satu input didalam penentuan bobot alternatif peningkatan kinerja yang sebenarnya. Berdasarkan
paparan diatas, maka permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah : Bagaimana cara
meningkatkan kinerja di lingkungan Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan
melalui pemilihan alternatif peningkatan kinerja dengan menggunakan metode AHP?.
2 GAMBARAN UMUM BAGIAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PEKALONGAN
Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan pada awalnya merupakan bagian dari
Sekretaris Daerah yang mengurusi kepegawaian yaitu mengurusi kepegawaian berdasarkan keputusan
Walikota Pekalongan Nomor 15 tahun 2004 tentang Penjabaran Tugas dan fungsi Sekretariat Daerah
Kota Pekalongan. Adapun Bagian Kepegawaian terdiri dari :
a. Sub Bagian Mutasi
b. Sub Bagian Pengembangan, Pendidikan dan Latihan
c. Sub Bagian Umum Kepegawaian
Susunan Organisasi Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan tercantum dalam
Bab XVI pasal 106 keputusan Walikota Nomor 15 tahun 2004 tentang penyebaran tugas dan fungsi
Sekretariat Daerah Kota Pekalongan. Adapun susunan organisasi Bagian Kepegawaain adalah sebagai
berikut :
1. Walikota Pekalongan
2. Sekretaris Daerah
3. Asisten Administrasi
4. Kepala Bagian Kepegawaian
a. Sub Bagian Mutasi
b. Sub Bagian Pengembangan, Pendidikan dan Pelatihan
c. Sub Bagian Umum Kepegawaian
5. Kelompok Jabatan Fungsional
Bagan Organisasi Bagian Kepegawaian Daerah Kota Pekalongan sebagaimana termuat dalam
Peraturan Daerah Kota Pekalongan Nomor 6 Tahun 2001 sebagai berikut :
A 04 2

Penentuan Prioritas Peningkatan Kinerja Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah

Kota Pekalongan Dengan Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)

Walikota
Sekretaris
Daerah
Kelompok
Jabatan
Fungsional

Asisten
Administrasi

Bagian
Kepegawaian

Sub Bagian
Mutasi dan Staf

Sub Bagian Pengembangan,

Pendidikan, dan Pelatihan

Sub Bagian Umum

Kepegawaian

Gambar 1. Struktur Organisasi Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan

3 KERANGKA PEMECAHAN MASALAH

3.1 Langkah-langkah dalam pemecahan masalah
Kerangka pemecahan masalah terdiri dari langkah-langkah yang harus dilakukan dan tahap demi
tahap yang harus dilalui agar penelitian berjalan secara sistematik.
Mulai
Studi Pendahuluan
- Studi Literatur
- Wawancara
Perumusan dan Penentuan Tujuan

Pengumpulan Data
Penyusunan Hirarki
Penyusunan dan Penyebaran Kuesioner
Faktor-faktor Peningkatan Kinerja
Nilai perbandingan berpasangan

Pengolahan Hasil Kuesioner

Perhitungan bobot kriteria (faktor/sub faktor)
Perhitungan nilai determinan
Perhitungan maks

A
A 04 3

Novi Marlyana, Heru Prastawa, Kholifah

Uji konsistensi
CR 0.1 ?

Tidak

Ya
Analisa data dan pembahasan
Kesimpulan dan saran
Selesai
Gambar 2. Kerangka Pemecahan Masalah

3.2 Obyek Penelitian

Penelitian dilakukan di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan yang
beralamat di Pemerintah Kota Pekalongan Bagian Kepegawaian Daerah Jl. Mataram I Kota
Pekalongan.
3.3 Data Yang Diperlukan
Adapun data-data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah :
1. Data faktor-faktor yang berpengaruh dalam Peningkatan Kinerja Bagian Kepegawaian
Daerah. Data ini diperoleh berdasarkan observasi dan wawancara dengan pihak tersebut.
2. Data-data nilai perbandingan berpasangan antar faktor maupun antara sub faktor berdasar
kuesioner.
3.4 Penyusunan Hirarki
Tujuan penyusunan hirarki untuk memberikan gambaran bahwa seberapa kompleknya
permasalahan yang ingin dipecahkan. Penyusunan hirarki penentuan prioritas peningkatan kinerja
Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan terdiri dari:
1. Tujuan : Penentuan prioritas peningkatan kinerja di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota
Pekalongan.
2. Faktor

Sumber Daya Manusia

Fasilitas

Hubungan Kerja

Kompensasi

Kenyamanan Kerja
3. Sub faktor

Diklat Kepemimpinan

Antar Pegawai

Diklat Fungsional

Kenaikan Pangkat

Diklat Teknis

Pemberian Insentif

SIMPEG

Gaji

Transportasi

Ruang

Internet

Interior

Atasan dengan Bawahan

Penerangan
4. Alternatif
A 04 -4

Penentuan Prioritas Peningkatan Kinerja Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah

Kota Pekalongan Dengan Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)

Peningkatan Mutu Pegawai

Peningkatan Sarana dan Prasarana

Peningkatan Kesejahteraan Pegawai
Setelah didentifikasikan faktor-faktor dan sub faktor serta alternatif maka dapat dibuat struktur
hirarki penentuan prioritas peningkatan kinerja di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota
Pekalongan, seperti pada gambar berikut ini :
TUJUAN

FAKTOR

SUB FAKTOR

ALTERNATIF

Diklat
Kepemimpinan

Sumber Daya
Manusia

Diklat
Fungsional
Diklat Teknis

Peningkatan Mutu
Pegawai

SIMPEG
Fasilitas
Transportasi

Internet

Penentuan
prioritas
peningkatan
kinerja di Bagian
Kepegawaian
Sekretariat
Daerah Kota
Pekalongan

Peningkatan Sarana
dan Prasarana
Atasan dengan
Bawahan
Hubungan
Kerja
Antar Pegawai

Kenaikan
Pangkat

Kompensasi

Pemberian
Insentif
Gaji

Ruang

Kenyamanan
Kerja

Desain Interior

Penerangan

Gambar 3. Struktur Hirarki Penentuan Prioritas Peningkatan Kinerja

A 04 5

Peningkatan
Kesejahteraan
Pegawai

Novi Marlyana, Heru Prastawa, Kholifah

di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan

3.5 Penyusunan dan Penyebaran Kuisioner

Kuisioner digunakan untuk mencari alternatif pemilihan dan memberikan penilaian
perbandingan berpasangan yang dilakukan olah pihak responden. Dalam hal ini respondennya adalah :
1. Sekretariat : Kepala Sub Bagian TU, perlengkapan dan kepegawaian.
2. Sub Bagian Mutasi : Kepala Sub Bidang Penggajian dan Kepangkatan.
3. Kepala Sub Bagian Pengembangan, Pendidikan dan Pelatihan.
4. Sub Bagian Umum :
a. Kepala Sub Bidang Administrasi Umum, Informasi,
b. Kepala Sub Bidang Dokumentasi dan Sub Bidang Pembinaan dan kesejahteran pegawai.
3.6 Teknik Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode AHP (AnalyticalHierarchy Process).
Beberapa prosedur yang digunakan untuk pengolahan data adalah sebagai berikut :
1. Pengujian konsistensi data, dilakukan dengan batasan nilai Consistensy Ratio (CR).
a. Dari data kuesioner perbandingan matrik perbandingan (faktor dan subfaktor) yang dihasilkan
dan untuk mendapatkan satu nilai dari keseluruhan nilai tersebut, maka dicari satu jawaban
dengan menggunakan perhitungan Geometric Mean.
b. Matrik perbandingan yang sudah mendapatkan satu nilai, kemudian dirubah dalam angka
desimal.
c. Kalikan matrik perbandingan tersebut dengan matrik bobot kriteria (matrik vektor).
d. Bagi setiap elemen matrik hasil dengan elemen matriks bobot kriteria.
e. Hitung nilai Maximum Eigen Value ( max) sebagai berikut :
Jumlah elemen pada matriks bobot kriteria
.........................(persamaan 1)
max =
N
f. Hitung nilai Consistensy Index (CI), dengan rumus :

CI =

max n

.........................(persamaan 2)

n 1

g. Hitung Consistensy Ratio (CR), dengan rumus :

CR = CI / RI , dimana : RI = Random Indeks
2. Pengujian konsistensi hirarki (CRH)
CRH = CIH / RIH
Dimana : CIH : Consistency Index of Hierarchy
RIH : Ratio Index of Hierarchy
3. Dari perhitungan yang didapat kemudian dianalisa dan dibahas.

.........................(persamaan 3)
.........................(persamaan 4)

4 DATA DAN HASIL PENELITIAN

4.1 Rekapitulasi hasil kuesioner
Sebagai contoh, berikut adalah rekapitulasi kuesioner hasil penilaian perbandingan berpasangan
antar faktor pada Bidang Administrasi Umum, Informasi dan Dokumentasi, dan matriknya seperti
tabel berikut ini :
Tabel 1. Matrik penilaian perbandingan berpasangan antar faktor
Pemilihan alternatif
peningkatan kinerja
SDM
Fasilitas
Hubungan Kerja
Kompensasi
Kenyamanan Kerja

SDM

Fasilitas

Hubungan kerja

Kompensasi

1
1/7
1/2
7
1/4

7
1
1/5
1/3
7

2
5
1
1/3
5

1/7
3
3
1
3

A 04 -6

Kenyamanan
kerja
4
1/7
1/5
1/3
1

Penentuan Prioritas Peningkatan Kinerja Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah

Kota Pekalongan Dengan Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)

4.2 Penilaian Perbandingan Multi Partisipan

Hasil dari data-data perbandingan berpasangan yang diambil dari kuesioner pada responden,
kemudian dicari satu jawaban untuk satu matriks perbandingan menggunakan dengan rata-rata ukur.
Untuk mendapatkan suatu nilai tertentu dari semua nilai tersebut, masing-masing nilai harus dikalikan
satu sama lain, kemudian perkalian dipangkatkan dengan n, dimana n adalah jumlah responden. Secara
sistematis persamaan tersebut adalah sebagai berikut :

a w = n a1 a 2 ... a n

.........................(persamaan 5)

Dimana :

aw = penilaian gabungan (penilaian akhir)

ai = penilaian responden ke-i (dalam skala 1/9 9)
n = banyaknya responden
Berikut ini adalah contoh tabel rekapitulasi hasil perhitungan matriks penilaian perbandingan
berpasangan :
a. Matrik perbandingan berpasangan antar faktor terhadap pemilihan peningkatan kinerja di BKD
Kota Pekalongan.
Tabel 2. Matrik hasil Rekapitulasi penilaian perbandingan berpasangan antar faktor
SDM
Fasilitas Hubungan
Kompensasi
Kenyamanan
Kerja
Kerja
SDM
1
2,52
1,82
2,45
2,09
Fasilitas
0,4
1
0,57
1,12
0,39
Hubungan Kerja
0,41
1,75
1
1,74
0,86
Kompensasi
0,41
0,92
0,59
1
0,78
Kenyamanan Kerja
0,49
2,54
2,1
1,32
1
Jumlah
2,71
8,73
6,08
7,63
5,12
Pemilihan alternatif
peningkatan kinerja

Contoh matrik perbandingan berpasangan pada tiap sub faktor dan alternatif adalah sebagai berkut :
b. Matrik penilaian perbandingan berpasangan antar sub faktor pada faktor SDM terhadap pemilihan
peningkatan kinerja di BKD Kota Pekalongan.
Tabel 3. Matrik hasil Rekapitulasi penilaian perbandingan berpasangan
antar sub faktor pada faktor SDM
Alternatif pemilihan Diklat pimpinan Diklat Fungsional Diklat teknis
Diklat pimpinan
1
2,99
1,05
Diklat fungsional
0,33
1
0,41
Diklat teknis
0,95
2,39
1
Jumlah
2,28
6,38
2,46

Matrik penilaian perbandingan berpasangan antar sub faktor lainnya pada tiap faktor ditentukan
dengan cara yang sama.
c. Matrik penilaian perbandingan berpasangan antar alternatif pada sub faktor Diklat Kepemimpinan
terhadap pemilihan peningkatan kinerja di BKD Kota Pekalongan
Tabel 4. Matrik hasil Rekapitulasi penilaian perbandingan berpasangan
antar alternatif pada sub faktor Diklat Kepemimpinan
Alternatif pemilihan
Peningkatan
Peningkatan sarana dan
Peningkatan
mutu pegawai
prasarana
kesejahteraan pegawai
Peningkatan mutu
1
2,99
1,05
pegawai
Peningkatan sarana dan
0,33
1
0,41
prasarana
Peningkatan
0,95
2,39
1
kesejahteraan pegawai
Jumlah
2,28
6,38
2,46

Matrik penilaian perbandingan berpasangan antar alternatif lainnya pada tiap sub faktor ditentukan
dengan cara yang sama.
A 04 7

Novi Marlyana, Heru Prastawa, Kholifah

4.3 Uji Konsistensi Matriks Perbandingan berpasangan

Hasil dari perhitungan penilaian matriks perbandingan berpasangan dengan menggunakan
perataan jawaban (Geometric Mean Theory) diatas selanjutnya diuji konsistensi matriknya. Sebagai
contoh yaitu pengujian konsistensi matrik penilaian perbandingan berpasangan antar faktor terhadap
pemilihan peningkatan kinerja di BKD Kota Pekalongan. Faktor yang dibandingkan secara
berpasangan adalah SDM, Fasilitas, hubungan kerja, kompensasi, kenyamanan kerja. Langkah
selanjutnya adalah melakukan perhitungan Consistency Ratio (CR). Untuk menghitung Consistency
Ratio (CR) langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Perkalian nilai-nilai pada matrik dengan nilai rata-rata (X bobot) sesuai dengan perkalian matrik
biasa.
Matrik
x Bobot= [a]
1
0 ,4
0 , 41

2 , 52
1
1, 75

1,82
0 , 57
1

2 , 45
1,12
1, 34

2 , 09
0 , 34
1, 769
0 , 39
0 ,12
0 , 594
0 ,86 0 ,18 = 0 , 953

0 , 41
0 , 49

0 , 92
2 , 54

0 , 59
2 ,1

1
1, 32

0 , 78
1

0 ,13
0 , 23

0 , 665
1, 251

2. Penentuan harga (D), yaitu hasil perhitungan matrik diatas dibagi dengan rata-rata (X bobot)
D = 1, 769 0 ,594 0 , 953 0 , 665 1, 251 = 5 , 203 4 ,95 5 , 294 5 ,115 5 , 439 = 26 , 001
0 , 34

0 ,12

0 ,18

0 ,13

0 , 23

3. Nilai rata-rata ( ) dari perhitungan diatas :

max = 26,001 / 5 = 5,200
4. Dengan nilai konversi, nilai diatas tersebut sebagai nilai lamda maks (max ) dan Consistensy
Indeks (CI), dihitung dengan menggunakan rumus:
5, 200 5 0, 2
CI =
=
= 0 ,05
5 1
4
5. Consistensy Ratio (CR) didapat dari pembagian antara Consistensy Indeks (CI) dangan Random
Indeks (RI), maka untuk matrik 5 x 5 atau N = 5, yaitu 1,12 maka :
CR = 0,05 / 1,12 = 0,045
Nilai Consistensy Ratio (CR) yang diperoleh adalah 0,045 dapat diterima karena lebih kecil dari
0,10 sehinga sesuai dengan syarat konsistensi.
4.4 Uji Konsistensi Hirarki
Setelah pengujian konsistensi Ratio (CR) kemudian melakukan pengujian Consistensy Ratio of
Hierarchy (CRH). Cara yang dilakukan adalah dengan mengalikan semua nilai Consistency Indeks
(CI) dengan bobot kriteria pada matriks perbandingan berpasangan, kemudian menjumlahkannya.
Jumlah ini disebut dengan Consistency Indeks of Hierarchy (CIH).

Alternatif
SDM
Fasilitas
Hubungan Kerja
Kompensasi
Kenyamanan Kerja
Total

Tabel 5. Perhitungan CIH & RIH

X bobot
CI
RI
CIH (axb)
a
b
c
d
1
0,05
1,12
0,05
0,34
0,018
0,58
0,0061
0,12
0,003
0,58
0,0036
0,18
0
0
0
0,13
0,0155
0,58
0,0020
0,23
0,0280
0,58
0,0067
0,0681

RIH (axc)
e
1,12
0,1972
0,0696
0
0,0754
0,1334
1,596

Nilai Consistency Indeks of Hierarchy (CIH) dan Ratio Indeks of Hierarchy (RIH) kemudian
dibandingkan untuk menentukan nilai Consistency Ratio of Hierarchy (CRH). Suatu hirarki dikatakan
konsisten bila nilai CRH tidak lebih dari 0,10 (CRH < 10 %).
CRH = CIH / RIH = 0,0681 / 1,596 = 0,043
A 04 -8

Penentuan Prioritas Peningkatan Kinerja Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah

Kota Pekalongan Dengan Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)

Karena nilai Consistency Ratio of Hierarchy (CRH) lebih kecil dari 10% (0,043 < 0,10) maka dapat
diterima karena konsisten.
Dari hasil pengolahan data yang dilakukan diperoleh bobot kepentingan dari tiap-tiap faktor sub
faktor. Bobot dari sub faktor disebut dengan bobot lokal, dan untuk mencari bobot global dilakukan
dengan mengalikan bobot lokal dengan bobot yang ada pada hirarki diatasnya, hal ini dilakukan untuk
mencari alternatif terbaik dari sekian alternatif.
Adapun penilaian untuk pembobotan global hasil sintesis dari faktor-faktor tersebut adalah sebagai
berikut :
1. SDM
: 0,34 x 1 = 0.34
2. Fasilitas
: 0,12 x 1 = 0,12
3. Hubungan Kerja
: 0,18 x 1 = 0,18
4. Kompensasi
: 0,13 x 1 = 0,13
5. Kenyamanan kerja : 0,23 x 1 = 0,23
Angka satu adalah merupakan bobot lokal tujuan, dari penilaian pembobotan global hasil sintesis
diatas dapat dilihat bahwa untuk faktor SDM merupakan faktor utama dalam penilaian alternatif untuk
penentuan prioritas peningkatan kinerja di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Pekalongan.
4.5 Pembobotan Global Antar Sub Faktor
Berikut adalah rekapitulasi bobot global kepentingan sub faktor :
Tabel 6. Rekapitulasi bobot global kepentingan sub faktor
No

Sub faktor

1
2
3
4
5
6
7

Diklatpim
Penerangan
Diklat Teknis
Hubungan atasan dengan bawahan
Hubungan antar pegawai
SIMPEG
Pemberian insentif

Bobot
global
0,152
0,151
0,107
0,097
0,083
0,072
0,068

No

Sub faktor

8
9
10
11
12
13
14

Desain interior
Diklat fungsional
Kenaikan pangkat
Tranportasi
Ruang
Internet
Gaji

Bobot
global
0,054
0,053
0,049
0,026
0,025
0,022
0,013

4.6 Penentuan Prioritas Akhir

Untuk langkah selanjutnya adalah menghitung prioritas akhir setiap alternatif terhadap semua
faktor. Prioritas akhir setiap alternatif ditentukan dengan cara menjumlahkan semua prioritas masingmasing alternatif pemilihan semua prioritas masing-masing prioritas tersebut diperoleh dengan cara
bobot nilai setiap faktor maupun sub faktor dengan prioritas masing-masing alternatif pemilihan
peningkatan kinerja.
a. Alternatif 1 = Peningkatan mutu pegawai
= (0,485 x 0,152) + (0,152 x 0,053) + (0,346 x 0,107) + (0,277 x 0,072) + (0,688 x
0,026) + (0,513 x 0,022) + (0,683 x 0,097) + (0,520 x 0,083) + (0,665 x 0,049)
+(0,067 x 0,068) + (0,441 x 0,013) + (0,309 x 0,025) + (0,252 x 0,054) + (0,185 x
0,151) = 0,369469
b. Alternatif 2 = Peningkatan kesejahteraan pegawai
= (0,133 x 0,152) + (0,495 x 0,053) + (0,332 x 0,107) + (0,331 x 0,072) + (0,081 x
0,026) + (0,177 x 0,022) + (0,116 x 0,097) + (0,227 x 0,083) + (0,259 x 0,049)
+(0,648 x 0,068) + (0,118 x 0,013) + (0,286 x 0,025) + (0,302 x 0,054) + (0,558 x
0,151) = 0,307905
c. Alternatif 3 = Peningkatan sarana dan prasarana
= (0,382 x 0,152) + (0,354 x 0,053) + (0,322 x 0,107) + (0,392 x 0,072) + (0,231 x
0,026) + (0,31 x 0,022) + (0,201 x 0,097) + (0,253 x 0,083) + (0,076 x 0,049) +
(0,285 x 0,068) + (0,441 x 0,013) + (0,405 x 0,025) + (0,446 x 0,054) + (0,257 x
0,151) = 0,294679
Keterangan dari hasil perhitungan seperti diatas, maka alternatif yang dipilih adalah peningkatan mutu
pegawai dengan mempunyai bobot prioritas tertinggi yaitu 0,369469.
A 04 9

Novi Marlyana, Heru Prastawa, Kholifah

DAFTAR PUSTAKA
[1] Mangkusubroto, Kuntoro, Trisnadi Listiarini, (1982). Analisa Keputusan Pendekatan Sistem
dalam Manajemen Usaha dan Proyek, Ganeca Exact, Bandung.
[2] Monitoring dan Evaluasi Pelaksanaan Program Pembangunan Daerah, Bagian Kepegawaian
Daerah kota Pekalongan Tahun 2001-2005.
[3] Pemerintah Kota Pekalongan, (2005). Himpunan Tugas dan Fungsi Perangkat Daerah Kota
Pekalongan Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Pekalongan.
[4] Pemerintah Kota Pekalongan, Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Tahun
2005-2010.
[5] Permadi, Bambang, (1992). Analisa Hirarki Proses, PAU-EK-UI.
[6] Radford, K.J. (1984). Analisis Keputusan Manajemen, Alih Bahasa oleh Taufik Salim, Erlangga,
Jakarta.
[7] Saaty, L. Thomas, (1993). Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin, Edisi Pertama, Alih
Bahasa oleh Liana dan Karim, Pustaka Binaman Presindo, Jakarta.
[8] Suprihanto, John, (2001). Penilaian Kinerja dan Pengambangan Karyawan, Edisi Pertama, BPFE,
Fakultas Ekonomi, UGM, Yogyakarta.
[9] Suryadi, K, dan Ramdani, M.A, (1998). Sistem Pendukung Keputusan, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung.
[10] Umar, Husein, (2002). Evaluasi Kinarja Perusahaan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

A 04 -10