Anda di halaman 1dari 11

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Koordinasi dan pendelegasian wewenang merupakan hal yang penting dalam
suatu organisasi. Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan
kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah suatu organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi secara efisien. Pendelegasian wewenang dilakukan agar manajer
dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di
saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang
memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Sudah
tentu dalam memilih sumber daya-sumber daya tersebut manajer harus melaksanakan
penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya itu sendiri. Hal
ini lah yang disebut sebagai penyusunan personalia. Kegiatan-kegiatan penyusunan
personalia

sangat

erat

hubungannya

fungsi

pengorganisasian,

dimana

pengorganisasian mempersiapkan kendaraannya dan penyusunan personalia mengisi


kemudinya. Oleh karena itu, penyusunan personalia memiliki hubungan dengan tugastugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga tujuan organisasi yang telah
ditetapkan dapat tercapai.
Di dalam mengatasi perubahan, diperlukan adanya suatu manajemen
perubahan agar dampak dari perubahan yang terjadi tidak membuat organisasi
mengalami kemunduran. Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena
adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh
dunia. Perubahan yang terjadi mendorong manajer untuk terus berinovasi. Manajer
harus membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan
berbagai perbaikan dalam lingkungan yang kompetitif.
1.2 Rumusan masalah
a. Apa yang dimaksud dengan koordinasi dan delegasi wewenang?
b. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya alam?
c. Bagaimana mengelola perubahan organisasi dan inovasi?
d. Apa yang dimaksud dengan proses dan tipe tipe perubahan yang direncanakan?
1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui tentang pengertian koordinasi dan delegasi wewenang.
b. Untuk mengetahui tentang manajemen sumber daya alam.
c. Untuk mengetahui tentang mengelola perubahan organisasi dan inovasi.
d. Untuk mengetahui tentang proses dan tipe tipe perubahan yang direncanakan.
1.4 Manfaat
a. Agar memahami tentang pengertian koordinasi dan delegasi wewenang.
1

b. Agar mampu memahami tentang manajemen sumber daya alam.


c. Agar mampu memahami mengelola perubahan organisasi dan inovasi.
d. Agar mampu memahami tentang proses dan tipe tipe perubahan yang direncanakan.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Koordinasi dan delegasi wewenang
Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan
dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan oleh
para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana
yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.James D.
Thomson mebagi tiga saling ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi, yaitu:
1. Saling ketergantungan yang menyatu, bila satuan-satuan organisasi tidak saling
tergantung satu sama lain dalam melaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung
pada pelaksanaan kerja setiap satuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.
2. Saling ketergantungan yang berurutan, di mana suatu satuan organisasi harus
melakukan pekerjaannya terlebih dahulu sebelum satuan yang lain dapat bekerja.
3. Saling ketergantungan timbal balik, merupakan hubungan memberi dan
menerima antar satuan organisasi.
Paul R. Lawrance dan Jay W. Lorch mengemukakan empat tipe perbedaan
dalam sikap dan cara kerja di antara berbagai macam individu dan departemen dalam
organisasi yang mempersulit pengoordinasian, yaitu perbedaan dalam orientasi
terhadap tujuan tertentu, perbedaan dalam orientasi waktu, perbedaan dalam orientasi
antarpribadi, perbedaan dalam formalitas struktur. Untuk mengatasi hambatan ini, ada
tiga pendekatan yang dapat dilakukan untuk pencapaian kordinasi yang efektif.
Pertama yaitu menggunakan teknik-teknik manajemen dasar (aturan dan prosedur,
hierarki manajemen, penerapan tujuan dan rencana). Kedua, dengan meningkatkan
koordinasi potensial (investasi dalam sistem informasi vertical, penciptaan hubunganhubungan ke samping).

Ketiga, dengan mengurangi kebutuhan akan koordinasi

(penciptaan suber daya tambahan dan tugas yang dapat berdiri sendiri).
Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan
wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Hal yang perlu
diperhatikan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditunjuk, yaitu:
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan.
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang ditunjuk.
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus
dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
3

4. Menerima hasil pertanggungjawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.


Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua
pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Prinsip-pinsip klasik dapat
dijadikan sebagai dasar untuk delegasi yang efektif seperti prinsip skalar, prinsip
kesatuan perintah, tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas. Louis Allen
mengemukakan beberapa teknik khusus untuk pencapaian delegasi yang efektif, yaitu
tetapkan tujuan, tegaskan tanggung jawab dan wewenang, berikan motivasi kepada
bawahan, meminta penyelesaian kerja, berikan latihan, dan adakan pengawasan yang
memadai.
2.2 Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.Kegiatan ini biasa disebut dengan penyusunan
personalia. Penyusunan personalia dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang
berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Langkah-langkah proses
ini mencakup:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam tahap ini ditentukan (a) jabatan-jabatan mana yang harus diisi,
kemampuan karyawan yang dibutuhkan, berapa jumlah karyawan yang
dibutuhkan; (b) pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada;
(c) pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
2. Penarikan
Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan
potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Berbagai
metode yang biasanya digunakan meliputi pengiklanan, leasing, rekomendasi,
penarikan lewat lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat
buruh dan penggunaan komputer.
3. Seleksi
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan potensial
untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Prestasi masa lalu masih merupakan
penunjuk paling baik bagi prestasi di masa mendatang. Langkah-langkah dalam
melaksanakan seleksi biasanya melalui wawancara pendahuluan, pengumpulan
data biografi, pengujian, wawancara lebih mendalam, pemeriksaan referensi

prestasi, pemeriksaan kesehatan, keputusan pribadi, diakhiri dengan orientasi


jabatan.
4. Pengenalan dan Orientasi
Pengenalan dengan pekerjaannya biasanya dilakukan dengan orientasi dan
sebagai penyesuaian dengan organisasinya. Proses ini penting karena suatu
pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Proses
orientasi sebaiknya dialakukan dengan hati-hati dan bijaksana.
5. Latihan dan Pengembangan
Latihan dan pengembangan dilakukan untuk memperbaiki efektivitas kerja
karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan
dimaksudkan

untuk

memperbaiki

penguasaan

keterampilan

dan

teknik

pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai


ruang lingkup yang lebih luas dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat
kepribadian karyawan. Adapun metode yang dapat digunakan yaitu on the job
(choacing, planned progression, rotasi jabatan, penugasan, penilaian prestasi
formal) dan off the job (program pengembangan eksekutif di lembaga
pendidikan, latihan laboratorium, pengembangan organisasi).
6. Penilaian Pelaksanaan Kerja
Penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan

antara

pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang


dikembangkan bagi posisi tersebut.
7. Pemberian Balas Jasa dan Penghargaan
Hal ini dilakukan agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam melaksanakan
pekerjaannya di waktu yang akan datang. Pemberian ini dapat berupa kompensasi
pelaksanaan kerja.
8. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan dan pengembangan karir merupakan hasil dari evaluasi karyawan.
Apakah karyawan tersebut akan di transfer (promosi, demosi), penugasan
kembali, pemecatan, dan pensiun.
2.3 Mengelola perubahan organisasi dan inovasi
Secara umum ada dua jenis perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi
yaitu perubahan proaktif (perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara
berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang) dan
perubahan reaktif (perubahan yang bersifat spontanitas dan tanpa arahan).
1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru
dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan
5

terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam


kebakaran.
2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai
proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumber
daya lainnya yang berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi.
Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan
implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu
perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan
organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi itu sangatlah berpengaruh
besar terhadap perkembangan atau bahkan penurunan dari organisasi tersebut
dikarenakan ada sesuatu sistem yang berubah dari organisasi tersebut dari sistem
sebelumnya. Itulah yang disebut sebagai perubahan dimana sistem-sistem lama dalam
organisasi itu berganti dengan sistem-sistem baru dalam organisasi. Beberapa faktor
penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi antara lain:

Faktor Ekstern (Faktor Diluar Organisasi)


Faktor ekstern adalah faktor yang terjadi di luar sebuah organisasi
tersebut,contoh: faktor teknologi dan pemerintahan yang mendukung suatu
organisasi tersebut itu dapat berkembang dan beradaptasi dengan lingkungan
sekitarnya, selera pasar yang semakin hari semakin cepat berubah tergantung
dari selera konsumen,jadi perubahan tersebut sangat cepat terjadi.

Faktor Intern ( Faktor Didalam Organisasi)


Faktor Intern adalah faktor yang terjadi di dalam sebuah organisasi tersebut,
contoh: faktor anggaran dalam organisasi.
Perubahan suatu organisasi merupakan esensi dari kreativitas dan inovasi

dalam organisasi. Untuk mendorong perubahan diperlukan adanya agen perubahan


(agent of change). Agen perubahan ini merupakan individu dan kelompok yang
mengupayakan terjadinya perubahan kepada orang lain maupun sistem sosial.
Biasanya, agen perubahan dipilih oleh pimpinan, dimana unsur pimpinan terlibat di
dalamnya. Keterlibatan pimpinan tertinggi dalam agen perubahan akan semakin

mengoptimalkan perubahan yang diharapkan. Keterlibatan yang dimaksud tidak


hanya dalam struktur organisasi tim perubahan organisasi, namun juga peran
aktifnya dalam pemikkiran, tindakan, keteladanan, dan dukungan sumber daya agar
perubahan organisasi dapat secara efektif terjadi.
Inovasi (innovation) adalah usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk
mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk atau jasa
yang ada.Ada 3 cara spesifik untuk mendorong inovasi, yaitu:
1. Sistem penghargaan, adalah cara mendorong dan tidak mendorong perilaku
tertentu dari karyawan dalam suatu perusahaan. Komponen utama dari sistem
penghargaan termasuk gaji, bonus, dan tunjangan. Menggunakan sistem
penghargaan untuk mendorong inovasi merupakan cara yang cukup mekanis
dan teknik manajemen yang efektif. Ide dalam pemberian penghargaan
keuangan maupun non keuangan kepada karyawan bisa menjadi motivasi
tersendiri untuk mengembangkan ide inovatif. Penting bagi organisasi untuk
menghargai perilaku kreatif, tapi perlu juga menghindari hukum kreativitas
yang tidak menghasilkan inovasi yang baik.
2. Budaya Organisasi, adalah serangkaian nilai, kepercayaan, dan simbol yang
membantu membimbing perilaku. Suatu budaya organisasi yang dikelola
dengan baik dapat mengkomunikasikan bahwa inovasi dihargai dan akan diberi
penghargaan dan bahwa kegagalan yang kadang terjadi dalam mencari ide baru
tidak hanya diterima tapi juga sudah diperkirakan.
3. Intrapreneurship dalam Organisasi yang lebih besar.
Untuk menggunakan intrapreneurship dengan sukses yang inovatif dan inovasi,
maka organisasi harus menemukan individu seperti:
Penemu (Inventor) adalah orang yang benar-benar menyusun dan

mengembangkan ide, produk, atau jasa baru dengan proses kreatif.


Produk champion adalah seorang manajer menengah yang mengetahui
proyek, serta membantu mengatasi penolakan dalam organisasi dan mampu
meyakinkan orang lain dalam menangani inovasi. Produk champion
biasanya memiliki pemahaman terbatas mengenai aspek teknologi dari
inovasi, tetapi ahli dalam mengetahui bagaimana organisasi bekerja,
dukungan siapa yang diperlukan untuk mendorong proyek ke depan, dan
siapa yang harus dihubungi untuk mengamankan sumber yang diperlukan
untuk pengembangan yang berhasil.

Sponsor adalah manajer tingkat puncak yang menyetujui dan mendukung


suatu proyek. Orang ini mungkin berjuang untuk, mendapatkan anggaran
yang diperlukan untuk mengembangkan suatu ide, mengatasi argumen yang
menentang proyek, dan menggunakan politik organisasi untuk memastikan
kelangsungan proyek. Dengan seorang sponsor, ide penemu memiliki

kesempatan yang lebih baik untuk dikembangkan.


2.4 Proses dan tipe tipe perubahan yang direncanakan
Proses perubahan meliputi enam tahap sebagai berikut:
1. Tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai merasa
adanya kebutuhan akan perubahan. Biasanya disebabkan oleh penurunan omzet,
penurunan produktivitas, dll.
2. Intervensi dan reorientasi. Pengantar perubahan dari luar sering digunakan untuk
merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota
organisasi focus pada masalah tersebut.
3. Diagnose dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan dianalisa oleh
pengantar perubahan dan manajemen kemudian masalah yang paling penting
dikenali dan diperhatikan.
4. Penemuan dan komitmen

pada

penyelesaian.

Penyelesaian-penyelesaian

diketemukan melalui pengembangan secara kreatif. Bila para bawahan didorong


untuk berpartisipasi dalam proses ini, mereka akan lebih terikat pada serangkaian
kegiatan yang akhirnya dipilih.
5. Percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian yang telah
dilakukan biasanya diuji dalam program percobaan berskala kecil dan hasilnya
dianalisa.
6. Penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuai
keinginan, harus diterima secara sukarela. Pelaksanaannya harus menjadi sumber
penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan
dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Delegasi wewenang adalah
proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orangorang yang melapor kepadanya.Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu
mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan.
Penyusunan personalia dilakukan pada dua lingkungan yaitu internal dan
eksternal. Langkah-langkah penyusunan personalia melalui (1) perencanaan sumber
daya manusia, (2) penarikan, (3) seleksi, (4) pengenalan dan orientasi, (5) latihan dan
pengembangan, (6) penilaian pelaksanaan kerja, (7) pemberian balas jasa dan
penghargaan, (8) perencanaan dan pengembangan karier.
Setiap perubahan yang terjadi dalam organisasi itu sangatlah berpengaruh
besar terhadap perkembangan atau bahkan penurunan dari organisasi tersebut
dikarenakan ada sesuatu sistem yang berubah dari organisasi tersebut dari sistem
sebelumnya. Dua faktor penyebab terjadinya perubahan adalah faktor ekstern dan
faktor intern. Perubahan yang dilakukan suatu organisasi merupakan esensi dari
kreativitas dan inovasi dalam organisasi.
Proses perubahan adalah melalui:
1. Tekanan dan desakan.
2. Intervensi dan reorientasi
3. Diagnose dan pengenalan masalah
4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian
5. Percobaan dan pencarian hasil-hasil
6. Penguatan dan penerimaan.
9

3.2 Saran
Koordinasi dan pendelegasian wewenang merupakan hal yang penting dalam suatu
organisasi. Maka dari itu, tanpa adanya koordinasi sebuah organisasi tidak dapat berjalan
dengan baik sehingga pencapaian tujuan dari organisasi pun menjadi terhambat. Jadi,
sebuah organisasi tidak bisa menyepelekan koordinasi dan pendelegasian wewenang
seluruh anggota organisasi.

10

DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T Hani. 2013. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta
http://dewirosdyana.wordpress.com/2013/12/14/organisasi-koordinasi-wewenang-delegasidan-penyusunan-personalia-organisasi/ (diakses tanggal 28 Mei 2014)
http://tugas2kuliah.wordpress.com/2010/01/14/manajemen-griffin-jilid-i-mengelolaperubahan-organisasi-dan-inovasi/ (diakses tanggal 28 Mei 2014)
http://astutidw.blogspot.com/2013/01/makalah-pengantar-manajemen-mengelola_8.html
(diakses tanggal 26 Mei 2014)
http://dikasaktia.wordpress.com/2012/12/12/perubahan-dan-perkembangan-organisasi/
(diakses tanggal 26 Mei 2014)

11