STRATEGIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TUGAS KULIAH
INCENTIVE

Nama : Muthi Abul

Khair

NIM :

156020201111020

MAGISTER

MANAJEMEN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MALANG
2015

INCENTIVE

I.

DEFINISI :

Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya yaitu :

Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah
yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu

insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161) mengatakan bahwa pengupahan insentif
dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang
karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda

dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.

Sarwoto (1983 :144) mengatakan bahwa) insentif sebagai sarana motivasi dapat
diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja
kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi organisasi.

Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan
kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah

ditetapkan.
Pangabean (2002 : 93) insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan
produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan

Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada
karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun
non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih
baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

II.

TUJUAN INSENTIF

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk
memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. Cara
seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh para ahli adalah :

Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah
insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam
perusahaan.
(Panggabean, 2002 : 93) mengatakan bahwa tujuan utama pemberian insentif adalah

untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

Adapun tujuan diberikannya insentif oleh perusahaan kepada para karyawan biasanya
mempunyai tujuan-tujuan tertentu, yang mana tujuan tersebut dapat dibedakan dua golongan
sebagai berikut :
a.

Bagi Perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi
adalah

untuk

meningkatkan

produktivitas

kerja

karyawan

dengan

jalan

mendorong/merangsang agar karyawan :

1. Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2. Bekerja lebih disiplin.
3. Bekerja lebih kreatif.
b.

Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :

1. Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2. Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang
diukur dalam bentuk uang.
3. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

III.

JENIS ATAU TYPE INSENTIF

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu :

a.

Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas.
Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan
perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi : pemeliharaan jaminan hari tua,
rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b.

Non finansial insentif

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan
rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan
pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1.

Insentif material

Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk
uang dapat berupa :
a.

Bonus

Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.

Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.

Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba
yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian
jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus

b.

Komisi

Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan

yang baik.
Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada
pekerja bagian penjualan.

c.

Profit sharing

Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacammacam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang
disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
d.

Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu :
1. Pensiunan. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia
tidak bekerja lagi
2. Pembayaran Kontraktural. Pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian
antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah
uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2.

Insentif non material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :

IV.

a)
b)
c)
d)

Pemberian gelar (title) secara resmi.

Pemberian tanda jasa/medali.
Pemberian piagam penghargaan.
Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara

e)
f)
g)
h)
i)

pribadi.
Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan, Dll.
JENIS RENCANA INSENTIF

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah :

a) Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok
kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik.
Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang
belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang
digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b) Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi
upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim
secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku
sehubungan dengan kerja lainnya.
c) Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh
organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi
dalam satu periode khusus.
d) Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh
organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan
dalam produktivitas organisasi.
Sedangkan menurut pendapat yang lain, jenis rencana insentif yaitu :
1. Spot Bonus/Bonus Ditempat
Insentif spontan yg dihadiahkan kepada invidivu untuk prestasi yg belum diukur oleh
standar.
2. Variable Pay/Upah Variabel
Rencana apa yang mengikat upah pada produktivitas dan pofitabilitas, biasanya
sebagai pembayaran sekaligus satu saat.

V.

MACAM-MACAM SISTEM INSENTIF

1.

Sistem Insentif Untuk Karyawan Produksi (Blue Collor Workers)

A.

Piece Rates ( Unit Yang Dihasilkan )

Straight Piecework Plan (Perpotong Profesional)

Pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkannya dikalikan tarif upah
perpotong didasarkan atas penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standardnya. Cara
ini dimaksudkan untuk melindungi karyawan yang kurang dapat berprestasi.

Taylor Piece Work Plan ( Upah Perpotong Dari Taylor )

Mengatur tarif yg berbeda untuk karyawan yg bekerja diatas dan dibawah dan dibawah
output rata-rata untuk memacu karyawan agar mereka bisa bekerja minimal sesuai dengan
standar

Group Piecework Plan ( Upah Perpotong Kelompok )

Menentukan suatu standar untuk kelompok. yang menghasilkan diatas standar kelompoknya
akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif/unit. Sedangkan yang
bekerja dibawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif/jamnya.
B.

Time Bonuses
1. Premi didasarkan atas waktu yg hemat prosentase yang diberikan
Hasley Plan50% dari waktu yang dihemat,alasannya karena tidak adanya
standar kerja yang tepat sekali
100% premium Plan
Bedaux Plan 75% dari waktu yang hemat,
2. Premi didasarkan atas waktu pengerjaan
Rowon Plan
Emerson Plan (melihat table indeks efisiensi)
3. Premi diberikan atas dasar waktu standar
Ganti task & bonus plan 20% dari waktu standar

C.

Kerja Borongan

2.

Sistem Insentif Untuk Karyawan Bukan Produksi (White Collor Worker)

MARKETING Tugasnya adalah :

Meningkatkan penjualan
Mencari langganan baru
Menjual barang atau produk baru
Mengumpulkan data mengenai keadaan pasar, produk di pasar, pesaing, dll.

GAJI dibayarkan bulanan atau berdasarkan hasil penjualan atau kombinasi keduanya.
Insentif sebaliknya:

3.

Sistimnya harus sederhana, dapat dimengerti dan mudah dihitung

Dapat dibedakan dengan karyawan lain berdasarkan prestasi kerja
Harus segera dibayarkan
Ditentukan standarnya

Sistem Insentif Untuk Manager&Eksekutif

Harus dirancang untuk mendorong antusiasme, loyalitas dan mampu mendorong

pemamfaatan tenaga serta kemampuan mereka dlm perush.
Macam-macam bentuk insentif:
1.

Bonus Payment
a) Diberikan setelah akhir tahun, ditambahkan pada gaji pokok.
b) Dapat tunai atau ditunda penyerahannya sampai pimpinan mencapai usia pensiun.
c) Biasanya diberikan setelah pimpinan mencapai suatu target tertentu.

2.

Stock Options
a) Hak untuk memberi sejumlah saham pada harga ttt pada suatu periode tertentu
b) Harga saham ditambah harga pasar.
c) Selisih harga ini merupakan bonus yang diterima oleh pimpinan

3.

Phantom Stock Plans

a) Pimpinan hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham perusahaan pada harga pasar.
b) Setelah 3 s/d 5 tahun, para pimpinan tsb akan menerima premi sebesar kenaikan nilai
saham, bisa secara tunai atau sampai masa pensiun.

4.

Sistem Insentif Untuk Tenaga Profesional

Tenaga Profesional adalah karyawan yang pekerjaannya melibatkan aplikasi pengetahuan yg

dipelajari unt memecahkan masalah-masalah perusahaan.

Misal: pengacara, dokter, ekonom, insiyur

Yang diharapkan :

5.

Kenaikan gaji yg cukup nalar dan perlakuan yang wajar

Bonus
Perlengkapan dan fasilitas kerja
Tunjangan pendidikan tambahan
Insentif Untuk Seluruh Karyawan

a) Stock Ownership Plan (Pemilikan Saham Bersama)

Para pekerja diberi kesempatan untuk memiliki sahan perusahaan sehingga karyawan ikut
memiliki perusahaan.
b) Profit Sharing (Pembagian Laba)
Karyawan akan menerima bagian keuntungan dari keuntungan perusahaan. Dibayar tunai
atau pada saat pensiun.

VI.

METODE PENGUPAHAN INSENTIF

Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan

karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan
keberhasilan perusahaan.
Menurut Heidjrahman dan Husnan (1990:162) dalam dunia industri ada beberapa sistem
insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu :
1.

Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)

a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan
seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di
atas dan di bawah output rata rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau
melebihi output rata rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar
daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata-rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk
kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit
yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah
standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.

2.

Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)

A. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a) Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi
yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya
standar kerja yang tepat sekali.
b) 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase
preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c) Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah
normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
B. Premi didasarkan atas waktu pekerjaan

a) Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b) Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi.
Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan
naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang telah
ditetapkan.
C. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.

VII.

PROSES PEMBERIAN INSENTIF

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a.

Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok

b.

Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Menurut (Panggabean, 2002 :90-91) Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi
tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan
dengan cara :
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka
yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi,
tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi
ini antara lain terdiri dari :

1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba
perusahaan
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang
kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang
kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri
(pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937
oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan
berbagai tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu
usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

VIII. SYARAT PEMBERIAN INSENTIF AGAR MENCAPAI TUJUAN PEMBERIAN

INSENTIF
Menurut Panggabean (2002:92) syarat pemberian insentif agar mencapai tujuan pemberian
insentif adalah :
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika
prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan
agar proses pemberian insentif berhasil adalah :
1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh
karyawan itu sendiri.
2. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
3. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
4. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun
rendah dapat berakibat buruk.

5. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang
pekerja untuk bekerja lebih giat.

Penghitungan Upah Insentif

Contoh;
Bila standar ditetapkan 50 unit per jam, tingkat upah dasar adalah Rp.500,- per jam, dan
karyawan memproduksi 600 unit dalam 8 jam sehari.
Maka tingkat upah per unit adalah Rp.500,- : 50 = Rp.10,Penghasilan total sebesar 600 x Rp.10,- = Rp.6000,Bila penghasilan setiap jam dijamin tanpa memperhatikan tingkat output (8 x Rp.500,- =
Rp.4000,-)
Penghasilan insentif dalam contoh ini adalah sebesar Rp.6000,- - Rp.4000,- = Rp.2000,-