BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Bekang
Ketika memulai suatu pekerjaan baru bagi seorang karyawan, hal pertama
yang akan muncul dalam pikirannya adalah pertanyaan-pertanyaan tentang
kesanggupan melakukan pekerjaan barunya serta kecocokan dengan lingkungan
barunya. Hal ini tentunya dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan
kemampuan untuk belajar bekerja, jika tidak ada antisipasi lebih awal dari manjer
SDM. Pada dasarnya kesan awal akan terasa begitu kuat dan wajar-wajar saja bagi
karyawan baru karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti
pengetahuan dan pengalaman kerja, serta untuk melakukan penilaian diri.
(Mangkuprawira, 2003)
Merekrut dan memilih karyawan baru yang berpotensi tidak menjamin
bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Salah satu penyebabnya adalah
karyawan baru tudak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana
melakukannya. Untuk itu, langkah yang harus diambil oleh perusahaan adalah
membuat karyawan baru mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya. Langkah ini dapat dilakukan dengan memberikan orientasi kepada
karyawan-karyawan baru. (Gary, 2006)
Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, dimana calon karyawan
yang diterima akan menempati jabatan/pakerjaan yang membutuhkannya dan
sesuai dengan kemampuannya. Tetapi, sering kali terjadi penugasan kembali
karyawan yang ada untuk menempati posisi baru tanpa melalui program orientasi
karena adanya anggapan karyawan tersebut berpengalaman dan telah mengetahui
semua yang dibutuhkan perusahaan. Padahal anggapan tersebut tidak sepenuhnya
benar, karyawan yang dianggap berpengalaman mungkin hanya mengetahui
rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan dan beberapa kepentingan umum
lainnya, tetapi tidak bisa menempatkan diri pada posisi barunya. (Mangkuprawira,
2003)

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan orientasi dan segala sesuatu yang terkait
dengan orientasi yang mencakup tujuan, manfaat dan keuntungan, isi,
pelaksanaan, kesempatan dan kesulitan, serta keberhasilan dari orientasi?
2. Apa yang dimaksud dengan penempatan dan segala sesuatu yang terkait
dengan

penempatan

yang

mencakup

prinsip

dan

faktor

yang

mempengaruhi penempatan?
1.2 Tujuan
1. Menjelaskan pengertian orientasi dan segala sesuatu yang terkait dengan
orientasi

yang

mencakup

tujuan,

manfaat

dan keuntungan,

isi,

pelaksanaan, kesempatan dan kesulitan, serta keberhasilan dari orientasi.

2. Menjelaskan pegertian penempatan dan segala sesuatu yang terkait dengan
penempatan yang mencakup prinsip dan faktor yang mempengaruhi
penempatan.

BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Orientasi
2.1.1 Pengertian Orientasi
Orientasi berasal dari bahasa Inggris, yaitu Orientation yang artinya
penyesuaian diri terhadap situasi tertentu atau lingkungan tertentu. Kegiatan
orientasi dilakukan oleh departemen SDM dan atasan untuk mensosialisasikan
nilai-nilai organisasi pada pegawai baru. Menurut para ahli orientasi dapat
diartikan dalam berbagai macam pengertian. Menurut Gary (2006), orientasi
merupakan prosedur untuk memberikan informasi latar belakang kepada
karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara
memuaskan, seperti infomasi tentang peraturan perusahaan. Sedangkan menurut
Mondy (2008), orientasi merupakan upaya pelatihan dan pengembangan awal
bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan,
jabatan, dan kelompok kerja. Beberapa pengertian lain dari orientasi menurut para
ahli:
a. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah
pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.
b. Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi
adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada
organisasi dan unit kerja mereka.
c. Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah
mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi,
dan karyawan lain.
d. Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan
karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus
dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja (Ivancevich dalam Marwansyah,
2010:141).
e. Orientasi adalah prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan
kepada karyawan baru (Dessler dalam Marwansyah, 2010:141).
f. Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha
membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi

dengan

suatu

situasi

atau

suatu

lingkungan/iklim

bisnis

suatu

organisasi/perusahaan.
Dari beberapa pengertian di atas, orientasi dapat diartikan sebagai suatu
proses/program yang digunakan perusahaan dalam membantu karyawan barunya
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial dan kerja barunya. Dengan
demikian karyawan baru diharapkan mampu mencapai efisiensi kerja yang
maksimal dalam waktu yang sesingkat mungkin. Orientasi pada dasarnya
merupakan salah satu bagian dari proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu
proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru.
2.1.2 Tujuan Program Orientasi
Orientasi merupakan suatu hal yang penting dalam proses penerimaan
karyawan baru. Tanpa informasi dasar mengenai hal-hal seperti peraturan dan
kebijakan dalam perusahaan, karyawan baru dapat melakukan kesalahan dalam
menjalani pekerjaannya, dan tidak menutup kemungkinan terjadi kesalahan yang
berbahaya (Gary, 2006). Oleh karena itu harus ada tujuan yang jelas dalam
pelaksanaan program orientasi. Ada beberapa pendapat yang dikemukakan para
ahli tentang tujuan dari program orientasi.
Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143)
sebagai berikut:
1. Pengenalan organisasi atau perusahaan.
2. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
3. Penyampaian informasi tentang benefits dan services.
4. Pendaftaran program benefit.
5. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.
6. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.
7. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
8. Pengenalan rekan-rekan kerja.
9. Pengenalan fasilitas kerja.
10. Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.
Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan
kegiatannya.
2. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku.

3. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan

baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
4. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan
pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk :
1. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar
pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati
yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars
dijalankan.
2. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku
sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.
3. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai
aspek teknis pekerjaan atau jabatan.
Menurut Simamora (2003:334), menyatakan bahwa orientasi sumber daya
manusia atau karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.
2. Penjalinan hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan.
3. Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan
bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.
4. Mengurangu jumlah stress dan kegelisahan yang mungkin dialami oleh
karyawan baru.
5. Mengurangi biaya start-up.
Secara umum tujuan dari program orientasi dapat dirumuskan dalan enam
pokok utama.
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan sebagai suatu
organisasi yang mencakup tujuan perusahaan, struktur perusahaan dan
para pemimpinnya.
2. Menanamkan kesadaran dalam diri karyawan baru untuk turut berperan
dan terlibat dalam perusahaan yang jauh lebih besar dari pada kelompok
kerjanya sendiri.
3. Membuka peluang bagi karyawan baru untuk mengajukan pertanyaanpertanyaan mengenai berbagai pokok yang menyangkut dirinya dan
perusahaan.
4. Memberi suatu pengarahan dasar kepada karyawan baru mengenai hal
diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaannya.

5. Mengajarkan kepada karyawan baru bahan yang secukupnya dalam hal

kebijakan dan prosedur-prosedur perusahaan sehingga ia terhindar dari
berbagai kesalahan yang tidak perlu terjadi pada awal masa kerjanya.
6. Memperkenalkan karyawan baru dengan berbagai fasilitas yang tersedia
dalam perusahaan.
7. Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga
memudahkan bagi pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit
kerja lain yang lokasinya berjauhan.
2.1.3 Manfaat dan Keuntungan Program Orientasi
Program orientasi akan memberikan banyak manfaat bagi karyawan baru.
Karyawan baru yang dapat berorientasi dengan baik hanya membutuhkan sedikit
saja perhatian dari pembantu pekerja dan penyelia, dapat melaksanakan pekerjaan
dengan baik, dan kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri dari perusahaan
(Mangkuprawira, 2003). Beberapa manfaat lain dari program orientasi menurut
Werther & Davis (1996), yaitu:
1. Mengurangi kecemasan karyawan,
2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik,
3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis

mengenai

pekerjaannya,
4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang
mendukung,
5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri,
6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik,
7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari
pekerjaan,
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh orientasi
terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan diasingkan,
kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian organisasi
lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.
Pada dasarnya program orientasi akan membantu seseorang memahami
aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi
dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.

Orientasi mengambil andil dalam mengurangi turn over karyawan. Selain

itu orientasi juga memberikan keuntungan bagi karyawan baru, supervisor,
maupun bagi perusahaan.
Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan adalah:
a. pemahaman yang lebih baik terhadap ekspektasi perusahaan dari mereka
dan kinerja mereka,
b. membantu karyawan untuk mengerti nilai dari posisi mereka dalam
perusahaan; membantu membangun kepercayaan diri,
c. para karyawan menaydari bahwa mereka sangat penting bagi operasional
perusahaan,
d. memberikan gambaran awal terhadap pekerjaan mereka dan perusahaan,
e. menetapkan komitmen awal untuk menjadi bagian dari tim,
f. membangun fondasi penting dari motivasi karyawan.
Keuntungan bagi Supervisor:
a) memastikan bahwa semua karyawan baru sudah mengetahui kebijaksanaan
perusahaan,
b) memastikan bahwa semua karyawan baru mengerti akan pekerjaan mereka,
c) orientasi membantu peraturan dari supervisor,
d) supervisor itu sendiri mendapatkan keuntungan dengan berpartisipasi
kembali dalam basis awal,
e) orientasi yang sukses membangun motivasi dari karyawan,
f) tingkat turn over yang rendah.
Keuntungan bagi perusahaan:
a. orientasi yang konsisten; semua karyawan baru mendapatkan penjelasan
yang sama,
b. membuat para karyawan baru merasakan bahwa mereka bekerja untuk
perusahan yang bagus.
c. menjaga perusahaan

tetap

berada

pada

jalurnya;

harus

tetap

mempertimbangkan rival,
d. memperkenankan senior management dalam barisan karyawan,
e. program orientasi yang baik dapat membangun fondasi yang kuat dari nilai
dan filosofi perusahaan,
f.meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tujuan bisnis perusahaan dan
prioritas perusahaan,
g. memulai lebih awal untuk membangun pendekatan tim yang kuat pada
semua level organisasi,
h. tingkat turn over rendah.

2.1.4 Isi Orientasi

Pada umumnya pelaksanaan program orientasi formal dipercayakan pada
departemen SDM dan penyelia. Program orientasi bertingkat digunakan karena
isu-isu yang tercakup terbagi dalam dua kategori yang luas yaitu topik umum
tentang minat kebanyakan karyawan baru dan topik spesifik dimana isu yang
terkait dengan pekerjaan hanya pada pemegang jabatan khusus (Mangkuprawira,
2003:163). Program orientasi seharusnya menyampaikan informasi mengenai tiga
bidang kepada karyawan baru yang meliputi (Wulandari, tanpa tahun):
a. Perusahaan sebagai keseluruhan maupun sebagai sejumlah departemendepartemen yang bersatu padu untuk mencapai misi tertentu antara lain:
- sejarah pertumbuhan dan masa depan perusahaan
- perencanaan manajemen untuk melaksanakan pekerjaan
- tokoh-tokoh pemimpin yang penting
- pengetahuan mengenai produk dan ataupun jasa perusahaan
- mengadakan peninjauan keliling di perusahaan untuk menyaksikan
berbagai fasilitas dan pelayanan yang tersedia untuk karyawan
b. Peraturan-peraturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan:
- Absensi
- Jadwal kerja
- Pencatatan waktu
- Waktu makan siang
- Tempat penyimpanan
- Pintu masuk dan keluar (khusus karyawan)
- Tempat parkir kendaraan
- Gaji
- Penanganan barang yang hilang dan ditemukan
- Penanganan mengenai keadaan darurat
- Standart pakaian
- Peraturan-peraturan khusus
c. Berbagai keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikataan kerja
dengan perusahaan itu, antara lain:
- Hari-hari libur
- Program asuransi
- Pelayanan pengobatan
- Bulletin perusahaan dan sarana komunikasi lainnya
- Ijin-ijin untuk absen
- Program-program pensiunan
- Program-program pelatihan dan persiapan promosi
- Program-program pendidikan dan rekreasi
Pada masa orientasi biasanya dilakukan perkenalan awal kepada penyelia, pelatih,
pembantu pekerja, dan kepada konselor pekerjaan (Mangkuprawira, 2003:163).

2.1.5 Pelaksanaan Orientasi

Pada uraian di atas bahwa orientasi merupakan suatu proses penyesuaian
diri karyawan terhadap perusahaan. Tujuannya jelas untuk membantu karyawan
baru merasa cocok dengan lingkungan barunya. Selain itu, karyawan baru perlu
dipersiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang
dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik.
Program orientasi berhubuhan erat dengan sosialisasi, yaitu menciptakan
hubungan sosial kepada karyawan baru. Sosialisasi merupakan proses yang
berlangsung melalui upaya agar seorang karyawan mulai mengerti dan menerima
nilai, norma, dan kepercayaan seperti yang terjadi diperusahaan. Proses sosialisasi
membantu perusahaan memenuhi kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas
karyawannya. Sebuah perusahaan akan sukses karena program orientasinya
berlangsung optimal, melalui peningkatan proses sosialisasi terhadap karyawan
baru. Sosialisasi akan membuat karyawan baru tersebut familiar dengan peranperannya,

perusahaan,

kebijakan-kebijakan,

dan

karyawan

lainnya.

(Mangkuprawira, 2003)
Menurut Sedarmayanti (2010:115), ada beberapa langkah yang harus
dilakukan dalam program orientasi.
1.
2.
3.
4.

Penyuluhan pendahuluan.
Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria, dsb).
Mengadakan pertemuan kelas.
Pengenalan dengan karyawan lama.

Dalam praktiknya, program orientasi akan beragam, ditinjau dari jenisnya

maupun lamanya orientasi. Tahap-tahap dalam pelaksanaan orientasi sebagai
berikut:
1. Orientasi dalam bentuk petunjuk-petunjuk untuk memulai pekerjaan.
Setelah pelamar menerima tawaran pekerjaan, maka perlu
diberikan

kepadanya

petunjuk-petunjuk

yang

terperinci

mengenai

bagaimana ia harus memulai hari pertamanya. Petunjuk-petuntuk ini

meliputi hal-hal seperti: kapan dan dimana karyawan baru harus mulai
bekerja, apa yang harus dilakukan untuk mengawali pekerjaan, dsb.
2. Orientasi pada hari pertama di pekerjaan.

Sekalipun pelamar telah dibantu pada tahap orientasi sebelumnya

namun pengalaman pada hari pertama itulah yang paling mengesankan.
Hal-hal yang harus diperhatikan:
a. Para karyawan baru harus diberi tahu tentang tindakan yang
berbahaya untuk dirinya dan untuk orang lain. Perlu dijelaskan
pula alasannya.
b. Semua larangan utama perlu diberitahukan kepada karyawan
baru.
c. Biasanya para karyawan yang baru mulai bekerja dibayar gajinya
terhitung saat ia melapor kehadirannya untuk kerja. Karena itu
haruslah mereka diberi pertunjuk bagaimana mestinya mereka itu
melapor kehadirannya pada saat mereka tiba ditempat kerja.
d. Biasanya karyawan baru merasa canggung pada hari pertama di
tempat kerjanya. Karena itu perlu seorang yang berpengalaman
ditugaskan untuk mendampingi karyawan baru dalam hal-hal
seperti:
- Memperkenalkan kepada rekan kerja
- Memperkenalkan kepada atasan lain yang perlu dihubungi
-

pada saat tertentu.

Memberitahukan letak kamar kecil, kantin, dan tempat

ibadah
Menunjukkan cara mencatat waktu kerja yang betul
Menjelaskan apa yang harus dibuat bila absen, seperti

pemberitahuan tertulis, surat dokter, permohonan izin

Menjelaskan berbagai peraturan mengenai cuti dan hari libur
kerja.

2.1.6 Kesempatan dan Kesulitan

Bagian terlemah dari program orientasi terjadi pada tingkat penyelia..
Untuk membantu meyakinkan orientasi yang sistematik, penyelia perlu diberikan
sederetan topik yang fokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.
Menurut Mangkuprawira (2003), baik departemen SDM maupun penyelia
bertanggung jawab untuk memahami bahwa karyawan adalah :
a. tidak merasa gembira dengan mengabsorbsi terlalu banyak dari hubungan
sosial dalam waktu sangat pendek,

b. tidak merasa menerima beban berlebihan jika mereka melengkapi

formulir,
c. tidak hanya diberi tugas-tugas kasar yang kurang mendorong minat
bekerja dan kesetiaan pada perusahaan,
d. tidak diminta untuk melaksanakan tugas-tugas dengan peluang tinggi yang
akan mengalami kegagalan,
e. tidak didorong ke dalam pekerjaan dengan orientasi yang sangat sederhana
yang salah terima bahwa pendekatan coba-coba merupakan bentuk
orientasi terbaik,
f. tidak didesak untuk mengisis celah perbedaan orientasi luas oleh
departemen SDM dengan orientasi sempit oleh penyedia.
2.1. Keberhasilan Program Orientasi
Orientasi bukan hanya mengenai peraturan, tetapi juga mengenai
bagaimana membuat karyawan baru merasa diterima, betah, dan menjadi bagian
dari kelompok, semua hal tersebut sama penting untuk menjadikan karyawan baru
menjadi orang yang produktif. Untuk itu, hal mutlak yang harus diperoleh
perusahaan adalah keberhasilan dalam program orientasi.
Suatu program orientasi dianggap berhasil bila memenuhi empat hal
utama, yaitu:
1. karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman,
2. karyawan baru harus memahami suatu organisasi atau perusahaannya
dalam makna luas (masa lalu, masa kini, budaya, dan visi masa depan),
3. karyawan baru harus memahami dengan jelas mengenai kebijakan dan
prosedur perusahaan,
4. Karyawan baru harus mulai membiasakan diri dengan cara perusahaan
dalam melakukan banyak hal (Gary, 2006).

2.2 Penempatan
2.2.1 Pengertian Penempatan
Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau
jabatan yang berbeda. Menurut para ahli penempatan dapat diartikan dalam
berbagai macam pengertian.

1. Menurut Mathis & Jackson, penempatan tenaga kerja adalah menempatkan

posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang
karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan.
2. Menurut Memoria, penempatan pegawai mengandung arti pemberian
tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling
baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi
pegawai dan kebutuhan pribadi.
3. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, penempatan merupakan proses
penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang
berbeda.
4. Menurut Sastrohadiwiryo, penempatan adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai
ruang

lingkup

yang

telah

ditetapkan,

serta

mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan

yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
5. Menurut Melayu S. P. Hasibuan, penempatan karyawan adalah tindak
lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada
jabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
kepada orang tersebut.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa
penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan
posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif, efisien, dan maksimal.
Penempatan tenaga kerja bertujuan agar karyawan yang bersangkutan lebih
berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas
berdasarkan posisi yang sesuai dengan kriteria pengetahuan, kemampuan,
kecakapan, dan juga keahlian.
Menurut Sondang Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya
manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi
para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang
mengalami alih tugas dan mutasi. Dengan kata lain, konsep penempatan tenaga
kerja mencakup promosi, transfer, demosi maupun pemutusan hubungan kerja.

Jadi dapat disimpulkan

bahwa bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi

penempatan pegawai baru (calon pegawai) dan penempatan pegawai lama.

Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi
berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Alih
tugas dam mutasi tersebut dapat berupa promosi, transfer (alih tugas), penurunan
jabatan (demosi), dan pemutusan hubungan kerja ( PHK).
1. Promosi
Promosi adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang
memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level
organisasi yang lebih tinggi (Marihot, 2002: 157). Dalam organisasi pada
umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam pertimbangan untuk
mempromosikan seorang tenaga kerja, yaitu prestasi kerja dan senioritas.
2. Transfer ( Alih Tugas )
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan
lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level
organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan
dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lainnya yang tingkatannya
hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat
strukturalnya.
3. Penurunan jabatan (demosi)
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang
memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level
organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan pangkat. Pada
umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena
berbagai alasan seperti penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja
yang terus menurun atau tingkat absensinya terlalu banyak.
4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan keputusan yang
datangnya dapat berasal dari karyawan dan dari perusahaan. PHK dapat
terjadi karena faktor-faktor kedisiplinan, ekonomi, bisnis, atau faktor
personal (Mangkuprawiro, 2003). Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi
melalui beberapa bentuk, yaitu : Atrition (pengurangan tenaga kerja secara

normal atau alamiah), Layoffs (pemutusan hubungan kerja dari perusahaan

akibat alsan-alasan bisnis ekonomi), Termination (pemutusan hubungan
kerja yang permanen dengan alasan disiplin disebut juga pemecatan).
2.2.2 Prinsip Penempatan
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan
yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus
di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai,
dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang
dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman,
serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi
kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,
kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di
gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prinsip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di

berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi
dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
Jadi penempatan karyawan dilakukan dengan jalan menempatkan tenaga kerja
pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja
karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang
bersangkutan.
2.2.3 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Tenaga Kerja
Ada banyak faktor yang mempengaruhi penempatan tenaga kerja,
beberapa di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi
pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang
baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu
menciptakan posisi pekerjaan baru.
2. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis
yang beragama dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi
merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan
merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen
SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan
pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan
penempatan karyawan.
3. Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan
ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan
pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta
sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan
terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi
membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya,
seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.

4. Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan
terjadinya pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan
meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama
terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi,
sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan
kelebihan karyawan (rasionalisai).
5. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada
jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang
pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi
biasanya ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
akademis rata-rata atau di bawah standar harus ditempatkan pada tugas
dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang
relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan
dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.
Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan
yang tepat pada posisi yang tepat pula (Handoko: 2001).
6. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal
yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Kesehatan erat kaitannya
dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan
berbahaya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang mempunyai
fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah
dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,
pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan
ketekunan. Namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam
penempatan tenaga kerja. Karena pada umumnya, meskipun tes kesehatan
telah dinyatakan lulus, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut
dilakukan sepintas kilas jadi kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani
secara rinci.

7. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan

dalam

penempatan

kerja

karyawan.

Kenyataan

menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman

yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman
bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan dalam bekerja.
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai
daripada tingkat pendidikan yang tinggi.
8. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.
Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyai
anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum
menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar
yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu
kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang
bersangkutan dapat tenang bekerja.
9. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi
manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh
secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi
masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri
10. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan
dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan
usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang
dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Orientasi merupakan suatu proses/program yang digunakan perusahaan
dalam membantu karyawan barunya untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan sosial dan kerja barunya. Dengan demikian karyawan baru
diharapkan mampu mencapai efisiensi kerja yang maksimal dalam waktu
yang sesingkat mungkin. Orientasi adalah salah satu bagian dari proses
sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar,
nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai
baru.

Orientasi

berisi

informasi-informasi

pokok

yang

meliputi:

perusahaan sebagai keseluruhan maupun sebagai sejumlah departemendepartemen yang bersatu padu untuk mencapai misi tertentu, peraturanperaturan dasar perihal bekerja di dalam perusahaan, serta berbagai
keuntungan yang diperoleh dari perusahaan karena ikataan kerja dengan

perusahaan itu. Orientasi dilaksanakan dalam beberapa tahapan, yaitu:

orientasi dalam bentuk petunjuk-petunjuk untuk memulai pekerjaan dan
orientasi pada hari pertama di pekerjaan. Program orientasi dianggap
berhasil bila karyawan baru merasa diterima dan nyaman, memahami
perusahaan dalam makna luas, memahami kebijakan dan prosedur
perusahaan, serta dapat menyesuaikan diri dengan cara perusahaan.
2. Penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara
efektif, efisien, dan maksimal yang bertujuan agar karyawan yang
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di
bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas berdasarkan posisi yang sesuai dengan
kriteria pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan juga keahlian. Prinsipprinsip

dari

penempatan,

meliputi:

prinsip

kemanusiaan,

prinsip

demokrasi, prinsip the right man on the right place, prinsip kesatuan arah,
prinsip kesatuan tujuan, prinsip kesatuan komando, prinsip efisiensi dan
produktivitas kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan,
meliputi: pertumbuhan perusahaan, reorganisasi, kecenderungan ekonomi
umum, atrisi, latar belakang pendidikan, kesehatan fisik dan mental,
pengalaman kerja, faktor status perkawinan, sikap, usia.

DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 1.
Jakarta: Indeks.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta :Grasindo.
Malayu, Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi.
Jakarta: Grasindo.
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung:
Alfabeta.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Sastrohadiwiryo,

Siswanto.

2002.

Manajemen

Tenaga

Kerja

Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, Sondang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga.
Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Wulandari,

Anastasia.

Tanpa

Tahun.

Sesi

Procurement,

(Online),

(http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/197802082006042ANASTASIA_WULANDARI/Sesi_3_Procurement.pdf), diakses pada

27 September 2013.