PENILAIAN KINERJA

Perusahaan menggunakan penilaian prestasi kinerja

bagi para karyawannya dengan maksud sebagai
langkah administratif dan pengembangan
Secara administratif, perusahaan dapat menjadikan
penilaian kinerja sebagai acuan atau standar di
dalam membuat keputusan yang berkenaan
dengan kondisi karyawan, termasuk untuk promosi
pada
jenjang
karier
yang
lebih
tinggi,
pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
Pengembangan adalah cara untuk memotivasi dan
meningkatkan
ketrampilan
kerja,
termasuk
pemberian konseling pada perilaku karyawan dan
menindaklanjuti dengan pengadaan pelatihan

 Kinerja merupakan performance atau unjuk

kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi keja
atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.
August W. Smith menyatakan bahwa :
Performance is output derives from processes,
human otherwise, Kinerja merupakan hasil dari
suatu proses yang dilakukan manusia. Penilaian
kinerja atau prestasi kerja sebagai suatu
kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Tingkat
keberhasilan
seseorang
dalam
menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan
istilah level of performance atau level kinerja

 Karyawan yang memiliki level kinerja yang

tinggi merupakan karyawan yang produktivitas
kerjanya tinggi, begitu sebaliknya karyawan
yang memiliki level kinerja tidak sesuai dengan
standar yang ditetapkan, maka karyawan yang
memiliki tsb merupakan karyawan yang tidak
produktif
Menurut Veithzal Rivai, penilaian kinerja
mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur,
menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan
hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

 Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe

merupakan suatu sistem formal yang secara
berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja
individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Mejia dkk, mengungkapkan bahwa penilaian
kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari :
a) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor
kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan
suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan;
b) Pengukuran, merupakan inti datri sistem
penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak
manajemen menentukan kinerja karyawan yang
bagaimana yang termasuk baik atau buruk,
dengan melakukan perbandingan dengan nilai-

c) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut

dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen
harus berorientasi ke masa depan untuk
meningkatkan potensi karyawan di irganisasi ybs,
dilakukan dengan pemberian umpan balik dan
pembinaan
untuk
meningkatkan
kinerja
karyawannya.
Tujuan Penilian Kinerja
) Menurut Werther dan Davis, penilaian kinerja
mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi
perusahaan dan karyawan yang dinilai a.l :
a. Performance
Improvement.
Memungkinkan
karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan
yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

b. Compensation Adjustment. Membantu para

pengambil keputusan untuk menentukan siapa
saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
c. Placement Decision. Menentukan promosi,
transfer, dan demotion.
d. Training
and
Development
Needs.
Mengevaluasi
kebutuhan
pelatihan
dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja
mereka melebihi optimal.
e. Carrer Planning and Development. Memandu
untuk menentukan jenis karier dan potensi karier
yang dapat dicapai.
f. Staffing Process Deficincies. Mempengaruhi
prosedur perekrutan karyawan.

g. Informational Inaccuracies and Job-Design

Errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam MSDM
terutama di bidang informasi job-analysis, jobdesign, dan sistem informasi MSDM
h. Equal Employment Opportunity. Menunjukkan
bahwa placement decision tidak diskriminatif.
i. External Challenges. Kadang-kadang kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan,
dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu
kelihatan, namun dengan melakukan penilaian
kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
sehingga membantu departemen SDM untuk
memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja
karyawan.

j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi

urusan
kekaryawan
maupun
bagi
karyawan itu sendiri.
. Milkovich mengemukakan nahwa tujuan
dilaksanakannya penilaian kinerja adalah
untuk mengenali kekuatan dan kelemahan
karyawan sehingga proses umpan balik
sebagai motivator dapat berjalan dengan
baik
untuk
memperbaiki
kesalahan
karyawan dalam bekerja dan penentuan
rewards yang tepat sesuai prestasi kerja
masing-masing karyawan.

SYARAT EFEKTIFNYA PENILAIAN KINERJA

Menurut Cascio ada 6 syarat yang dapat

digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur
efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja yi :
a. Penilai (Supervisor)
Mengukur kemampuan dan motivasi penilaia
dalam melakukan penilaian secara terusmenerus, merumuskan kinerja karyawan secara
objektif, dan memberikan umpan balik bagi
karyawan
b. Keterkaitan (relevance)
Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur
penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan.

c. Kepekaan (Sensitivity)
Mengukur keakuratan/kecermatan sistem
penilaian kinerja yang dapat membedakan
karyawan yang berprestasi dan yang tidak
berprestasi serta sistem harus dapat
digunakan
untuk
tujuan
adminsitrasi
kekaryawan.
d. Keterandalan (Reliability)
Mengukur keandalan dan konsistensi alat
ukur yang digunakan.
e. Kepraktisan (Practicality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang
mudah digunakan dan dimengerti oleh
penilai dan bawahannya.

f. Dapat Diterima (Acceptability)

Mengukur
kemampuan
penilaian
dalam
melakukan
penilaian
sesuai
dengan
kemampuan tugas dan tanggung jawab
bawahannya.
Mengomunikasikan
dan
mendefinisikan dengan jelas standar dari
unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.
ELEMEN PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja membutuhkan standar
pengukuran, cara penilaian dan analisa data
hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil
pengukuran. Werther dan Davis menjelaskan
elemen pokok dari sistem penilaian kinerja
yang efektif melalaui gambar sbb :

Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja

Human
Performance

Performance
Employee
Appraisal Feedback
Performance
Mesure
Performance
Related Standard
Measure

Human Resources Employee

Decision Feedback

 Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian

kinerja Werther dan Davis sbb :
1. Performance Standard
. Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar
yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau
patokan terhadap kinerja yang akan diukur.
. Standar yang dibuat tentu saja harus
berhubungan dengan jenis pekerjaan yang
akan diukur dan hasil yang diharapkan akan
terlihat dengan adanya penilaian kinerja.
. Ada 4 hal yang harus diperhatikan dalam
menyusun standar penilaian kinerja yang baik
dan benar yaitu :

a. Validity adalah keabsahan standar tsb sesuai dengan

jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang
dimaksud disini adalah standar tsb memang benarbenar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan
yang akan dinilai tsb.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar
penilaian tsb disetujui dan diterima oleh semua
karyawan yang akan mendapat penilaian. Ini
berkaitan dengan prinsip validity.
c. Realism berarti standar penilaian tsb bersifat
realistis, dapat dicapai oleh para karyawan dan
sesuai dengan kemampuan karyawan
d. Objectivity berarti standar tsb bersifat objectif, yaitu
adil,
mampu
mencerminkan
keadaan
yang
sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias
penilai.

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for

Mangerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui
beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional
(functional utility), keabsahan (validity), empiris
(empirical base), sensitivitas (sensitivity),
pengembangan
sistematis
(sytematic
development), dan kelayakan hukum (legal
appropriateness)
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena
hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk
melakukan
seleksi,
kompensasi,
dan
pengembangan karyawan, maka hasil penilaian
kinerja harus valid, adil dan berguna sehingga
dapat diterima oleh pengambil keputusan

b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya

hendak diukur dari penilaian kinerja tsb.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan
semata
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil
yang relevan saja yaitu kinerja, bukan hal-hal
lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja
e. Sistematikan kriteria. Hal ini tergantung dari
kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi.
Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.
Organisasi yang berada pada lingkungan yang
cepat berubah mungkin justru lebih baik
menggunakan kriteria yang kurang sistematis
untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga
sebaliknya.

f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai

dengan hukum yang berlaku.
. Dimensi-dimensi yang digunakan dalam penentuan
jenis-jenis kriteria penilaian kinerja adalah :
a) People based criteria dibuat berdasarkan dimensi
kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan
untuk selection dan penentuan kompensasi.
Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap
kemampuan
pribadi,
seperti
pengalaman,
kemampuan intelektual, dan ketrampilan;
b) Product based criteria biasanya dianggap lebih
baik daripada people based criteria. Kriteria ini
berdasarkan atas tujuan atau jenis output yang
ingin dicapai;

c) Behaviour based criteria mempunyai banyak

aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau
teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tsb
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan. Rating tsb harus mudah digunakan sesuai
dengan yang akan diukur, dan mencerminkan halhal yang memang menentukan kinerja. Menurut
Werther dan Davis menyatakan pengukuran
kinerja berarti membandingkan antara standar
yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya
yang terjadi.

Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau

objektif. Objektif berarti pengukuran kinerja
dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain
selain yang melakukan penilaian dan bersifat
kuantitatif.
Sedangkan
pengukuran
yang
bersifat subjektif berarti pengukuran yang
berdasarkan pendapat pribadi atau standar
pribadi orang yang melakukan penilaian dan
sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
4. Analisa Data Pengukuran
Setelah menentapkan standar pengukuran,
kemudian mulailah dikumpulkan data-data
yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan
dengan
melakukan
wawancara,
survei
langsung, atau meneliti catatan pekerjaan

5. Bias dan Tantangan dalam Penilaian

Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi.
Apapun bentuk atau metode penilaian yang
dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,
realistis, valid, dan relevan dengan jenis
pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian
kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan
masalah
prestasi
semata,
namun
juga
menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,
promosi/demosi, dan penempatan karyawan.
Adapun bias-bias yang sering muncul adalah
(a) Hallo Effect; (b) Liniency and Severity
Effect; (c) Central Tendency; (d) Assimilation
and differential Effect; (e) First impression
error; (f) Recency effect

PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA

Proses penyusunan penilaian kinerja menurut
Mondy dan Noe terbagi dalam beberapa
tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam
gambar sbb :
Menetapkan
Menyusun sistem
Identifikasi
standar terhadap
kinerja
Tujuan suatu jabatan

Mendiskusikan
hasil penilaian
Menilai kinerja
dengan karyawan

karyawan

penilaian

PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA

a. Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin
dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem
penilaian kinerja yang akan disusun.
b. Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi
apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
c. Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai
tujuan yang diharapkan
d. Melakukan penilaian kinerja terhdap karyawan
yang menduduki suatu jabatan.
e. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa
dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan
yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang
diharapkan oleh organisasi

METODE PENILAIAN KINERJA

Secara garis besar metode penilaian kinerja
dibagi menjadi dua jenia, yaitu past oriented
appraisal methods atau penilaian kinerja yang
berorientasi masa lalu; future oriented appraisal
methods
atau
penilaian
kinerja
yang
berorientasi ke masa depan. Past based
methods adalah penilaian kinerja atas kinerja
seseorang
dari
pekerjaan
yang
telah
dilakukannya.
Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu
mencakup : a. Rating Scale; b. Cheklist; c.
Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident
Methode);

e. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review

Methode); e. Tes Observasi Prestasi Kerja; dan f.
Metode Evaluasi Kelompok.
Future Based Methods adalah penilaian kinerja
dengan menilai seberapa besar potensi
karyawan dan mampu untuk menetapkan
kinerja yang diharapkan pada masa yang akan
datang.
Metode yang digunakan : a) Penilaian Diri (SelfAppraisal); b) Penilaian Psikologis (Psychological
Appraisal) dan c) Pendekatan Management by
Objective (MBO)

 Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan

penilaian kinerja menjadi tiga kriteria :
a) Pendekatan
trait
adalah
pendekatan
penilaian kinerja yang lebih fokus pada
orang
b) Pendekatan Perilaku, lebih fokus pada
proses dengan melakukan penilaian kinerja
berdasarkan perilaku yang tampak dan
mendukung kinerja seseorang
c) Pendekatan hasil adalah pendekatan yang
lebih fokus pada capaian atau produk

 Metode-metode penilaian kinerja yang

bisa digunakan menurut Mondy dan Noe
sbb :
a.
b.
c.
d.

Written Essay
Critical Incidents
Grafhic Rating Scales
Behaviourally Anchored Rating Scales
(BARS)
e. Multiperson Comparison
f. Management By Objectives (MBO)

MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA

Dessler
mengemukakan
beberapa
permasalahan dan solusi yang terdapat dalam
proses penilaian kinerja diantaranya :
a. Skala
Peringkat,
banyak
manajemen
perusahaan baik di level pimpinanan maupun
supervisor melakukan walau sangat rentan
terhadap munculnya masalah sbb :
1. Standar yang Tidak Jelas
2. Efek Halo
3. Kecenderungan Terpusat
4. Longgar atau Ketat
5. Prasangka

b. Bagaimana
Menghindari
Permasalahan
Penilaian
1. Pelajari dan pahamilah potensi permasalahan dan
solusinya
2. Gunakanlah alat peringkat yang tepat
3. Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya
kesalahan
4. Penyimpanan
agenda
juga
beharga
untuk
diusahakan
c.

Masalah Hukum dan Etika dalam Penilaian

Kinerja
d. Mengapa Harus Melakukan Penilaian : penyelia
langsung; penilaian rekan kerja; komite peringkat;
peringkat sendiri; penilaian oleh bawahan.

BERBAGAI BIAS DALAM PENILAIAN

KINERJA
a. Hallo Efect
b. Liniency and Severity Effect
c. Central Tendency
d. Assimilation and Differential Effect
e. First Impression Error
f. Recency Effect
Breunan mengemukakan efek bias lain adalah :
g. Stereotypes
h. Subjective Standard
i. Opportunity