Search

Bisnis

Kesehatan

pendidikan

Wisata

Cerpenku

Komputer

Trik

Teori Douglas Mc Gregor Dengan Teori X dan Y

10:41 Pendidikan No comments
Dalam mengatur orang lain yang berada dibawah anda mungkin mereka punya pemahaman
dan persepsi yang berbeda-beda. Olehnya itu anda harus mempunyai cara tertentu untuk
mengtur mereka agar tetap mengikuti anda, bayangkan saja jika dalam perusahaan anda
terjadi kekacauan antar personal tentunya hal ini membuat perusahaan anda kacau, nah untuk
mengatasi hal demikian saya akan memberikan anda pengetahuan mengenai orang-orang
bawahaan anda agar mereka tetap konsoisten pada pekerjaannya, namun kali ini saya akan
mengutipnya melalui pendapat ahli yang namanya sangat dikenal dikalangan ilmu
managemen, organisasi, dan kepemimpinan.
Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT
dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik dan
hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia
percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang
sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda
serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya
1957 artikel berjudul "The Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama
yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru.
McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada
tiga
proposisi
utama,
yang
disebut
Teori
X:
1.Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang,
bahan,
peralatan,
dan
orang-dalam
kepentingan
ekonomi
berakhir.
2.Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi
mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi.

3.Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-untuk kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan.
Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan
sesuatu.
Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam
pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan
Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah,
dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya.
Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun
menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus
terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan. Lebih lanjut menurut asums teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini
pada
hakekatnya
adalah:
1.Tidak

menyukai

bekerja

2.Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan
atau
diperintah
3.Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
4.Hanya

membutuhkan

motivasi

fisiologis

dan

keamanan

saja.

5.Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk menyadari kelemahan dari asum teori X itu maka McGregor memberikan alternatif
teori lain yang dinamakan teori Y. asums teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada
hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini
memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari
lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki
pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki
kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi
atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengarahkan segala potensi diri yang
dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sebagai
berikut:
1.Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan Kepada orang.
Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara
keduanya
tidak
ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2.Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai
tujuan-tujuan
organisasi.
3.Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi
secara
luas
didistribusikan
kepada
seluruh
karyawan.
4.Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi

diri

tetapi

juga

pada

tingkat

kebutuhan-kebutuhan

fisiologi

dan

keamanan.

5.Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara
tepat.
Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan
memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.
Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,
dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang
sifat manusia.Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka bekerja dan
akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin
tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu
menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan untuk
menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat
kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan.
McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung
manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras menyebabkan manajemen pembatasan
output, saling tidak percaya, unionism, dan bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua
manajemen "lunak" dan mengidentifikasi metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan
kepuasan. McGregor menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke
manajer 'kegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. level. Ia juga menunjukkan
bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan
menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah.
Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa
asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa
kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian
bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas
hirarki.
Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi
perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor menyatakan bahwa
sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka pemenuhan
kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan
aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan
lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik
Teori
Y.
proposisi
utama
dari
Teori
Y
adalah
sebagai
berikut:
1.Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang,
bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2.Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah
menjadi
begitu
sebagai
hasil
dari
pengalaman
dalam
organisasi.
3.Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan
kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orang-

manajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk
memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk
diri
mereka
sendiri.
4.Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi
agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka
ke
arah
tujuan-tujuan
organisasi.
Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang
terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat
dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman
bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk
mengarahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan
menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang melekat sifat
manusia, individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga
beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar,
daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan
yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun McGregor tidak
percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori Y-organisasi
pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah pada
manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen
bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang
pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen.
Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten
dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor
Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen,
karyawan
keterlibatan,
dan
motivasi
pekerja.
Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali
ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih
efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang
ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y.
Salah satunya, William Ouchi's Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika
berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.
Sekian dan terimakasih semoga bermanfaat,,Dalam mengatur orang lain yang berada dibawah
anda mungkin mereka punya pemahaman dan persepsi yang berbeda-beda. Olehnya itu anda
harus mempunyai cara tertentu untuk mengtur mereka agar tetap mengikuti anda, bayangkan
saja jika dalam perusahaan anda terjadi kekacauan antar personal tentunya hal ini membuat
perusahaan anda kacau, nah untuk mengatasi hal demikian saya akan memberikan anda
pengetahuan mengenai orang-orang bawahaan anda agar mereka tetap konsoisten pada
pekerjaannya, namun kali ini saya akan mengutipnya melalui pendapat ahli yang namanya
sangat dikenal dikalangan ilmu managemen, organisasi, dan kepemimpinan.
Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT
dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik dan
hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia

percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang
sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda
serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya
1957 artikel berjudul "The Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama
yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru.
McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada
tiga
proposisi
utama,
yang
disebut
Teori
X:
1.Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang,
bahan,
peralatan,
dan
orang-dalam
kepentingan
ekonomi
berakhir.
2.Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi
mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi.
3.Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-untuk kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan.
Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan
sesuatu.
Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam
pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan
Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah,
dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya.
Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun
menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus
terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan. Lebih lanjut menurut asums teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini
pada
hakekatnya
adalah:
1.Tidak

menyukai

bekerja

2.Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan
atau
diperintah
3.Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
4.Hanya

membutuhkan

motivasi

fisiologis

dan

keamanan

saja.

5.Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk menyadari kelemahan dari asum teori X itu maka McGregor memberikan alternatif
teori lain yang dinamakan teori Y. asums teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada
hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini
memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari
lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki
pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki
kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi

atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengarahkan segala potensi diri yang
dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sebagai
berikut:
1.Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan Kepada orang.
Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara
keduanya
tidak
ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2.Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai
tujuan-tujuan
organisasi.
3.Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi
secara
luas
didistribusikan
kepada
seluruh
karyawan.
4.Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi
diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5.Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara
tepat.
Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan
memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.
Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,
dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang
sifat manusia.Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak suka bekerja dan
akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin
tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu
menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan untuk
menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di tempat
kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan.
McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung
manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras menyebabkan manajemen pembatasan
output, saling tidak percaya, unionism, dan bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua
manajemen "lunak" dan mengidentifikasi metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan
kepuasan. McGregor menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke
manajer 'kegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. level. Ia juga menunjukkan
bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan
menuntut lebih banyak, melainkan tampil di tingkat yang lebih rendah.
Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa
asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa
kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian
bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas
hirarki.
Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi

perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor menyatakan bahwa
sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka pemenuhan
kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan
aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan
lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik
Teori
Y.
proposisi
utama
dari
Teori
Y
adalah
sebagai
berikut:
1.Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang,
bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2.Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah
menjadi
begitu
sebagai
hasil
dari
pengalaman
dalam
organisasi.
3.Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan
kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orangmanajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk
memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk
diri
mereka
sendiri.
4.Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi
agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka
ke
arah
tujuan-tujuan
organisasi.
Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang
terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat
dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman
bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk
mengarahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan
menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang melekat sifat
manusia, individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga
beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar,
daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan
yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun McGregor tidak
percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori Y-organisasi
pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah pada
manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen
bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang
pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen.
Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten
dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor
Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen,
karyawan
keterlibatan,
dan
motivasi
pekerja.
Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali
ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu lebih
efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang
ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y.

Salah satunya, William Ouchi's Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika
berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.
Sekian dan terimakasih semoga bermanfaat,,
Email This BlogThis! Share to Twitter Share to Facebook

Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut dari para teoritikus Tipe 2 atau Teori
Organisasi Klasik adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua
pandangan tentang manusia: yang pertama dasarnya negatif Teori X dan yang lainnya
pada dasarnya positif Teori Y. Teori X dan Teori Y yang ia ajukan dalam memandang
manusia (pegawai).
Setelah meninjau bagaimana manajer berhubungan dengan pegawai, McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer seputar sifat manusia didasarkan pada kelompok
asumsi tertentu dan ia cenderung memperlakukan pegawai berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut. Asumsi ini dapat bersifat negatif (Teori X) atau positif (Teori Y).
Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer:
1. Pegawai tidak menyukai pekerjaannya dan sebisa mungkin akan berupaya
menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diberi sikap keras,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman agar mau melakukan pekerjaan.
3. Pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari aturan-aturan organisasi
yang membenarkan penghindaran tanggung jawab tersebut.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang berhubungan
dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.
Kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap manusia, McGregor menempatkan empat
asumsi lain yang disebut Teori Y:
1. Para pegawai dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa sebagaimana
halnya istirahat dan bermain.
2. Manusia dapat mengendalikan dirinya sendiri jika mereka punya komitmen pada
tujuan-tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menyetujui, bahkan untuk memikul tanggung
jawab.
4. Kreativitas yaitu kemampuan mencari keputusan yang terbaik secara luas tersebar
di populasi pekerja dan bukan hanya mereka yang . menduduki fungsi manajerial.

Douglas McGregor IMG

Implikasi dari Teori X dan Teori Y McGregor terhadap organisasi adalah bahwa asumsiasumsi Teori Y lebih dapat diterima dan dapat menuntun manajer dalam mendesain organisasi
dan memotivasi para pegawai. Tahun 1960-an antusiasme pekerja cukup tinggi untuk
berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan organisasi, penciptaan tanggung jawab dan
tantangan pekerjaan, termasuk pembangunan hubungan kelompok-kelompok kerja yang lebih
baik. Antusiasme ini, sebagian besar, diakibatkan oleh Teori Y dari McGregor.

21
bisa berupa pengeluaran uang tunai secara langsung atau, terutama dalamkasus manajermanajer puncak, alokasi opsi saham.e.
Pembagian Pendapatan (
Gainsharing
)Pembagian pendapatan adalah sebuah rencana insentif kelompok yang berdasarkan rumus.
Kemajuan dalam produktivitas kelompok menentukan jumlah total uang yang akan diberikan.
Pembagian pendapatan produktivitas bisa dibagi antara perusahaan dan karyawan dalam
beberapacara, tetapi biasanya adalah 50-50. Pembagian pendapatan biasanyaditerapkan oleh
perusahaan- perusahaan mnaufaktur besar.f.
Rencana Kepemilikan Saham (
Employee Stock Ownership Plan-ESOP
)ESOP adalah rencana tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan di manakaryawan
mendapatkan saham yang biasanya di bawah harga pasar sebagai tunjangan mereka. Dalam
ESOP biasanya dibentuk perserikatankepemilikan saham karyawan. Perusahaan memberikan
kontribusi berupasaham atau uang tunai guna membeli saham untuk perserikatan tersebutdan
memberikan saham tersebut untuk karyawan. Karyawan biasanyatidak bisa mendapatkan
kepemilikan fisik dari saham mereka ataumenjualnya selama mereka masih dipekerjakan di

perusahaan tersebut.Penelitian tentang ESOP menunjukkan bahwa hal tersebut

meningkatkankepuasan karyawan.ESOP memiliki potensi untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan danmotivasi kerja. Tetapi, agar potensi ini bisa menjadi kenyataan,
karyawan perlu memiliki kepemilikan secara psikologis. Selain mempunyai sahamfinansial
diperusahaan tersebut, karyawan harus terus diberi informasisecara teratur tentang status
bisnis dan juga peluang untuk menggunakan pengaruh terhadapnya.
22
MEMBERIKAN PENGHARGAAN KEPADA KARYAWAN INDIVIDUALMELALUI
RENCANA BAYARAN BERDASARKAN KETERAMPILAN(
S K I L L - B A S E D PAY
)
Bayaran berdasarkan keterampilan merupakan sebuah alternatif untuk bayaran berdasarkan
pekerjaan. Sistem ini menentukan tingkat bayaran berdasarkan banyaknya keterampilan yang
dimilika oleh karyawan atau berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.Keunggulan
dari rencana bayaran berdasarkan keterampilan menurut prespektif manajemen adalah
fleksibilitas. Memenuhi kebutuhan susunankepegawaian lebih mudah dilakukan ketika
keterampilan karyawan dapat ditukar-tukar. Hal ini bukanlah suatu hal yang luar biasa pada
zaman sekarang, karena banyak organisasi mengurangi ukuran angkatan kerja mereka.
Organisasi yangmengurangi jumlah karyawannya membutuhkan lebih banyak individu
yangmenguasai banyak bidang dan lebih sedikit individu yang hanya menguasai satu bidang.
Bayaran berdasarkan keterampilan juga memudahkan komunikasi diseluruh organisasi karena
individu saling mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan mereka. Selain
itu, sistem ini membantu memenuhikebutuhan para karyawan ambisius yang memiliki sedikit
peluang kemajuantetapi ingin meningkatkan pendapatan dan pengetahuan mereka tanpa
promosi jabatan pekerjaan.Rencana bayaran berdasarkan keterampilan bisa membuat
frustasikaryawan setelah mereka tertantang oleh lingkungan pembelajaran, pertumbuhan,dan
kenaikan bayaran yang kontinu. Sistem ini tidak memperhitungkan tingkatkinerja melainkan
hanya mempertimbangkan apakah seseorang bisa menampilkanketerampilan tersebut atau
tidak.
23
MENGHUBUNGKAN RENCANA BAYARAN BERDASARKANKETERAMPILAN
DENGAN TEORI MOTIVASI
Rencana bayaran berdasarkan keterampilan sesuai dengan beberapa teorimotivasi. Sistem ini
memotivasi karyawan untuk belajar, mengembangkanketerampilan, dan berkembang. Hal ini
sesuai dengan teori ERG.Membayar individu untuk mengembangkan keterampilan mereka
jugasesuai dengan penelitian kebutuhan pencapaian. Individu yang berprestasi
tinggiterdorong untuk melakukan hal-hal secara baik dan efektif. Dengan
mempelajariketerampilan baru atau meningkatkan keterampilan yang mereka miliki,
individu-individu berpresatasi akan merasa bahwa pekerajaan mereka lebih menantang.Ada
juga hubungan antara teori penguatan dan bayaran berdasarkanketerampilan. Program ini
mendorong karyawan untuk mengembangkanfleksibilitas mereka, terus belajar, mempelajari
keterampilan lain, menjadiindividu yang menguasai beberapa bidang dan bekerja secara
kooperatif denganindividu lain di organisasi tersebut. Rencana bayaran tersebut harus
berfungsisebagai penguat selama manajemen menginginkan karyawan menunjukkan perilaku
seperti itu.Selain itu, bayaran berdasarkan keterampilan bisa mempunyai implikasikeadilan.
Ketika karyawan membuat perbandingan masukan dengan hasil mereka,keterampilan

mungkin memberikan sebuah kriteria masukan yang lebih adil untuk menentukan bayaran
daripada faktor-faktor seperti senioritas atau pendidikan. Jikakaryawan menganggap
keterampilan sebagai variabel penting dalam pekerjaan, penggunaan sistem bayaran bisa
meningkatkan presepsi keadilan dan membantumengoptimalkan motivasi karyawan.
BAYARAN BERDASARKAN KETERAMPILAN DALAM PRAKTIKNYA
Beberapa penelitian telah menyelidiki kegunaan dan efekivitas bayaran berdasarkan
keterampilan. Kesimpulan kesulurahannya adalah praktiknya meluas
24
dan pada umumnya menghasilkan kinerja, kepuasan, dan presepsi keadilan yanglebih tinggi
dalam sistem bayaran karyawan.Penelitian juga mengidentifikasi beberapa tren menarik.
Peningkatan penggunaan keterampilan sebagai dasar untuk bayaran tempaknya sangat kuat
diantara organisasi-organisasi yang menghadapi persaingan global yang agresif
dan perusahaan-perusahaan yang mempunyai siklus kehidupan produk yang singkatdan
persoalan-persoalan kecepatan untuk memasarkan. Selain itu, bayaran berdasarkan
keterampilan berpindah dari toko ke kantor dan terkadang ke ruangeksekutif.
MENGEMBANGKAN PAKET TUNJANGAN
Tunjangan yang fleksibel memungkinkan setiap karyawan membuatsebuah paket tunjangan
yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan dansituasi dirinya. Tunjangan fleksibel
menyesuaika penghargaan denganmemungkinkan setiap karyawan memilih paket kompensasi
yang bisa memenuhikebutuhannya dengan paling baik. Organisasi biasanya memberikan
tunjangantambahan yang kira-kira bernilai 40% dari gaji seorang karyawan. Tiga
jenisrencana tunjangan yang paling populer diantaranya:a.
Rencana Modular Paket tunjangan yang telah dirancang sebelumnya, dengan setiap
moduldibuat untuk memnuhi kebutuhan dari sekelompok karyawan lajang yangtidak
mempunyai tanggungan mungkin hanya mencakup tunjangan dasar. b.
Rencana Inti-TambahanTerdiri atas inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain.c.
Rencana Pengeluaran yang FleksibelRencana ini memungkinkan karyawan
mengesampingkan jumlah uangyang ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa
tertentu.
25
PROGRAM PENGAKUAN KARYAWAN
Penghargaan pekerjaan bisa berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.Penghargaan
intrinsik dapat berupa program pengakuan karyawan dan penghargaan ekstrinsik dapat
berupa sistem kompensasi.
Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang
spontan dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas dimana jenis-jenis
perilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuandiidentifikasi secara
jelas.Keuntungan yang nyata dari program pengakuan ini adalah mereka tidak mahal (pujian
tentunya tidak mengeluarkan biaya). Oleh karena itu, seharusnyatidak mengejutkan untuk
mengetahui bahwa program pengakuan karyawan telahmendapat popularitas. Meskipun
terdapat peningkatan popularitas, kritikus berpendapat bahwa program pengakuan karyawan
sangat rentan akan manipulasi politik oleh manajemen.

Job Board

About

Mission

Press

Blog

Stories

We're hiring engineers!

Help

Terms

Privacy

Copyright

Send us Feedback

Academia 2014

Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y

Behavior Theory) Douglas McGregor
25 10 2009

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan
pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh
Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer /
pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai /
karyawan yaitu teori x atau teori y.
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka
bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun
menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus
terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan.

B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan
sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena
mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan.
Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung
jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala
potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut
McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan
keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Teori.Y.
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak
tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut
menurut asums teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah :
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan atau diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah
organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..
Untuk menyadari kelemahan dari asum teori X itu maka McGregor memberikan alternatif
teori lain yang dinamakan teori Y. asums teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada
hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara
keseluruhan asums teori Y mengenai manusia adalah sbb :
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang.
Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara
keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi
secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi
diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara
tepat.
Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan

memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.

Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,
dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Sistem Manajemen dari Rensis Likert

Likert menemukan bahwa leader yang produktif menerangkan dengan jelas tujuan kepada
pengikutnya, kebutuhan apa saja yang perlu dicapai dan memberikan mereka kebebasan
untuk melakukan pekerjaannya. Para leader tersebut lebih memperhatikan pekerjanya
daripada pekerjaannya (employee-centered dan job-centered).
Pada studinya, Likert menemukan bahwa kegagalan gaya manajemen sebuah organisasi dapat
berkesinambungan antara sistem 1 hingga sistem 4, yaitu:
Asumsi dasar
Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baik maka operasional
organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat sistem:
1. Sistem pertama: sistem yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala
sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan
balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan
tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan
atasan. Akibat dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman dan hukuman
jika tidak selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.
2. Sistem kedua: sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih
sensitif terhadap kebutuhan karyawan. Manajemen organisasi berkenan
untuk percaya pada bawahan dalam hubungan atasan dan bawahan,
keputusan ada diatas namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut
memberikan masukan atas keputusan itu.
1. Sistem ketiga: sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan
dari karyawan. Disini karyawan bebas berhubungan dan berdiskusi dengan
atasan dan interaksi antara pimpinan dan karyawan nyata. Keputusan di
tangan atasan, namun karyawan memiliki andil dalam keputusan tersebut.
2. Sistem keempat: sistem partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif
dalam membuat keputusan. Disini manajemen percaya sepenuhnya pada
bawahan dan mereka dapat membuat keputusan. Alur informasi keatas,
kebawah, dan menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya diterima,
jika tidak dapat dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan
dan manajer. Interaksi dalam sistem terbangun, komunikasi keatas
umumnya akurat dan manajer menanggapi umpan balik dengan tulus.
Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam
pengambilan keputusan, penetapan goal setting (tujuan) dan penilaian.

Pada periode studi Likert, sepertinya tipe leader yang demokratis adalah yang paling ideal,
tetapi, berdasarkan definisi proses leadership adalah fungsi dari leader, pengikut dan variabel

situasional, tidak mungkin mengimplementasikan salah satu tipe leadership saja pada semua
situasi.
Model Leadership Continuum
Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt.
Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin
mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi
ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi
ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.
Menurut teori kontinuun ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :
1. Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan
(telling).
2. Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan
(selling).
3. Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.
4. Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat
diubah.
5. Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya
kepada bawahan (consulting).
6. Pemimpin menentukan batasan batasan dan minta kelompok untuk
membuat peputusan.
7. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas batas yang
ditentukan (joining).

Jadi, berdasarkan teori continuum, perilaku pemimpin pada dasarnya bertitik tolak dari dua
pandangan dasar :
1. Berorientasi kepada pemimpin.
2. Berorientasi kepada bawahan.

Teori X dan teori Y

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Belum Diperiksa

Teori X dan Teori Y adalah teori motivasi manusia diciptakan dan dikembangkan oleh
Douglas McGregor di Sloan School of Management MIT pada tahun 1960 yang telah
digunakan dalam manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, komunikasi
organisasi dan pengembangan organisasi.

Teori X dan Teori Y

Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan
efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan
menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X
cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang
menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan
yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa
perintah dan malas, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan
sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah
menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

Refrensi

McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise, New York,

Teori X dan Teori Y - Douglas Mc Gregor

Teori

dan

Teori

Douglas

Mc

Gregor

Pada tahun 1950, Douglas McGregor (1906-1964), seorang psikolog yang mengajar di MIT
dan menjabat sebagai presiden Antioch College 1.948-1.954, mengkritik baik klasik dan
hubungan manusia tidak memadai untuk sekolah sebagai kenyataan di tempat kerja. Dia
percaya bahwa asumsi yang mendasari kedua sekolah mewakili pandangan negatif tentang
sifat manusia dan pendekatan lain yang berdasarkan manajemen yang sama sekali berbeda
serangkaian asumsi yang diperlukan. McGregor meletakkan ide-idenya dalam buku klasiknya
1957 artikel berjudul "The Human Side of Enterprise" dan buku tahun 1960 dengan nama
yang sama, di mana ia memperkenalkan apa yang kemudian disebut humanisme baru.
McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada
tiga
proposisi
utama,
yang
disebut
Teori
X:
1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang,
bahan,
peralatan,
dan
orang-dalam
kepentingan
ekonomi
berakhir.
2. Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi
mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi.
3. Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif-bahkan resisten-untuk kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan.
Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan
sesuatu

Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam

pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan
Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah,
dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya.
Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun
menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus
terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan. Lebih lanjut menurut asums teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini
pada
hakekatnya
adalah:
1.
Tidak
menyukai
bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan
atau
diperintah
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalahorganisasi.
4.
Hanya
membutuhkan
motivasi
fisiologis
dan
keamanan
saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.
Untuk menyadari kelemahan dari asum teori X itu maka McGregor memberikan alternatif
teori lain yang dinamakan teori Y. asums teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada
hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini
memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari
lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki
pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki
kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi
atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang
dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asums teori Y mengenai manusia adalah sebagai
berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang.
Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara
keduanya
tidak
ada
perbedaan,
jira
keadaan
sama-sama
menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai
tujuan-tujuan
organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi
secara
luas
didistribusikan
kepada
seluruh
karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi
diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara
tepat.
Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan
memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.
Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,
dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi kurang eksplisit tentang
sifat manusia. Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada Asumsi kurang
eksplisit tentang sifat manusia. Yang pertama dari asumsi ini adalah bahwa individu tidak
suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan. Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia

tidak ingin tanggung jawab dan keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan
individu menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja dan
untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-pertimbangan lain di
tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah dimanipulasi dan dikendalikan.
McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan manusia tergantung
manajemen sama ini serangkaian asumsi. McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan
pendekatan hubungan manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya
keras menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism, dan
bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua manajemen "lunak" dan mengidentifikasi
metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan. McGregor menyarankan bahwa
gaya lembut manajemen sering mengarah ke manajer 'kegagalan untuk melakukan peran
manajerial mereka. levels. Ia juga menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil
keuntungan dari manajer yang terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan
tampil
di
tingkat
yang
lebih
rendah.
Mc.Gregor tertarik pada karya Abraham Maslow (1908-1970) untuk menjelaskan mengapa
asumsi Teori X tidak efektif menyebabkan manajemen. Maslow telah mengusulkan bahwa
kebutuhan manusia diatur dalam tingkat, dengan kebutuhan fisik dan keamanan di bagian
bawah hierarki kebutuhan dan sosial, ego, dan kebutuhan aktualisasi diri di tingkat atas
hirarki.
Titik dasar Maslow adalah bahwa begitu suatu kebutuhan terpenuhi, itu tidak lagi memotivasi
perilaku; demikian, hanya tidak terpenuhi kebutuhan motivasi. McGregor menyatakan bahwa
sebagian besar karyawan sudah mempunyai dan keselamatan fisik mereka pemenuhan
kebutuhan dan motivasi bahwa penekanan telah bergeser ke sosial, ego, dan kebutuhan
aktualisasi diri. McGregor mengajukan asumsi tersebut, yang ia percaya dapat menyebabkan
lebih banyak manajemen yang efektif dari orang-orang dalam organisasi, di bawah rubrik
Teori
Y.
proposisi
utama
dari
Teori
Y
adalah
sebagai
berikut:
1. Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif-uang,
bahan, peralatan, dan orang-orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.
2. Orang tidak dengan sifat pasif atau resisten terhadap kebutuhan organisasi. Mereka telah
menjadi
begitu
sebagai
hasil
dari
pengalaman
dalam
organisasi.
3. Motivasi, pengembangan potensi, kapasitas untuk mengasumsikan tanggung jawab, dan
kesiapan untuk mengarahkan perilaku ke arah tujuan organisasi semuanya hadir dalam orangmanajemen tidak menempatkan mereka di sana. Ini adalah tanggung jawab manajemen untuk
memungkinkan orang untuk mengenali dan mengembangkan karakteristik manusia ini untuk
diri
mereka
sendiri.
4. Tugas pokok manajemen adalah untuk mengatur kondisi organisasi dan metode operasi
agar orang dapat mencapai tujuan-tujuan mereka sendiri dengan mengarahkan usaha mereka
ke
arah
tujuan-tujuan
organisasi.
Dengan demikian, Teori Y pada intinya memiliki asumsi bahwa upaya fisik dan mental yang
terlibat dalam pekerjaan adalah wajar dan bahwa individu secara aktif mencari untuk terlibat
dalam pekerjaan. Ini juga menganggap bahwa pengawasan yang ketat dan ancaman hukuman
bukan satu-satunya alat atau bahkan cara-cara terbaik untuk membujuk karyawan untuk
mengerahkan usaha produktif. Sebaliknya, jika diberi kesempatan, karyawan akan
menampilkan motivasi diri untuk mengajukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dengan demikian, menghindari tanggung jawab bukan merupakan kualitas yang melekat sifat

manusia; individu akan benar-benar mencarinya di bawah kondisi yang tepat. Teori Y juga
beranggapan bahwa kemampuan untuk menjadi inovatif dan kreatif ada di antara yang besar,
daripada segmen kecil dari populasi. terkait dengan pekerjaan, keinginan individu imbalan
yang memuaskan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Meskipun McGregor tidak
percaya bahwa adalah mungkin untuk membuat yang benar-benar tipe Teori Y-organisasi
pada 1950-an, ia tidak percaya bahwa asumsi-asumsi Teori Y akan mengarah pada
manajemen yang lebih efektif. Dia mengidentifikasi beberapa pendekatan untuk manajemen
bahwa ia merasa telah konsisten dengan ajaran Teori Y. Ini termasuk desentralisasi wewenang
pengambilan keputusan, pendelegasian, pekerjaan pembesaran, dan partisipatif manajemen. .
Program pengayaan pekerjaan yang dimulai pada 1960-an dan 1970-an juga adalah konsisten
dengan asumsi Teori Y. Pada 1970-an, 1980-an, dan 1990-an, konseptualisasi McGregor
Teori X dan Teori Y sering digunakan sebagai dasar untuk diskusi gaya manajemen,
karyawan
keterlibatan,
dan
motivasi
pekerja.
Beberapa penulis menyarankan bahwa organisasi pelaksana Teori Y cenderung untuk kembali
kembali ke Teori X dalam ekonomi sulit kali. Lain menyarankan bahwa Teori Y tidak selalu
lebih efektif daripada Teori X, tetapi bahwa kemungkinan dari setiap situasi manajerial yang
ditentukan dari pendekatan ini lebih sesuai. Yang lain menyarankan ekstensi untuk Teori Y.
Salah satunya, William Ouchi's Theory Z, mencoba untuk menggabungkan kekuatan Amerika
berdasarkan filosofi manajemen Teori Y dengan filosofi manajemen Jepang.

Theory) Douglas McGregor

Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory)
Douglas McGregor

Oleh godam64 pada 16 Juli 2008 | 08:02

Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat
membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X
dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side
Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua
jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas
yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk
mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan
hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam
serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya

kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam
secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk
bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas,
imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas
pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi
diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang
membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan
struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini.
Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda
butuhkan.