ADMINISTRACIN POR

OBJETIVOS (APO)

Es un enfoque de administracin que, tomado

como base el modelo de sistemas, se orienta al
logro de resultados y objetivos que sean
coherentes, especficos, prioritario siempre
pensando hacia el mejoramiento.

Hay estilo de liderazgo que privilegia la

participacin y la delegacin, provocando la
motivacin personal.

ORIGEN
Su

aparicin es reciente: en 1954 Peter F.

Drucker, considerado el creador de la APO,
public un libro en el cual la caracteriz por
primera vez. La administracin por objetivos
surgi como mtodo de evaluacin y control
sobre el desempeo de reas y organizaciones
en crecimiento rpido. Comenzaron a surgir las
ideas de descentralizacin y administracin
por resultados.

PROCESO DE APO

1)
2)
3)
4)
5)

Revisin de los objetivos del empleado.

Establecimiento de los objetivos del empleado.
Supervisin del progreso.
Evaluacin del desempeo.
Recompensas.

CARACTERSTICAS

o
o
o
o
o
o

Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su

superior
Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin.
Interrelacin de los objetivos departamentales.
nfasis en la medicin y el control de resultados.
Evaluacin, revisin y modificacin continuada de los planes.
Participacin activa de los ejecutivos.
Se debe apoyar de forma permanente al personal, principalmente
en las etapas iniciales de la instauracin de una Administracin
por Objetivos.

VENTAJAS
Segn Samuel Certo:
Enfatizan siemprer lo que debe hacerse en la
organizacin para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Asegura un compromiso del empleado para
alcanzar los objetivos organizacionales.
Segn Harold Koontz:
Mejorara la administracin.
Clarificacin de la organizacin.
Estimulo al compromiso personal.
Desarrollo de controles efectivos.

DESVENTAJAS
Segn Samuel Certo:
La elaboracin de objetivos puede consumir mucho
tiempo.
Aumenta el volumen del papeleo en una empresa.
Segn Harold Koontz:
Deficiencias al ensear la filosofa de la APO.
Deficiencias al dar normas a los encargados de
establecer las metas.
Dificultad al establecer metas.
Insistencia en las metas a corto plazo.
Peligro de inflexibilidad.

PLANEACION ESTRATEGICA Y
PLANEACION TACTICA
La

estrategia se refiere a la movilizacin de

todos los recursos de la empresa en conjunto
para tratar de alcanzar objetivos a largo plazo.
La tctica es un esquema especfico que
determina el empleo de los recursos dentro de
la estrategia general.La diferencia entre
estrategia y tctica consiste en el alcance,
plazos y el nivel organizacional que las
establece.

MODELO HUMBLE
Revisin critica

Motivacin

Esclarecimiento
de los resultados

Evaluacin del
desempeo

Compromiso y
contribucin

Mejorar las
funciones

MODELO ODIORNE
Medidas de
desempeo

Evaluacin
del
desempeo

Revisin de
la estructura

Evaluacin
de los
resultados

Medidas de
evaluacin

Seguimiento
continuo

Evaluacin
de su propio
trabajo

PRINCIPALES
REPRESENTANTES DE LA APO

Harold F. Smiddy. Colega de Drucker,

vicepresidente de General Electric, y junto con l
co-desarrollador del MBO (management by
objectives), organizaron el programa de formacin
empresarial ms prestigioso de la industria
privada.
George Odiorne.Es uno de los principales
representantes de la Direccin por Objetivos y el
que hizo las aportaciones ms significativas
despus de Drucker. Entre ellas est el desarrollo
de su conceptualizacin y la identificacin de sus
beneficios y exigencias.

JOHN W. HUMBLE.

Define la Direccin por objetivos como sistema

dinmico que busca integrar las necesidades de
la empresa, definir y alcanzar sus propsitos de
lucro y crecimiento con la necesidad del gerente
de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de
gerencia exigente y estimulante.

HENRY MINTZBERT.

Tambin lo debemos tener en cuenta al hablar de

Direccin por Objetivos. Nos explica los problemas
al aplicar este tipo de Management. En su artculo
traducido por la revista Mercado y titulado La
productividad mat a la empresa estadounidense
aseguraba
el
desastre
de
la
empresa
norteamericana en general en algn momento del
2008, hay que tener en cuenta que el artculo
original fue escrito en el 2006. En dicho artculo
Mintzberg nos describe trucos contables capaces
de encubrir las cuentas a corto plazo para que
parezca que se han alcanzado los objetivos, con
unos efectos a medio y largo plazo catastrficos.

HARRY LEVINSON.

Crtico con la direccin por objetivos, seala que

cuanta ms alta es la jerarqua de un empleado y
ms variadas sus funciones, ms difcil resulta
identificar bien sus objetivos, los que representen
su trabajo concreto. Ya que no se toma en cuenta
las races ms profundas, emocionales y
motivacionales y, la mayora de las descripciones
de funciones se limitan a la labor que dicho
empleado realiza en su cargo. Adems como la
Administracin por Objetivos no tiene una visin
sistemtica de la empresa, no toma en
consideracin la interdependencia entre las
funciones.

BIBLIOGRAFIA
http://
www.salonhogar.com/materias/administracion/adm
inistracionporobjetivos.htm
http://
www.monografias.com/trabajos31/administracion-p
or-objetivos-apo/administracion-por-objetivos-a
po.shtmlJuan Manuel Benavente Borbolla
http://
www.monografias.com/trabajos15/objetivos-organiz
acionales/objetivos-organizacionales.shtmlEvelin Lpez
http://www.ecured.cu/index.php/Administraci