BAB
PENDAHULUAN
1.1
Pada
berbagai
bidang
khususnya
kehidupan
berorganisasi,
faktor
daya
manusia
merupakan
tokoh
sentral
dalam
organisasi
organisasi
yang
berusahameningkatkan
kemampuan
sumber
daya
pascabayar dengan merek jual Matrix, Mentari dan IM3; jasa lainnya yang
disediakan adalah saluran komunikasi via suara untuk telepon tetap (fixed)
termasuk sambungan langsung internasional IDD (International Direct Dialing),
serta jasa nirkabel dengan merk dagang StarOne (situs resmi Indosat).PT Indosat
Tbk juga menyediakan layanan multimedia, internet, dan komunikasi data
(MIDI= Multimedia, Internet & Data Communication Services).
Pada tahun 2011 PT Indosat Tbkmenguasai 21% pangsa pasar (Indonesiainvestment.com diakses 28 Mei 2014) dan pada tahun 2013 mengklaim memiliki
58,5 juta pelanggan untuk telpon genggam (Indonesia-investment.com diakses 28
dapat bekerja dengan baik atau tidak yang dilihat dari kategori penilaian yang
dibandingkan antara tolok ukur penilaian kinerja organisasi dengan kinerja
pegawai. Sehingga dapat diartikan bahwa penilaian yang semakin tinggi menjadi
indikasi bahwa kinerja pegawai tersebut mampu memenuhi harapan kinerja
organisasi.Berikut ini hasil evaluasi penilaian kinerja karyawan di PT Indosat Tbk
untuk periode 2012-2013.
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja KaryawanTetap PT Indosat TbkSemarang Tahun 20122013
Faktor Penilaian
Rata-Rata Nilai
2012
2013
Achievement
96
90
91
90
Initiative
89
87
Information Seeking
90
91
Interpersonal Understanding
87
85
99
97
87
86
Organizational Awareness
85
81
Relationship Building
89
87
Developing Other
90
89
94
90
Team Leadership
89
90
Kinerja Pelayanan
Kinerja Kepemimpinan
Kinerja Pengelolaan
Data yang disajikan dalam tabel 1.1 di atas tampak bahwa telah
terjadipenurunan kinerja karyawan. Hal ini terlihat pada rata-rata hasil penilaian
masing-masing indikator kinerja karyawan pada tahun 2013 yang secara umum
banyak
karyawan
yang
mempunyai
kinerja
tinggi,
maka
dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang
didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya
yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin
rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di
lingkungan pekerjaannya.Penelitian yang dilakukan oleh Soegihartono (2012),
Engko (2008), Hakim (2012), Koesmono (2005), Widodo (2006) dan Dhermawan,
Sudibya, dan Utama (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.
Faktor ketiga yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah
disiplin kerja. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai
keadaan idealdalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka
mendukungoptimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan
dalamlingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada
pegawaiatau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar
apatugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,
seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung
jawabkan hasilpekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu
disiplin harus ditumbuhkembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi.
Tanpa adanya disiplin yangbaik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya
sosok pemimpin atau karyawanideal
sebagaimana
2013.
Tabel 1.2
Data Presensi Karyawan PT Indosat Semarang Tahun 2013
Ijin
Tidak Ijin
Keluar
No
Bulan
DT
PC
DT
PC
Januari
Kantor
Tdk
Ijin
Ijin
32
2
Februari
24
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
Sakit
Alpa
14
48
12
36
41
15
12
19
21
21
29
52
September
10
17
10
Oktober
31
26
11
Nopember
24
60
33
17
73
12
Desember
3
6
4
Sumber: HRD PT Indosat Semarang, 2013
Keterangan:
DT
: Datang Terlambat
PC
: Pulang Cepat
Data presensi yang disajikan dalam tabel 1.2 di atas dapat menjadi indikasi
adanya permasalahan pada motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja
karyawan yang ada di PT Indosat Semarang.
1.2
1.3
Pertanyaan Penelitian
1.4
Tujuan Penelitian
1.5
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi ilmu
pengetahuan yang akan datang dan dapat menjadi suatu sumber referensi
bagi yang membutuhkan.
3. Bagi Perusahaan
1.6
Sistematika Penulisan
I.
PENDAHULUAN
TELAAH PUSTAKA
Pada
babini
akan
menguraikanlandasanteori
yang
mendukungperumusanmasalahpenelitian,
kutipanpenelitianterdahulu, kerangkapemikirandanhipotesis. Teoriteori yang digunakan antara lain mengenai motivasi kerja,
kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
BAB III.
METODE PENELITIAN
Pada
bab
ini
akan
berisi
penelitiandandefinisioperasional,
tentangvariabel
penentuansampel,
PENUTUP
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1
Kinerja Karyawan
kinerja
sebagai
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
13
14
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan
strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Menurut
Mangkunegara
jobperformance
sesungguhnya
atau
actual
(2007)
istilah
performance
kinerja
(prestasi
berasal
kerja
dari
kata
atau
prestasi
Dengan demikian
menurut
Mangkunegara (2007) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Lebih lanjut, Mangkunegara (2007) juga menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
1.
Secara
psikologis,
kemampuan
(ability)
pegawai
terdiri
dari
Faktor motivasi
15
16
tersebut.
Adapun
yang
dimaksud
dengan
penilaian
kinerja
produktivitas
dan afektivitas
karyawan
dalam
melaksanakan
17
betul-betul penting dalam penilaian aktivitas kerja. Sistem disebut praktis bila
penilaian mudah dipahami baik oleh penilai maupun karyawan.
Keputusan yang penting yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah
jenis kriteria yang digunakan, periode waktu penilaian dan waktu penilaian. Pada
umumnya organisasi menetapkan waktu penilaian antara 6 bulan hingga 1 tahun.
Penetapan periode waktu penilaian ini berkaitan lama waktu yang diperlukan
untuk mengetahui prestasi seseorang yang menjalankan pekerjaan dan tujuan dari
penilaian itu sendiri. Apabila periode atau siklus penilaian terlalu cepat
dibandingkan dengan waktu yang dibutuhkan untuk mengukur secara tepat,
penilaian yang dilakukan bisa salah. Sedangkan bila periodenya terlalu lama,
karyawan tidak akan tahu apa yang harus dilakukan untuk memperbaiki
kinerjanya sampai terlambat.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
18
2.
3.
4.
Partisipasi, yaitu tingkat dimana seseorang secara nyata ikut serta dalam
kegiatankegiatan organisasi.
5.
Umur
Jenis Kelamin
19
Jabatan/Senioritas
yang
ingin
dipuaskan
dalam
pekerjaan
individu
yang
bersangkutan.
2.2
Motivasi Kerja
20
Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (1984) terdapat tiga
macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nAch)
21
22
23
kategori
motivasi
sekunder
adalah
motivasi
prestasi,
motivasi
24
dibanding dengan motivasi umum dan primer. Diasumsikan disini, bahwa seorang
pegawai yang memiliki motivasi akan prestasi maka dia akan menggali seluruh
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya agar pegawai tersebut dapat
menunjukkan prestasinya.
Kajian yang telah dilakukan oleh McClelland (1987) mengenai pendekatan
motivasi dalam perilaku organisasi menjelaskan bahwa salah satu tingkatan
motivasi yang dimiliki seorang pegawai adalah motivasi berprestasi. Motivasi
berprestasi diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat
terpuji. Karena itu, pegawai yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, lebih
mudah mencapai prestasi kerja, sebaliknya mereka yang memiliki motivasi
berprestasi kerja rendah mungkin akan sukar mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Krivonos (2006), terdapat dua dimensi motivasi pegawai untuk
berprestasi, yaitu :
1. Motivasi intrinsik
25
penjual yang memiliki kemampuan lebih baik untuk mengatasi situasi kerja
yang muncul sebagai akibat dari adanya tanggung jawab pada pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik
teman, mendapatkan
tersebut
direalisasikan
dalam
bentuk
insentif,
kesempatan
26
2.3
Kepuasan Kerja
Levy (2006)
mendefinisikan
kepuasan
menyenangkan, keadaan emosional yang positif akibat dari penilaian kognitif dari
salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Definisi lain dikemukakan oleh
Mathis dan Jackson (2009) bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional
yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Pendapat ini serupa dengan Locke dalam Johnson (2004) yang mendefinisikan
kepuasan
kerja
sebagai
keadaan
emosional
yang
menyenangkan
yang
27
mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai
pekerjaan.
Menurut Danim (2008) kepuasan kerja merupakan kombinasai aspek
ekonomis, psikologis sosiologis, kultural, aktualisasi diri, penghargaan, dan
suasana lingkungan. Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual
terhadap pekerjaan mereka.
Luthans (2006) mengemukakan terdapat tiga dimensi penting dalam
kepuasan kerja, yaitu kepuasan kerja merupakan respon emosional terdapat situasi
kerja; kepuasan kerja sering kali ditentukan oleh bagaimana hasil yang diperoleh
sesuai atau melebihi harapannya; kepuasan kerja mencerminkan beberapa perilaku
yang berkaitan. Sedangkan Hulin et al., (1959) mengungkapkan lima dimensi
yang mencerminkan karakteristik penting tentang kerja yang ditanggapi karyawan
secara efektif, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi
(pengawasan) dan rekan kerja.
Hal tersebutlah yang kemudian dijelaskan Luthans (2006) dalam bukunya
Perilaku Organisasi secara rinci sebagai dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja,
dan merupakan pengembangan dari ketiga dimensi sebelumnya, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
28
29
4. Pengawasan (Supervisi)
Pengawasan
merupakan
kemampuan
penyelia
untuk
memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada
karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan
personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan
kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja
karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam
pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara
umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja
karyawan.
5. Rekan kerja
30
2.4
Disiplin Kerja
diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang
langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja
maupun manajemen pada semua hirarki organisasi (Sastrohadiwiryo, 2005).
Sedarmayanti (2001) juga mengungkapkan hal senada bahwa disiplin
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan
merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal. Melalui disiplin pula timbul keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap
pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.
Heidjrachman dan Husnan (2002) mengungkapkan, disiplin adalah setiap
perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap
perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan
seandainya tidak ada perintah. Pendapat lain, menurut Davis (2002), disiplin
adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan
standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan
dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga
ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang
lebih baik.
31
Menurut
Sastrohadiwiryo
(2005)
disiplin
para
tenaga
kerja
menepati
segalan
peraturan
dan
kebijakan
melaksanakan
memberikan
pelayanan
pekerjaan
yang
dengan
maksimum
sebaik-baiknya
serta
kepada
tertentu
pihak
mampu
yang
1. Disiplin preventif
32
33
ditentukan. Namun cara ini terdapat kelemahannya, yaitu seringkali pegawai yang
terlambat datang menitip tanda tangan kehadiran ini kepada teman yang datang
duluan. Bentuk disiplin lain adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas kerja
atau lebih menekankan pada output. Pegawai dituntut untuk dapat menyelesaikan
tugasnya sesuai jadwal yang ditentukan.
2.5
34
memerlukan
interaksi
dengan
rekan
kerja
dan
atasan,
35
Kurangterpenuhinya
kepuasan
kerja
akan
menimbulkan
penurunan
pola
kerja teratur,
disiplin
adalah
dan
konsentrasi.
pemusatan pemikiran
Konsentrasi
terhadap
36
disiplin kerja.
oleh
Kedisiplinan
faktor-faktor
yang mendukung
dari
2.6
Penelitian Terdahulu
Penelitian
ini
merupakan
explanatory
research.
Oleh
sebab
itu
37
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Sumber
Soegihartono,
Variabel Penelitian
A (2012),
Kinerja
dengan
Mediasi
- Kepemimpinan
Teknik Analisis
Regresi
Berganda
Hasil Penelitian
Kepuasan
kerja
berpengaruh
terbukti
signifikan
- Kepuasan kerja
Variabel Terikat:
Kerja
terhadap
Kinerja
- Gaya kepemimpinan
Regresi
Berganda
Motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
- Motivasi kerja
Lampung,
Variabel Terikat:
Regresi
Disiplin
berganda
berpengaruh
terhadap
terbukti
Prestasi
Kerja
Karyawan
- Disiplin kerja
positif
kerja
terbukti
signifikan
terhadap
prestasi
kerja
- Pengalaman kerja
Variabel Terikat:
Vol. 3 No. 1
- Prestasi kerja
Dhermawan, AANB., I Gde Adnyana Variabel Bebas:
Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama
(2012),
Pengaruh
Motivasi,
- Motivasi kerja
- Lingkungan kerja
Dinas
Provinsi
Bali,
Pekerjaan
Jurnal
Umum
Manajemen,
berpengaruh
terhadap
kinerja
- Kepuasan kerja terbukti
- Kompetensi
- Kompensasi
Variabel Terikat:
Vol. 6 No. 2.
- Kepuasan kerja
Dilanjutkan
SEM
berpengaruh
signifikan
38
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
Sumber
Variabel Penelitian
Efficacy
Intervening,
sebagai
Jurnal
Variabel
Bisnis
I Gusti
Agung
Pengaruh
Disiplin
Kerja
dan
Berganda
Motivasi,
Komunikasi
Universitas
- Motivasi
Regresi
Berganda
dan
Eka
Albatross
Kerja
terbukti
terhadap
Kinerja
- Motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
kerja
berpengaruh
- Komunikasi
terbukti
- Disiplin kerja
terbukti
signifikan
Variabel Terikat:
- KinerjaBebas:
karyawan
Rachmat Variabel
Edi.,
Hasbullah,
kerja
Variabel Terikat:
Kepuasan
- Self esteem
Regresi
Hasil Penelitian
dan
- Kepuasan kerja
Teknik Analisis
- Kompetensi
Regresi
Berganda
Disiplin
kerja
terbukti
- Disiplin kerja
dan
Pengaruh
Disiplin
Isroah
Motivasi
Kerja
- Kinerja karyawan
(2013), Variabel Bebas:
Kerja
terhadap
dan
Kinerja
Dilanjutkan
Akuntansi
Variabel Terikat:
- Motivasi kerja
- Disiplin kerja
Indonesia,
Regresi
Berganda
- Motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
kerja
berpengaruh
Variabel Terikat:
terbukti
terbukti
signifikan
39
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
Sumber
Aritonang,
Variabel Penelitian
Keke
dan
Kristen
Kinerja
BPK
Guru
Penabur
SMP
Jakarta,
- Kompensasi kerja
Teknik Analisis
Regresi
Berganda
Hasil Penelitian
Disiplin
kerja
terbukti
- Disiplin kerja
No 04.
Agusta,
Leonando
dan
dan
Motivasi
terhadap
Kinerja
Kerja
Karyawan
CV
- Pelatihan
Regresi
Berganda
Motivasi
kerja
terbukti
- Motivasi kerja
1 No. 3
Luhgiatno
(2006),
- Pelatihan
Regresi
Berganda
Motivasi
kerja
terbukti
- Motivasi kerja
- Kemampuan
Regresi
Kepuasan
sederhana
Jurnal
Ekonomi
dan
- Kepuasan kerja
kerja
terbukti
terhadap kinerja
Variabel Terikat:
Disiplin
Kerja,
Pengembangan
(2010),
- Kinerja karyawan
Pengaruh Variabel Bebas:
Motivasi,
Karier
dan
terhadap
- Disiplin kerja
- Motivasi kerja
Dilanjutkan
Regresi
Berganda
- Disiplin
kerja
berpengaruh
Variabel Terikat:
signifikan
- Pengembangan karir
terbukti
kerja
terbukti
signifikan
40
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
Sumber
Koesmono,
Variabel Penelitian
Teman
Pengaruh
Budaya
Industri
Teknik Analisis
SEM
- Motivasi
kerja terbukti
berpengaruh
- Budaya organisasi
signifikan
- Motivasi kerja
Pengolahan
Hasil Penelitian
kerja
berpengaruh
Variabel Terikat:
terbukti
signifikan
Timur, http://puslit.petra.ac.id
- Kepuasan kerja
Widodo, Untung (2006), Analisis Variabel Bebas:
Regresi
Kepuasan
berganda
(Studi
Empiris
pada
- Gaya kepemimpinan
kerja
terbukti
terhadap kinerja
- Kepuasan kerja
Variabel Terikat:
No. 2
- Kinerja bawahan
Widodo (2011), Pengaruh Budaya Variabel Bebas:
Regresi
Motivasi
Organisasi
berganda
terhadap
dan
Kinerja
Motivasi
Kerja
Guru,
Jurnal
- Budaya organisasi
- Motivasi kerja
ke-10
Variabel Terikat:
kerja
terhadap kinerja
terbukti
41
2.7
Motivasi
Kerja (X1)
H1 (+)
Disiplin
H2 (+)
Kerja (X2)
Karyawan (Y)
H3 (+)
Kepuasan
Kerja (X3)
Kinerja
BAB
III
METODE
PENELITIAN
3.1
Penelitian
sebagaisejumlah
proses
yang
bersifat
internal
daneksternalbagiseorangindividu
yang
menyebabkantimbulnyasikapantusiasmedanprestasidalamhalmelaksanakankegiata
n-kegiatantertentu (Gray dalamWinardi, 1990).
Untukmengukurvariabelmotivasikerja
yang
ditelitidalampenelitianinidigunakanenamindikator
yang
X1
X2
X3
X4
X5
X6
Motivasi
Kerja
42
43
44
Tabel 3.1
Penjelasan Indikator Variabel Motivasi Kerja
Lambang
Keterangan
X1
X2
X3
Pengendalian pekerjaan
X4
X5
Perluasan kemampuan
X6
Sumber
X7
X12
X8
X13
X9
Kepuasan
X14
Kerja
X10
X11
X15
45
Adapun penjelasan untuk masing-masing indikator yang digunakan untuk
46
Tabel 3.2
Penjelasan Indikator Variabel Kepuasan Kerja
Lambang
Keterangan
X7
Menyukai pekerjaan
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
Sumber
Bussing et al
(1999)
Masud,
dalam
Fuad
(2004)
Disiplin kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah ketaatan yang
sifatnya impersonal tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan
pamrih atau kepentingan pribadi (Rofi, 2012). Untuk mengukur variabel disiplin
kerja, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan dari penelitian yang
dilakukan oleh Rofi (2012).
47
Gambar 3.3
Indikator Variabel Disiplin Kerja
X16
X17
Disiplin
X18
Kerja
X19
X20
Lambang
Keterangan
X16
X17
Tanggung jawab
X18
Ketaataan
X19
X20
Sumber
Rofi (2012)
kualitas
maupun
kuantitas
yang
dicapai
oleh
seseorang
dalam
Gambar 3.4
Indikator Variabel Kinerja Karyawan
X21
X25
X22
Kinerja
Karyawan
X26
X23
X24
X27
Lambang
Keterangan
X21
Kuantitas kerja
X22
Kualitas kerja
X23
Efisiensi
X24
Standar kualitas
X25
X26
Standar profesional
X27
Ketepatan pekerjaan
3.2
Sumber
Janseen, Onne
(2001)
Masud,
dalam
Fuad
(2004)
PopulasidanSampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah semua obyek, semua gejala dan semua kejadian atas
peristiwa yang akan dipilih harus sesuai dengan masalah yang akan diteliti (Hadi,
2001). Dengan demikian, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah
semua karyawan tetapPT Indosat Semarang yang berjumlah 97 orang.
3.2.2
Sampel
Arikunto
(1995),
apabila jumlah anggota subyek dalam populasi hanya meliputi antara 100 hingga
150 atau kurang dan menggunakan angket, sebaiknya subyek penelitian sejumlah
itu diambil seluruhnya. Oleh karena jumlah populasi dalam penelitian ini kurang
dari 100 dan berpegang pada pendapat tersebut maka sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah total populasi (sensus) karyawan tetap PT Indosat
Semarang yaitu 97 responden.
3.3
Data yang digunakan dalam penelitian ini, diperoleh melalui dua sumber,
yaitu (Sekaran, 2006):
1. Sumberdata primer
Data
primer
mengacupadainformasi
diperolehdaritanganpertamaolehpeneliti
berkaitandengantujuanspesifikpenelitian.Data
yang
yang
primer
diperolehdalampenelitianiniadalah
yang
data
Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang
telah ada. Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini adalah data
kepegawaian dan gambaran umum perusahaan.
3.4
MetodePengumpulan Data
pernyataan
penelitian
digunakan
metode
rating
yang
dijumlahataudikenaldenganMetodeLikertyaitupenskalaanpernyataansikap
yang
menggunakandistribusiresponsebagaidasarpenentuannilaiskalanya.
Pengukurandenganskalalikert
dapatdiinterpretasikansebagaiberikut :
1 = STS
sampaidengan5
yang
3.5
2 = TS
: Tidak Setuju
3= N
: Netral
4=S
: Setuju
5 = SS
: Sangat Setuju
1.
Uji Validitas
Validitasmenunjukkantingkatkemampuansuatu
untukmengungkapkansesuatu
yang
yang
dilahirkandengan
instrument
menjadisasaranpokokpengukuran
instrument
tersebut
(Hadi,
Jika nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikansi < 0,05 maka dapat
dikatakan bahwa indikator adalah valid
b.
Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikansi > 0,05 maka dapat
dikatakan bahwa indikator tidak valid
2.
UjiReliabilitas
Reliabilitasmenunjukkansejauhmanasuatu
dapatmemberikanhasilpengukuran
yang
instrument
konsisten.
Pengujian
a.
Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel
b.
Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian tidak reliabel
SangatRendah
Rendah
Sedang
Tinggi
SangatTinggi
3.5.3 UjiAsumsiKlasik
Ujiasumsiklasikadalahuji
yang
dilakukanuntukmenganalisisasumsi-
asumsidasar
yang
harusdipenuhidalampenggunaanregresi.Ujiasumsiklasikinibertujuan
agar
menghasilkan estimator linear tidak bias yang terbaikdari model regresi yang
diperolehdarimetodekuadratterkecil.
asumsitersebutmakahasil
Denganterpenuhinyaasumsiyang
2002). Adapunasumsi-asumsiklasik
yang dilakukandalampenelitianinimeliputi
1.
UjiNormalitas
Bertujuanuntukmengujiapakahdalam
variabelterikatdanvariabelbebas,
model
regresi,
keduanyamempunyaidistribusi
normal
ataukahtidak.Ujinormalitasdilakukanterhadapresidu
data
Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian adalah normal
b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
residual data penelitian tidak normal
2.
UjiMultikolinieritas
Bertujuanuntukmengujiapakah
model
regresiditemukanadanyakorelasiantarvariabelbebas
(independent).Untukmengetahuiadaatautidaknyamultikolinieritasdalam
regresidilakukandenganmenganalisis
model
Jikanilai
VIF
>
10
dan
Tolerance
<
0,1
makadapatdisimpulkanbahwadalampersamaanregresiterdapatmasalahm
ultikolinieritas
b.
Jikanilai
VIF
<
10
dan
Tolerance
>
0,1
makadapatdisimpulkanbahwadalampersamaanregresitidakterdapatmasal
ahmultikolinieritas
3.
UjiHeteroskedastisitas
Bertujuanuntukmengujiapakahdalam
variance
dari
residual
model
regresiterjadiketidaksamaan
satupengamatankepengamatan
yang
lain.
Untukmenganalisisterjadinyamasalahheteroskedastisitas,
dilakukandenganmenganalisis Grafik Scatter Plotdengan kriteria sebagai berikut :
a.
bahwa
dalam
model
regresi
terdapat
masalah
heteroskedastisitas
3.5.4 UjiRegresi
Metoderegresiyang
digunakan
Berganda.
dalam
penelitian
adalah
Uji
Uji Regresi
Regresi
bergandainidikembangkanuntukmengestimasinilaivariabeldependen
(Y)
disiplin
kerja
terhadap
Adapunpersamaanregresinyaadalahsebagaiberikut:
kinerja
karyawan.
Keterangan:
1.
= Kinerja karyawan
X1
= Motivasi kerja
X2
= Kepuasan kerja
X3
= Disiplin kerja
= Konstanta
1, 2, 3
= Koefisien Regresi
= Error
Untukmengetahuiadatidaknyapengaruhvariabelbebasterhadapvariabelterikat
makadilakukanpengujianterhadaphipotesis yang akandiajukanpadapenelitianini.
Metodepengujianterhadaphipotesisdilakukansecaraparsialdenganmenggunakanuji
t dengan kriteria sebagai berikut :
a.
Jika nilai t hitung >t tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat
disimpulkan
bahwa
variabel
independen
terbukti
secara
statistik
UjiKelayakan Model
Ujiinidilakukanuntukmelihatapakah
model
yang
digunakan
model
mampuuntukmenjelaskanfenomena
yang
Jika nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang diuji merupakan
variabel yang tepat dalam memprediksi variabel dependen
b. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang diuji merupakan
variabel yang tidak tepat dalam memprediksi variabel dependen
3.
KoefisienDeterminasi
2
independe)dalammenerangkanvariasivariabeldependen.Dimananilai
kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja dalam menjelaskan variasi pada
variabel kinerja karyawansemakin kecil.
b.
kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja dalam menjelaskan variasi pada
variabel kinerja karyawansemakin besar.