A.

Analisis Kasus
Johnson & Johnson
Advance
Behavioral
Technology
(JJABT),
memperkenalkan system baru penilain kinerja yaitu dengan metode 360
derajat. Atasan, bawahan, dan pelanggan dapat menilai suatu kinerja
karyawan dan dapat membandingkan penilaian mereka sendiri dengan
penilaian orang lain.
JJABT menyusun daftar penting tentang karyawan internal dan
pelanggan eksternal berdasarkan interaksi dan kemudian menyarankan lima
sampai sepuluh orang untuk dijadikan sebagai penilai. Ketentuannya ialah
supervisor memiliki hak progratif dalam memberikan keputusan terakir
dalam penilaian dan memastikan bahwa mereka yang terpilih sebagai penilai.
Penilai idealnya hanya mengevaluasi pada perilaku dan pekerjaan mereka
dan ini diamati secara langsung oleh para penilai. Formulir penilaian JJABT
360 derajat.
mencakup item penilaian sebagai berikut :
Apakah Karyawan :
1. Menindaklanjuti masalah, keputusan, dan permintaan secara tepat
waktu ?
2. Jelas mengkomunikasikan kebutuhannya atau harapannya ?
3. Berbagi informasi atau bantuan lainnya ?
4. Mendengarkan orang lain ?
5. Menetapkan rencana untuk memenuhi kebutuhan masa depannya ?
6. Mematuhi jadwal ?
Penilai skor item ini pada skala mulai dari 1 ( kebutuhan perbaikan )
untuk 5 ( luar biasa ) ada juga ruang yang disediakan untuk penilai untuk
membuat komentar tertulis. Peringkat kinerja ditentukan dan datanya
diringkas oleh supervisor, dalam hal ini supervisor bertanggungjawab
sepenuhnya. Untuk memastikan keadilan, penilai diberikan pilihan untuk
menutup identitas mereka sebagai anonymous atau membuka identitas asli
mereka sebagai pemberi umpan balik. Jika penilai meminta sebagai
anonymous, maka supervisor tidak boleh mengungkapkan identitas dari
penilai pada saat ulasan diskusi tentang prestasi. Namun, jika penilai
menginginkan untuk membuka identitasnya, maka supervisor bisa merujuk
penilai dengan pertanyaan tentang timbal balik dari penilai. Dengan cara ini,
diharapkan metode penilaian 360 derajat dapat menjadi alat evaluasi yang
murah dan system yang komprehensif untuk meningkatkan komunikasi,
memfasilitasi pengembangan diri, dan meningkatkan kinerja karyawan.

B. MASALAH
1. Apa keuntungan dan kerugian dari Johnson & Johnson 360 derajat penilaian?
2. Apakah Anda pikir sistem rating berguna? Bagaimana mungkin Anda sarankan
meningkatkan itu?

3. Apa pandangan Anda pada masalah anonimitas? Harus penilai didorong untuk
terbuka? Jelaskan.

Keuntungan dari Johnson & Johnson 360 derajat :

1. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih
2.
3.

4.
5.

objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari supervisor

sendiri.
Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam
penilaian kinerja.
Mengembangkan kerja sama yang erat dikalangan anggota tim, mengingat
bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggungjawab terhadap perilaku
mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling
menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka.
Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi.
Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus supervisor dan
anak buahnya lakukan untuk meningkatkan karir mereka.

Kekurangan dari Johnson & Johnson 360 derajat :

1. Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang
memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut
mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi
seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung
menurun.
2. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan
kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa
yang terjadi kemudian adalah inflasi nilai dimana kinerja semua orang
tampak bagus, atau sebaliknya deflasi nilai.
3. Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang
diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian
siapa yang sebenarnya lebih akurat.
System rating apakah berguna dan sarankan meningkatkan itu? System rating

itu berguna memberikan keuntungan terhadap J&J untuk memberikan umpan balik
yang sangat dibutuhkan. Dengan umpan balik ini para karyawan dapat
menguntungkan untuk melakukan tugasnya ke level yang lebih tinggi untuk
menerima umpan balik yang lebih posotif.
Kemudian dalam masalah anonimitas ini diharap jangan sampai data atau inisial
penilai terbongkar karena hal tersebut akan menimbulkan masalah baru dimana
konflik internal akan terjadi. Maka dari itu penilai didorong untuk tidak terbuka soal
ini.

C. Alternative solusi
1. Sebelum menerapkan system penilaian 360 derajat ini seharusnya
sudah ada gambaran dari karakter karyawan tersebut agar tidak terjadi
konflik internal karena akan berdampak buruk bagi perusahaan.
2. mungkin sebaiknya kembali kepada yang dimana hanya supervisor
yang menilai kinerja karyawan. Seperti dengan pendekatan rating scale,essay,
critical incident, dll. Karena dengan penilaian ini bisa mempersingkat waktu.