PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr
una organizacin.
La planeacin estratgica antecede a la planeacin de recursos humanos, y es el proceso por el cual la
alta direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La
planeacin de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafos para
implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera ms precisa con
la estabilizacin de la fuerza de trabajo para facilitar la implantacin de las estrategias corporativas. La
planeacin de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes
que se anticipan en la organizacin en un perodo especfico de tiempo. Esta permite al departamento
de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se
convierte en una actividad altamente prioritaria.
Al determinar el nmero y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal
puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras ms. (Werther, William B.
Jr., 2000). Determina las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer stas, con objeto de llevar a
cabo los planes integrales de la organizacin. "La planeacin de recursos humanos se describe mejor
como un procedimiento sistemtico que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos
cronolgicos".
Como anteriormente se expuso, la planeacin de recursos humanos es una tcnica para determinar en
forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que seran necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre otras. Todas las
organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal a 1 ao; a largo plazo se estiman las condiciones del personal
en lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la planeacin es elevado, por lo que se ha difundido entre
las empresas grandes.
La planeacin trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeacin de
recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo,
relacionada con una decisin real o intencionada que tomar el director. Si a este ltimo no le agrada la
perspectiva futura, la decisin puede cambiarse fcilmente.
La planeacin de recursos humanos tambin observa las posibles alternativas de los cursos de accin en
el futuro, y al escoger unas alternativas, stas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.
La planeacin de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas
organizacionales, define estrategias y polticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados
para asegurar la implantacin de las estrategias y as obtener los fines buscados. Tambin es un proceso
para decidir de antemano qu tipo de esfuerzos de planeacin debe hacerse, cundo y cmo debe
realizarse, quin lo llevar a cabo, y qu se har con los resultados.
La planeacin de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, ms que una
serie de procesos, procedimientos, estructuras o tcnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los
directivos y el personal de una organizacin deben creer en el valor de la planeacin de recursos
humanos y deben tratar de desempear sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo

bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, s lo es".

Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el nmero de personas
que se necesitarn y/o tendrn en la empresa dentro de uno, dos o tres aos, etc., y tomar las medidas
oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e
imprevistas.
Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y que se
manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas que los han de
ocupar y, por otra parte, se toma tambin en consideracin la capacidad de las personas porque, cuanto
ms se acierte en encontrar la persona que ms se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, ms
satisfaccin encontrar en el trabajo y mejor se realizar en su actividad.
OBJETIVOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos que persigue la planeacin de recursos humanos son los siguientes:
Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de
recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando
el futuro en vez del presente.
Prever la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en el futuro.
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades
requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea
necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea organizada y
conducida con base en una realidad entendida.
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros
datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el
presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
PROPSITOS:
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, l
fin de alcanzar las metas de la organizacin.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
*Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minoras y a los
discapacitados.
Organizar los programas de capacitacin de empleados.
VENTAJAS:
Mejorar la utilizacin de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de
la organizacin
Economizar en las contrataciones

 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de
productividad mediante la aportacin de personal mas capacitado.
Una organizacin de tamao reducido tambin puede lograr estas ventajas, pero su mejora en
efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus
operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeacin de Recursos Humanos.
Formas de solicitud de empleo
Cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran
inters, ya que slo as se podr tomar una decisin objetiva.
Datos personales
El deber tico de mantener privada la informacin disponible es evidente. El reclutador debe mantener
la atencin en las caractersticas que realmente son operativas para el puesto.
Preparacin acadmica
La educacin recibida constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los candidatos. Un
reclutador debe procurar identificar candidatos con formacin acadmica que se relacione con el puesto
en forma operativa. Los grados acadmicos no garantizan eficiencia en el desempeo de ciertas
funciones.
Antecedentes Laborales
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una
ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeo laboral proporciona datos
sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.
Referencias
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.
Autenticidad:
Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de su puo y letra. Bajo la rbrica aparece una
leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversacin deliberada
har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo
mximo es el perodo de prueba.
RECLUTAMIENTO SELECCIN Y EMPLEO
RECLUTAMIENTO: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. Se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene
as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de
seleccin se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. El reclutamiento
tambin debe suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de
la organizacin. Consiste en realizar actividades relacionadas con la investigacin intervencin en las

fuentes capaces de proveer a la organizacin el nmero suficiente de personas para conseguir los
objetivos.
El reclutamiento exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personas
que la organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento
por aplicar.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
Es un proceso que vara segn la organizacin. Dado que el reclutamiento es una funcin de staff, sus
actos dependen de una decisin de la lnea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio,
generalmente denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
El mercado de RRHH esta conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles
pueden ser reales (los que estn buscando empleado o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales
(los que no estn interesados en buscar empleos).

Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

Reclutamiento Interno.
Se produce cuando se presenta una determinada vacante en la empresa, la cual intenta llenarla mediante
la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos como
ascenso.
El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalizacin de personal (carrera).

Ventajas del Reclutamiento Interno:

Las principales que pueden derivarse de este reclutamiento son:
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios, de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de
integracin del nuevo empleado, etc.
Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
Presenta mayor ndices de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le
evala durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita perodo
experimental, integracin ni induccin en la organizacin.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues estos vislumbran la posibilidad

de progreso en la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas para quienes presentan las
condiciones para un futuro ascenso.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlo.
Desventajas de Reclutamiento Interno.
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender y motivacin
suficiente para llegar ah. Si la organizacin no ofrece oportunidades de crecimiento en los
momentos adecuados corre el riesgo de frustrar a sus empleados.
Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la
organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no muestran condiciones
o no logran esas oportunidades.
Para premiar el desempeo y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado muestra
alguna competencia en algn cargo, la organizacin lo asciende sucesivamente hasta el cargo en
que el empleado, por ser incompetente, se estancar.
Para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno solo puede efectuarse cuando
los candidatos internos igualan en condiciones a los candidatos externos.
Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin, e incide sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una
o ms tcnicas de reclutamiento. Las principales son:
Consulta de los archivos de candidato: candidatos que se presentan de manera espontnea o
que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores, han de tener un currculo o una solicitud
de empleo debidamente archivada en el rgano de reclutamiento. Lo fundamental es que la
empresa siempre tengan puertas abiertas para recibir candidatos, aunque no tenga vacantes.
Adems, la organizacin debe estipular la llegada espontnea de los candidatos, recibirlos y si
es posible mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el inters. Este es el sistema
de reclutamiento de menor costo, y que cuando funciona, no requiere de demasiado tiempo.
Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo, alto rendimiento y
bajo ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus empleados a presentar candidatos esta
utilizando uno de los vehculos ms eficientes y de menor cobertura. Esta presentacin de
candidatos refuerza la organizacin informal y crea condiciones de colaboracin con la
organizacin formal.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: Es de bajo costo, aunque su rendimiento y
rapidez de resultados depende de otros factores. A menudo es utilizado para cargos de niveles
inferiores.

 Contactos con sindicatos y organizaciones gremiales: Sirve mas como estrategia de apoyo que
como estrategia principal.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de
integracin empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa: Este
sistema sirve como publicidad institucional para intensificar la presentacin de candidatos.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Destinadas a promover la empresa y crear
una actitud describiendo la organizacin y las oportunidades de trabajo que ofrece.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado en trminos de cooperacin
mutua.
Viajes de reclutamiento a otras localidades: Cuando el mercado local de RRHH est bastante
explorado.
Anuncios en radios y revistas: Es una de las tcnicas mas eficaces para atraer candidatos.
Agencias de reclutamiento.
La mayor parte de las veces estas tcnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto,
considerando los factores de costo y tiempo.
Ventajas del Reclutamiento externo:
Las principales que pueden derivarse de este reclutamiento son:
Trae nuevas experiencias a la organizacin, actualizando a la organizacin como sistema con
respecto al ambiente externo.
Renueva y enriquece los RRHH de la organizacin, sobre todo cuando la poltica de recibir
personal que tenga idoneidad igual o mayor a la gente existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.
Desventajas
de
Reclutamiento
El reclutamiento interno representa externo presenta algunas desventajas:

Externo:

Tarda ms que el reclutamiento interno. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, mayor es ese
perodo.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en gastos de prensa, honorarios de
agencias, gastos operacionales, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y la empresa no esta en condiciones de verificar con exactitud sus origines y
trayectorias profesionales.

 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa puede
frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, al actuar sobre su rgimen interno de
salarios.
SELECCIN
DEL
PERSONAL
El Objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para
satisfacer las necesidades de la empresa. Se define como la escogencia del individuo adecuado para el
cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
1. Adecuacin del hombre al cargo
2. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la
seleccin no sera necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas como
psicolgicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente,
y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de
ella, una vez aprendida.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la seleccin.
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da
inicio al proceso de seleccin, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una
sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin.
La funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de personal y constituye con
frecuencia la razn esencial de la existencia del mismo. Cuando la seleccin no se efecta
adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafos. Una
seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o
franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el
puesto vacante. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organizacin
a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la organizacin.
Seleccin interna:

En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para
proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa
determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mnimo de dos semanas antes de
ofrecerlo al mercado externo. La evaluacin de los candidatos internos puede requerir das de labor. Y
es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser
desempeado por alguien ms. El proceso externo de reclutamiento y seleccin puede aadir semanas
al objetivo de llenar una vacante.
Razn de seleccin:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de
baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de
seleccin.
La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y
el nmero total desolicitantes.
Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin bajas, se puede inferir
que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas ser bajo.
El
aspecto
tico:
Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el
intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo ticamente condenables, sino
tambin de alto riesgo. Una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a
una persona que no solamente no ser idnea y que se mostrar refractaria a todas las polticas de
personal, sino que tambin se referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario
corrupto.
Desafos
de
la
organizacin:
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la organizacin logre sus
objetivos. La empresa impondr lmites, como sus presupuestos y polticas que influyen en el proceso.
Las metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la
circunstancia
especfica
en
que
se
desempea.
Es en el mejor inters de la empresa planear polticas flexibles, modernas e inteligentes que contemplen
factores
diferentes
al
lucro
a
corto
plazo.
SISTEMAS

DE

RECURSOS

HUMANOS

Los cimientos de la gestin total de calidad se construyen con una administracin de personal
avanzada, que promueva la creacin de condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento
continuo de motivacin y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la
empresa.
La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se hace en la misma empresa,
mediante la modernizacin de la gestin humana. La reconversin de las organizaciones no puede darse
exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en administracin y produccin, sino
adquiriendo tambin nuevas formas de considerar al ser humano.
La administracin debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los

objetivos. Partiendo de esto se toman en cuenta cuatro elementos bsicos:

Logro de objetivos
Por medio de personas
Utilizando tecnologa
En una organizacin

La tarea de la administracin consiste bsicamente en integrar y coordinar los recursos

organizacionales unas veces cooperativos, otras veces conflictivos, tales como personas, materiales,
dinero, tiempo, espacio, etc.
Qu debemos considerar dentro del Sistema de Administracin de Recursos Humanos?
Por la naturaleza compleja y amplia de la administracin de Recursos Humanos, que tiene como
propsito garantizar la eficiencia y la eficacia de la participacin del personal en el xito empresarial,
se requiere considerar por los menos los siguientes elementos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin del desempeo de personal
Sistemas de compensacin
Plan de Beneficio Social
Higiene y Seguridad en el Trabajo
Capacitacin y Desarrollo de personal

EVALUACIN DEL POTENCIAL INDIVIDUAL

El Potencial Individual es el nivel de trabajo ms alto que un individuo est en condiciones de realizar
satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los
conocimientos y habilidades necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas. El nivel de
trabajo est determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo.
El potencial individual es la variable de prediccin ms importante del xito de un individuo en un
puesto dado.
Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un
hecho dado para toda persona en el momento presente.
Un individuo cuyo potencial actual est por debajo de la complejidad de su puesto no podr ejercerlo
satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la
inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tender a buscar otras oportunidades en las que
pueda aplicar su capacidad a pleno.
EL PLANEAMIENTO DE LA DOTACION ACTUAL Y FUTURA
Dotacin de Personal:
El proceso de dotacin de personal ha cambiado mucho en los ltimos diez a quince aos. En lugar de
limitarse a la bsqueda de candidatos para llenar una vacante o posicin, los departamentos de

Recursos Humanos estn ahora en la tarea de usar buenas prcticas para la dotacin de personal para
mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de personal, tambin hacen
referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medicin de recursos humanos,
cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los departamentos de recursos humanos para
determinar la eficacia global y el progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.
Cuando la funcin Recursos Humanos tiene un sentido proactivo en la organizacin, una de sus
principales funciones es prever la adecuada cobertura de todos los puestos de la estructura, tanto en el
presente como en el futuro. Este es un aspecto estratgico crucial de la funcin.
Esta planificacin requiere dos insumos de informacin:
1. La estructura de puestos presente y prevista para el futuro. Refleja las expansiones, reducciones,
cambios de mercados o de polticas comerciales, cambios de productos, etc.
2. La reserva de talento existente en la organizacin. Comprende el potencial de los miembros de
la dotacin actual, su proyeccin futura y los perfiles de formacin profesional.
Esta accin est fuertemente imbricada con la planificacin de carreras. Cubrir un puesto en el futuro
significa tomar acciones de desarrollo hoy para que los candidatos estn en condiciones de ocupar los
puestos adecuados en el futuro.
El anlisis de la dotacin actual a la luz de las necesidades previstas, adems de dar bases a la
planificacin de carreras, permite anticipar las necesidades de reclutamiento y de seleccin externos.
El sistema de planificacin de la dotacin futura debe ser capaz de producir en todo momento
informacin completa y actualizada para la toma de decisiones estratgicas de recursos humanos los
responsables ejecutivos de la organizacin.
EL

PLANEAMIENTO

DE

CARRERAS

La planificacin de carreras responde tanto a necesidades de la organizacin como de las personas que
la integran.
Desde el punto de vista de la organizacin, tiene la funcin de asegurar la adecuada cobertura de
puestos a partir del tercer nivel orgnico desde la base en el futuro previsible. Es frecuente trabajar con
previsiones de 10 o hasta 15 aos.
Desde el punto de vista de las personas, ofrece a los candidatos con potencial de desarrollo un plan de
la continuacin de su carrera dentro de la organizacin. Esto los ayuda a centrar sus esfuerzos en el
aprendizaje y la experiencia que deben adquirir. Adems, al pronosticar un futuro deseado dentro de la
organizacin, constituye un elemento de integracin a la misma.
La planificacin de carreras exige una accin coordinada de la unidad de Recursos Humanos y de la
lnea gerencial. La primera debe manejar un plan centralizado, y la lnea debe acordar los planes y
ejecutarlos.
La evaluacin del potencial actual y futuro tiene una funcin primaria en la planificacin de carreras.
Conociendo el potencial actual y la edad del candidato, es posible hacer un pronstico firme de su nivel
de trabajo futuro. Esto permite hacer planes slidos sobre informacin vlida.