Anda di halaman 1dari 3

Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh

pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang karyawan sesuai dengan
ranah kerjanya. Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung
jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya.
Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang
karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.Strategi pengembangan SDM yang baik
tak hanya akan membuat perusahaan Anda menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin
perusahaan dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. Sebab karyawan bukan lah mesin, maka
manusia kan lah seorang karyawan yang sudah bekerja keras untuk kelangsungan bisnis.
Sumber Referensi :
Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi 2 Dr. T. Hani Handoko, M.B.A.
http://rajapresentasi.com/2012/03/aspek-kunci-dalam-strategi-pengembangan-sdm/#sthash.Y4clf1x6.dpuf
1) Tantangan Eksternal
Tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan
organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan
tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif ataupun negative, terhadap organisasi. Berbagai tantangan tersebut
diidentifikasikan dan di bahas secer singkat berikut ini.
Bidang Ekonomi bahwa situasi perekonomian secara makro tadak bisa tidak harus diperhitungkan meskipun
suatu organisasi mungkin tidak dapat berbuat banyank dalam hal mengambil langkah-langkah tertentu untuk
empengaruhi situasi nyata yang dihadapinya.
Tingkat suku bunga dan lain sebagainya merupakan aspek-aspek perekonomian yang harus selalu
diperhitungkan. Alasannya antara lain iyalah karena sifat perekonomian dewasa ini yang ditandai oleh
ketergantungan bukan hanya pada tingkat domistik, akan tetapi juga pada tingkat, multilateral, regional dan bahkan
global. Berarti bahwa resonansi suatu gejala ekonomi disustu Negara atau wilayah terasa dengan segera di Negara
atau wilayah lain.
Bidang sosial bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh masyarakat. Salah satu
contoh pergeseran nilai yang berpengaruh pada menejemen sumberdaya manusia adalah persepsi tentang peranan
wanita. Pergeseran nilai tersebut terjadi karena merupakan kenyataan bahwa dewasa ini berkat terbukanya
kesempatan yang sama bagi peria dan wanita untuk memperoleh pendidikan hingga jenjang tertinggi , semakain
banyak wanita karier dalam berbagai bidang profesi. Banyak wanita karier yang berkarya dalam aneka ragam
organisasi karena keinginan untuk mengabdikan pengetahuannya kepada masyarakat. Memang pada kalanya
tekanan ekonomi menjadi factor penyebab para wanita turut menjadi pencari nafkah, seperti dalam hal penghasilan
suami dirasakan belum memadai guna memenuhi berbagai kebutuhan keluarga yang bersangkutan. Contoh lain
adalah perubahan nilai tentang jumlah anak dan usia yang tepat untuk menikah. Yang jelas perubahan-perubahan
tersebut berakibat pada menejemen sumberdaya manusia, termasuk perencanaannya, baik secara makro, yaitu pada
tinhkat nasional, maupun pada tingkat mikro, yaitu pada tingkat organisasional.
Bidang politik resonansi perubahan yang terjadi dibidang politik terasa pula pada semua bidang dan segi
kehidupan, pada tingkat individual, tingkat organisasional, tingkat masyarakat dan tingkat Negara. Misalnya jika
terjadi perubahan dalam pemegang kendali kekuasaan pemerintahan Negara, baik yang berlangsung secara
demokratik. Berhasilnya organisasi politik tertentu mengalahkan partai yang sedang berkuasa dalam pemilihan
umum maupun Karena terjadinya coup detat baik berdarah maupun tidak atau melalui revolusi tidak mustahil
perubahan dibidang politik, mungkin secara sangat mendasar. Contoh yang sangat actual dan kongkret. Peristiwaperistiwa mnegakibatkan terjadinya perubahan besar-besaran yang dampaknya akan dirasakan bukan hanya oleh
para warga. Negara masyarakat dimana peristiwa itu terjadi akan tetapi mungkin akan merubah wajah politik
dunia. Akibat perubahan yang terjadi dibidang politik, terjadi pula perubahan dibidang militer, ekonomi, social

budaya dan pendidikan tentunya implikasinya terhadap ketenagakerjaan akan menjadi sangat luas, suatu hal yang
perlu diperhitungkan secara matang.
2)

a.
b.
c.
d.
e.
a)

a.

1.

2.

Tantangan Internal
Bahwa organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan semua fungsi
organisasi dengan tingkat efisiensi, efektifitas dan produktifitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi demikian
setiap organisasi menghadapi berbagai tantangan internal yang tidak kalah pentingnya dengan berbagai tantangan
yang bersifat eksternal.
Dengan mengambil organisasi niaga sebagai contoh, beberapa faktor yang nerupakan tantangan internal
antara lain, adalah:
Rencana strategic
Anggaran
Ekstimasi produksi dan penjualan
Usaha atau kegiatan baru
Rancangan bangun organisasi dan tugas pekerjaan
Situasi ketenagakerjaan internal
Para perencana professional dibidang ketanagakerjaan dalam suatu organisasi harus pula memperhitungkan
situasi ketanagakerjaan dalam organisasi ketenagakerjaan. Dapat dipastikan bahwa situasi ketenagakerjaan internal
itu tidak berada pada posisi statik. Berbagai faktor penyebabnya :
Pemensiunan
Karena terjadinya proses alamiah yang tidak mungkin dicegah, setiap pekerja pada saat tertentu akan mencapai
usia pensiun. Dalam teori manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dikenal dengan dua jenis pensiunan.
Pensiunan suka rela diberlakukan karena satu dari dua kemungkinan, apabila ada anggota organisasi yang minta
berhenti dari organisasi dengan hak pensiun terlepas dari alsan yang diberikan untuk mengajukan permintaan
tersebut. Keinginan seperti itu biasanya dikabulkan apabila berbagai syarat kepegawaian telah terpenuhi, seperti
menggabungkan masa kerja dengan usia seseorang.
Pensiun yang diharuskan
Karena pertimbangan organisasi mendorong karyawannya untuk segera memasuki masa pensiun dengan
memperoleh hak-hak pensiun tertentu.

b. Pemberhentian
Satu hal yang tidak mungkin dicegah dan pastinya selalu terjadi dalam kehidupan organisasional ialah
adanya pekerja yang mengajukan permohonan berhenti. Tentunya berbagai alasan digunakan untuk mengajukan
permohonan seperti itu, seperti alasan pribadi, pertimbangan keluarga atau karena pindah kerja ketempat atau
organisasi lain. Terjadinya turn over seperti itu pada tingkat tertentu merupakan hal yang wajar. Bahkan ada
kalanya perlu terjadi. Demikian guna memenuhi tuntutan dinamika organisasi selalu diperlukan tenaga kerja baru
yang mampu membawa darah baru, perspektif baru, keahlian dan keterampilan baru, tekhnik baru dan metode
kerja baru.
Meskipun demikian terjadi permintaan perlu selalu diwaspadai, terutama apabila terjadi pada tingkat yang
dirasakan sebagai diluar kewajaran. Kewaspadaan guna menjamin turn over tidak terjadi karena ketidakpuasan
banyak orang dalam pekerjaannya. Artinya jika permintaan tersebut terjadi Karena ketidak puasan. Beberapa
contoh sumber ketidak puasan itu, adalah:
1.
Imbalan yang mungkin dirasakan tidak memadai
2.
Perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil
3.
Kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang memuaskan
4.
Situasi lingkungan kerja yang tidak mendukung

5.
Terjadinya konflik yang berlarut-larut yang tanpa penyelesaian yang memuaskan
c. Pemusatan hubungan kerja
Pada dasarnya pemutussan hubungan kerja merupakan tindakan yang sejauh mungkin harus diusahakan jangan
sampai terjadi. Akan tetapi pengalaman menunjukkan bahwa pemutusan hubungan kerja sering tidak terelakkan
bahkan sering terjadi. Banyak alasannya, beberapa yang menonjol adalah:
1.
Dalam hal terjadinya kemunduran dalam kehidupan organisasi. Misalnya perusahaan yang menderita kerugian
terus menerus sehingga organisasi tidak mampu lagi memenuhi semua kewajibannya, bukan hanya kepada para
pekerja, akan tetapi juga kepada berbagai pihak lain seperti para pemilik modal,, pembayaran bahan dari pemasok,
kawajiban kepada pemerintah seperti bayar pajak dan lain sebagainya.
2.
Terjadinya penciutan organisasi yang tentunya berakibat pada terlalu banyaknya tenaga kerja dalam organisasi
yang mengadakan restrukturisasi.
3.
Pengenaan sanksi berat terhadap para pekerja yang berbuat tindaka atau berperilaku demikian negatifnya
sehingga kelanjutannya keberadaannya dalam organisasi tidak dapat dipertanggung jawabkan lagi.
d. Cuti panjang
Suatu bentuk cuti panjang yang biasanya diberikan oleh organisasi kepada para pegawainya yang telah
bekerja terus menerus untuk satu kurun waktu yang panjang dengan prestasi yang memuaskan. Contohnya:
organisasi yang biasa menempuh kebijaksanaan adalah lembaga pendidikan tinggi bagi tenaga akademik dalam
lingkungannya. Tenaga kerja akademik yang menjalani sabbatikal pada umumnya menggunakan kesempatan itu
untuk melakukan hal-hal tertentu yang berkaitan denga profesinya seperti melanjutkan studi, melakuakn penelitian,
menulis buku dan berbagai kegiatan lain yang tidak mungkin dilakukannya tanpa mengambil cuti panjang tersebut.
Selama yang bersangkutan mengambil cuti panjang itu gajinya tetap dibayarkan secara penuh dan waktu cuti itu
diperhitungkan pula untuk masa kerja yang bersangkutan. Berbagai jenis organisasi diluar lembaga-lembaga
pendidikan tinggi tidak mustahil menenpuh kebijaksanaan serupa. dalam hal demikian biasanya tiga hal terjadi,
yaitu:
1.
Semua penghasilan yang bersangkutan ddihentikan
2.
Masa cuti panjang tidak diperhitungkan dalam masa kerja
3.
Tidak ada jaminan bahwa aka nada jabatan bagi yang bersangkutan apabila kembali dari cuti panjangnya itu.