BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.3

Sumber Daya Manusia Kesehatan

2.3.1 Pengertian SDM Kesehatan

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat menentukan upaya
menciptakan pembangunan yang lebih mantap sedan maju. Karena manusialah
sebagai pelaku yang secara langsung akan memanfaatkan alam berikut seisinya.
Tanpa sumber daya manusia yang baik tidak mungkin bangsa bisa berkembang dan
mampu bersaing ditengah-tengah perputaran ekonomi dunia internasional (Kurniati,
2012).

Universitas Sumatera Utara

Untuk memenuhi pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan

antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah
semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas
wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah mampu
memperoleh pekerjaan. Sumber Daya Manusia dalam arti mikro secara sederhana
adalah manusia atau orang yang bekerja atau jadi anggota organisasi yang disebut
personil, pegawai, karyawan, pekerja tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih
khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan (Hadari,
SDM kesehatan dapat dikatakan merupakan jantung dari Sistem Kesehatan
2005).
Nasional (SKN). Tanpa adanya tenaga yang menjadi penggerak dan melayani, maka
pilar-pilar yang lain dalam SKN menjadi tidak berjalan, begitu juga sebaliknya. SDM
Kesehatan

adalah semua

orang

yang

kegiatan

pokoknya ditujukan

meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang-orang

pelayanan kesehatan

seperti dokter, perawat,

untuk

yang memberikan

apoteker, teknisi laboratorium,

manajemen dan tenaga pendukung lainnya (WHO, 2006). Definisi lain dari tenaga
kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam kesehatan, serta
memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan
yang
untuk
jenis tertentu
untuk
melakukan
upaya kelompok
kesehatan
Yang
termasuk
SDM memerlukan
Kesehatan kewenangan
menurut SKN
tahun
2012 adalah
(UU 36,kesehatan,
2009)
tenaga
sesuai dengan keahlian dan kualifikasi yang dimiliki terdiri dari

Universitas Sumatera Utara

tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan dan kebidanan, tenaga

kesehatan masyarakat, tenaga kesehatan lingkungan, tenaga gizi, tenaga keterapian
fisik, tenaga ketehnisian medis, dan tenaga kesehatan lainnya, diantaranya termasuk
peneliti kesehatan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor. 32 Tahun 1996 tentang Tenaga
Kesehatan disebutkan bahwa tenaga kesehatan yaitu:
1. Tenaga Kesehatan terdiri dari:
a.

Tenaga Medis;

b. Tenaga Keperawatan;
c.

Tenaga Kefarmasian;

d. Tenaga Kesehatan Masyarakat;

e. Tenaga Gizi;
f.

Tenaga keterapian Fisik;

g. Tenaga Keteknisian Medis;

2. Tenaga Medis meliputi dokter dan dokter gigi.
3. Tenaga Keperawatan meliputi perawat dan bidan.
4. Tenaga Kefarmasian meliputi apoteker, analis farmasi dan asisten apoteker.
5. Tenaga Kesehatan Masyarakat meliputi epidemiolog kesehatan,
kesehatan,

mikrobiologi

kesehatan,

penyuluhan

kesehatan,

entomolog

administrator

kesehatan, dan sanitarian.

6. Tenaga Gizi meliputi nutrisionis dan dietisien
7. Tenaga keterapian fisik meliputi fisioterapis, okupasiterapis, dan terapi wicara

Universitas Sumatera Utara

8. Tenaga keteknisian medis meliputi radiografer, radioterapis, teknisi gigi, teknisi

elektromedis, analis kesehatan, refraksionis optisien, otorik prostestik, teknisi
transfusi dan perekam medis.
SKN Tahun 2012 telah mengidentifikasikan permasalahan strategis SDM
Kesehatan yang dihadapi saat ini dan di masa depan adalah :
1. Pengembangan dan pemberdayan SDM kesehatan belum dapat memenuhi
kebutuhan SDM untuk pembangunan kesehatan terutama di daerah terpencil,
perbatasan dan kepulauan serta daerah bermasalah kesehatan;
2. Perencanaan kebijakan dan program SDM kesehatan masih lemah dan belum
didukung degan tersedianya sistem informasi terkait SDM kesehatan yang
memadai;
3. Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis SDM
kesehatan, kualitas hasil pendidikan SDM kesehatan dan pelatihan kesehatan pada
umumnya masih belum merata;
4. Dalam pendayagunaan SDM kesehatan, pemerataan SDM kesehatan berkualitas
masih kurang, pengembangan karier, sistem penghargaan dan sanksi belum
sebagaimana mestinya,regulasi untuk mendukung SDM kesehatan masih terbatas ;
5. Pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan dan dukungan sumber daya SDM
kesehatan masih kurang, dan dukungan SDM kesehatan pendukung masih kurang.
Permasalahan umum dalam SDM kesehatan di Indonesia diantaranya sebagai
berikut:

Universitas Sumatera Utara

1. Lemahnya kebijakan tentang SDM kesehatan dan implementasinya;

2. Kurangnya kuantitas dan kualitas SDM kesehatan;
3. Rendahnya mutu dan jumlah pendidikan dan pelatihan untuk SDM kesehatan;
4. Kurangnya akses terhadap sumber pengetahuan dan informasi;
5. Maldistribusi tenaga kesehatan di berbagai jenjang administrasi dan pelayanan;
6. Rendahnya motivasi kerja;
7. Lemahnya pembinaan terhadap tenaga kesehatan;
8. Kurangnya integrasi antara pelayanan kesehatan pemerintah dengan pihak swasta;
2.3.2 Perencanaan SDM Kesehatan
Perencanaan tenaga kesehatan diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 32
Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan. Dalam Peraturan Pemerintah ini dinyatakan
antara lain bahwa pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan dilaksanakan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan yang merata bagi masyarakat. Perencanaan
nasional tenaga kesehatan disusun dengan memperhatikan jenis pelayanan yang
dibutuhkan, sarana kesehatan, serta jenis dan jumlah yang sesuai. Perencanaan
nasional tenaga kesehatan ditetapkan oleh Menteri kesehatan (Bapennas, 2009).
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan telah ditetapkan melalui
Kepmenkes No.81/ MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
SDM Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit, yang juga
merupakan turunan dari PP di atas. Metode-metode dasar dalam penyusunan rencana
SDM kesehatan diantaranya:
Universitas Sumatera Utara

1.

Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Keperluan Kesehatan

Cara ini dimulai dengan penetapan keperluan (need) menurut golongan umur,
jenis kelamin, dan lain-lain. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun
sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan, diperhitungkan keperluan

2.

upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok pada tahun sasaran.

Penyusunan Kebutuhan tenaga Kesehatan Berdasarkan Kebutuhan Kesehatan
Cara ini dimulai dengan penetapan kebutuhan (demand) upaya atau pelayanan
kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis
kelamin, tingkat ekomomi, pendidikan, lokasi dan lain-lain. Selanjutnya dibuat
proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang telah
ditetapkan, diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap
penduduk kelompok penduduk tersebut pada tahun tahun sasaran. Selanjutnya
untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan
tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan

3.

pada tahun sasaran

dengan
kemampuan
tenaga tersebut
untuk
melaksanakan
Penyusunan
kebutuhan
tenga
kesehatanjenis
berdasarkan
sasaran
upaya
kesehatan
pelayanan
kesehatan.
yang
ditetapkan.
Cara ini dimulai dengan menetapkan beragai sasaran upaya atau
memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu
diperoleh dengan membagi keseluruhan upaya atau pelayanan kesehatan tahun
sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksakana upaya atau
pelayanan kesehatan.
Universitas Sumatera Utara

4.

Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai

Pertama-pertama ditentukan atau diperlukan rasio diperkirakan rasio dari tenaga
terhadap suatu nilai tertentu, misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah
sakit, puskesmas dan lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam
sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu
diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk dengan ratio yang
Secara
garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokkan
ditentukan

ke dalam tiga kelompok besar yaitu :

1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan
kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan
seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah.
Perencanaan

disini dimaksudkan

untuk

menghitung kebutuhan

SDM

kesehatan berdasarkan kebutuhan wilayah (Nasional, Propinsi, atau Kabupaten/Kota)

yang merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk Bencana.
Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM Kesehatan saat
prabencana, terjadi bencana dan post bencana, termasuk pengelolaan kesehatan
pengungsi.

Universitas Sumatera Utara

2.4 Analisis Kebutuhan SDM Kesehatan dengan Metode Workload Indicator

Staff Need (WISN)
Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur dalam Keputusan
Menteri Kesehatan

Nomor 81 Tahun

2004 tentang Pedoman Penyusunan

Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota

serta Rumah Sakit. Salah satu metode yang sering digunakan untuk menghitung
kebutuhan pekerja dalam perencanaan SDM adalah analisis menggunakan WISN.
WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan
besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja,
sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. Metode perhitungan
kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan
kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap
kategori SDM pada tiap unit kerja di suatu tempat kerja. Kelebihan metode ini mudah
dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan
1.
Menetapkan
Waktu
Kerja perhitungan
Tersedia
realistis.
Adapun
langkah
kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini
Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja
meliputi 5 langkah, yaitu:
tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja selama kurun waktu satu tahun.
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

a.

Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan Daerah
setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1 tahun 250 hari
kerja (5 hari x 50 minggu). (A)

b.

Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap
tahun. (B)

c.

Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja untuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategori
SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/ lokakarya dalam

d.

6 hari kerja. (C)

Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang
Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002-2003 ditetapkan 15 Hari
Kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. (D)

e.

Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (selama kurun
waktu 1

tahun) karena

alasan sakit, tidak

masuk dengan

atau tanpa

pemberitahuan/ijin. (E)
f.

Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan
Daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari
kerja/minggu). (F)
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan

waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut:

Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} x F

Universitas Sumatera Utara

Keterangan :
A = Hari Kerja

D = Hari Libur Nasional

B = Cuti Tahunan

E = Ketidak Hadiran Kerja

C = Pendidikan & Pelatihan

F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau

perusahaan menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti
pendidikan dan pelatihan lebih lama di banding kategori SDM lainnya, maka
perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori
SDM.
2. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori
SDM adalah sebagai berikut:
a.

Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi masingmasing unit dan sub-unit kerja.

b.

Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan

fungsional, misalnya:

Komite Medik, Komite Pangendalian Mutu RS.

Bidang/Bagian Informasi.
c.

Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di RS.

d.

PP 32 tahun 1996 tentang SDM kesehatan.

e.

Peraturan perundang undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM

kesehatan.

Universitas Sumatera Utara

f.

Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP)

pada tiap unit kerja RS.
Langkah awal yang dilakukan adalah membuat unit kerja dan sub unit kerja

sesuai dengan peraturan yang ditetapkan. Setelah unit kerja dan sub unit kerja di RS
telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai
kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisensi dan akuntabilitas
pelaksanaan kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja RS.
3. Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per
kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakannya (rata-rata waktu) dan waktu yang
tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.Data dan
informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing kategori
SDM Kategori
utamanyaSDM
adalahyang
sebagai
berikut:
a.
bekerja
pada tiap unit kerja sebagaimana hasil yang telah
ditetapkan pada langkah kedua.
b.

Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku.

c.

Rata-rata

waku

yang

dibutuhkan

oleh

tiap

kategori

SDM

untuk

melaksanakan/menyelesaikan berbagai pekerjaan.

d.

Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja.

Universitas Sumatera Utara

Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja adalah meliputi:
a.

Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM. Kegiatan

pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan
standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan pelayanan perusahaan

b.

yang dilaksanakan oleh SDM dengan kompetensi tertentu.

Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok.
Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja.
Kebutuhan

waktu untuk

menyelesaikan kegiatan

sangat bervariasi dan

dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP), sarana dan

prasarana medik
tersediaberdasarkan
serta kompetensi
SDM. dan pengalaman selama
Rata-rata
waktu yang
ditetapkan
pengamatan
bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang
cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang
memiliki
c.

kompetensi,

kegiatan

pelaksanaan

standar pelayanan,

standar

operasional
prosedur
dan memiliki
etos kerjakategori
yang baik.
Standar
beban
kerja (SOP)
per 1 tahun
masing-masing
SDM. Standar beban
kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM.
Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan nya (waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia
yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.
Universitas Sumatera Utara

Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut:

Waktu Kerja Tersedia
Standar Beban Kerja =
Rata-rata waktu Kegiatan Pokok
4. Menyusun Standar Kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor
kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk
menyelesaiakan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi
rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan faktor
kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap
kategori
tentang:
a.
Kegiatan-kegiatan
yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada customer,
misalnya: rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan bahan habis
pakai.
b.

Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.

c.

Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya
mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak
dapat dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang
berkaitan dengan pelayanan pada customer untuk selanjutnya digunakan sebagai
sumber data penyusunan faktor kelonggaran tiap kategori SDM.

Universitas Sumatera Utara

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya

adalah

menyusun

Standar Kelonggaran

dengan

melakukan

perhitungan

berdasarkan rumus di bawah ini:

Waktu per faktor kelonggaran
Standar kelonggaran =
Waktu kerja tersedia
5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya
jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun.
Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja
meliputi:
a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:
1) Waktu kerja tersedia
2) Standar beban kerja
3) Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
b. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahuan.
Untuk penyusunan kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data
dasar sebagai berikut:
1) Jumlah tempat tidur
2) Jumlah pasien masuk/keluar dalam 1 tahun
3) Rata-rata sensus harian
4) Rata-rata lama pasien di rawat (LOS)

Universitas Sumatera Utara

Data kegiatan yang telah diperoleh dan Standar Beban Kerja dan Standar
Kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap
instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Kebutuhan SDM =

Total produk layanan

Standar beban kerja

+ Standar kelonggaran

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan

pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan Standar
Kelonggaran masing-masing kategori SDM.
2.5 Landasan Teori
Analisis kebutuhan sumber daya manusia tenaga kesehatan di Rumah sakit
Bangkatan dilakukan dengan metode WISN. WISN adalah

analisis metode

perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang
dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas
pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan,
secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis. Adapun langkah
perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5,langkah, yaitu :
2.
kerja
dan
kategori SDM;
1. Menetapkan unit
waktu
kerja
tersedia;
3. Menyusun standar beban kerja;
4. Menyusun standar kelonggaran;
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja.
Pada dasarnya metode WISN ini dapat di gunakan di rumah sakit, puskesmas

Universitas Sumatera Utara

dan sarana kesehatan lainnya, atau bahan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di
Kantor Dinas Kesehatan. Sebagai contoh dibawah ini disajikan penggunaan metode
WISN di sarana pelayanan kesehatan di Rumah Sakit (Depkes, 2004).
2.6 Kerangka Konsep
Kerangka konsep ini menggambarkan seberapa besar jumlah tenaga kesehatan
yang

diperlukan

dengan

menggunakan

metode

WISN,

dimana hal yang

mempengaruhi dalam melakukan analisis dan perhitungan ini adalah waktu kerja
tersedia yang dipunyai oleh tenaga kesehatan selama satu tahun, menetapkan unit
kerja, standar beban kerja yang dapat dikerjakan seorang tenaga kesehatan selama
satu tahun dengan rata-rata waktu yang telah ditetapkan terhadap waktu kerja yang
tersedia, dan standar kelonggaran yang dipunyai. Dimana keempat variabel ini saling
berkaitan dan akan menentukan jumlah tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan
INPUT
berdasarkan
beban kerja.

OUTPUT

PROSES

Informasi tentang:

Metode Perhitungan

1. Menetapkan waktu

Kebutuhan Sumber Daya

Mendapatkan
kebutuhan SDM

Manusia:

keperawatan di unit

2. Menetapkan unit

Berdasarkan metode

rawat inap Rumah

dan kategori
3. kerja
Menyusun
standar
SDM
beban kerja

Workload Indicator Staff

Sakit Bangkatan

Need

Binjai Tahun 2014

kerja tersedia

4. Menyusun standar
kelonggaran
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

Universitas Sumatera Utara