REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ
NCLEO MATURN

Facilitadora:
Yumely Herrera

Participantes:
Granado Andreina C.I 20.647.760
Jaramillo Nrexis C.I. 15.632.089
Lpez Yurimar C.I. 20.421.508
Mendoza Trina C.I. 17.403.717
Reina Yoannys C.I. 20.915.378

Seccin: C

Maturn, Octubre 2015

ndice
Introduccin

...
Unidad VII: Mantenimiento de la Disciplina y la
Moral
La

disciplina

las

medidas

accin

medidas

del

Moral

la

disciplinarias..
Principios
de
disciplinarias..
Procedimientos
para
tomar
disciplinarias.
Consideraciones
sindicato
La
Laboral
Elevacin
y
evaluacin
de
moral..
Unidad

VIII:

Inconformidad
Naturaleza

El

Manejo
y

de

las

fuentes

quejas
El
arreglo
a

quejas
de

nivel

e
las

del

supervisor.
Procedimientos
formales
El
arbitraje
y

9
la

10

sentencia
Conclusin.
Bibliografa.

12
13

Introduccin
El presente trabajo est destinado a dar a conocer el
mantenimiento de la disciplina y la moral que asegure el
tratamiento justo y equitativo tanto de la persona comn como del
personal que labora en la empresa, que asegure mantener un clima
de trabajo armnico donde se comprometan en asegurar el
bienestar de las partes. Lograr que esto ocurra es posible cuando
educamos tanto a los que aplican la disciplina como aquellos que
sern disciplinados.
Esto implica dar a conocer a los que dirigen los procedimientos
disciplinarios y a los subalternos, la responsabilidad que los mismos
adquieren es el cumplimiento de las normas, procedimientos y
reglamentos.
Asimismo, se estar abordando el tema del manejo de las
quejas e inconformidades.

Unidad VII: Mantenimiento de la Disciplina y la Moral

La disciplina y las medidas disciplinarias
La disciplina
Dentro de una empresa marca el buen funcionamiento que
sta pueda tener, si en dicha empresa no existe una disciplina
acorde a lo que la compaa necesita, reinar el caos, la
desinformacin, el desorden y dems problemas que sta pueda
acarrear. De ah que la importancia que tiene el gerente general o el
gerente

de recursos

humanos

en saber

focalizar

las

reas

problemas para desde ah ver cules son sus razones y tomar

medidas rpidas para solucionar ese problema.
Las medidas disciplinarias
Es una accin encaminada o dirigida a sealar al empleado la
comisin de errores o desviaciones de las reglas de conducta con
miras a que las deficiencias, errores o conducta impropia sea
corregidas de inmediato. Notificacin al empleado concernido en
qu forma se est apartando de lo que l (ella) se espera y como su
conducta afecta el normal funcionamiento de la empresa.
Principios de accin disciplinarias

Un principio es una ley o regla que se cumple o debe seguirse

con cierto propsito, como consecuencia necesaria de algo o con el
fin de lograr cierto propsito. Las leyes naturales son ejemplos de
principios fsicos, en matemticas, lingstica, algoritmia y otros
campos tambin existen principios necesarios o que se cumplen sin
ms o que deberan cumplirse si se pretende tener cierto estado de
hechos.
Debe tenerse en cuenta algunas reglas generales que se destacan
sobre la totalidad del mismo proceso disciplinario:
1.Asegurarse de que exista una regla, que sea clara y conocida
por los empleados.
2.Usar una regla de prescripcin para valorar los incidentes
disciplinarios. Esto implica eliminar el registro de la falta en
el legajo del empleado luego de un perodo de buen
desempeo sin nuevos incidentes.
3.Evitar un comportamiento que genere nuevos incidentes.
4.No aplicar el procedimiento en forma contradictoria a los
individuos.
5.Escuchar atentamente lo que la otra persona diga en todo
momento, y tenga en cuenta la esencia de sus comentarios
consignndola en el registro.
6.Asegurarse de los hechos antes de tomar una decisin.
7.No saltar etapas, en caso de faltas menores, por estar bajo
presiones emocionales.
8.Cuando el empleado despedido retorna al trabajo, no contine
con el castigo.
9.Evitar las tretas. No hacer trampas para incitar a los empleados
a violar las reglas.

Para sancionar como medida disciplinaria es necesario que

haya un motivo considerable y que est estipulado en el
Reglamento de Trabajo.

En caso que le han castigado con la

medida disciplinaria es necesario confirmar la razn que ha tenido

la empresa para sancionarlo.
Si el empleador le comunica el motivo del castigo pedir que se
lo trasmita por escrito. Si no est de acuerdo con el castigo pedir
inmediatamente la revocacin del castigo. Asimismo, aunque le
notifiquen que es un despido por medida disciplinaria, si no est de
acuerdo con el castigo, para que no le consideren como abandono
de trabajo debe seguir asistiendo como siempre para demostrar su
voluntad al trabajo y pedir la revocacin del castigo.
No solo debe recibir la explicacin de la empresa sino tener a
mano las informaciones objetivas como Reglamento de Trabajo y
otros

datos. Si tiene alguna duda es importante confirmar

slidamente. Si no existe certeza sobre quin es el autor de la

conducta, si ocurri o no la falta disciplinaria o si se estaba
amparado en una de las causales de ausencia de responsabilidad se
adelanta una indagacin preliminar.
Sin embargo si se conoce con certeza, o cuando se trate de
una falta leve, o cuando se sorprenda al funcionario en el momento
de comisin de la falta, o cuando haya confesin, o cuando la
investigacin sea de algunas faltas gravsimas se adelanta una
investigacin disciplinaria ceida al procedimiento verbal.

En dicha indagacin que corre por 6 meses, se recoge el

material probatorio, que puede resultar en la apertura de la
investigacin disciplinaria ya sea por el procedimiento verbal u
ordinario o el cierre y archivo definitivo. Dicho procedimiento verbal
se adelanta mediante la citacin a una audiencia en la cual se
practicaran las pruebas y se proferir el fallo de primera instancia.

Procedimientos para tomar medidas disciplinarias

La investigacin donde se termina de recaudar el material
probatorio.
La evaluacin de la investigacin que podr dar como
resultado la formulacin del pliego de cargos o el cierre y
archivo definitivo.
Los descargos presentados por el investigado al igual que las
pruebas que este pretenda hacer valer. Los alegatos de
conclusin presentados por el investigado seguido del fallo de
primera instancia.
Para ambos procedimientos existe el recurso de apelacin en
caso de que la decisin sea desfavorable al investigado.
Estar siempre dispuesto a escuchar. Conzcase bien a los
trabajadores y trteseles segn la personalidad de cada uno
de ellos. Con paciencia se podr calmar el impulso o descubrir
las inquietudes del trabajador que calla sus problemas hasta
sentirse prximo a estallar, evitando el desenlace, y satisfacer
al excesivamente exigente, y resolver los problemas de otros.
Pero no resulta tan complicado el problema, si el supervisor
observa una actitud comprensiva hacia sus trabajadores.

 Conocer la realidad. Conzcase los hechos, tal como han

sucedido y solictese al trabajador que aclare cualquier punto
dudoso Sase imparcial y comprensivo y evtese dar la
impresin de que se trata de confundirlo.
Investigar con cuidado. No se haga caso de los rumores.
Avergese los detalles relativos al caso, la clusula del
contrato que a l se refiere y los posibles antecedentes que lo
originaron.
No debe retrasarse la respuesta. Cuando resulte imposible
solucionar el problema inmediatamente, no deber limitarse a
buscar

excusas

ante

el

trabajador.

Explquese

las

circunstancias, porque si l nota que se ocupan activamente

de su caso, tal vez sea razonable.
Hacer que el trabajador acepte una decisin. Cuando se trate
de una negativa, no deber limitarse a decir "No". Explquese
los motivos, sino se quiere aumentar el descontento del
trabajador.

Abstngase,

tambin,

de

descargar

la

responsabilidad sobre los altos funcionarios de la empresa,

pues no es sa la postura que debe adoptar un verdadero
conductor de la paz y armona laborales.
Evitar la intervencin del sindicato. Antes de permitir que
intervenga el sindicato interpretando la situacin quiz no
ajustada a la realidad, cercirese de que la queja es legtima,
segn las clusulas del contrato. Por lo general, las quejas
formales son el producto de una violacin del contrato o de
una interpretacin indebida o incorrecta del mismo.
Consideraciones del sindicato

Una de las funciones ms importantes del sindicato, es la de

proteger a sus miembros contra las acciones disciplinarias del empleador. Por lo tanto, los representantes del sindicato estn
virtualmente ciertos de sufrir muchas acciones disciplinarias que
fueron justificadas as como las injustificadas.
Si existe una relacin madura entre el sindicato y la gerencia,
sin embargo, pueden cooperar en reducir muchas de las causas
para las acciones disciplinarias y las quejas que resulten. A veces
un supervisor puede evitar un problema de disciplina solicitando al
representante sindical que tenga una pltica con el empleado
problema, quien puede ser ms receptivo a una advertencia del
representante sindical que lo que sera a la del supervisor.
Informando y consultando con el representante sindical respecto a
problemas de disciplina e impidiendo las acciones, el supervisor
puede impedir que el problema conduzca a antagonismos con el
sindicato.
La Moral Laboral
La Moral es el estado de nimo de un individuo o de una
colectividad en relacin para que pretenda alcanzar. En el marco de
la organizacin parece que se refiere a cierta relacin entre los
sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscado por la
empresa. Una reaccin a la vez colectiva e individual respecto a los
fines de la organizacin.
El estudio de la moral laboral de Maier (1975) es una
consecuencia del inters que algunos gobiernos han demostrado

por la moral nacional y una actitud individual en un esfuerzo de

grupo. Para Katz la moral implica 2 factores:
Existencia de una meta comn entre los miembros del grupo,
Aceptacin de soluciones socialmente reconocidas para la
consecucin de la meta.
Tipos de Moral Laboral
Moral como cohesividad de grupo: significativa como base
de trabajo til, parece no tomar en cuenta al individuo.
Moral como actitudes relativas al trabajo: actitudes
hacia

la

supervisin,

actitudes

hacia

los

estmulos

econmicos, actitudes hacia el producto y cosas similares,

satisfaccin en el trabajo.
Moral como ausencia de conflicto: parece algo negativa,
pero no hay duda de que va implcita en una buena parte de
las medidas y las conversaciones de la gerencia.
Moral como un buen ajuste personal: necesitamos de un
concepto que est ms relacionado con el trabajo que el
ajuste liso y llano.
Moral como sentimiento de alegra: se puede estar
contento y eufrico en el trabajo, pero a pesar de l, no por
causa de l.
Moral como aceptacin personal de las metas del
grupo: est definicin considera que la moral es un atributo
del individuo, pero se trata de un atributo que existe
nicamente con referencia al grupo del cual es miembro,
definicin hbrida que es la ms ampliamente aceptada.
Evaluacin y Elevacin de la Moral

En todo enfoque de la evaluacin de la moral se estudia uno o

ms de los tres elementos que van asociados en forma regular con
un grado elevado de moral: la cohesin del grupo, la entrega a la
consecucin de los objetivos de la organizacin y cierto sentido de
avance hacia la consecucin del objetivo. Una actitud predispone a
la persona a comportarse de modo favorable o desfavorable. Por lo
tanto, uno de los enfoques tpicos de evaluar la moral implica una
especie de promediar las actitudes de los empleados en diversos
aspectos crticos.
Para determinar hasta qu grado el grupo funciona como un
todo cohesivo, se debe estudiarlo como unidad. A los individuos que
componen el grupo hay que estudiarlos para determinar el nivel de
conocimiento de la existencia de un objetivo y saber hasta qu
grado consideran que ellos mismos contribuyen en forma sustancial
al esfuerzo general del grupo.
Unidad VIII: El Manejo de las quejas e Inconformidad
Naturaleza y fuentes de las quejas
La naturaleza de una queja
Es una protesta disgusto que se tiene por el comportamiento
de alguien, es un reclamo que se hace ante una autoridad a causa
de una disconformidad y se puede elevar una queja por escrito o un
lamento expresin o suspiro de dolor o pena proferir una queja
lastimosa.

Las quejas es una Manifestacin de un estado de inconformidad

de parte de un trabajador, causado por otro empleado o por uno o
varios supervisores.
Fuente de las quejas
Las quejas pueden aparecer si las condiciones de trabajo no
son ptimas, si el trato de los jefes no es correcto y respetuoso, si
se incumple alguna clusula del contrato de trabajo, entre otras
razones.
El arreglo a nivel del supervisor
Un supervisor debe saber manejar conflictos y a no ocultarlos
ya qu es inevitable que se presenten en una organizacin, existen
conflictos entre empleados y tambin suele ocurrir conflictos entre
empleado y supervisor. El supervisor debe estar preparado para
actuar de acuerdo al conflicto y poder solucionarlo. Prestar atencin
al trabajador cuando expone la queja e investigar para verificar la
versin aportada por el trabajador.
Por las razones anteriores el supervisor es un filtro importante
para evitar que una simple queja se transforme en un conflicto
laboral.
Procedimientos formales
Presentacin debe ser oral ante el jefe inmediato superior,
sindicato o junta de trabajadores.

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Intervencin de terceros: Junta de Conciliacin y Arbitraje. El

procedimiento de queja se rige por los artculos 26 al 34 de la
Constitucin de la OIT, despus de haber recibido la queja, el
Consejo de Administracin puede constituir una comisin de
encuesta

para

el

caso,

compuesta

por

tres

miembros

independientes, que ser responsable de realizar una investigacin

profunda de la queja, determinndose todos los hechos del caso y
formulndose recomendaciones sobre las medidas que deben
tomarse para tratar los problemas planteados por la queja.
El arbitraje y la sentencia
El arbitraje
Puede ser logrado por medio de un rbitro (juez), el arbitraje,
en Derecho, es una forma de resolver un litigio sin acudir a la
jurisdiccin ordinaria. Es una estrategia de resolucin de conflictos
junto a la negociacin, mediacin y conciliacin. Las partes, de
mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente,
denominado rbitro, y que ser el encargado de resolver el
conflicto. El rbitro, a su vez, se ver limitado por lo pactado entre
las partes para dictar el laudo arbitral. Deber hacerlo conforme a
la legislacin que hayan elegido las partes, o incluso basndose en
la simple equidad, si as se ha pactado.
Cuando un arbitraje se ajusta a la legalidad, sustituye
completamente a la jurisdiccin ordinaria, que deber abstenerse
de conocer el litigio. Sin embargo, s que ser necesario acudir a la
misma (a travs de la accin ejecutiva) cuando sea necesaria la
intervencin de las autoridades para hacer cumplir el lado arbitral.
11

La sentencia
Es la que emiten los rbitros y se conoce como laudo arbitral,
la sentencia es una resolucin judicial dictada por un juez o tribunal
que pone fin a la litis (civil, de familia, mercantil, laboral,
contencioso-administrativo, etc.) o causa penal. La sentencia
declara o reconoce el derecho o razn de una de las partes,
obligando a la otra a pasar por tal declaracin y cumplirla. En
derecho penal, la sentencia absuelve o condena al acusado,
imponindole la pena correspondiente.
La

sentencia

es

un

acto

judicial

que

resuelve

heterocompositivamente el litigio ya procesado, mediante la

aceptacin que el juez hace de alguna de las encontradas
posiciones mantenidas por los antagonistas luego de evaluar los
medios confirmatorios de las afirmaciones efectuadas por el actor y
de la aplicacin particularizada al caso de una norma jurdica que
preexiste en abstracto, con carcter general.

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Conclusin
Es importante en una organizacin porque de esta depende el
xito armonioso o el fracaso en aquella. Los resultados de una
buena disciplina empresarial pueden ser eficiencia, produccin
elevada, economa de esfuerzos y recursos, cooperacin, lealtad,
seguridad, armona y paz Laboral. En tal sentido, el objetivo de la
disciplina empresarial es desarrollar y mantener reglamentos de
trabajo efectivos as como crear y promover relaciones de trabajo
armnicas con el personal.
Por otro lado, se puede decir que una queja es la expresin de
insatisfaccin, de inconformidad, y descontento por una situacin
relacionada en cualquier aspecto cotidiano. Quien se queja es
porque est descontento y porque de alguna manera quiere
conseguir algo. Quejarse es demandar, quejarse es querellar. La
naturaleza y efectividad de las quejas depender de los deseos y
las necesidades de las partes. As tambin, cabe sealar que
constantemente surgen diferentes clases de quejas por lo que es
necesario tener los procedimientos formales a fin de intentar
satisfacer la variedad y compleja dinmica situacin del entorno
laboral.

Asimismo, deben existir estrategias de resolucin de

conflictos junto a la negociacin, mediacin y conciliacin. Las

partes,

de

mutuo

acuerdo,

deciden

13

nombrar

un

tercero

independiente, denominado rbitro, y que ser el encargado de

resolver el conflicto.

Bibliografa
Bernillon, Alain. Los instrumentos de gestin de la calidad / Alain
Bernillon, Olivier Crcetti. -- Barcelona: Ediciones Gestin 2000,
1993. -- 29 p. -- Serie mini-empresa.
Harrington, H. J. Mejoramiento de los procesos de la empresa,
Santa Fe de Bogot, McGraw_ Hill Co., 2010.
Harrington, H. J. Administracin total del mejoramiento continuo.
Santa Fe de Bogot, McGraw-Hill, 2012.
Moreno Pino, Oln Cspedes, Batista Paz, Pozo Batista y Npoles:
"La gestin de la calidad en el proceso de manejo de quejas ", en
Contribuciones

la

Economa,

marzo

2012,

en

http://www.eumed.net/ce/2012/
Senge Peter M. La Quinta Disciplina. Como impulsar el aprendizaje
en la organizacin inteligente. Granica Buenos Aires 2013.

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Prez Verzini Ral A. Estrategias de las Cinco Eses. Ilustraciones y

edicin CIA y Compaa, diseadores. 2012.

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