Anda di halaman 1dari 6

Chapter 10-Performance-dependent rewards (and

punishments)
Elemen utama terakhir dari financial result control systems adalah sistem pemberian penghargaan
atau hukuman (rewards and punishments system) yang dikaitkan dengan evaluasi kinerja.
Pemberian penghargaan adalah sangat penting karena pemberian penghargaan tersebut
memberitahukan atau mengingatkan para pegawai mengenai area-area hasil mana yang
diinginkan serta memotivasi mereka untuk meraih hasil di atas target kinerja. Sebaliknya,
pemberian hukuman (punishments) adalah penghargaan yang bersifat negatif karena tidak
dicapainya target kinerja.
Chapter ini membahas manfaat-manfaat dari performance-dependent rewards. Kemudian
chapter ini juga menguraikan beberapa bentuk penghargaan yang dapat menjadi bagian
motivational contracts serta membahas kriteria-kriteria untuk mengevaluasi rewads and
punishments systems. Terakhir, chapter ini menjelaskan salah satu bentuk yang umum dari
reward, yakni monetary rewards, dan menguraikan bagaimana membuat keputusan tentang
aspek-aspek penting dari kontrak dikaitkan kinerja dengan penghargaan.

The benefits of performance-dependent rewards


Performance-dependent rewards memberikan dorongan semangat bagi penyelarasan kepentingan
pribadi yang bersifat alamiah dengan tujuan-tujuan organisasi. Terdapat 3 (tiga) jenis manfaat
pengendalian manajemen :
- Pertama adalah bersifat pemberitahuan (informational). Penghargaan (rewards)
akan menarik perhatian para pegawai dan memberitahukan atau mengingatkan mereka
terhadap pentingnya result area yang senantiasa bersaing seperti cost, quality, custemer
service, asset management, dan future growth.
- Kedua adalah bersifat motivasi (motivational). Beberapa pegawai sangat
membutuhkan insentif untuk mengupayakan extra effort yang diperlukan guna
menghasilkan kinerja terbaik, yakni bekerja keras, melakukannya dengan baik dan
berhasil.
- Ketiga adalah bersifat hubungan personal (personal related). Performancedependent rewards marupakan bagian penting dari berbagai paket kompensasi untuk
pegawai. Beberapa penghargaan sangat menjanjikan, karena organisasi menginginkan
adanya perbaikan pada rekrutmen dan retensi pegawai melalui penawaran paket insentif
yang dapat dibandingkan bahkan lebih baik dari pesaing.

Forms of rewards and punishments


Setiap pegawai, suka atau tidak suka, dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerja yang
dipakai untuk memisahkan kinerja yang baik dari kinerja yang buruk. Table 10.1 adalah daftar
beberapa bentuk utama rewards yang digunakan oleh perusahaan.
Jelas bahwa performance-dependent monetary rewards bukan merupakan satu-satunya cara
untuk mempengaruhi secara positif penyelarasan dan komitmen pegawai terhadap tujuan-tujuan
organisasi. Kebanyakan penghargaan yang ada pada table 10.1 adalah bersifat non-moneter.

Monetary rewards
Uang adalah bentuk penghargaaan yang penting dikaitkan dengan kinerja, khususnya pada level
manajerial di organisasi. Tentu saja uang bukan satu-satunya bentuk penghargaan dan tidak selalu
yang terbaik, namun digunakan secara umum bagi yang layak untuk memperolehnya. Monetary
reward systems dapat diklasifikasikan ke dalam 3 (tiga) kategori : performance-based salary
increases, short-term incentive plans, dan long-term incentive plans.

Salary increases
Seluruh organisasi memberikan kenaikan gaji kepada para karyawannya di seluruh level
organisasi. Bagian dari kenaikan gaji tersebut adalah penyesuaian cost-of-living. Sisanya adalah
merit-based increases. Penilaian jasa (merit) dapat diperlihatkan melalui kinerja atau perolehan
keahlian (skill) yang menjanjikan kinerja yang meningkat di masa mendatang. Kenaikan gaji
biasanya merupakan bagian kecil dari gaji pegawai, namun memiliki nilai yang besar karena
bukan merupakan pembayaran satu periode saja.

Short-term incentive awards


Hampir seluruh perusahaan di usa dan beberapa perusahaan besar di negara-negara lain
menggunakan penghargaan short-term incentive, yang mencakup bonuses, commissions dan
piece-rate payments. Short-term awards ini menyediakan pembayaran secara cash didasarkan
kepada kinerja yang diukur selama satu tahun atau kurang. Penghargaan yang diberikan dapat
didasarkan kepada kinerja individual atau kelompok dari berbagai anggota individual, seperti
work team, profit center, atau perusahaan secara keseluruhan. Bukti menunjukkan bahwa yang
paling umum digunakan untuk menghitung kinerja dalam annual bonus plan adalah bersifat
finansial, seperti sales, net profits, atau operating income. Namun demikian, terdapat peningkatan
penggunaan pengukuran yang bersifat non-finansial dalam menetapkan annual bonus plan,
seperti customer service/satisfaction dan product/service quality (dibahas secara lebih rinci di
chapter 12).

Long-term incentive awards


Long-term incentive awards didasarkan kepada kinerja yang diukur lebih dari satu tahun.
Penghargaan seperti ini biasanya hanya terbatas untuk level manajemen yang relatif tinggi. Longterm incentive awards muncul dalam beberapa bentuk.
Beberapa long-term incentive plans mengukur kinerja dalam bentuk varibel akuntansi, yang pada
umumnya adalah earning per share atau roe/roa yang ditentukan dalam kisaran periode 3 sampai
dengan 6 tahun. Namun, long-term incentive awards yang paling umum adalah stock-based.
Insentif seperti ini menyediakan penghargaan berdasarkan kepada perubahan nilai saham
perusahaan.

Stock option plans


Stock option plans memberikan para pegawai hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan
pada harga tertentu dan dalam jangka waktu tertentu pula. Walaupun bentuk stock option ini
berbeda di antara perusahaan, yang paling banyak diterapkan adalah periode 3 sampai 5 tahun
sampai dengan hak-hak yang diberikan dipenuhi. Apabila harga saham lebih tinggi dari harga

pelaksanaan opsi (strike price), para pegawai dapat melaksanakan opsi dan menjual saham
dimaksud untuk memperoleh keuntungan.

Stock appreciation rights


Stock appreciation rights (sars) adalah menyerupai option dalam artian bahwa para pegawai
mendapat keuntungan dari peningkatan harga saham perusahaan. Sars berbeda dengan option
karena para pegawai tidak perlu mengeluarkan uang untuk membeli saham perusahaan. Ketika
sars dilaksanakan, manajemen perusahaan membayar para pegawai sejumlah uang, saham, atau
kombinasi uang dan saham, senilai peningkatan harga saham perusahaan.

Phantom stock plans


Dengan phantom stock plans, perusahaan menyerahkan sejumlah unit saham kepada para
pegawai dalam kurun waktu tertentu. Setiap unit saham memiliki fair market value dari saham
yang beredar, nilai buku atas saham, atau formula price value (misalnya, ten times earnings).
Selama periode penghargaan (award period), perusahaan membayar para pegawai jumlah yang
sama nilainya dengan dividen yang dibayarkan atas saham yang beredar.

Group rewards
Dalam era di mana diperlukan kerjasama antar orang di perusahaan, banyak konsultan telah
meminta untuk memanfaatkan group rewards ketimbang berdasarkan pencapaian individual.
Team-based rewards memilik beberapa keuntungan; dan hal ini telah didiskusikan di chapter 3
sebagai salah satu metode untuk mengiimplementasikan personnel/cultural control.
Namun demikian, team-based atau group-based rewards ini memiliki kelemahan. Utamanya,
rewards ini hampir tidak memberikan pengaruh insentif yang langsung dan kuat. Ketika
pengukuran hanya ditujukan untuk kelompok besar, tidak satupun individu-atau bahkan
pemimpin kelompok-memiliki pengaruh yang material terhadap pengukuran kinerja. Group
rewards juga dapat menciptakan potensi terjadinya efek penumpang gelap (free rider)

Links between rewads and results


Untuk kebanyakan organisasi, hubungan antara penghargaan (rewards) dan hasil (results)
didefinisikan sebagai hubungan garis lurus (linear). Hal ini diilustrasikan dalam penetapan
anggaran di chapter 9 (lihat figure 9.3). Kebanyakan para manajer profit center tidak
memperoleh bonus sampai mereka mampu meraih seluruh, atau sebagian besar porsi penting,
dari budget target-nya. Lalu, bonus mereka meningkat secara linear dengan kinerjanya. Linear
function ini sangat sederhana untuk dikomunikasikan dan diadministrasikan.

Criteria for evaluating reward systems


Untuk motivasi yang ideal, system of performance-dependent rewards harus memenuhi beberapa
kriteria berikut ini :
- Rewards harus dinilai. Rewards yang tidak memliki nilai tidak memberikan
motivasi.
- Rewards harus memiliki pengaruh yang cukup besar. Apabila rewards yang telah
dinilai memberikan jumlah yang tidak berarti, pengaruhnya dapat bersifat
kontraproduktif.

- Rewards harus dapat difahami (understandable). Para pegawai harus mengerti


tentang alasan-alasan untuk mendapatkan penghargaan dan nilainya.
- Rewards harus diberikan tepat waktu (timely). Rewards harus diberikan segera
setelah kinerja, atau kita akan kehilangan banyak pengaruh motivasi.
- Pengaruh dari rewards harus tahan lama (durable). Rewards memiliki nilai yang
lebih tinggi apabila para pegawai mengingatnya dalam jangka panjang.
- Rewards harus reversible. Evaluator kinerja sering membuat kesalahan, dan
beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk dikoreksi dibandingkan
dengan yang lain. Sebagai contoh, promosi adalah jenis penghargaan yang sulit untuk
dibatalkan atau diganti.
- Rewards harus dapat mengefisienkan biaya (cost efficient).

Monetary rewards and the evaluation criteria


Apakah monetary rewards yang diberikan dapat memenuhi kriteria-kriteria dari reward
evaluation secara baik? Tidak dapat dipungkiri, bahwa monetary rewards memiliki pengaruh
yang besar terhadap perilaku para pegawai, sebab pada hakekatnya setiap orang menghargai
uang. Uang dapat digunakan untuk membeli barang dan jasa yang dapat memuaskan keinginankeinginan para pegawai. Uang juga memiliki lambang nilai yang penting, ia mencerminkan
keberhasilan dan kesuksesan, dan uang memberi orang-orang prestise (prestige), dan kadangkadang kekuasaan (power). Oleh karena itu, beberapa orang cenderung menggunakan monetary
rewards sebagai ukuran dari nilai-diri mereka.
Namun demikian, banyak monetary rewards gagal untuk memuaskan kriteria-kriteria di atas.
Beberapa monetary reward gagal untuk menarik perhatian. Satu kegagalan yang sering terjadi,
ketika perusahaan yang tidak berkinerja secara baik menekan pembayaran reward-nya; yakni
perusahaan memberikan lebih rendah rewards dari yang diberikan kepada atasannya.
Beberapa monetary rewards juga gagal untuk memenuhi kriteria understandability. Oleh karena
persetujuan dengan para atasan tidak jelas serta umpan balik dari kinerja tidak lengkap dan bias,
para pegawai sering gagal untuk memahami alasan-alasan mengapa mereka diberikan
penghargaan.
Beberapa monetary rewards gagal untuk memenuhi kriteria impact. Performance-dependent
rewards jumlahnya relatif kecil pada saat inlasi rendah dan kinerja perusahaan melambat,
sehingga penghargaan yang diberikan tidak memliki banyak pengaruh terhadap perilaku.
Banyak pula monetary rewards diberikan tidak tepat waktu. Periode yang paling umum untuk
mengevaluasi kinerja adalah tahunan. Evaluasi ini digunakan untuk mengumumkan kenaikan gaji
dan pemberian bonus, namun sering evaluasi ini tidak tepat waktu.
Kebanyakan monetary rewards, khususnya yang berjumlah kecil, tidak memiliki daya tahan (not
durable). Dalam banyak kasus, kenaikan gaji hanya akan mengubah pola pengeluaran, sehingga
tidak memberikan kesan yang lama.
Hanya beberapa monetary rewards yang reversible. Penghargaan bonus adalah reversible karena
diberikan hanya untuk satu periode saja. Di lain pihak, kenaikan gaji memberikan tambahan
permanen secara tahunan kepada para pegawai. Kenaikan gaji ini lebih menarik bagi para
pegawai, tetapi kurang menarik bagi perusahaan.

Terakhir, monetary reward sangat mahal. Nilai yang disediakan untuk para pegawai merupakan
biaya langsung (direct cost) bagi perusahaan. Beberapa bentuk rewards, seperti pemberian gelar
(titles), penghargaan (recognition), tempat parkir khusus (preferred parking spaces), dan
penugasan pekerjaan (job assignments), biasanya lebih murah tetapi dinilai tinggi oleh topperforming employees.

Important issues in designing monetary reward


systems
Bagaimana monetary rewards seharusnya dirancang? Beberapa pilihan rancangan penting dan
parameter kritikalnya diuraikan berikut ini :

What proportion of empyoyeescompensation should


be performance-dependent?
Selama para pegawai, tanpa kecuali, menghargai uang, semakin besar proporsi kompensasi
didasarkan kepada kinerja semakin besar pula insentif pegawai untuk meraih tujuan-tujuan dari
kinerja itu sendiri. Selanjutnya, paket kompensasi dengan komponen performance-dependent
yang tinggi akan cenderung menarik bagi pegawai yang berkualitas terbaik. Secara ekstrim,
argumen ini mengingatkan bahwa para pegawai tidak harus diberikan fixed salary, dan
kompensasi mereka harus bersifat performance-dependent.
Namun, rintangan yang paling utama kepada penggunaan performance-dependent rewards yang
tinggi adalah apabila kinerja tidak dapat dikendalikan seluruhnya oleh para pegawai, dan reward
system memaksa mereka untuk memikul risiko bisnis (business risks). Para pegawai, yang tidak
seharusnya memikul risiko, harus diberikan kompensasi untuk menanggung risiko dimaksud.
Apabila gagal memberikan tambahan kompensasi, maka perusahaan tidak akan mampu untuk
bersaing memperoleh pegawai yang berbakat di pasar.

How explicit should the reward promises be?


Masalah potensial penting lainnya dari motivational contracts adalah keterusterangan/ketegasan
(explicitness) dari janji untuk memberi penghargaan (reward promise). Kadang-kadang bentuk
dari rewards yang dijanjikan dan dasar pemberian rewards yang akan diberikan,
dikomunikasikan kepada para manajer secara tegas. Bahkan,beberapa diuraikan secara tertulis
dan rinci.
Namun, beberapa kontrak dibiarkan tidak begitu tegas. Ketidaktegasan, pemahaman yang tidak
tertulis di antara para manajer diterapkan dengan dasar penerapan kasus per kasus dan digunakan
untuk menutup celah yang timbul, baik disengaja maupun tidak disengaja, dalam kontrak tertulis.
Para atasan kadang-kadang dengan sengaja membiarkan syarat-syarat kontrak tidak tegas
(implicit) untuk beberapa alasan.
Mereka mungkin tidak mengetahui bagaimana menjelaskan dasar-dasar pemberian rewards atau
pembobotan bagian-bagian individual dari kriteria evaluasi sebelum periode penilaian kinerja.
Para atasan mungkin menginginkan kontrak bersifat fleksibel untuk agar mereka bisa mendorong
para pegawai untuk melakukan yang terbaik dan tidak menyerah apabila menghadapi target
kinerja yang tidak mungkin atau terlalu mudah setelah pencpaian target.

Kurangnya ketegasan (lack of explicitness) dalam persyaratan kontrak dapat mempengaruhi


risiko para pegawai. Kurangnya ketegasan ini dapat mengurangi risiko, apabila para manajer
diperkenankan untuk melakukan penyesuaian terhadap pengaruh dari faktor-faktor yang tidak
dapat dikendalikan para pegawai. Hal ini akan dibahas lebih rinci di chapter 13. Numun
demikian, kurangnya ketegasan dapat juga meningkatkan risiko para pegawai. Dengan kontrak
yang sifatnya implisit, para pegawai menanggung risiko bahwa para atasannya akan
mengevaluasi mereka dengan dasar yang berbeda dengan yang para pegawai asumsikan.