Captulo 4 Mondy.

Planeacin de la sucesin: es un proceso que consiste en asegurar que haya

personas calificadas disponibles para ocupar los puestos gerenciales clave una
vez que estos estn vacantes. Esto incluye las muertes prematuras, las
renuncias, jubilaciones el objetivo principal es ayudar a garantizar una
transicin suave y la eficiencia operativa.

Anlisis de puesto:
El anlisis de puesto es el proceso que consiste en determinar las habilidades,
deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en
una organizacin. Es un tcnica de recursos humanos ya que hoy en da es
indispensable un sistema solido de anlisis de puestos.
Un puesto es un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una
organizacin logre sus metas. Un puesto puede necesitar a una sola persona
como a 75.
Una posicin es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempea una
persona dentro de su puesto, existe una posicin para cada persona dentro de
cada organizacin
(Ejemplo: una empresa podra tener 25 puestos para sus 75 empleados)

El propsito del anlisis de puesto es obtener respuestas a

algunas preguntas:

Qu tareas mentales y fsicas desempea el trabajador?

Cundo se realizar el trabajo?
Dnde se llevara a cabo el trabajo?
Qu competencias se necesitan para realizar el trabajo?
Por qu se realiza el trabajo?

El anlisis de puesto proporciona un resumen de los deberes y

responsabilidades de un puesto, su relacin con otros puestos, los
conocimientos y las habilidades que se requieren. El anlisis de puesto se hace
en tres ocasiones; cuando se funda la organizacin, cuando se crean nuevos
puestos, y, cuando los puestos cambian significativamente por nuevas
tecnologas, mtodos
Descripcin del puesto: es un documento que proporciona informacin de las
tareas, deberes y responsabilidades del puesto.

Razones para realizar el anlisis de puestos:

a. Proceso empleo: todas las reas del proceso de empleo serian un caos si
el reclutador no conociera las habilidades y las competencias para
desempear los diversos puestos. Si se careciera de especificaciones de
puesto, una empresa tendra que reclutar empleados sin tener
instrucciones claras.

b. Capacitacin y desarrollo: la informacin de la especificacin del puesto

es til para identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo.
c. Compensacin y prestaciones: el rea de compensaciones es til para
conocer el valor relativo de un puesto en particular, mientras ms
significativos sean los deberes y tareas del puesto mayor valor tendr.
d. Seguridad social y salud: la informacin que proviene del anlisis de
puesto tambin es valiosa para identificar aspectos de seguridad social y
salud, los patrones deben avisar que el puesto es peligros o estresante
e. Consideraciones legales: un anlisis de puesto bien preparado, es
particularmente importante para apoyar la legalidad de las prcticas de
empleo.

Mtodos de anlisis de puesto: hay diferentes maneras de realizar un

anlisis de puesto:
Cuestionarios: son econmicos y de uso rpido, el anlisis debe aplicar
un cuestionario estructurado a los empleados, en algunos casos los
empleados tienden a exagerar la importancia de sus tareas, diciendo
que tienen ms responsabilidades que las que tienen.
Observacin: en este mtodo el analista visualiza al trabajador
desempear las tareas del puesto y registra sus observaciones al
respecto.
Entrevistas: es posible entender el puesto entrevistando tanto al
empleado como al supervisor.
Por lo general un analista no utiliza solo un mtodo de anlisis de puesto, ya
que de repente es ms til combinar los mtodos y as obtener informacin de
manera ms eficiente.
El momento oportuno para hacer un anlisis de puesto ha cambiado en
comparacin a la frecuencia que se haca antes, anteriormente un puesto poda
tener las mismas caractersticas durante aos, pero ahora con la tecnologa
cambiante es necesario ir actualizando constantemente los puestos para que
acten de acuerdo a la tecnologa y as la empresa no se quede atrs con
respecto a sus competidores.
Es por eso que la informacin obtenida en el anlisis de puesto es muy
importante para el desarrollo de las descripciones de puesto. La descripcin de
puesto es un documento que establece las reas, deberes y responsabilidades
del puesto.

Otros mtodos de anlisis de puesto:

Anlisis funcional de puesto (AFP): es un enfoque integral del anlisis de

puesto que se concentra en la interaccin entre el trabajo, el trabajador
y la organizacin.

Cuestionario para el anlisis de puesto (CAP): es un cuestionario

estructurado para el anlisis de puesto, se concentran en el
comportamiento del trabajador en vez de hacerlo en las tareas.
Cuestionario para la descripcin de puestos gerenciales (CDPG): este
anlisis est diseado para los niveles gerenciales, este se ha utilizado
para determinar las necesidades de capacitacin de los individuos que
han sido elegido para ser ascendidos a puestos gerenciales.

Anlisis de puesto y la ley: El anlisis de puesto est relacionado con lo que

puede o no pedir el puesto es por eso que existen algunas leyes que garantizan
a los empleados y a los empleadores ciertas cosas que por derecho les
corresponden. Como la ley de derechos civiles, o la ley de la igualdad salarial.

Tcnicas de pronstico de recursos humanos:

Pronstico de base cero: este enfoque usa el nivel corriente de empleo
de la organizacin como punto de partida para determinar las
necesidades futuras del proceso empleo. La clave de este pronstico es
hacer un anlisis de las necesidades de recursos humanos, es por eso
que un puesto vacante se analiza profundamente antes de aprobar el
reemplazo.
Enfoque de abajo hacia arriba: en este enfoque cada nivel consecutivo
de la organizacin, empezando desde el nivel inferior, dice cules son
sus necesidades, proporcionando finalmente un pronstico total de los
empleados requeridos.
Uso de modelos matemticos: este es otro medio para pronosticar las
necesidades de recursos humanos porque determina las necesidades
futuras mediante clculos que determinan los empleados requeridos en
cada departamento.
Simulacin: es una tcnica para experimentar con una situacin real por
medio de un modelo matemtico que representa esa situacin, es un
intento de representar una situacin real por medio de la lgica
matemtica para predecir lo que ocurrir.

Pronstico de necesidades de recursos humanos: un pronstico de necesidades

es un clculo del nmero y tipo de empleados que la organizacin necesitar
en el futuro para lograr sus objetivos.
Pronstico de disponibilidad de recursos humanos: es la determinacin de si la
empresa tendr la capacidad de proporcionar a los empleaos las habilidades
necesarias.

Exceso de empleados pronosticado:

Esto es cuando se indica que habr un exceso de trabajadores, para remediar
esto se puede solucionar de estas formas:
Contratacin restringida: esto es que la empresa reduce la fuerza laboral
al no reemplazar a los empleados que se van, solo se contratan cuando
el desempeo general de la organizacin se puede ver afectado.
Reduccin de horas: una empresa puede reducir las horas de algunos
empleados para no tener que recurrir a medidas ms drsticas como el
despido de empleados.
Jubilacin anticipada: la jubilacin anticipada de algunos trabajadores es
una forma de reducir el nmero de trabajadores.
Despidos: en ocaciones la empresa no tiene otra opcin mas que entrar
a despedir a sus empleados.

Escasez de trabajadores pronosticada:

Cuando las empresas de enfrentan a escasez de trabajadores deben
esforzarse en el proceso de reclutamiento para obtener la cantidad y calidad
de empleados que la empresa necesita; para eso existes estas opciones:
Reclutamiento efectivo: la organizacin tiene que esforzarse ms aun
para conseguir os empleados que necesitan, y para eso se tienen que
poner creativos, para poder ser ms atractivos.
Incentivos de compensacin: cuando hay una demanda elevada de
trabajadores calificados las empresas compiten entre s, es por esto que
las empresas tienen que asegurar a sus empleados adems del incentivo
obvio que es la paga del empleado tambin hay otras formas de
mantener al empleado en la empresa, como trabajar cuatro das,
horarios flexibles, trabajo desde la casa, centros de cuidado infantil.
Programas de capacitacin: en ocasiones se necesitan programas de
capacitacin para preparar a personas sin empleo con el propsito de
que ocupen los puestos de una empresa.
Diferentes estndares de seleccin: otro enfoque para enfrentar la
escasez de los trabajadores es la reduccin de los estndares de empleo.
Es por eso que los criterios de seleccin que eliminan a ciertos
trabajadores se deben modificar para garantizar que haya suficientes
personas disponibles para ocupar los puestos de la empresa.

Conceptos de diseo del puesto:

Enriquecimiento del puesto: consiste en cambios bsicos en el contenido
y en el nivel de responsabilidad de un puesto con el fin de plantear un

reto mayor al trabajador. Asi el trabajador puede tener una sensacin de

logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal al
desempear el trabajo.
Crecimiento del puesto: es el incremento del nmero de tareas que
realiza un trabajador, con todas las tareas al mismo nivel de
responsabilidad que tena el trabajador antes. Este concepto implica
proporcionar mayor variedad al trabajador sin adquirir un nivel ms alto
de responsabilidad.
Reingeniera: implica bsicamente la re concepcin y el rediseo del
sistema de negocios de la empresa para que esta sea mas competitiva.