Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Metode Assesment Centre

Terhadap Pelaksanaan Pengembangam Karir Karyawan

PT Telkom,tbk. Jakarta Selatan

Maya Widianingrum
Alumni Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas, Jakarta

Yohanes Jhony Kurniawan

Dosen Akademi Sekretari/LPK Tarakanita, Jakarta, Email: dosnirohaku_9@yahoo.com.

Abstract
This research is to analyse the effect of assessment center method to the
career development among staff of PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. The
population of research is staff off PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan and 33 staff
were taken as samples. The conclusion is that there is a significcant correlation
between staff perception to assesssment center method and career development
for staff. This, therefise, brings positif impact om career development. It is shomn
by mean x and y variable.
Keywords : perception, assessment center method, career developmen, and PT
Telkom, Tbk.

Pendahuluan
Di dalam penilaian kinerja yang berorientasi masa yang akan datang,
terdapat beberapa teknik yang

digunakan yaitu penilaian diri sendiri (self

appraisal), manajemen berdasarkan sasaran (MBO), penilaian dengan psikolog

dan assessment center (Rivai dan Basri, 2005:373). Mengapa assessment center
disebut salah satu penilaian kinerja yang berorientasi masa depan? karena metode
assessment center itu metode yang dapat mengidentifikasi orang-orang yang akan
dipromosikan pada jabatan tertentu dan dapat juga menentukan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, dan biasanya assessment center menilai pekerjaan

yang sedang dijabatnya atau yang akan dijabatnya nanti. Hal ini, sesuai dengan
fokus yang ada di dalam penilaian kinerja berorientasi masa depan, bahwa yang
dinilai adalah potensi karyawan di masa yang akan datang. Oleh karena itu,
metode assessment center lebih tepat untuk pengembangan karir karyawan di
sebuah perusahaan dibandingkan teknik-teknik seperti pelatihan, training,dsb.
Seperti halnya yang diungkapkan oleh Rivai dan Basri, (2005:395) yaitu jika
assessment center menilai kekuatan dan kelemahan individu, dan orang
mempunyai suatu cara untuk melakukan perbaikan pada wilayah kekurangannya,
pusat penilaian ini dapat menjadi kekuatan positif dalam pengembangan bakat
atau karir mendatang. Telah dijelaskan sebelumnya bahwa pelatihan dianggap
kurang objektif sebab yang dinilai adalah pekerjaan yang sedang dijabatnya atau
yang lalu, bukan jabatan yang akan dijabatnya nanti.
Oleh sebab penjelasan di atas, maka dapat diketahui (disimpulkan
sementara) bahwa salah satu metode yang dianggap dapat membantu
menghasilkan karyawan dalam hal pengembangan karir mereka adalah metode
assessment center, karena metode assessment center tersebut mengunakan
simulasi-simulasi yang diprediksikan akan terjadi pada saat pekerja tersebut
memangku jabatan yang akan dijabatnya nanti.
Masih dari penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan juga bahwa
assessment center adalah proses yang digunakan perusahaan untuk mendeteksi
potensi diri karyawan tersebut melalui simulasi-simulasi latihan situasional yang
dapat digunakan untuk kebutuhan pengembangan karir. Hal tersebut sejalan
dengan yang diungkapkan oleh Thornton III, (2005:1) Assesment center adalah
sebuah prosedur yang digunakan Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia)
untuk mengevaluasi tenaga kerja dalam hal atribut manusia atau kemampuan yang
relevan dengan efektivitas organisasi.
Ketika proses assessment center di dalam suatu perusahaan selesai
dilakukan, maka peserta assessment akan mendapatkan umpan balik mengenai
kinerja mereka. Di dalam umpan balik proses assessment akan terlihat kekuatan
dan kelemahan karyawan di dalam kinerjanya. Sehubungan dengan hal tersebut
akan lebih memadai bila dibuat program pengembangan bagi karyawan.

Sementara yang sering terjadi di perusahaan adalah perilaku dan keterampilan

yang disyaratkan perusahaan dan jabatan tidak mencapai suatu pemahaman
dengan karyawannya (Prihadi,2004:356). Sebagai efek dari hal tersebut,
pengembangan karir karyawan terhambat dan tidak sesuai dengan kebutuhan akan
pengembangan tersebut. Salah satu perusahaan yang menggunakan metode
assessment center adalah PT Telkom, Tbk, Indonesia. Dalam penelitian yang
dilakukan melalui wawancara singkat oleh peneliti kepada staf PT Telkom
menyatakan bahwa metode assessment center tersebut telah dilaksanakan sejak 10
November 1990. Sebelum PT Telkom, Tbk. menggunakan metode assessment
center, metode yang digunakan antara lain seperti teknik interview, pemeriksaan
psikologis, performance appraisal, akan tetapi metode-metode tersebut dianggap
kurang objektif oleh manajemen PT Telkom, Tbk., karena pada umumnya yang
dinilai adalah aspek-aspek kepribadian atau prestasi atas pelaksanaan pekerjaan
yang lalu atau yang tengah dijabat. Dengan tingkat kesulitan yang semakin tinggi
maka dibutuhkan metode yang lebih baik lagi daripada sebelumnya. Oleh karena
itu metode assessment center inilah yang digunakan oleh PT Telkom, Tbk. yang
dianggap lebih objektif, tetapi apakah harapan dari manajemen akan sama dengan
harapan dari para karyawan tentang digunakannya metode assessment center yang
sedang dilaksanakan tersebut dikaitkan dengan pengembangan karir di PT
Telkom,

Tbk.?

Pemahaman

terhadap

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir

sangat penting bagi perusahaan. Seringkali kedua pihak tersebut tidak sepaham
mengenai kebutuhan pengembangan karyawan dengan kebutuhan organisasi atau
perusahaan. Di dalam Prihadi, (2004:357) dijelaskan bahwa dengan digunakannya
metode tersebut maka perkembangan karir karyawan akan lebih jelas terarah.
Sehubungan hal tersebut dengan digunakannya metode tersebut diharapkan
pengembangan karir karyawan pada PT Telkom, Tbk. dapat terbantu, karena
dengan melaksanakan pengembangan karir secara jelas maka akan diketahui
jenjang karir yang dilalui oleh karyawan untuk mencapai tujuan karirnya. Seperti
yang dinyatakan oleh Davis dan Werther, (1996:365) if assessment center used
to appraise an individuals strengths and weaknesses and the person has a way of

improving areas of deficiency, the center can be a positive force in developing

future talent. Oleh karena itu, pengembangan karir yang efektif akan
memberikan kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang, sehingga akan
memberikan karyawan agar lebih bersemangat di dalam melaksanakan tugasnya
dan perusahaan akan dapat efek dari pengembangan karir para karyawannya dari
segi produktivitas perusahaannya dan juga kinerja perusahaan itu sendiri.
Penelitian ini mencoba mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan
tentang

penggunaan

metode

assessment

pengembangan karir karyawan pada

center

terhadap

pelaksanaan

PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan.

Tujuan
Penelitian ini mencoba mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan
tentang

penggunaan

metode

assessment

pengembangan karir karyawan pada

center

terhadap

pelaksanaan

PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan,

yang selanjutnya dapat dimanfaatkan

untuk menyusun program

penilaian

karyawan untuk pengembangan karir karyawan di Perusahaan.

Jika dari penelitian ini dapat diketahui secara empirik bahwa ada pengaruh
yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap
pelaksanaan pengembangan karir karyawan pada

PT Telkom, Tbk. Jakarta

Selatan, kiranya hal ini dapat dijadikan masukan bagi Top Manajer, Manajer
Sumber Daya Manusia untuk merancang metode assessment center untuk
pengembangan karir karyawan di perusahaan.

Kerangka Teoritik dan Hipotesis

Pengertian Persepsi
Persepsi adalah proses pengamatan, pemilihan, pengorganisasian stimulus
yang sedang diamati dan membuat interpretasi mengenai pengamatan itu. (Arni
Muhammad,2005:207). Oleh sebab itu, individu cenderung memandang suatu
objek ynag sama dengan pengertian yang berbeda. Misalnya: ketika pertemuan
pertama dengan kepala sekolah saya mungkin mempersepsikannya sebagai

seorang yang sangat menarik dan suka membantu, tetapi sesudah itu saya
melihatnya sebagai seorang yang asing dan mempunyai status yang tinggi.
Peresepsi adalah berkenaan dengan penerimaan dan penginterpretasian informasi.
Oleh karena itu persepsi perlu dipelajari karena perilaku seorang individu
ditentukan

berdasarkan

proses

yang

ditempuh

individu-individu

untuk

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna

kepada lingkungan mereka. (Robbins,2003:160).

Metode Assessment Center

Pengertian Metode Assessment Center

Dengan tingkat kesulitan yang semakin tinggi tampaknya metode-metode
seperti teknik interview, psikotes belum mencukupi kebutuhan perusahaan dalam
hal kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu dibutuhkan sebuah metode
yang dapat memenuhi kabutuhan perusahaan tersebut. Salah satunya dengan
digunakannya metode assessment center. Metode assessment center itu sendiri
adalah metode yang digunakan untuk menilai kemampuan/potensi seseorang
untuk dapat mengatasi pekerjaan di masa depan dan dapat diukur melalui
kemampuan karyawan dibandingkan dengan kriteria manajemen yang efektif pada
jabatan tersebut. Hal ini diperkuat dengan pendapat dari Handoko (2002:80),
Metode assessment center adalah suatu metode penilaian yang digunakan untuk
menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan
kriteria-kriteria tertentu yang di tetapkan secara sistematis dari hasil analisis
pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan
kriteria spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada. Pendapat
dari Handoko ini sesuai dengan definisi dari metode assessment center yang ada
dalam penelitian pada PT Telkom, Tbk., dimana metode assessment center ini
diharapkan mampu menggambarkan kondisi kinerja karyawan yang diprediksikan
akan terjadi pada saat pekerja tersebut memangku jabatan yang akan dijabatnya
nanti.

Tidak hanya mengenai kondisi yang akan terjadi saja, assessment center
are situational exercises - such as interviews, in-basket exercises, and business
games - that are often used to select managerial talent. (Mejia,dkk,2001:302)
Assessment center adalah suatu serangkaian latihan-latihan situasional seperti
wawancara, latihan in-basket, dan permainan bisnis yang semuanya itu sering
digunakan untuk menyeleksi kemampuan manajerial.

Pendapat yang lebih luas lagi diungkapkan oleh Prihadi (2004:4) metode
assessment center adalah suatu proses penilaian (evaluation) atau rating yang
canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya
penyimpangan (bias) sehingga para peserta dalam proses ini memperoleh
kesempatan setara yang seluas-luasnya untuk mengungkapkan potensi maupun
kompetensinya dalam seperangkat metode assessment atau evaluasi yang
terstandarisasi. Metode ini memungkinkan evaluasi terhadap perilaku dengan
menggunakan multimethod, multiple observer/assessor, multiple criteria, multiple
input atau sumber, multiple instrument, dan multiple peserta. Penilaian
kompetensi sebagian besar dilakukan berdasarkan kinerja para peserta dalam
simulasi-simulasi assessment yang didesaian khusus. Para peserta dalam proses
assessement center diuji dengan tes-tes kinerja yang merepresentasikan konteks
jabatan dan bahkan mencerminkan content jabatan. (Prihadi,2004:4)
Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik benang merah bahwa metode
assessment center adalah sebuah metode penilaian kinerja untuk menyeleksi
kemampuan dalam bidang manajerial seseorang di mana metode ini menggunakan
beberapa latihan-latihan situasional, seperti in-basket, permainan bisnis, dll,
sehingga

diharapkan

hasil

dari

penggunaan

metode

tersebut

dapat

menggambarkan kondisi dimana pekerjaan yang akan dijabatnya nanti dan juga
dapat membantu karyawan dalam mengembangkan kompetensi yang dimilikinya.
Dengan menggunakan metode assessment center maka perusahaan dapat
memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, dalam hal ini hasil yang
objektif.

Tujuan dan Manfaat Metode Assessment Center

Setiap metode penilaian kinerja yang digunakan perusahaan pasti memiliki
tujuan dan manfaat. Seperti pada PT Telkom, Tbk. , metode assessment center
yang mereka gunakan pasti mempunyai tujuan dan manfaat. Tujuan dari
digunakannya metode tersebut di PT Telkom, Tbk. ini adalah untuk memprediksi
tingkat keberhasilan seseorang dalam memangku jabatan (yang lebih tinggi), dari
sisi managerial skill..
Hal ini juga diperkuat dengan adanya teori bahwa tujuan digunakannya
metode assessment center adalah untuk mendapatkan indikasi terbaik dari
kemampuan aktual atau potensi untuk melakukan tugas yang ditargetkan pada
level/tingkat tertentu. (Handoko,2002:73)
Selain tujuan, metode assessment center ini juga mempunyai manfaat.
Seperti pada PT Telkom Tbk., metode assessment center yang digunakan oleh
perusahaan bermanfaat sebagai bahan pengambilan keputusan yang objektif. Yang
pada akhirnya bermanfaat juga bagi pengembangan karir karyawan itu sendiri.
Lebih luas lagi, diungkapkan oleh konsultan Manajemen sumber daya
manusia Apin Aviyan dan Heru Wiryanto dalam Kongres Nasional I Assessment
Center (2005) bahwa manfaat dari metode assessment center adalah membantu
manajemen dalam membuat keputusan promosi / diagnosis keberhasilan secara
objektif dan memberikan data mengenai kekuatan / area yang perlu dikembangkan
untuk program pelatihan.
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa metode assessment center
memberi manfaat kepada perusahaan dan karyawan. Bagi para karyawan dengan
adanya metode ini mereka dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan dari
kinerjanya. Hal itu perlu dikembangkan sehingga akan memberikan kesempatan
pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang, sehingga akan bersemangat di
dalam melaksanakan tugasnya dan bagi perusahaan akan mendapatkan efek dari
pengembangan karir para karyawannya dari segi produktivitas perusahaannya dan
juga kinerja perusahaan itu sendiri.

Unsur-unsur di dalam Pelaksanaan Assessment Center

Menurut Prihadi(2004:7), pada dasarnya proses assessment center bertumpu
pada konsep mengenai direct simulation; dengan kata lain, jantung sebuah
program assessment center terletak pada latihan-latihan simulasi. Kinerja orang
pada latihan simulasi tentunya akan mencerminkan atau memprediksikan perilaku
mereka di dalam jabatan itu sendiri. Berikut ini gambaran rangkaian proses pokok
yang lazim berlaku dalam sebuah assessment center :Kontruksi Model
Kompetensi, Desain dan Kontruksi Perangkat Instrumen Assessment Center,
Seleksi dan Pelatihan Tim Assessor, Pembentukan Tim Manajemen Proyek dan
Pengelolaan Program, Pengumpulan Data, Pengolahan Data, dan

Penyusunan

Laporan yang terdiri dari dua jenis, yaitu laporan individual dan laporan
kelompok. (Prihadi,2004:7-11)
Memperhatikan komponen-komponen yang terkandung dalam assessment
center maupun kompleksitas pelaksanaan yang secara teoritis sangat ideal,
sanggupkah hal tersebut memberi keyakinan pada kedua belah pihak yaitu bagi
perusahaan dan karyawan. Di dalam pelaksanaan proses assessment center pada
PT Telkom, Tbk., hal ini dapat mengundang beragam persepsi dari semua pihak.
Apakah dengan digunakannya metode assessment center tersebut benar-benar
membantu pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT Telkom, Tbk.
tersebut. Diharapkan dengan proses yang demikian dan dengan digunakannya
beragam jenis latihan situasioanl, perusahaan akan mendapatkan hasil yang
diinginkan dan dirasakan objektif dan bagi karyawan akan memperoleh
kesempatan mengembangkan karir seluas-luasnya.

Pengembangan Karir

Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir pegawai / karyawan dilaksanakan setelah adanya
hasil dari metode penilaian kinerja. Pengembangan karir pada dasarnya
berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di
masa mendatang. Setiap perusahaan harus percaya bahwa sumber daya manusia

mempunyai pengaruh yang besar pada kegiatan perusahaan, karena kondisi itulah
perusahaan mengharuskan untuk melakukan pembinaan karir bagi para
karyawannya.
Merujuk

pengaplikasian

dari

metode

assessment

center

adalah

pengembangan karir. Maka sesungguhnya pembinaan karir tidak lepas dengan

kegiatan perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi. Dari kegiatan-kegiatan
manajemen sumber daya manusia tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja
yang berkualitas terbaik.
Pengembangan karir berari perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang
terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan
menjadi semakin matang. (Nawawi,2001:289)
Hal yang sama juga diungkapkan A. Noe (2000:248), bahwa
pengembangan karir adalah :
Career development is an ongoing, formalized effort by an organization that
focuses on developing enriching the organizations human resources in light of
both the employees and the organizations.
(Pengembangan karir adalah:Usaha yang dilakukan secara formal oleh organisasi yang
memfokuskan pada pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia organisasi
dengan memenuhi kebutuhan dari karyawan dan organisasi).

Hal ini sesuai dengan kenyataan yang terjadi di PT Telkom, Tbk. bahwa
pengembangan karir pada karyawan PT Telkom, Tbk. adalah sebuah usaha yang
difokuskan pada pengembangan dan peningkatan sumber daya manusianya. Pada
umumnya tujuan pengembangan karir adalah pencapaian tujuan individu dan
perusahaan. Salah satunya pencapain tujuan individu adalah agar karyawan
tersebut dapat menambah keterampilan, aspek pengetahuan, dan berbagai
kemampuan manajerial lainnya. Dengan kemapuan kerja karyawan yang
meningkat, maka tujuan perusahaan dalam hal produktivitas perusahaan akan
meningkat. Hal ini dikuatkan juga dengan pendapat Nawawi (2001:292) yaitu
pengembangan karir pada intinya dapat memberi tekanan kembali pada
pentingnya para pekerja (manajer, staf, dan petugas operasional) memiliki
kemampuan kerja yang prima, agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara

efektif dan efesien. Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar
kemungkinan organisasi/perusahaan mancapai tujuan bisnisnya secara maksimal.
Tingkat efesiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja itu, sangat ditentukan oleh
pengembangan kemampuan para pekerja, yang mencakup pengetahuan,
keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, pemecahan masalah, dan berbagai
kemampuan manajerial lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan itu,
diharapkan hasil sebagai muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi.
Akan tetapi masih banyak lagi tujuan dan manfaat pengembangan karir.

Hal-hal yang diinginkan atau diharapkan karyawan atas karirnya

Untuk menjadikan harapan karyawan dan perusahaan seimbang, maka ada
lima harapan yang diinginkan para karyawan di tempat mereka bekerja. Lima
harapan tersebut yaitu adanya persamaan karir; maksudnya pegawai ingin
merasa adanya persamaan kesempatan dalam mencapai karir, perhatian atasan;
pegawai ingin agar atasannya memainkan peranan aktif dalam mengembangkan
karir kepegawaiannya, sadar akan adanya kesempatan-kesempatan baik;
pegawai ingin mengetahui kesempatan-kesempatan yang bisa diperoleh dalam
organisasi, minat pegawai; pegawai membutuhkan sejumlah informasi yang
berbeda-beda sesuai dengan minat pegawai, dan yang terakhir adalah adanya
kepuasan karir; kepuasan terhadap karir berbeda-beda. (T.Sirait,2006:171)
Hal-hal inilah yang menjadi harapan para karyawan di dalam kemajuan
karirnya dan ini terjadi pada setiap diri karyawan yang bekerja di sebuah
perusahaan tidak terkecuali di dalam PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. Setelah
perusahaan mengetahui apa harapan dari para karyawan-karyawannya, maka
setelah itu dilaksanakannya pengembangan karir yang efektif.

Pelaksanaan Pengembangan Karir yang Efektif

Untuk melaksanakan pengembangan karir yang efektif maka perusahaan
dapat melakukan berbagai cara diantaranya memberikan pelatihan, memberikan
pekerjaan yang menantang, melakukan penugasan pekerjaan secara berkala,

10

melakukan program mentoring dan memberikan program pendidikan bagi

karyawan. (Mejia, 2001; Dessler, 2000).
a) Pelatihan (Training)
Salah satu cara untuk mengembangkan karir karyawan adalah melalui
pelatihan karena pelatihan merupakan unsur kunci dalam pengembangan karir.
Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yang
dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi, dan
memudahkan transisi pekerjaan karyawan saat ini ke posisi / pekerjaan yang
melibatkan tanggung jawab yang lebih besar. Organisasi yang gagal
menyediakan pelatihan untuk mobilitas vertikal akan kehilangan karyawan
yang berorientasi pencapaian, yang merasa frustasi karena tidak adanya
peluang promosi dan akhirnya kaluar dari perusahaan untuk mencari
perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
b) Penugasan pekerjaan yang menantang (Challenging job assignment)
Karyawan yang biasanya menerima pekerjaan menantang dalam awal karir
mereka dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik karena tingkat
rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan awal seseorang
cenderung dikaitkan dengan sukses karir dikemudian hari dan bertahannya
seseorang dalam organisasi.
c) Perubahan pekerjaan berkala (Periodic job changes)
Perubahan pekerjaan ini dapat mengurangi keusangan dan merangsang
pertumbuhan karir. Perubahan tersebut dapat berupa transfer lateral, mutasi,
rotasi, promosi vertikal atau penugasan sementara. Unsur yang paling penting
disini adalah memberikan kepada karyawan keanekaragaman pengalaman
yang memberikan tantangan baru. Dengan bertambahnya pengalaman kerja
seorang karyawan berarti bertambah juga pengetahuannya, sehingga
memungkinkan karyawan tersebut untuk mengembangkan karirnya.
d) Pendidikan pegawai (Employee education)
Pengertian pendidikan karyawan merupakan kegiatan pengembangan sumber
daya manusia untuk meningkatkan total dari pegawai di luar kemampuan di
bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Oleh sebab itu

11

pendidikan pegawai dirancang dan diadakan untuk para pegawai yang akan
menempati jabatan atau posisi baru, dimana tugas-tugas yang akan dilakukan
ini memerlukan kemampuan-kemampuan khusus yang lain dari kemampuankemampuan yang mereka miliki selama ini. Dengan mengikuti pendidikan
pegawai dapat bermanfaat bagi karyawan, yaitu untuk promosi dan
pengembangan

karir.

Suatu

pendidikan

pegawai

dapat

menjamin

pengembangan karir bagi pesertanya, karena apabila terdapat kekosongan

jabatan tertentu maka karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk mengisi
jabatan tersebut sesuai dengan kemampuannya.
e) Mentoring
Mentoring dapat didefinisikan sebagai penggunaan seorang individu
berpengalaman (mentor) untuk mengajar dan melatih seseorang (anak didik)
dengan sedikit pengetahuan dalam satu bidang yang ada. Melalui perhatian
yang diindividualisasi mentor mentransfer informasi yang dibutuhkan, umpan
balik, dan dorongan kepada anak didik, sehingga dengan cara seperti itu
peluang anak didik untuk mengoptimalkan keberhasilan karirnya dapat
ditingkatkan.
Dari pendapat di atas dapat dilihat beberpa cara melakukan pengembangan karir
yang efektif bagi perusahaan. Pengembangan karir tidak terlepas dari

hasil

penilaian kinerja pada suatu perusahaan. Dalam hal ini PT Telkom, Tbk., sebelum
melakukan pengembangan karir terlebih dahulu dilakukannya penilaian kinerja
yang melibatkan karyawan. Setelah hasil dari penilian kinerja itu ada, barulah
perusahaan mengatahui kekuatan dan kelemahan pegawai yang nantinya akan
digunakan untuk program pengembangan karir. Metode penilaian yang dipakai di
PT Telkom, Tbk. adalah metode assessmet center. Untuk itu perlu diketahui lebih
lanjut bagaimana persepsi karyawan terhadap penggunaan metode assessment
center tersebut terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan.

Dinamika Metode Assessment Center untuk Pengembangan Karir

Salah satu bentuk pengaplikasian dari metode assessment center adalah
pengembangan karir. Sebab metode assessment center dapat mengidentifikasi

12

kekuatan dan kelemahan para peserta (pegawai yang mengikuti assessment

center) sekaligus bidang-bidang apa saja yang perlu menjadi fokus upaya
pengembangan mereka. Kemudian sistem pengembangan manajemen mengambil
alih peran dengan mendata bidang-bidang kekuatan para peserta dan menggarap
kebutuhan pengembangan (kelemahan) mereka. (Prihadi,2004:46)
Setiap peserta assessment harus mengikuti proses assessment center yang
sedang berjalan. Setelah selesai dengan proses assessment center, maka peserta
memperoleh hasil dari proses assessment tersebut. Hasil dari proses assessment
tersebut digunakan untuk keperluan-keperluan manajemen, misalkan untuk
pengembangan karir peserta itu sendiri. Setelah menerima hasil/umpan balik dan
dilakukan langkah pengembangan biasa disebut dengan Pasca-Assessment Center.
Beberapa hal yang perlu diketahui tentang Pasca-Assessment Center :
a) Adanya umpan balik hasil assessment
Agar para peserta dapat memperoleh manfaat dari proses assessment center,
penting bagi mereka untuk menerima umpan balik mengenai kinerja mereka.
Umpan balik yang efektif sangat berguna bagi para peserta dalam berbagai
aspek. Salah satunya adalah peserta proses assessment center ini perlu dan
dapat menguatkan hasil assessment, dalam hal kekuatan dan kebutuhan
pengembangan mereka, dengan perilaku dan keterampilan yang disyaratkan
oleh jabatan atau organisasi/perusahaan untuk mencapai pemahaman yang
akurat mengenai taraf kecocokan diantara kedua aspek tersebut. Selanjutnya
pemahaman itu diharapkan dapat mendorong mereka untuk memperhitungkan
taraf kemampuan mereka dan juga menumbuhkan komitmen dan rasa
kepemilikan atas rencana dan upaya-upaya pengembangan diri mereka.
(Prihadi,2004:356). Setelah peserta mengetahui hasil/umpan balik dari proses
assessment center maka selanjutnya akan dilakukan langkah pengembangan.
b) Langkah Pengembangan
Setelah tahap umpan balik mengenai kinerja para peserta dalam proses
assessment center selesai, berikutnya adalah mendiskusikan berbagai peluang
karir yang terbuka bagi mereka. Tujuan aktivitas ini adalah mencapai
pemahaman bersama mengenai ekspetasi-ekspetasi dalam karir para peserta.

13

Hal

lainnya

adalah

pertimbangan-pertimbangan

mengenai

peluang

pengembangan yang terbuka bagi sejumlah besar program assessment center,

elemen inilah yang menjadi fokus. Keseluruhan aktivitas harus mengarah pada
tujuan agar para peserta berhasil menyusun sendiri suatu rencana yang dapat
menjadi pegangan dan komitmen pribadi untuk mengembangkan diri sendiri.
Salah satu bentuk program yang populer dan paling lazim dan yang efektif
dalam aspek perencanaan pengembangan karyawan dan manajer perusahaan
adalah program individual development plan (IDP). IDP adalah sebuah
rencana yang dirancang untuk memenuhi tujuan-tujuan pengembangan
tertentu yang terpadu dengan rencana strategis dan rencana tindakan
organisasi. (Prihadi,2004:371) . Proses ini membuka peluang bagi karyawan
untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan juga
membantu para karyawan di segala tingkat/level mempunyai kompetensi yang
diperlukan dalam mencapai misi organisai sekaligus memberi peluang bagi
karyawan untuk mengembangkan keterampilannya.
Dari dinamika tersebut penulis dapat diketahui (menyimpulkan) bahwa ternyata
proses dari metode assessment center tidak berhenti sampai penyusunan hasil
laporan saja. Tetapi adanya umpan balik hasil assessment untuk peserta
assessment dan adanya langkah pengembangan, untuk mendukung pelaksanaan
pengembangan karir seorang karyawan.

Perumusan Hipotesis
Untuk memperjelas uraian di atas hipotesis deklaratifnya adalah jika
penggunaan metode assessment center berjalan efektif maka dapat meningkatkan
pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan.
Perumusan hipotesis yang dapat disusun adalah sebagai berikut :
Ho

: Tidak ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan

metode

assessment

pengembangan karir karyawan.

14

center

terhadap

pelaksanaan

Ha

: Ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan

metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir
karyawan.

Kerangka Berpikir
Gambar 1 Skema Kerangka Berpikir
Pengaruh Persepsi Karyawan atas Penggunaan Metode Assessment Center
terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan

Metode Penilaian Kinerja

Karyawan

Penilaian Kinerja
berorientasi
Masa Lalu

Penilaian Kinerja
berorientasi
Masa Depan

Pelaksanaan Pengembangan
Karir

Metode Assessment
Center

PERSEPSI
KARYAWAN

Sumber : Rivai dan Basri. 2005. Performance Appraisal dan Prihadi. 2004.
Assessment Center Identifikasi, Pengkuruan, dan Pengembangan Kompetensi

15

Metode Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian deskiptif. Menurut Kuncoro (2003:8).
Penelitian ini menggunakan metode survei dan analisis korelasional.
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan
yang pernah mengikuti assessment center, dengan mengambil 33 orang karyawan
sebagai sampel. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan
model penelitian survei yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Dalam
penelitian ini terdapat 1(satu) variabel bebas yaitu persepsi karyawan mengenai
penggunaan metode assessment center serta 1 (satu) variabel terikat yaitu
pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Dari hasil kuesioner seluruh
pertanyaan dan hasil jawaban terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya
dengan menggunakan bantuan SPSS versi 12.0 for windows. Metode analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kuantitatif.

Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah mengumpulkan

data tentang persepsi

karyawan atas penggunaan metode assessment cente dan pelaksanaan

pengembangan karir. Kedua data tersebut dijaring dengan Skala pengukuran yang
berbentuk semantik diferensial dikembangkan oleh Osgood. Kedua instrumen
tersebut dilakukan ujicoba terhadap 33 orang karyawan sebagai sampel. Dari 18
pernyataan pada kuesioner variabel Persepsi Karyawan Mengenai Penggunaan
Metode Assessment Center, 17 pernyataan dinyatakan valid dan 1 pernyataan
dinyatakan tidak valid yaitu pernyataan ke-6 dengan R hasil 0,254 karena R hasil
lebih kecil dari r tabel. R tabel yang dipakai adalah 0,3507 (n-2, 15-2=13) df 13
adalah 0,3507 (Singgih,2003:390). Dari 15 pernyataan pada kuesioner variabel
pelaksanaan pengembangan karir 9 pernyataan dinyatakan valid dan 6 pernyataan
dinyatakan tidak valid yaitu pernyataan nomer 1, 2, 3, 7, 8, 9 dengan R hasil lebih
kecil dari r tabel. Berdasarkan uji validitas dan uji realibilitas dalam bab
sebelumnya, dari 33 butir pertanyaan yang diajukan, terpilih hanya 26 butir yang

16

terbagi kedalam 17 butir pertanyaan untuk persepsi karyawan mengenai

penggunaan metode assessment center dan 9 butir pertanyaan untuk pelaksanaan
pengembangan karir
Selanjutnya, pengujian hipotesis dilakukan dengan statistik deskriptif dan
model penelitian. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
model kuantitatif. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis mean, analisis
koefisien korelasi, dan analisis koefisien regresi linear yang digunakan untuk
melihat sampai seberapa jauh hubungan antara dua buah variabel.

Hasil Penelitian

Deskripsi Data
Dari 33 pegawai PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatanyang disurvai mengenai
pengaruh yang dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center
terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Jumlah karyawan yang
menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pria dengan jumlah 27 orang
(81,8%) dibanding yang wanita dengan jumlah 6 orang (18,2%). Dan semua
responden berusia > 30 tahun (100%) dengan masa kerja > 10 tahun (100%).
Semua responden tersebut pernah mengikuti assessment center. Dan karyawan
berjenis kelamin pria adalah yang paling banyak pernah mengikuti assessment
center. Pendidikan terakhir pada tingkat S1 yang berjenis kelamin pria adalah
yang paling banyak mengikuti assessment center yaitu sebesar 39,4% dan
mempunyai jabatan sebagai assistant manager sebanyak 36,4% dan jabatan
lainnya seperti officer, senior officer, junior operation manager, dan account
representative sebanyak 45,5%. Responden yang paling banyak pada bidang unit
kerja General Support, Logistic, Customer Care, dan Access Data Management
pada pilihan kategori lainnya yang berjenis kelamin pria. Dengan jumlah
presentase sebesar 27,3%.

17

Pengujian Hipotesis
Uji t dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut :
Ho : = 0

Tidak ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan metode assessment center (X) terhadap pelaksanaan
pengembangan karir karyawan (Y).

Ha : 0

Ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang

penggunaan metode assessment center (X) terhadap pelaksanaan
pengembangan karir karyawan (Y).

.Pengambilan keputusan untuk melakukan uji hipotesis dilakukan dengan

membandingkan statistik hitung (t hitung) dengan statistik tabel (t tabel), bila :
t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak
t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima

Profil Persepsi Karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai

Penggunaan Metode Assessment Center (X) dan Pelaksanaan Pengembangan
Karir (Y)
Profil variabel X dan Y didapat dengan mencari mean pada masing-masing
variabel. Dengan menjumlahkan nilai setiap pernyataan-pernyataan di masingmasing variabel kemudian dibagi dengan jumlah reaponden yang dijadikan
sampel. Variabel disini adalah variabel X dan variabel Y. Variabel X adalah
persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai penggunaan
metode assessment center. Variabel Y adalah persepsi karyawan PT Telkom, Tbk.
Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan pengembangan karir.

Hasil Variabel Persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan

mengenai Penggunaan Metode Assessment Center (X)
Hasil

yang diperoleh dari kuesioner variabel persepsi karyawan PT

Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai penggunaan metode assessment center

(X) sebagai berikut :
Hasil mean yang ada di sebelah kiri atau antara 0 3,5 maka persepsi
karyawan diyatakan negatif, tetapi apabila mean tersebut ada di sebelah kanan

18

atau antara 3,5 7 maka persepsi karyawan mengenai penggunaan metode

assessment center positif. Nilai rata-rata mean ada di level 3,5. Bedasarkan
penjalasan tersebut, maka hasil yang didapat dari kuesioner variabel X (persepsi
atas penggunaan metode assessment center) adalah positif. Mean tertinggi adalah
6,2 dengan pernyataan mengenai kualitas dari metode assessment center, hal ini
membuktikan bahwa menurut karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan kualitas
metode assessment center yang digunakan adalah baik, tetapi perlu dilihat juga
terdapat nilai mean terendah adalah 5 dengan pernyataan manfaat yang dirasakan
setelah mengikuti assessment center. Walaupun nilai mean tersebut masih diatas
rata-rata atau diatas 3,5, tetapi dapat diambil kesimpulan bahwa ternyata apa yang
dirasakan karyawan dengan adanya metode assessment center belum semuanya
merasakan berdampak pada karir. Walupun demikian secara keseluruhan
penggunaan metode assessment center tersebut adalah baik.

Hasil Variabel Persepsi Karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan

mengenai Pelaksanaan Pengembangan Karir (Y)
Hasil yang diperoleh dari kuesioner variabel persepsi karyawan PT. Telkom,
Tbk. Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan pengembangan karir (Y) :
Hasil mean yang diperoleh berada pada posisi sebelah kanan yang berarti
persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mengenai pelaksanaan
pengembangan karir (Y) adalah positif. Walaupun ada hasil mean sebesar 4,3
dengan pernyataan mengenai pengajuan untuk berprestasi ke jenjang yang lebih
tinggi dan kesempatan untuk mengikuti promosi, mengembangkan karir masih
relatif kecil, meskipun sudah diatas rata-rata (3,5). Hal ini bisa terjadi karena
kurangnya informasi mengenai prosedur untuk pengajuan ke jenjang yang lebih
tinggi ataupun untuk mengembangkan karir. Bisa juga terjadi karena sistem
informasi yang tidak dilakukan berulang-ulang kepada karyawan. Meski demikian
persepsi karyawan PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan masih dianggap positif oleh
karyawannya. Profil variabel Y dapat dilihat pada lampiran.

19

Analisis Pengaruh Perspesi Karyawan mengenai Penggunaan Metode

Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan
Berdasarkan uji validitas dan uji realibilitas dalam bab sebelumnya, dari 33
butir pertanyaan yang diajukan, terpilih hanya 26 butir yang terbagi kedalam 17
butir pertanyaan untuk persepsi karyawan mengenai penggunaan metode
assessment center dan 9 butir pertanyaan untuk pelaksanaan pengembangan karir.
Hasil Uji Korelasi Pengaruh Persepesi Karyawan mengenai Penggunaan
Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan
Tabel 1 Correlations

Assessment
Center

Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N

Pengembangan
Karir

Pearson
Correlation
Sig. (2tailed)
N

Assessment

Pengembangan

Center

Karir
1

.868(**)

.000

33

33

.868(**)

.000

33

33

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

(Sumber : hasil olahan SPSS)

Dari tabel correlations diatas dapat dilihat bahwa besarnya hubungan
antara variabel persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment
center dengan pelaksanaan pengembangan karir yang dihitung dengan koefisien
korelasi adalah sebesar 0.868. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang sangat
kuat (diatas 0.5) diantara persepsi mengenai penggunaan metode assessment
center dengan pelaksanaan pengembangan karir dan juga adanya pengaruh antara
persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center dengan
pelaksanaan pengembangan karir. Arah hubungan yang positif ( tidak ada tanda
negatif pada angka 0.868) menunjukkan hubungan yang searah yaitu semakin

20

positif persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center maka

pelaksanaan pengembangan karir akan meningkat. Asumsinya, persepsi karyawan
yang makin positif mengenai penggunaan metode assessment center ini maka
akan meningkatkan pelaksanaan pengembangan karir. Hal ini dikarenakan
hubungan yang kuat antara kedua variabel, sehingga penggunaan metode
assessment center ini masih dapat menjadi alat bantu bagi karyawan untuk
melaksanakan pengembangan karir mereka.
Selain itu

di dalam tabel korelasi di atas, dapat dilihat juga tingkat

signifikansi koefisien korelasi satu sisi dari output (diukur dari probabilitas)
menghasilkan angka 0.000.
Hasil Uji Regresi Pengaruh Persepsi Karyawan mengenai Penggunaan
Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan
Tabel 2 Descriptive Statistics
Std.

Pengembangan
Karir
Assessment
Center

Mean

Deviation

76.3030

13.25586

33

103.3636

15.69598

33

Tabel 3 Model Summary

Model
1

R
.868(a)

R Square

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

.753

.745

6.69411

a Predictors: (Constant), Assessment Center

(Sumber : hasil olahan SPSS)

Oleh karena nilai signifikansi < (lebih kecil) 0.05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima, dengan kata lain ada pengaruh positif yang dirasakan karyawan tentang
penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir
karyawan. Ini artinya, karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan banyak yang
beranggapan bahwa dengan digunakannya metode assessment center dapat
membantu mereka dalam hal pengembangan karir.

21

Dalam menganalisis pengaruh persepsi karyawan mengenai penggunaan

metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan,
digunakan analisis regresi dengan bantuan program SPSS versi 12.0 for Windows.
Berdasarkan hasil output pada tabel model summary diperoleh :
a.

Angka R sebesar 0,868 menunjukkan bahwa korelasi / hubungan antara

pengaruh persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment
center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk
Jakarta Selatan adalah sangat kuat.

b.

Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,753. Hal ini berarti
variabel persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center
mempengaruhi pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT. Telkom,
Tbk Jakarta Selatan sebesar 75,3%. Sedangkan sisanya (100% - 75,3% =
24,7%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, , seperti senioritas, kedekatan
personal, dan lain-lain. Maka dalam penelitian ini faktor-faktor tersebut
pengaruhnya lebih kecil terhadap pelaksanaan pengembangan karir
karyawan yaitu sebesar 24,7% dibandingkan dengan penggunaan metode
assessment center.

c.

Standard Error for Estimate (SEE) adalah 6,69411. Hasil dari SEE ini harus
lebih kecil dari Standard deviation, dalam hal ini SEE > Std Deviation
(6,69411 >13.25586). Semakin kecil SEE maka pengaruh persepsi karyawan
mengenai penggunaan metode assessment center semakin tepat dalam
membantu pelaksanaan pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk
Jakarta Selatan.
Tabel 4 Coefficients(a)

d.

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model
B
1

(Constant)
Assessment
Center

Std. Error

.555

7.880

.733

.075

22

Sig.

Beta

.868

a Dependent Variable: Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan

(Sumber : hasil olahan SPSS)

.070

.944

9.720

.000

Peneliti juga menggunakan analisis regresi sederhana, sehingga diketahui

nilai korelasi antara variabel X dan Y dengan menggunakan rumus Korelasi
Pearson Product Moment. Untuk pengujian hipotesis yang diajukan peneliti dan
mengetahui tingkat signifikansi persepsi karyawan mengenai penggunaan metode
assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan digunakan
metode signifikansi uji t dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t
tabel. Berdasarkan hasil output pada tabel coefficients diperoleh persamaan regresi
: Y = 0,555 + 0,733 X
Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan :
a. Konstan sebesar 0,555 menyatakan bahwa jika tidak ada persepsi karyawan
mengenai penggunaan metode assessment center maka pelaksanaan
pengembangan karir karyawan adalah 0,555
b. Koefisien regresi 0,733 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai atas
persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center akan
meningkatkan pelaksanaan pengembangan karir karyawan sebesar 0,733

Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Persepesi Karyawan mengenai Penggunaan

Metode Assessment Center terhadap Pelaksanaan Pengembangan Karir
Karyawan
Dilihat dari tabel coefficients di atas, di dapat hasil dari t hitung adalah
9,720 dan dengan tingkat signifikansi 5% ( = 0,05) dan df = n 2 (33 2 = 31)
sebesar 31, maka didapat t tabel sebesar 1,6955 (lihat lampiran). Dengan
membandingkan t tabel dan t hitung yang mana apabila t hitung > t tabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima, maka t hitung yang didapat sebesar 9,720> (lebih besar)
dari t tabel yaitu sebesar 1,6955 . Dengan demikian, Ho ditolak atau dengan kata
lain ada pengaruh yang positif yang dirasakan karyawan tentang penggunaan
metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan.
Ini berarti, karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan menganggap ada pengaruh
yang positif yang dirasakan tentang penggunaan metode assessment center
terhadap pelaksanaan pengembangan karir mereka. Walaupun ditemukan 24,7%

23

adanya unsur-unsur lain yang berpengaruh dalam pelaksanaan pengembangan

karir.
Gambar 2 Hasil uji hipotesis

Ho diterima

1,6955

9,720

Ho ditolak

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan
Melalui uji korelasi diketahui bahwa ada hubungan antara persepsi
karyawan mengenai penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan
pengembangan karir karyawan dan mempunyai hubungan yang sangat kuat yaitu
sebesar 0,868. Dengan demikian pada penelitian ini dapat diketahui bahwa
karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mempunyai pengaruh positif yang
dirasakan karyawan tentang penggunaan metode assessment center terhadap
pelaksanaan pengembangan karir.
Dari hasil perhitungan kuesioner variabel X dan Y didapat perhitungan
mean diatas 3,5 atau mean terdapat di sebelah kanan garis tengah / rata-rata. Hal

24

itu berarti persepsi karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan mempunyai

persepsi yang positif terhadap penggunaan metode assessment center (X) dan
pelaksanaan pengembangan karir (Y). Walaupun masih ada hal-hal yang perlu
ditingkatkan dalam penggunaan metode assessment center dan pelaksanaan
pengembangan karir para karyawannya.
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi atau R square di dapat angka
sebesar 0,753 atau 75,3 %. Hal ini berarti variabel pesepsi karyawan mengenai
penggunaan

metode

assessment

center

mempengaruhi

pelaksanaan

pengembangan karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan sebesar 75,3 %.

Sedangkan sisanya 24,7 % (100 % - 75,3 % = 24,7 %) dipengaruhi oleh faktorfaktor lain, seperti kedekatan personal, senioritas, NKI (Nilai Kinerja Individu),
dan lain-lain.
Dalam pelaksanaan penilaian kinerja pada PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan
menggunakan metode assessment center. Dalam hal ini PT Telkom, Tbk. Jakarta
Selatan menggunakan metode penilaian kinerja yang berorientasi masa depan,
salah satunya yaitu metode assessment center. Salah satu tujuan digunakannya
metode assessment center adalah untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan
dipromosikan pada jabatan tertentu dan dapat juga menentukan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan. Dan umpan balik dari proses assessment center
salah

satunya

adalah

pengembangan

karir

bagi

yang

mengikutinya.

Pengembangan karir di Telkom tidak semata-mata dari hasil assessment center,

tetapi adanya senioritas, kedekatan secara personal, NKI (Nilai Kinerja Individu),
dan lain-lain juga mempengaruhi pelaksanaan pengembangan karir. Akan tetapi
metode assessment center mempunyai kelebihan dari metode-metode lainnya
dibandingkan dengan teknik interview, pemeriksaan psikologis, dan sebagainya.
Kelebihannya yaitu dapat menghasilkan hasil yang lebih objektif. Maka dari itu,
apakah persepsi karyawan mengenai penggunaan metode assessment center bagi
karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan masih mempunyai pengaruh yang
positif terhadap pelaksanaan pengembangan karir. Walaupun ada faktor-faktor
lain sebesar 24,7% yang datang dari atasan/manajemen ataupun dari metode
assessment center itu sendiri sedikit mempengaruhi pelaksanaan pengembangan

25

karir karyawan PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan, tetapi tidak mengubah

pandangan karyawan terhadap penggunaan metode assessment center menjadi
buruk. Karyawan sejauh ini bisa menerima penggunaan metode assessment center
sebagai alat bantu untuk melaksanakan pengembangan karir. Karena mereka
merasa adanya metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan
karir di PT Telkom, Tbk Jakarta Selatan membuat karyawan mengetahui apa yang
harus mereka lakukan untuk mengembangkan karirnya.
Asumsinya, bahwa penggunaan metode assessment center masih
dipercaya sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pengambangan karir bagi
karyawan PT. Telkom, Tbk. Jakarta Selatan walaupun masih ada faktor-faktor lain
yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan dalam hal hasil assessment
center untuk pengembangan karir.

Saran
Dari kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka diberikan beberapa
saran agar penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan
pengembangan karir pada PT Telkom, Tbk. Jakarta Selatan dapat berjalan lebih
baik, yaitu:
Untuk meningkatkan objektivitas dalam memperoleh hasil dari penilaian
kinerja, perusahaan hendaknya mempertahankan metode assessment center
dengan tujuan yaitu sebagai alat bantu dalam pelaksanaan pengembangan karir
dan keputusan-keputusan manajemen SDM lainnya yang bermanfaat bagi
karyawan dan perusahaan sendiri.
Dalam pelaksanaan proses assessment center, perusahaan hendaknya lebih
benar-benar memanfaatkan/menggunakan hasil dari assessment center itu sendiri
dan diharapkan hasil dari assessment center dapat diketahui oleh karyawan yang
telah mengikuti assessment center.
Untuk meningkatkan kepuasan dalam berkarir, perusahaan hendaknya lebih
memberi kesempatan yang lebih dalam hal berprestasi ke jenjang yang lebih
tinggi. Dan perusahaan harus selalu melakukan sosialisasi tentang manfaat dari

26

penggunaan metode assessment center, bahwa dengan adanya metode tersebut

pengembangan karir karyawan akan terbantu.

27

DAFTAR PUSTAKA
Aviyan, Apin dan Wiryanto, Heru. 23 25 Agustus 2005. Kongres Nasional I
Assessment Center. Bandung.
Dessler, Garry. 2000. Human Resources Management. Eigth edition. New Jersey
: Prentice Hall.
Handoko, T. Hani, et. al. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi kedua. Jakarta : Amara Books.
Hasan, Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi
Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Cetakan kedua. Jakarta : PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta :
Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mejia, Gomez dan Luis R. 2001. Managing Human Resources. Edisi tiga. New
York : Prentice Hall.
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Edisi kesatu. Cetakan ketujuh.
Jakarta : Bumi Aksara.

28

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Cetakan keempat. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Noe, Raymond dan John R. Hollenbeck. 2000. Human Resources Management :
Gaining a Competitive Advantage. New York : Mcgrow Hill.
Prihadi, Syaiful. 2004. Assessment Centre Identifikasi, Pengukuran, dan
Pengembangan Kompetensi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
Rangkuti, Freddy. 2002. The Power of Brands: Teknik Mengelola Brand Equity
dan Strategi Pengembangan Merek. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka
Utama.
Rivai Veizal dan Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta : Raja Grafindo
Persada.
Robbins, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. INDEKS
Kelompok Gramedia.
Santoso, Singgih. 2003. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT
Elex Media Komputindo.
Sarwono, Jonathan. 2005. Teori dan Praktik Riset Pemasaran dengan SPSS.
Yogyakarta: CV.Andi Offset.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemem Sumber Daya Manusia. Cetakan
kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara.
Sirait, T. Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. Jakarta : Grasindo.

29

Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta : CV. ALFABETA.

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. ALFABETA.
Supranto, J. 2003. Metode Riset Aplikasinya dalam Pemasara. Jakarta : Riveka
Cipta.
Thornthon III, C. Goerge. 2005. Panduan Memahami Assessment Centers dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta .
Tim Penyusun. 2002. Pedoman Penyusunan dan Pengujian Skripsi Program
Sarjana. STIE Perbanas, Jakarta.
Umar, Husein. 2000. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta :
PT.Gramedia Utama.
Wether, B. William dan Davis, Keith. 1996. Human Resources and Personal
Management. Fifth edition. USA : The Mcgraw Hill Companie.

30

31