Kesan Pembelajaran Di Tempat Kerja

Terhadap Sikap Berkaitan Dengan Pekerjaan

oleh
Khairul Anuar Mohd All
e-mail : kabma@pkriss.cc.ukm.my

Md Shubri Ismail
e-mail : shubri@npc.org.my

Abstrak
Kajian mi bertujuan untuk melihat impak

pembelajaran di tempat kerja terhadap

sikap yang berkaitan dengan pekerjaan
kepada seseorang pekerja seperti kepuasan
pekerjaan, pengiibatan pekerjaan dan
iltizam organ/sasi. Kajian ini mendapati

terdapat perhubungan langsung yang

signifikan di antara pembelajaran di tempat
ker]a dengan sikap terutama dengan iltizam
organisasi. Iltizam pula members kesan
langsung yang signifikan kepada kepuasan
dan pengiibatan pekerjaan. ini menunjukkan
pembelajaran di tempat kerja memberi
kesan kepada sikap seseorang pekerja.
Keberkesanan pembe/ajaran di tempat kerja
berganwng kepada beberapa faktor seperti
keupayaan individu, persekitaran, iltizam
pengurusan, bahan dan kemudahan
pembelajaran, dan lain-lain. Kajian ini hanya
mengkaji proses pembelajaran individu
dengan membuat perbandingan
keberkesanan di antara kaedah
pembelajaran formal, informal dan
insidental yang berlaku di tempat kerja.

Abstract
This research is conducted to study the
impact of workplace learning toward work
related attitudes such as work satisfaction,
work involvement and organisation
commitment. In this study, we found that
there was a significant positive relationship
between workplace learning and organisation
commitment only, but not with others. We
also found there was a significant

positive relationship between organisation commitment with work satisfaction and

work involvement. We concluded that workplace learning did have a relationship with
work related attitudes. The effectiveness of the workplace learning depends on
various factors such as individual capabilities, workplace environment, top management

commitment, etc. In this study we only focused on the learning process of an individual
by comparing between formal, informal and incidental learning.

Pengenalan
Keadaan pasaran masa kini lebih terbuka dengan tiada sekatan, liberalises! &

globalises!

pasaran,

penghapusan

halangan

perdagangan

melalui

perjanjian

perdagangan bebas (FTA), persaingan yang sengit di dalam negara dan antarabangsa,
dan kecanggihan teknologi yang berubah dengan begitu cepat. Keadaan ini memaksa
Malaysia mengubah pendekatan pembangunan berasaskan input (input driven) kepada
pembangunan berasaskan produktiviti (productivity driven). Pembangunan modal insan
serta penyelidikan & pembangunan (R&D) merupakan strategi jangka panjang untuk

mengekalkan daya saing negara.

Pembelajaran di tempat kerja merupakan satu strategi untuk membangunkan
kompetensi para pekerja. Gabungan ilmu dan pengalaman pada para pekerja akan

membolehkan mereka bertindak cepat dan fleksibel kepada kehendak perniagaan

(Spangenberg et. al.,1999, Caravan 2000). Kompetensi pekerja adalah sesuatu
keleblhan yang mutlak yang dapat mengekalkan daya saing organisasi. Kompetensi
yang mirip kepada 'firm-specific' dan amat sukar untuk ditiru oleh pesaing-pesaing

yang lain. (Capped dan Singh 1992).

Pembelajaran Di Tempat Kerja

Pembelajaran di tempat kerja ialah "Satu proses yang diamalkan di mana individu

dan kumpulan mendapat, mentafsir, mengenal pasti, dan memadu atau asimilasi
kelompok maklumat, kemahiran dan perasaan, menjadi satu bentuk pembelajaran"
(Marsick 1987, Caravan et.al. 2000). Pembelajaran merupakan satu proses yang
kompleks. Kita sentiasa mempelajari sesuatu perkara yang baru di dalam proses

melaksanakan tugasan kita. Pembelajaran ini

digunakan sebagai isu

untuk

penambahbaikan di dalam proses tersebut.

Pekerja mestilah sentiasa 'kemas kini' dengan kemahiran dan pengetahuan yang
diperlukan untuk mengekalkan kompetensi rnereka. Tahap kompetensi pekerja yang

tinggi akan membantu mengekalkan daya saing organisasi. Organisasi juga harus

sentiasa mengenal pasti sumber pengetahuan dan menguruskannya sebaik mungkin

sebagai alat

untuk

membantu pekerjanya

mengekalkan daya

saing mereka.

Persekitaran organisasi atau budaya organisasi juga mempengaruhi sikap pekerja

terhadap pembelajaran.

Watkin dan Marsick (1992) mengenal pasti 3 bentuk pembelajaran di tempat kerja:
1. Pembelajaran formal

2. Pembelajaran tidak formal

3. Pembelajaran insidental.

Merriam dan Caffarella (1991), Smith (1999), mendefinisikan pembelajaran formal

sebagai "...pembelajaran yang berstruktur, ditaja oleh institusi, selalunya dalam bilik

kuliah, dengan pembelajaran dirancang oleh jurulatih/tenaga pengajar, dilaksanakan dan

dinilai keberkesanannya".

Pembelajaran formal merupakan program pembelajaran yang paling mudah diatur

oleh organisasi. Organisasi akan melaksanakan "analisa keperluan latihan (TNA)" untuk

mengenalpasti keperluan latihan kepada pekerja mereka mengikut keutamaan

organisasi. Terdapat ramai perunding dengan pelbagai disiplin yang memudahkan
organisasi memilih program yang sesuai dengan kehendak mereka. Pembayaran rebet

oleh Perbadanan Sumber Manusia Berhad (PSMB) kepada organisasi yang layak juga
merupakan pendorong organisasi melaksanakan program ini.
Pembelajaran formal selalunya member! penekanan kepada pengetahuan utama (core
knowledge).
Coombs dan Ahmed (1974), Smith (1999), mendefinisikan pembelajaran informal

sebagai; "... sepanjang proses kehidupan kita, setiap individu berusaha mendapatkan
dan menambahkan pengetahuan, kemahiran, sikap dan wawasan hasil daripada
pengalaman seharian dan interaksi di dalam persekitaran...". Secara umumnya,
pembelajaran informal ini tidak teratur dan tidak bersistematik sehinggakan kadangkadang pembelajaran itu berlaku tanpa niat.
Kita belajar secara informal di tempat kerja semasa kita berinteraksi dalam
melaksanakan tugas kita. Kajian oleh Cheetam dan Chivers (2001) mendapati skor

pembelajaran informal berlaku di tempat kerja melalui Latihan 'OJT' (4.2), bekerja
bersama-sama rakan yang mahir (3.93), bekerja sebagai sebahagian daripada kumpulan

(3.65), analisa sendiri/berfikir sendiri (3.58), belajar daripada pelanggan, pembekal dan
lain-lain (3.48), belajar melalui 'networking' dengan orang lain yang melaksanakan tugas
yang sama (3.35).

Reber (1993) dan Craig (2005) mendefinisikan pembelajaran insidental sebagai "...
terdapat proses implisit mernperkayakan pengetahuan tanpa usaha yang disedari, atau

kesedaran eksplisit tentang apa yang dipelajari...". Sebenarnya pembelajaran in!

menghasilkan pengetahuan yang tacit, pemahaman dan kemahiran seperti membuat

keputusan secara spontan (intuitively).

Di tempat kerja, kita meiaksanakan tugasan yang sama atau harnpir sama
berulangkali. Setiap kali melakukan semula tugasan tersebut, kita merasakan ianya
lebih mudah berbanding dengan sebelumnya. Sebenarnya kita telah menjalani proses

penambahan ilmu pengetahuan tanpa kita sedari. Ini akan menjadikan hasil tugasan kita

menjadi lebih sempurna.

Pembelajaran di tempat kerja berlaku melalui interaksi yang dinamik di antara

pembelajaran formal dan informal. Mereka berpendapat pembelajaran formal selalunya

akan mempengaruhi pembelajaran informal, dan seterusnya akan menggalakkan
penyertaan yang lebih aktif dan berstruktur dalam aktiviti pembelajaran. Kedua-dua
jenis pembelajaran ini saling sokong-menyokong di antara mereka dan memacu

ke

arah penarnbahbaikan serta inovasi yang lebih canggih.

Sikap Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan

Sikap positif terhadap pekerjaan akan digambarkan melalui hasil kerja yang

dilakukan. Kejayaan organisasi yang mengamalkan TQM bergantung kepada sikap

berkaitan pekerjaan yang positif di kalangan pekerja mereka, kerja berpasukan (team
work), iltizam pengurusan atasan, dan lain-lain (Bozionelos 2003, Karia dan Asaari 2006).
Chen et. al. (2004) mengenal pasti beberapa petunjuk terhadap sikap yang berkaitan
dengan pekerjaan :

1. penglibatan pekerjaan (job involvement)

2. kepuasan pekerjaan (job satisfaction)
3. iltizam organisasi {organisation commitment)
Penglibatan pekerjaan mempunyai faktor motivasi yang penting kepada organisasi.

la mernperlihatkan tahap ikatan individu terhadap kerja dan bagaimana dia

meiaksanakan kerja tersebut. TQM yang memberikan peluang kepada pekerja
melibatkan

diri

dalam

aspek-aspek

pekerjaan

mereka

dan

memberi

kuasa

(empowerment) untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan tugasan mereka.

Penglibatan mereka ini akan rneningkatkan kepuasan pekerjaan (Kanungo 1982).

Kepuasan pekerjaan selalunya merujuk kepada rasa puas hati oleh pekerja kerana
usaha mereka dihargai, dan merasakan mereka dapat bersama-sama menyumbang

untuk mencapai matlamat organisasi. Kepuasan pekerjaan boleh ditakrifkan sebagai

kesan positif oleh pekerja terhadap kerja atau keadaan kerja mereka {Loke 1976).
Rowden dan Ahmad (2000), Rowden dan Conine Jr (2005), melihat kepuasan
pekerjaan dalam dua aspek. Aspek pertama dari sudut kemanusiaan, di mana manusia
harus diberi pengiktirafan sebagai seorang manusia yang mempunyai maruah. la harus

dilayan dengan baik dan penuh hormat, " layanan yang baik". Aspek kedua pula
melihat dari sudut utiliti yang membuktikan kepuasan pekerjaan akan mempengaruhi

sikap pekerja. Sikap pekerja akan mempengaruhi hasil yang dikeluarkan. Hasil yang
dikeluarkan akan melambangkan iltizam organisasi dan penentu kesinambungan hidup
(survival) organisasi tersebut.

Iltizam ialah keadaan psikologi yang dikenali sebagai keberkesanan ikatan emosi

individu terhadap organisasi dan merasa selesa berada dalam organisasi tersebut.
Perasaan dan/atau kepercayaan yang melibatkan hubung kait di antara pekerja dengan
organisasinya. la mempunyai implikasi dalam membuat keputusan sama ada untuk
terus bersama organisasi itu atau meninggalkannya
Iltizam organisasi dikatakan sebagai penilaian kekuatan seorang individu yang ingin

dikenali bersama-sama organisasi tertentu dan ingin dilihat terlibat di dalam organisasi
tersebut (Mowdays, Steers dan Porter 1979).
Meyer dan Alien (1997) menyatakan iltizam ini mempunyai tiga komponen:
Iltizam afektif menggambarkan ikatan emosi pekerja dengan organisasinya.
Iltizam afektif membuktikan individu ingin bersekutu dengan organisasi

disebabkan oleh nilai dan matlamat organisasi itu serta kesetiaan dan rasa sayang
kepada organisasi tersebut.
Iltizam normatif pula merujuk kepada 'sense of duty' pekerja terbabit. la merasakan
dia harus memenuhi obligasinya terhadap organisasi itu. Dia harus terus berada

dalam organisasi itu untuk menunaikan tanggung jawabnya.

Iltizam continuance merujuk kepada kepercayaan individu yang ingin bersekutu
dengan organisasi dengan harapan dapat mengurangkan kesan negatif dan kos
yang dijangkakan (perceived cost) berkaitan jika ia ingin meninggalkan organisasinya

Kerangka Teori
Kajian mi

mengkaji

keberkesanan pernbelajaran di ternpat

kerja

terhadap

pembentukan sikap-sikap berkaitan dengan pekerjaan terutama kepada penglibatan

pekerjaan, kepuasan pekerjaan dan iltizam organises!.
Variabel tidak bersandar ialah pembelajaran di tempat kerja:
1.

pembelajaran formal

2. pembelajaran tidak formal

3. pembelajaran insidental

Variabel bersandar (dependent) pula ialah sikap-sikap berkaitan pekerjaan:

1. Penglibatan pekerjaan (job involvement)
2. Kepuasan pekerjaan (job satisfaction)
3. Iltizam organisasi (organisation commitment)
Variabel ini diukur melalui:
1.

Penglibatan pekerjaan mengandungi 5 soalan diukur dengan 5 point ska la

likert, skala 5 untuk paling tinggi dan skala 1 untuk paling rendah
(berasaskan Kanungo)

2.

Kepuasan pekerjaan mengandungi 10 soalan diukur dengan 5 point skala

likert, skala 5 untuk paling puas hati dan skala 1 untuk paling tidak puas
hati (berasaskan Spektor)

3.

Iltizam organisasi mengandungi 15 soalan diukur dengan 5 point skala

likert, skala 5 untuk paling setuju dan skala 1 untuk paling tidak setuju

(berasaskan Mauday)

Hipotesis
H1: Pembelajaran di tempat kerja rnempengaruhi sikap berkaitan pekerjaan.
H2: Pembelajaran di tempat kerja TIDAK mempengaruhi sikap berkaitan pekerjaan.
Soal selidik dalam kajian ini diuji kebolehpercayaannya (reliability) dengan
rnenggunakan 'coefficient Cronbach alpha' yang mengukur konsistensi dalaman. Nilai
melebihi 0.60 dikatakan mempunyai konsistensi dalaman, dan kesimpulannya data
tersebut boleh dipercayai.

PEMBELAJARAN DI TEMPAT KERJA

Formal Informal 'insidentaf

^^^^H^H

SIKAP BERKAITAN PEKERJAAN

^^^^^^H^^l

Penglibatan pekerjaan Kepuasan

Jadual 1

Nilai 'Cronbach Alpha' untuk setiap pemboleh ubah

Jumlah soalan

Pemboleh Ubah

Nitai 'Cronbach Alpha'

Pernb9lajaran Di Ternpat KGrja

12

0.6106

lltizam Organisasi

12

0.7177

Penglibatan Pekerjaan

10

0.6695

Kepuasan Pekerjaan

21

0.7635

Hasil Kajian
Demografi Responden
66.3% responden kajian ini terdiri daripada pekerja wanita. Komposisi jawatan
mereka ialah 70.9% terlibat dalam operas! pengeluaran, 18.6% penyeliaan dan 10.5%
ialah pengurusan. Kebanyakan responden ini mernpunyai asas pendidikan formal yang
baik. 68.6% daripada mereka mempunyai Sijil Pelajaran Malaysia, 23.3% mempunyai
diploma dan 4.7% memiliki ijazah pertama semasa mereka mernasuki bidang
pekerjaan.

Kebanyakan pekerjaan yang terlibat dalam QCC ialah mereka yang telah lama

berkhidmat. Hampir 80% daripada mereka telah berkhidmat melebihi 3 tahun.

Kebanyakan mereka juga telah lama melibatkan diri dalarn aktiviti QCC ini. 74% mereka

ini telah melibatkan diri melebihi 2 tahun. Sepanjang penglibatan dalarn aktiviti QCC ini,
mereka telah berjaya menyelesaikan projek penambahbaikan dan telah membuat
persembahan fperkongsian maklumat) di pelbagai peringkat. 44.7% di peringkat
syarikat, 16.5% di peringkat wilayah, 32.6% di peringkat nasional dan 5.8% di

peringkat antarabangsa.

Pembelajaran Di Tempat Kerja

Kajian mendapati pekerja

rnerasakan mereka belajar sesuatu semasa berada di

tempat kerja. Purata minimum pembelajaran di tempat kerja di antara terendah 2.92
dan tertinggi 4.75. Purata skor min ialah 3.70. Komponen pembelajaran di tempat kerja
terdiri daripada pembelajaran formal, informal dan insidental. Kajian ini mendapati
purata skor min untuk komponen ini ialah:
Pembelajaran informal

= 4.00

Pembelajaran formal

= 3.67

Pembelajaran insidental

= 3.67

Secara keseluruhan, kajian ini mendapati pekerja lebih banyak belajar melalui
pembelajaran informal sernasa berada di ternpat kerja.
Kajian ini juga mendapati pembelajaran ini saling berkait diantara satu dengan yang lain.
Analisa korelasi mernperlihatkan hubung kait di antara mereka seperti di bawah:

Jadual 2

Pembelajaran formal

Pembelajaran informal

Pembelajaran insidental

Korelasi Di Antara Komponen Pembelajaran

Pembelajaran
formal

Pembelajaran
informal

0.425"*

0.262"

0.000

0.000

0.377"

Pearson r
Sig.
Pearson r
Sig.

Pembelajaran
insidental

0.000

Pearson r
Sig.

** signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.01

Kaedah pembelajaran di tempat kerja berbeza mengikut jawatan dan mengikut ujian
post hoc. Kajian ini mendapati pihak pengurusan mempelajari lebih melalui kaedah
pembelajaran formal dan informal (r- 0.926,0.915). Penyelia juga mempunyai ciri-ciri
yang sarna (r=0.839,0.797). Pembelajaran untuk pekerja operasi utama arnat berbeza
sama sekali. Mereka lebih banyak belajar rnelalui pembelajaran insidental dan informal
(r=0.747,0.728).

Sikap Berkaitan Dengan Pekerjaan

Kajian ini menunjukkan purata responden mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaan

mereka (rnin 3.38). Butiran komponen sikap di ternpat kerja adalah seperti berikut;
^^^^^^^^^^^^^^^^^H

min

Std.dev

lltizam organisasi

3.67

0.42

Pengiibatan pekerjaan

3.41

0.46

Kepuasan pekerjaan

3.19

0.38

Kajian menunjukkan hubung kait di antara komponen sikap berkaitan dengan pekerjaan

ditunjukkan di Jadual di bawah. Analisa menunjukkan iltizam mempunyai hubungan

yang sederhana dengan penglibatan (r=0.444), dan dengan kepuasan (r=0.263|. Kajian
mendapati penglibatan dan kepuasan tidak mempunyai hubungan (nilai p 0.255>0.05).

Jadual 3

Iltizam organisasi

Penglibatan Pekerjaan

Kepuasan pekerjaan

Korelasi Di Antara Komponen Sikap Berkaitan Pekerjaan

Pearson r
Sig.

Pembelajaran
formal

Pembelajaran
informal

0.444*"

0263"

GOOD

0014

Pearson r

Pembelajaran
insidental

0.125"

Sig.

0.255

Pearson <
Sig

* signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.01

signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.05

Perbincangan
Kajian mi mendapati pembelajaran di tempat kerja member! kesan kepada sikap
yang berkaitan dengan pekerjaan tetapi tidak secara langsung. Pembeiajaran tidak
mernpunyai hubungan yang signifikan dengan sikap, nilai p 0.127>0.05. Pembelajaran
mempunyai hubungan yang signifikan dengan iltizam organisasi, nilai p ,000<0.05, nilai r =
0.434. Pembelajaran juga tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan penglibatan
pekerjaan dan kepuasan pekerjaan. Nilai p masing-masing ialah 0.648 dan 0.818.
Ini menunjukkan pembelajaran di tempat kerja memberi kesan kepada sikap yang
berkaitan dengan pekerjaan melalui perubahan dalam iltizam.
Kajian juga mendapati iltizam organisasi memberi kesan kepada kepuasan
pekerjaan dan juga penyertaan pekerjaan. Hubungan yang signitikan antara mereka
ditunjukkan rnelalui nilai p 0.00<0.01 , nilai r =0.444 untuk penglibatan pekerjaan dan

nilai p 0.014<0.05, nilai r=.0263.

Pernbelajaran di tempat kerja dibahagikan kepada pembelajaran formal, informal
dan insidental. Kajian ini mendapati pembelajaran informal merupakan pembelajaran
yang berkesan yang terhadap perubahan sikap di tempat kerja. Hubungan mereka yang
signifikan, nilai p 0.00<0.01, nilai r=0.370. Lain-lain jenis pembelajaran tidak signifikan,
nilai p >0.05.

Jadual 4

Korelasi Di Antara Komponen Sikap Berkaitan Pekerjaan

Pembelajaran
formal

Pearson r

Min Iltizam afektif

0.055
0.613

0.250"
0020

-0.125
0.253

Pearson r
Sig.

0.?67*

0.490"
0000

0.197

Pearson r

0398"
0000

0643"
000

0.177

Sig

Sig
Min Iltizam normatif

Min Iltizam 'continuance'

Pembelajaran
insidental

Pembelajaran
informal

0 013

0.070

0.102

** stgmfikan pada paras kebarangkaliannya 0.01

* signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.05

Analisa di atas menunjukkan korelasi yang signifikan nilai p(0.013<0.05), dan

(0.000<0.01), di antara pembelajaran formal dengan iltizam normatif (r= .0267) dan
iltizam continuance fr=0.398). Pembelajaran formal akan meningkatkan iltizam normatif
dan continuance, namun korelasi mereka agak lemah.
Pembelajaran informal mempunyai impak yang signifikan terhadap iltizam, nilai p

0.020<0.05, dan 0.000<0.01. Pembelajaran informal mempunyai korelasi yang lemah

terhadap iltizam afektif (r=0.250), tetapi ia mempunyai korelasi yang signifikan yang

sederhana dengan iltizam normatif (r=0.490) dan iltizam continuance (r=0.643).

Pembelajaran insidental tidak mempunyai korelasi yang signifikan dengan manamana komponen iltizam, (P-value>0.050).

-x

Jadual 5

Jadual Regresi Berganda Di Antara Komponen Sikap Di Tempat

Kerja Dengan Pembelajaran

Pemboleh ubah
Bersandar

P Bebas

Beta tak
piawai

Sikap

Konstan

2.669

.334

7.992

0.000

0.000

Min P. Informal

D.292

.078

.436

3.725

0.000

-0.116

.071

-.179

-1 631

.107

.074

.005

0.041

.967

Min P. Insidental
Min P. Forma!
R

3.045E-03

=0.165

StatistikF

=5.385

R2terlaras

=0.134

Sign.

=0.002

Ralat piawai

= 0.284

Ralat
piawai

Beta
piawai

Sig.

Analisa regresi menunjukkan kira-kira 13.7% perubahan dalam sikap berkaitan

pekerjaan

disebabkan

pembelajaran

informal.

Nilai

p 0.00<0.01,

kita

da pat

merumuskan pembelajaran informal memberi kesan yang signifikan kepada sikap

berkaitan pekerjaan.

Kita dapat meramalkan perubahan sikap rnelalui persamaan berikut:

SIKAP = 2.432 + 0.248 (PEMBELAJARAN INFORMAL)

Rumusan
Pembelajaran di tempat kerja merupakan agen kepada perubahan sikap berkaitan
dengan pekerjaan. Seseorang pekerja yang mempunyai sikap yang positif akan
menghasilkan produk atau perkhidrnatan yang berkualiti. Ini akan menjamin daya saing
dan

kesinambungari

kehidupan

(survival)

organisasi.

Kajian

ini

mernbuktikan

pembelajaran dl tempat kerja membawa perubahan kepada sikap yang berkaitan

dengan pekerjaan.
Pembelajaran informal harus diberi penekanan kerana ia merupakan penyurnbang
yang paling besar kepada perubahan sikap, berbanding dengan lain-lain bentuk
pembelajaran, narnun kaedah pembelajaran lain tidak harus dipandang ringan kerana
sernua kaedah pembelajaran ini saling berkait dan saling perlu-rnemerlukan di antara
mereka.
Pembeiajaran informal harus diiktiraf dan diberi pertimbangan rebet oleh HRDC

setanding dengan pembelajaran formal.

RUJUKAN

Andrew Hale Femstein (20001. A Study of Relationship between Job

Satisfaction a:i Organisation Comm/lmenl among Restaurant Employees

University of Nevada. USA

Decha Dechawatanapaisal and Sununta Siertglhai 120061 The Impact ol

Learning IB: 4Z-54

Graham Ctteetham and Geoll Chivais 120011 How Professionals Lasm In

Practice' An Investigation of Informal Learning Amongst Working In
Professions. Journal of European Industrial Training 25: 248-292
John PMayer and Natalie J Alien 119911 A Three-Component
Conceptualisation of Organisational Commitment. Human Resource
Management Review >. SI-89
Lennart Svensson, Per-Erik Ellstrom And Cartna Aberg 120041. Integrating
Format and Informal Learning at Work. The Journal of Workplace Learning
16:479-49'

Michael W Graham ana Philip f Messnei 119381. Puncipals ana Job

Satisfaction. International Journal of Educational Management 15: 196-202