PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN KEDIRI
Oleh :
ADYAS SEPTININGRUM, NOOR CHOZIN ASKANDAR
ABSTRAK
Dalam rangka meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dan pelayanan kepada
masyarakat, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri terus berusaha untuk melakukan
pengembangan sumberdaya manusia. Sebagai upaya untuk meningkatkan prestasi kerja
pegawainya, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri berusaha menerapkan
kepemimpinan dan motivasi kerja dalam menjalankan tugas masing-masing. Kepemimpinan
dan motivasi, merupakan faktor yang mampu meningkatkan kinerja pegawai. Dengan
kepemimpinan yang tepat serta didukung adanya motivasi dari para pegawai maka target
kerja yang telah ditetapkan akan dapat tercapai dengan mudah.
Maksud dari penelitian ini adalah untuk: (1) Mengetahui pengaruh variabel
kepemimpinan terhadap prestasi kerja Pegawai (2) Mengetahui pengaruh variabel motivasi
terhadap prestasi kerja Pegawai (3) Mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel
kepemimpinan dan motivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri.
Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh hasil penelitian : (1)
Secara bersama-sama variabel Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Prestasi Kerja pegawai, dengan nilai F hitung = 29,205 > F tabel = 3,23 dengan taraf
signifikan = 0,05 > P=0,000. Adapun koefisien determinan keseluruhan (R2) sebesar 0,576
berarti sumbangan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap variasi naik turunnya
variabel prestasi kerja pegawai sebesar 57,6% sedangkan sisanya 42,4% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. (2) Secara parsial variabel
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Prestasi kerja.
(3) Variabel motivasi kerja merupakan variabel yang lebih dominan pengaruhnya terhadap
prestasi kerja dengan nilai beta 0,411 (41,1%).

PENDAHULUAN
Dalam rangka meningkatkan kualitas
sumberdaya manusia dan pelayanan
kepada masyarakat, Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Kediri terus berusaha
untuk melakukan pengembangan sumberdaya manusia. Sebagai upaya untuk
meningkatkan prestasi kerja pegawainya,
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Kediri berusaha menerapkan gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja dalam
menjalankan tugas masing-masing.

Perlu disadari, bahwa untuk

mengimbangi perubahan-perubahan dan
kemajuan dalam berbagai aspek yang
mempengaruhi beban kerja pimpinan
dituntut tersedianya tenaga kerja yang
setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk itu, membuat seorang pimpinan
harus dapat mengelola sumber daya secara
efektif dan efesien terutama dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Dalam
kondisi seperti ini, bagian kepegawaian
juga dituntut harus selalu mempunyai
strategi baru untuk dapat mengem121

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2013

bangkan dan mempertahankan pegawai

yang cakap yang diperlukan oleh suatu
instansi.
Kepemimpinan
mengandung
pengertian sebagai suatu perwujudan
tingkah laku dari seorang pemimpin yang
menyangkut kemampuannya dalam
memimpin. Perwujudan tersebut biasanya
membentuk suatu pola atau bentuk
tertentu. Pengertian kepemimpinan yang
demikian ini sesuai dengan pendapat yang
disampaikan oleh Davis dan Newstrom
(1995). Keduanya menyatakan bahwa pola
tindakan pemimpin secara keseluruhan
seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh
bawahan tersebut dikenal sebagai gaya
kepemimpinan. Sedangkan motivasi yang
diberikan adalah berupa pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan pegawai, baik
kebutuhan dasar (meliputi sandang, papan
dan pangan), kebutuhan keamanan (program pensiun dan tunjangan khusus
lainnya), kebutuhan sosial (komunikasi
yang terbuka dan kerjasama dalam menjalankan tugas), kebutuhan akan
penghargaan (berupa perhatian baik dari
atasan maupun organisasi berupa pemberian promosi) dan kebutuhan aktualisasi
diri (pengembangan diri sendiri). Adapun
peningkatan kemampuan pegawai lebih
diarahkan kepada kemampuan teknis dan
kemampuan perilaku.
Motivasi adalah dorongan, baik dari
dalam maupun dari luar diri manusia
untuk menggerakkan dan mendorong

122

sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja.

Semakin tinggi motivasi seseorang, akan
semakin kuat dorongan yang timbul untuk
bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
pegawai yang berhubungan dengan
kerjaannya. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin senang pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya yang
pada akhirnya dapat meningkatkan
prestasi kerjanya, sedangkan kondisi kerja
yang kurang baik dapat menyebabkan
rendahnya prestasi kerja pegawai.
Seseorang yang sangat termotivasi
yaitu orang yang melaksanakan upaya
subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang
termotivasi hanya memberikan upaya
minimum dalam hal bekerja motivasi
merupakan sebuah konsep penting dalam
studi kerja individu.
Kondisi motivasi kerja pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri
dapat tercermin dari tingkat kehadiran
kerja pegawai. Apabila tingkat kehadiran
kerja pegawai tinggi, maka dapat
diindikasikan bahwa motivasi kerja
mereka juga tinggi. Berikut ini disajikan
tingkat absensi pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri
Tahun 2012 (bulan Januari September):

Adyas S., Noor C. A., Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan...

Tabel 1. Tingkat Absensi Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri
Tahun 2012

Sumber : BKD Kabupaten Kediri, 2012

Tabel di atas menunjukkan bahwa

tingkat absensi pegawai relatif kecil.
Adapun yang paling banyak adalah tidak
hadir dengan alasan sakit, karena ada salah
satu pegawai yang mengalami sakit
berkepanjangan. Dengan demikian dapat
digambarkan bahwa motivasi kerja
pegawai yang didasarkan pada tingkat
kehadiran pegawai adalah sangat tinggi.
Kepemimpinan dan motivasi, merupakan faktor yang mampu meningkatkan
kinerja pegawai. Dengan kepemimpinan
yang tepat serta didukung adanya
motivasi dari para pegawai maka target
kerja yang telah ditetapkan akan dapat
tercapai dengan mudah.
Rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh Kepemimpinan
terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Kediri?
2. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Kediri?

3. Bagaimana pengaruh secara simultan

antara kepemimpinan dan motivasi
terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Kediri?

METODE PENELITIAN
Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama 3
bulan mulai awal bulan Nopember 2012
sampai dengan akhir Januari 2013,
sedangkan lokasi penelitian di Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri.
Teknik Pengambilan Sampel
Melihat jumlah populasi yang hanya
sebesar 46 pegawai, maka penelitian ini
menggunakan
populasi
secara
keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa
harus mengambil sampel dalam jumlah
tertentu atau disebut juga sensus. Sehingga
sampel dari penelitian ini adalah seluruh
pegawai pada tiap bidang yang ada di
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Kediri yaitu sejumlah 46 responden.

123

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2013

Tehnik Pengumpulan Data

1. Data Primer
a. Kuesioner
Peneliti memberikan pertanyaanpertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner
dalam penelitian ini menggunakan
pertanyaan terbuka dan tertutup
b. Observasi
Peneliti melakukan pengamatan
langsung pada pegawai Badan
kepegawaian Daerah Kabupaten
Kediri.
2. Data Sekunder
Peneliti melakukan studi pustaka
dengan membaca seperti referensi,
buku, jurnal dan lain-lainnya yang
berhubungan dengan penulisan ini.
Teknik Analisa Data
Sesuai dengan tujuan penelitian dan
rumusan hipotesis, maka teknik analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Regresi Linier Berganda. Sebelum
dilakukan analisis data terlebih dahulu
dilakukan pengujian validitas dan
reliabilitas.
Uji validitas adalah untuk mengukur
tingkat akurasi dan konsistensi yang tinggi
dari instrument dari penelitian yang telah
digunakan dalam pengumpulan data. Uji
validitas ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan setiap item dalam variabel
dengan total skornya menggunakan teknik
kerelasi product moment (Karl Pearson).
Uji reabilitas untuk mengetahui
sampai sejauh mana suatu alat pengukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
Uji reabilitas dengan Teknik Alpha
Cronbach didasarkan atas korelasi butir
pada skala tunggal. Ukurannya didasarkan atas konsistensi internal dari butir
butir. (Setyadin : 1955 :11). Rumus koefisien
alpha dapat dipakai untuk menghitung

124

tingkat reabilitas instrument yang butirbutirnya tidak diukur secara dikotonis.

Rumus ini berguna untuk menghitung
tingkat reabilitas instrument yang skornya
dalam bentuk rentangan, dan dianggap
reliable bila Alpha Cronbach nilainya >
0.60.(Saukah : 1944 :14).
Setelah data yang yang terkumpul
dinyatakan valid dan reliabel, selanjutnya
dilakukan analisis regresi linier berganda.
Teknik ini dipergunakan untuk mengetahui pengaruh keseluruhan variabel
bebas terhadap variabel terikat.
Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi linier berganda
digunakan uji F dan uji t.
Untuk menguji hipotesis pertama
digunakan uji serentak (Uji F) pada tabel
analisa varian dengan rumus :
Jika nilai F hitung > F tabel dengan
derajat signifikan 95% atau nilai probailitas
0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara orientasi tugas dan
orientasi hubungan dalam kepemimpinan
terhadap prestasi kerja pagawai.
Selanjutnya kejituan model regresi
ditunjukkan dengan koefisien determinasi
(R) yang menjelaskan variabel perubahan
variable prestasi kerja pegawai sebagai
akibat variasi perubahan variabel-variabel
kepemimpinan.
Untuk menguji hipotesis kedua dicari
terlebih dahulu koefisien dari bi yang paling besar, selanjutnya diuji signifikansinya
dengan menggunakan uji parsial (uji t)
dengan rumus :
Jika, -t tabel < t hitung < t tabel,
maka Ho diterima ; berarti pengaruhnya
tidak signifikan.
Jika,t hitung < -t table atau t hitung > t
tabel, maka Ho ditolak; berarti pengaruhnya signifikan.

Adyas S., Noor C. A., Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan...

ANALISIS HASIL PENELITIAN

Analisis Deskriptif
Bentuk analisis deskriptif berikut ini
akan disajikan untuk mendukung analisis
kualitatif dan memberikan gambaran
mengenai kepemimpinan, motivasi dan
prestasi kerja pegawai di BKD Kabupaten
Kediri. Analisis deskriptif ini diperoleh
dari hasil pengumpulan jawaban responden atas pernyataan yang telah
diajukan terhadap 46 responden atas
variabel kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap prestasi kerja pegawai.

Indikator dan butir-butir masingmasing variabel penelitian dalam kajian ini

adalah sebagai berikut :
a. Variabel Kepemimpinan (X1)
Variabel kepemimpinan terdiri atas
4 (empat) indikator. Sedangkan skor
masing-masing pernyataan adalah
sebagai berikut: Sangat Setuju (SS:5),
Setuju (S:4), Netral (N:3), Tidak Setuju
(TS: 2) dan Sangat Tidak Setuju (STS : 1).
Berikut ini disajikan distribusi
frekuensi untuk tiap-tiap indikator
variabel kepemimpinan pada penelitian:

Tabel 2. : Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan

b. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Variabel motivasi kerja terdiri atas
5 (lima) indikator. Sedangkan skor
masing-masing pernyataan adalah
sebagai berikut: Sangat Setuju (SS:5),
Setuju (S:4), Netral (N:3), Tidak Setuju
(TS: 2) dan Sangat Tidak Setuju (STS :

1).
Untuk distribusi frekwensi tiap
item dari indikator-indikator variabel
motivasi kerja akan disajikan sesuai
hasil penelitian berikut:

125

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2013

Tabel 3. : Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi kerja

c. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Variabel prestasi kerja terdiri dari
3 (tiga) indikator, dan setiap indikator
mempunyai skor : Sangat Setuju (SS:5),
Setuju (S:4), Netral (N:3), Tidak Setuju
(TS: 2) dan Sangat Tidak Setuju (STS : 1).

Dari data empirik untuk variabel

prestasi kerja selengkapnya ada pada
tabel distribusi frekwensi variabel
prestasi kerja (Y) sebagai berikut .

Tabel 4. : Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja

126

Adyas S., Noor C. A., Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan...

Analisis Inferensial
Pada bagian berikut akan disajikan
hasil penelitian statistik inferensial yang
digunakan untuk menguji hipotesis yang
telah disajikan sebelumnya. Sedangkan
untuk penganalisanya digunakan model
regresi linier berganda dengan program
SPSS.
Adapun tahap-tahap analisis regresi
linier berganda akan disajikan terlebih
dahulu uji validitas dan reliabilitas.

Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas
Setelah melalui proses pengolahan
data dengan program SPSS Versi 11,5,
maka hasil uji validitas tentang variabel
kepemimpinan, motivasi kerja dan prestasi
kerja pegawai dapat dijelaskan sebagai
berikut :

1. Kepemimpinan (X1)
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan

Dari tabel 5. di atas dapat dibaca

bahwa, korelasi antara skor butir satu
(X1.1) dengan skor total = 0,767 antara
butir dua (X1.2) dengan skor total = 0,546
antara butir tiga (X1.3) dengan skor total
= 0,763 dan antara butir empat (X1.4)
dengan skor total = 0,560. Seperti telah
dikemukakan bahwa, bila koefisien
korelasi lebih besar dari 0,3 atau nilai
Sig lebih kecil dari 0,05, maka butir
instrumen dinyatakan valid. Dari hasil

pengujian di atas ternyata koefisien

korelasi semua butir dengan skor total
di atas 0,3 dan nilai Sig lebih kecil dari
0,05, sehingga semua butir instrumen
kepemimpinan dinyatakan valid. Butir
yang mempunyai validitas tertinggi
adalah butir satu (X1.1), dengan koefisien
korelasi 0,767 dan paling rendah adalah
butir nomor empat (X 1.4 ) dengan
koefisien korelasi 0,560.

2. Motivasi Kerja (X2)

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja

Dari tabel 6. di atas dapat dibaca

bahwa, korelasi antara skor butir satu
(X2.1) dengan skor total = 0,436 antara
butir dua (X2.2) dengan skor total = 0,668

antara butir tiga (X2.3) dengan skor total

= 0,866 antara butir empat (X2.4) dengan
skor total = 0,879 dan antara butir lima
(X2.5) dengan skor total = 0,519. Seperti
127

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2013

telah dikemukakan bahwa, bila

koefisien korelasi lebih besar dari 0,3
atau nilai Sig lebih kecil dari 0,05, maka
butir instrumen dinyatakan valid. Dari
hasil pengujian di atas ternyata
koefisien korelasi semua butir dengan
skor total di atas 0,3 dan nilai Sig lebih

kecil dari 0,05, sehingga semua butir

instrumen motivasi kerja dinyatakan
valid. Butir yang mempunyai validitas
tertinggi adalah butir empat (X 2.4),
dengan koefisien korelasi 0,879 dan paling rendah adalah butir nomor satu
(X2.1) dengan koefisien korelasi 0,436.

3. Prestasi Kerja Pegawai (Y)

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Instrumen Prestasi Kerja Pegawai

Dari tabel 7. di atas dapat dibaca

bahwa, korelasi antara skor butir satu
(Y1) dengan skor total = 0,892 antara
butir dua (Y2) dengan skor total = 0,892
dan antara butir tiga (Y3) dengan skor
total = 0,844. Seperti telah dikemukakan
bahwa, bila koefisien korelasi lebih
besar dari 0,3 atau nilai Sig lebih kecil
dari 0,05, maka butir instrumen dinyatakan valid. Dari hasil pengujian di

atas ternyata koefisien korelasi semua

butir dengan skor total di atas 0,3 dan
nilai Sig lebih kecil dari 0,05, sehingga
semua butir instrumen prestasi kerja
pegawai dinyatakan valid. Butir yang
mempunyai validitas tinggi adalah butir
satu (Y1) dan butir dua (Y2), dengan
koefisien korelasi 0,892 dan yang rendah
adalah butir nomor tiga (Y3) dengan
koefisien korelasi 0,844.

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Tabel 8. Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas

Sumber : Data primer diolah, 2013 (lampiran)

Berdasarkan ringkasan hasil uji

reliabilitas seperti yang terangkum
dalam tabel 8. di atas, dapat diketahui
bahwa nilai Cronbach Alpha pada
masing-masing variabel nilainya lebih
besar dari 0,600. Dengan mengacu pada
pendapat yang dikemukakan oleh
Nunally semua butir pertanyaan dalam
variabel penelitian adalah handal.
Sehingga butir-butir pertanyaan dalam

128

variabel penelitian dapat digunakan

untuk penelitian selanjutnya.
Analisis Regresi Linier Berganda
1. Pengujian Hipotesis 1
Untuk mengetahui hasil analisis uji
secara bersama-sama antara variabel
kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2)
terhadap prestasi kerja (Y), maka dapat
dilihat rekapitulasi hasil analisis regresi
pada tabel 11.

Adyas S., Noor C. A., Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan...

Tabel 9. : Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Secara Bersama Antara Variabel

Kepemimpinan dan Motivasi kerja Terhadap Prestasi kerja

Dari data tersebut di atas, diketahui

bahwa berdasarkan uji secara bersamasama antara variabel kepemimpinan (X1)
dan variabel motivasi kerja (X2) terhadap
prestasi kerja (Y), diperoleh F hitung
sebesar 29,205 yang berarti lebih besar dari
F tabel taraf signifikan 0,05 sebesar 3,23
(P=0,000). Dengan demikian maka
hipotesis yang menyatakan diduga ada
pengaruh secara bersama-sama variabel
kepemimpinan (X1), dan motivasi kerja (X2)
terhadap prestasi kerja (Y) dapat diterima.
Dan diperoleh nilai multiple R (korelasi berganda) sebesar 0,759 dan dengan
nilai koefisien determinan keseluruhan

(R2) sebesar 0,576. Hal ini berarti sumbangan variabel kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap variasi (naik
turunnya) variabel prestasi kerja sebesar
57,6 % sedangkan sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
2.

Pengujian Hipotesis 2
Untuk mengetahui hasil uji secara
parsial antara variabel kepemimpinan (X1)
dan motivasi kerja (X2) terhadap prestasi
kerja (Y), maka dapat dilihat pada
rekapitulasi hasil analisis regresi dalam
tabel :

Tabel 10.: Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Secara Parsial Antara Variabel
Kepemimpinan dan Motivasi kerja Terhadap Prestasi kerja

Dari tabel tersebut di atas, diketahui

bahwa hasil uji parsial pervariabel
menunjukkan hasil sebagai berikut :
1. Variabel Kepemimpinan (X 1) memperoleh nilai t hitung sebesar 2,666,
berarti lebih besar dari nilai t tabel yang
sebesar 2,021 pada taraf signifikan (a)
0,05, dan nilai P = 0,011 lebih kecil dari
taraf signifikan () 0,05. Dengan demikian maka hipotesis yangn menyatakan
ada pengaruh variabel kepemimpinan
terhadap prestasi kerja dapat diterima.

2. Variabel Motivasi Kerja (X 2) memperoleh nilai t hitung sebesar 2,734,

berarti lebih besar dari t tabel yang
sebesar 2,021 pada taraf signifikan ()
0,05. Dan nilai P = 0,009 lebih kecil dari
taraf signifikan () 0,05. Maka Hipotesis
yang menyatakan ada pengaruh
variabel motivasi kerja terhadap
prestasi kerja, dapat diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa secara keseluruhan parsial variabel
kepemimpinan dan motivasi kerja ber129

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2013

pengaruh secara nyata terhadap prestasi

kerja.
Sementara itu dari tabel dapat
diketahui hasil estimasi dari pengaruh
variabel kepemimpinan, motivasi kerja
dan prestasi kerja, dapat dinyatakan
sebagai berikut :
Y = 0.140 + 0,458 X1 + 0,481 X2
Pada variabel kepemimpinan (X 1),
diketahui nilai koefifien regresi (B) sebesar
0,458 hal ini berarti bahwa jika variabel
bebas (X 1) berubah satu satuan, maka
variabel tergantung (Y) akan berubah
sebesar 0,458 satuan dengan asumsi
variabel bebas lainnya konstan, sedangkan
nilai koefisien beta sebesar 0,400. Hal ini
berarti sumbangan variabel bebas (X1) terhadap naik turunnya variabel tergantung
(Y) adalah sebesar 40,0 % dimana variabel
bebas yang lainnya konstan.
Pada variabel motivasi kerja (X 2),
diketahui nilai koefisien regresi (B) sebesar
0,481. Hal ini berarti bahwa jika variabel
bebas (X 2) berubah satu satuan, maka
variabel tergantung (Y) akan berubah
sebesar 0,481 satuan dengan asumsi
variabel bebas lainnya konstan. Sedangkan
nilai koefisien beta sebesar 0,411, hal ini
berarti sumbangan variabel bebas (X 2)
terhadap naik turunnya variabel tergantung (Y) adalah sebesar 41,1 % dimana
variabel bebas yang lainnya konstan.
Dari hasil uji parsial per variabel
tersebut dapat diketahui urutan masingmasing variabel yang paling berpengaruh
terhadap prestasi kerja adalah :
1. Variabel Kepemimpinan sebesar 0,400
(40,0 %)
2. Variabel Motivasi kerja 0,411 (41,1%)
Jelas sudah bahwa yang memberikan
sumbangan terbesar atau yang paling
dominan pengaruhnya adalah variabel
motivasi kerja dibanding dengan variabel
130

kepemimpinan. Dengan demikian hipotesis 2 dalam penelitian ini dapat diterima

dengan didukung oleh data-data serta kajian dari penilaian yang telah dirumuskan
dan terjawab.

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Berdasarkan hasil analisis deskriptif
dan pengajuan hipotesis di atas maka pada
bagian ini akan dibahas hasil perhitungan
yang berarti. Dari hasil analisis linier
berganda menunjukkan bahwa secara
bersama-sama kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai. Dan secara logis
dapat dikatakan bahwa apabila pegawai
merasa harapan dan persepsinya terpenuhi ditempat kerja maka pegawai
tersebut akan lebih giat bekerja, namun
seandainya terjadi yang sebaliknya maka
dalam bekerja akan ogah-ogahan atau asalasalan.
Hasil penelitian ini mendukung teori
dan penelitian terdahulu yang dikembangkan oleh Stephen P. Roobins (1996) faktor
yang lebih penting mendorong prestasi
kerja adalah kerja secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi
yang menantang, dan rekan kerja yang
mendukung. Dan juga teori Abraham
Maslow (1943) yang merancang hirarki
kebutuhan dasar manusia yaitu fiologis,
keselamatan, sosial, harga diri, dan
perwujudan diri.
Dari hasil uji statistik t diketahui
bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai. Hal ini berarti mendukung dari
teori Handoko (1998). Kepemimpinan yang
baik akan menjadikan pegawai kohensif
dalam lingkungan kerjanya dan akan
merasakan kepuasan dalam kerjanya.
Selanjutnya setelah dilakukan uji
statistik t diketahui bahwa motivasi kerja

Adyas S., Noor C. A., Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan...

berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan. Hal ini sesuai dengan teori yang
ditulis oleh Handoko (1998). Motivasi kerja
pegawai merupakan salah satu langkah
untuk menimbulkan prestasi kerja, karena
dengan itu pegawai diberi kesempatan
untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan potensi yang ada pada mereka.
Dari uraian tersebut di atas, dapat
disimpulkan bahwa semua hipotesis yang
dikemukakan dapat diterima dengan taraf
signifikan 0,05 dan sumbangan dari
masing-masing variabel adalah sebagai
berikut : kepemimpinan sebesar 0,458 dan
motivasi kerja sebesar 0,481. Agar variabelvariabel tersebut layak untuk meramalkan
prestasi kerja, maka variabel-variabel tersebut harus diperlakukan secara bersamasama, karena dengan cara bersama-sama
maka sumbangannya akan terlihat lebih
berarti. Keseluruhan variabel memberikan
kontribusi 0,576 atau sebesar 57,6 % besar
kontribusi tersebut dapat menggambarkan
bahwa di era globalisasi dan informasi
pegawai dituntut dapat meningkatkan
ilmu dan pengetahuan teknologi, ketrampilan dan kreatifitas guna pengembangan
karir. Dan di era reformasi suatu organisasi
atau institusi akan menimbulkan implikasi
dengan atasan, atasan dengan bawahan,
dan juga komunikasi sesama pegawai,
untuk saling memberi dan menerima.
Karena di era reformasi ini pegawai relatif
merasa tidak segan lagi memberi kritikan
dan masukan bagi atasannya.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa :
1. Secara bersama-sama variabel Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2),
berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai Kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten

Kediri, dengan nilai F hitung = 29,205 >
F tabel = 3,23 dengan taraf signifikan a
= 0,05 > P=0,000. Adapun koefisien
determinan keseluruhan (R2) sebesar
0,576 berarti sumbangan variabel
kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap variasi naik turunnya variabel
prestasi kerja pegawai sebesar 57,6%
sedangkan sisanya 42,4% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
2. Secara parsial variabel Kepemimpinan
(X1) dan Motivasi Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel
Prestasi kerja (Y).
3. Variabel motivasi kerja merupakan
variabel yang lebih dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja (Y)
dengan nilai beta 0,411 (41,1%).
Saran
Berdasarkan pembahasan dan
pengalaman selama penelitian di Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Kediri. Diusulkan beberapa saran sebagai
berikut :
1. Mengingat dari hasil penelitian
kontribusi variabel kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap prestasi kerja
hanya 57,6%, maka bagi peneliti lebih
lanjut yang relevan dengan penelitian
ini dapat memasukkan variabel lain
yang dapat mempengaruhi prestasi
kerja, misalnya budaya organisasi dan
kemampuan kerja.
2. Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh lebih dominan daripada
variabel kepemimpinan terhadap
prestasi kerja, oleh karena itu disarankan kepada Kepala BKD apabila ingin
meningkatkan prestasi kerja pegawai,
maka yang perlu lebih diperhatikan
adalah pemberian motivasi kepada
131

Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 2, Nomor 2, Juni 2013

bawahan, baik berupa motivasi material

maupun non material.

DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2000. Analisis: Teori dan Kasus
Solusi. BPFE. Yogyakarta.
Armstrong, Michael. 1994. Manajemen
Sumber Daya Manusia: A Handbook Of
Human Resource Management. PT Elex
Media Komputindo. Jakarta.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode
Penelitian Manajemen. Edisi 2. BP Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang:
BP
Universitas
Diponegoro. Semarang.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi
2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT Bumi
Aksara. Jakarta.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Jakarta.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku
organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT
Indeks Kelompok GRAMEDIA.
Jakarta.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter.
2005. Manajemen. PT INDEKS
Kelompok Gramedia. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT.
RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance
Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk

132

Menilai Kinerja Karyawan Dan

Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For
Business: Metodologi Penelitian Untuk
bisnis. Salemba Empat. Jakarta.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006.
Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan
Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP
Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2.
No 2. Hal: 181-198.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat
Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT
Rineka Cipta. Jakarta.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman
dan Daniel R. Gilbert. 1996.
Manajemen. PT Prenhallindo. Jakarta.
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan
Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga.
Jakarta.
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi
Karyawan Pada Hubungan Antara
Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja
Karyawan Perusahaan Bisnis.
Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138.
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis
Faktor Gaya Kepemimpinan Dan
Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Organisasi Yang Telah
Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal
Standardisasi. No 9. Hal: 106-115.
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT
Bumi Aksara. Jakarta.