Anda di halaman 1dari 16

1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya
manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan dapat menggali potensi
yang ada pada diri setiap individu. Dengan kata lain, sumber daya manusia merupakan
sesuatu yang esensial bagi tiap-tiap individu. Pelatihan merupakan proses sistematik
pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuantujuan operasional (Simamora,1997:342). Secara konkrit perubahan perilaku itu
berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan.
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan,
karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh
manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan
output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Peranan sumber daya
manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai
wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu
yang ada dalam suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar
belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola
dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi
yang ingin dicapai.

1.2 Tujuan
1. Mengetahui peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber daya
manusia
2. Mengetahui metode-metode pengembangan sumber daya manusia
3. Mengetahui pendekatan apa saja dalam pengembangan karyawan

BAB II
TEORI
2.1 Pendidikan dan Pelatihan sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM)
Sebagaimana diketahui bahwa sumber daya manusia adalah sesuatu yang terpenting
bagi setiap individu dan bagi organisasi, karena sangat jelas sekali bahwa sumber daya
manusia itu menentukan sekali kemajuan organisasi dan untuk mendapatkannya
diperlukan pendidikan dan pelatihan.
Menurut Dessler (2010:281) program-program pelatihan terdiri dari lima langkah yaitu
analisis kebutuhan, merencanakan instruksi, validasi, penerapan program, dan evaluasi
serta tindak lanjut. Analisis kebutuhan penting dibuat, karena jika perusahaan tidak tahu
kebutuhan apa yang dimiliki karyawannya, maka perusahaan tidak akan dapat
membuat jenis pendidikan dan pelatihan tepat sasaran. Analisis ini bersumber dari data
laporan tentang kinerja karyawan maupun tentang pendapat para manajer tentang
kekurangan anak buahnya.
Menurut Simamora (1997:343) pelatihan kerap dibedakan dengan pendidikan.
Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Tujuannya adalah mengembangkan
individu. Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah, akademi,
atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih berorientasi kejuruan (vacationally
oriented) dan berlangsung dalam lingkungan organisasi. Pelatihan biasanya lebih

mempunyai tujuan segera dibandingkan pendidikan. Program pelatihan dirancang


dalam upaya membatasi kemungkinan respon-respon karyawan hanya pada perilakuperilaku yang dikehendaki oleh perusahaan. Respon-respon seperti itu mungkin lebih
digemari karena beberapa sebab. Respon-respon mungkin lebih efisien, aman, atau
hanya konsisten dengan tujuan atau filosofi organisasional. Oleh karena itu, organisasi
patut mempertimbangkan elemen-elemen pendidikan dan pelatihan pada saat
merencanakan program pelatihan para karyawan.
2.2 Metode-metode Pengembangan SDM
Dalam tahap pengembangan SDM, pelatihan termasuk salah satu contoh dalam upaya
mengembangkan SDM. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat
dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para manajer memberikan
pelatihan karena melalui pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan
lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu
yang tersita ketika para pegawai dilatih. Pelatihan juga sering dianggap sebagai
imbalan dari organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kewajibankewajiban sehari-hari (Gomes,1997:198)
Pengembangan

manajemen

merupakan

usaha

untuk

meningkatkan

prestasi

manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan


perilaku,

atau

peningkatan

keterampilan

(Dessler,

2010:296).

Pengembangan

manajemen kemudian dapat dimulai dengan menggunakan metode-metode seperti:

1. On the Job Training


On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di tempat kerja
sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat karena
pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan
bahwa keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya tergantung pada penyelia langsung
dan pelatih berarti bahwa unit sumber daya manusia memiliki tanggung jawab
menyediakan pelatih yang baik dan efektif dari setiap penyelia (Simamora,1997:396).
On the Job Training tidak hanya digunakan untuk karyawan non manajer. Metode
pelatihan on the job training meliputi:

Rotasi pekerjaan

Rotasi pekerjaan merupakan teknik pelatihan manajemen dengan cara memindahkan


orang yang dilatih dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas
pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,2010:297).
Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas latar belakang trainee dalam bisnis.

Pendekatan belajar sambil dibimbing

Disini orang dilatih bekerja secara langsung dengan seorang manajer senior atau
dengan orang yang akan digantikannya. Orang yang akan digantikan ini bertanggung
jawab untuk membimbing orang yang dilatih itu. Secara perlahan, sambil manajer
senior akan melepaskan tanggungjawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk
mempelajari pekerjaan itu.

Belajar bertindak

Belajar bertindak merupakan teknik pelatihan dimana calon manajemen diizinkan untuk
bekerja penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen
lain.
On the Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan karyawan
yang telah diarahkan melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia melaksanakan
tugas-tugasnya. Bagaimanapun juga, kerusakan potensial pada moral karyawan atau
kinerja organisasional disebabkan oleh seorang individu yang tidak dapat belajar pada
pekerjaan yang signifikan.
2. Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan
individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka.
Kursus-kursus, workshop, seminar, simulasi komputer adalah contoh dari off the job
training.
Program pengembangan manajemen sering mengkombinasikan berbagai tipe off the
job training, tetapi membawanya ke dalam perusahaan untuk menjawab kebutuhan
kebutuhan

organisasional

yang

unik.

Organisasi-organisasi

mempertahankan

pengendalian atas peserta program dan isinya. Agar berhasil, program-program seperti
itu pastinya melibatkan semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan

relevansi, berjuang keras agar bermutu tinggi dalam penyajian, dan menyertakan
evaluasi dan tindak lanjut.
2.3 Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan
Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang
digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai
pengalaman kerja, dan hubungan pribadi.
1. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi programprogram di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan
perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas,
program-program M.B.A eksekutif, dan program-program universitas dimana para
peserta benar-benar berada di universitas ketika mengikuti kelas. Program-program
tersebut mungkin meliputi ceramah oleh para ahli bisnis, berbagai permainan dan
simulasi bisnis, petualangan belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan.
Banyak perusahaan seperti Bank of Montreal dan General Electric terutama
mengandalkan pada program-program pengembangan dalam perusahaan yang
ditawarkan

oleh

pusat-pusat

pelatihan

dan

pengembangan

atau

universitas

perusahaan, daripada mengirim para karyawan untuk program-program yang


ditawarkan universitas. Berbagai perusahaan mengandalkan program-program dalam
perusahaan karena perushaan tersebut dapat dikaitkan langsung dengan kebutuhan-

kebutuhan bisnis, dapat mudah dievaluasi dengan menggunakan metric-metrik


perusahaan dan bisa mendapatkan tingkat keterlibatan manajemen senior.
Contoh kasus, The Bank of Montreal (BMO) menginvestasikan lebih dari $400 juta pada
pelatihan dan pengembangan, meliputi membangun Institute for Learning, dengan
ruang kelas berteknologi tinggi, ruang-ruang untuk menampung para karyawan dari luar
kota, ruang presentasi, restoran, serta ruang olahraga. Setiap tahun, 8000 karyawan
menerima pelatihan pada Institute for Learning. Berbagai kursus dan program yang
ditawarkan berkaitan dengan strategi-strategi bisnis perbankan. Kursus dan program
tersebut meliputi pelatihan kepemimpinan manajemen, pelatihan manajemen resiko,
program-program manajemen proyek, dan empat tahun program M.B.A di bidang jasa
yang ditawarkan melalui kemitraan dengan Dalhousle School of Management dan
Institute for Canadian Bankers. BMO yakin bahwa program-program memberikan
manfaat langsung bagi perusahaan karena BMO sering kali meminta para pesertanya
untuk memberikan berbagai penyelesaian atas masalah-masalah yang dihadapi
perusahaan.
2. Penilaian
Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya.
Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan
informasi. Penilaian paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan
dengan potensi manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan kelemahan para
manajer saat ini. Penilaian juga digunakan untuk mengidentifikasi para manajer dengan

potensi untuk pindah ke posisi-posisi eksekutif yang lebih tinggi serta dapat digunakan
oleh tim-tim kerja untuk mengidentifikasi berbagai kekuatan dan kelemahan dari para
anggota tim individu dan proses-proses pengambilan keputusan atau gaya-gaya
komunikasi yang menghambat produktivitas
tim. Alat-alat penilaian yang popular meliputi tes-tes kepribadian, Indikator Jenis MyersBriggs, pusat-pusat penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian kinerja, dan umpan balik
360 derajar.

Tes-tes kepribadian

Tes-tes digunakan untuk menentukan apakah para karyawan memiliki berbagai


karakteristik kepribadian yang diperlukan agar berhasil pada pekerjaan-pekerjaan
manajerial

tertentu

internasional.

Tes-tes

atau

pekerjaan-pekerjaan

kepribadian

biasanya

yang

mengukur

melibatkan
lima

tugas-tugas

dimensi

utama:

keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan. Penilaian


mengidentifikasi para manajer yang siap untuk tugas-tugas internasional mungkin tidak
sesuai dengan posisinya saat ini, atau membutuhkan pelatihan agar lebih memahami
budaya perusahaan.

Indikator Jenis Myers-Briggs

Indikator jenis Myers-Briggs ini merupakan alat penilaian psikologis yang terpopuler
yang diguanakan untuk pembentukan tim dan pengembangan kepemimpinan yang
mengidentifikasi berbagai pilihan para karyawan terhadap energy, pengumpulan
informasi, pengambilan keputusan, dan gaya hidup.

10

Pusat-pusat penilaian

Pusat penilaian merupakan proses dimana beberapa pemeringkat mengevaluasi kinerja


para karyawan berdasarkan sejumlah latihan. Pusat penilaian biasanya berlokasi di luar
perusahaan seperti pusat pertemuan. Jenis-jenis latihan yang digunakan pusat-pusat
penilaian meliputi berbagai diskusi kelompok tanpa pemimpin, wawancara, keranjang
masuk, dan permainan peran. Pada diskusi kelompok tanpa pemimpin, tim yang
terdiri atas lima sampai tujuh orang karyawan ditugaskan untuk memecahkan masalah
bersama-sama pada jangka waktu tertentu. Pada wawancara, para karyawan ditanya
tentang pekerjaan dan berbagai pengalaman pribadi, keterampilan, dan rencana
kariernya. Keranjang masuk(In-basket) merupakan simulasi tugas-tugas administrasi
dari pekerjaan manajer. Permainan peran (Role plays) mengacu pada peserta yang
mengambil bagian atau peran dari manajer atau karyawan lain.

Penentuan Tolak Ukur

Penentuan Tolak Ukur merupakan alat yang dirancang untuk mengukur faktor-faktor
penting agar menjadi manajer yang berhasil. Berbagai hal yang diukur oleh penentuan
tolak ukur didasarkan pada penelitian yang menelaah pelajaran dari para eksekutif yang
belajar pada berbagai peristiwa yang sangat penting dalam kariernya.

Penilaian kerja dan system umpan balik 360 derajat

Penilaian kerja merupakan proses dimana organisasi mendapatkan informasi tentang


seberapa baik karyawan melakukan pekerjaanya. Kecenderungan terbaru pada
penilaian kinerja untuk pengembanagn manajemen adalah penggunaan umpan balik ke

11

atas dan umpan balik 360 derajat. Umpan balik ke atas (Upward FeedBack) mengacu
pada proses penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi berbagai evaluasi yang
dilakukan oleh para bawahannya. Pada system umpan balik 360 derajat, system
penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi evaluasi-evaluasi dari berbagai orang
yang berinteraksi dengan manajer. Proses tersebut meliputi berbagai evaluasi diri dan
evaluasi dari atasan manajer, para bawahan, rekan kerja, dan pelanggan.
3. Berbagi pengalaman kerja
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja (job
experiences). Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para
karyawan pada pekerjaanya. Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan
untuk pengembangan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika
ada ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman di masa lalu
serta keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Agar dapat berhasil pada
pekerjaanya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dipaksa
belajar keterampilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan cara
baru, serta pengalaman baru yang utama.

Memperluas pekerjaan saat ini

Perluasan pekerjaan (job enlargement) mengacu pada menambahkan tantangan atau


tanggung jawab baru untuk pekerjaan karyawan saat ini. Hal ini meliputi tugas proyek
khusus, beralih peran pada tim kerja, atau meneliti cara baru melayani para klien dan
pelanggan.

12

Perputaran pekerjaan

Perputaran pekerjaan merupakan proses memindahkan individu secara sistematis dari


satu pekerjaan ke pekerjaan lain selama waktu berjalan. Tugas pekerjaan mungkin ada
pada bidang fungsional perusahaan atau gerakan yang mungkin ada antara pekerjaanpekerjaan pada bidang fungsional atau Departemen. Karyawan yang berputar pada
posisi-posisi baru diperlukan untuk mendokumentasikan berbagai pengalaman dan
pembelajaran, terutama menekankan cara posisi agar membantunya lebih memahami
perusahaan.

Peralihan,promosi,dan gerakan ke bawah

Gerakan ke atas, horizontal, dan kebawah tersedia untuk tujuan-tujuan pengembangan


pada kebanayakan perusahaan. Pada proses peralihan, karyawan ditugaskan
pekerjaan pada bidang perusahaan yang berbeda-beda. Peralihan tidak harus
meningkatkan berbagai tanggung jawab pekerjaan atau kompensasi. Peralihan
cenderung bergerak horizontal ( pindah ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang
sama). Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan tantangan
yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih banyak, dan kewenangan yang lebih
banyak dari pekerjaan sebelumnya. Promosi biasanya termasuk kenaikan gaji. Gerakan
ke bawah (downward move) terjadi ketika seorang karyawan kurang diberikan tanggung
jawab dan kewenangan. Hal ini mungkin melibatkan pindah pada posisi lain pada
tingkat yang sama (penurunan pangkat secara horizontal), gerakan lintas fungsi
sementara, atau penurunan pangkat karena lemahnya kinerja.

13

Magang di luar perusahaan

Magang di luar perusahaan mengacu pada perusahaan yang mengizinkan para


karyawan untuk mengambil peran operasi purnawaktu pada perusahaan lain.

Tugas sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan cuti panjang

Pertukaran karyawan merupakan salah satu jenis tugas sementara. Tugas-tugas


sementara dapat meliputi cuti panjang yaitu cuti dari perusahaan untuk memperbarui
atau mengembangkan berbagai keterampilan. Tugas-tugassukarela juga dapat
digunakan untuk pengembangan. Tugas-tugas sukarela dapat memberikan berbagai
peluang bagi para karyawan untuk mengelola perubahan, mengajar, memiliki tingkat
tanggung jawab yang tinggi, serta akan terkena tuntutan pekerjaan lain.
4. Hubungan pribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan
pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan
berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Kepenasihatan
dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan untuk
mengembangkan para karyawan.

Kepenasihatan

Pembimbing (mentor) merupakan karyawan yang berpengalaman, yaitu karyawan


senior yang produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang kurang

14

berpengalaman (anak didik). Sebagian besar hubungan-hubungan kepenasihatan


dikembangkan secara informal sebagai akibat dari berbagai kepentingan atau nilai yang
dibagi oleh pembimbing dan anak didik. Penelitian menunjukkan para karyawan dengan
berbagai karakteristik kepribadian tertentu paling mungkin untuk mencari pembimbing
dan menjadi anak didik yang menarik bagi pembimbing. Hubungan-hubungan
kepenasihatan juga dapat berkembang sebagai bagian dari upaya perusahaan yang
berencana menyatukan para karyawan senior yang berhasil dengan para karyawan
yang

kurang

berpengalaman.

memasyarakatkan para karyawan

Tujuan-tujuan

program

kepenasihatan

baru, meningkatkan kemungkinan

yaitu

peralihan

keterampilan dari pelatihan kepada pengaturan pekerjaan serta memberikan berbagai


peluang bagi wanita dan kaum minoritas untuk mendapatkan penyingkapan dan
keterampilan-keterampilan yang diperlukan agar berkembang menjadi posisi-posisi
manajerial.

Pembinaan

Pembina (coach) adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan
untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan berbagai keterampilan, serta
memberikan penguatan dan umpan balik. Ada tiga peran yang dapat dimainkan
Pembina. Sebagian Pembina mungkin dilakukan satu per satu dengan karyawan
(seperti memberikan umpan balik). Peran lain adalah membantu para karyawan belajar
untuk dirinya sendiri. Hal ini membantunya menemukan para ahli yang dapat
membantunya dengan berbagai kekhawatiran dan mengajarkannya cara mendapatkan
umpan balik dari orang lain. Ketiga, pembinaan mungkin meliputi menyediakan sumber

15

daya, seperti para pembimbing, kursus, atau pengalaman kerja di mana karyawan tidak
mampu memperoleh akses tanpa bantuan dari Pembina.

16

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi besar
dalam diri manusia dan hal ini harus digali dan ditempa semaksimal mungkin. Untuk
menciptakan sumber daya manusia dalam organisasi haruslah dilakukan dalam bentuk
pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap
memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pada tahap pengembangan Sumber Daya Manusia, terdapat metode-metode
pengembangannya yaitu On the Job Training dan Off the Job training yang dapat
diterapkan kepada karyawan di dalam organisasi tersebut.
Selain itu, terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan
karyawan yaitu pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan
hubungan pribadi.
3.2

Saran

1) Mahasiswa diharapkan dapat memahami sistem pengembangan SDM


2) Memperbanyak referensi sebagai bahan acuan bagi peneliti yang ingin lebih
memperdalam kajian tentang sistem pengembangan SDM dan kendala-kendala yang
dihadapi..